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篇1

關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬 主要形式

一、績(jī)效薪酬的內(nèi)涵

國(guó)外對(duì)于績(jī)效薪酬（pay for performance， PFP）的研究源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初由科學(xué)管理之父泰羅提出的一種激勵(lì)性的差別計(jì)件工資制，先后出現(xiàn)了“績(jī)效工資”（performance related pay， PRP）、“獎(jiǎng)勵(lì)工資”（Merit Pay）等概念?？?jī)效工資是指根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)放的那部分薪水，屬于浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，目的是提高員工工作積極性。獎(jiǎng)勵(lì)工資是用于獎(jiǎng)勵(lì)在工作中做出顯著成績(jī)的員工，所占比例小但發(fā)揮著杠桿作用。Mensah和Dogbe（2011年）的研究認(rèn)為，績(jī)效薪酬是一種使薪酬與績(jī)效掛鉤的薪酬分配方案，員工薪酬的增加主要依據(jù)其獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效薪酬的研究起步較晚，對(duì)于績(jī)效薪酬的內(nèi)涵學(xué)者們也有著各種不同的表述。周佩芳（2004年）認(rèn)為績(jī)效工資是獨(dú)立于固定工資之外的變動(dòng)工資，是隨員工不同績(jī)效表現(xiàn)而給予的合理的金錢獎(jiǎng)勵(lì)。曾湘泉（2006年）認(rèn)為績(jī)效薪酬是基于績(jī)效的薪酬制度，具體指員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)、某種績(jī)效水平或創(chuàng)造某種盈利之后所增加的薪酬部分。

基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效薪酬的研究成果，本文中認(rèn)為績(jī)效薪酬是基于績(jī)效考核的薪酬，具體指員工在達(dá)到某個(gè)具體績(jī)效目標(biāo)或創(chuàng)造某種收益后薪酬收入增加的部分，目的在于激勵(lì)員工更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高員工收入水平，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

二、績(jī)效薪酬分類研究概要

績(jī)效薪酬的支付依據(jù)是績(jī)效，表現(xiàn)形式多種多樣。趙海霞（2009年）依據(jù)績(jī)效薪酬的支付對(duì)象將其分為個(gè)體績(jī)效薪酬、群體績(jī)效薪酬（團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效薪酬）、組織績(jī)效薪酬;劉昕（2010年）依據(jù)激勵(lì)時(shí)間將績(jī)效薪酬分為短期績(jī)效薪酬（1年以內(nèi)）、中期績(jī)效薪酬（1―3年）和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬（3―5年）;侯嬌峰（2013年）依據(jù)受益人的不同身份和績(jī)效評(píng)估方式的不同，將其分為管理層績(jī)效薪酬和非管理層績(jī)效薪酬，基于績(jī)效結(jié)果和績(jī)效過(guò)程的薪酬;伍如昕（2014年）依據(jù)薪酬回報(bào)形式，將績(jī)效薪酬分為計(jì)件制、傭金制、利益分享制、提案獎(jiǎng)金制等。雖然績(jī)效薪酬的分類標(biāo)準(zhǔn)有很多，但是按照支付對(duì)象的分類方法應(yīng)用最廣泛。

三、績(jī)效薪酬的主要形式

績(jī)效薪酬的形式很多，具體如何選擇要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況、組織戰(zhàn)略、員工情況、組織目標(biāo)等。在現(xiàn)代企業(yè)及其他各類組織中，績(jī)效薪酬可以歸納為四種主要類型：基于基準(zhǔn)工資的加薪百分比型、特殊績(jī)效認(rèn)可型、基于績(jī)效總額的個(gè)人分享比例型和股權(quán)激勵(lì)型。

1.基于基準(zhǔn)工資的加薪百分比型

該類型績(jī)效薪酬首先要確定員工的基本薪酬，然后根據(jù)基本薪酬確定績(jī)效薪酬總額，具體包括計(jì)件工資、績(jī)效加薪、月/季浮動(dòng)薪酬、一次性獎(jiǎng)金。

（1）計(jì)件工資。計(jì)件工資最早來(lái)源于泰羅的差額計(jì)件工資制，是對(duì)產(chǎn)量設(shè)置一個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，低于或者高于這個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)采用不同的計(jì)件工資率。這種方式容易理解，易被員工所接受，而且有助于員工更好地完成個(gè)人績(jī)效，但最主要的問(wèn)題是標(biāo)準(zhǔn)難以確定，過(guò)松或者過(guò)嚴(yán)都不好，所以一般需要管理者和員工一起商量制定出一個(gè)雙方都滿意的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績(jī)效加薪?？?jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。一般情況下，根據(jù)員工年度工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及企業(yè)事先確定的績(jī)效加薪標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工第二年可以獲得的基本薪酬。這種方式可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，可以根據(jù)企業(yè)的盈利狀況來(lái)確定加薪的百分比，保證優(yōu)秀員工薪酬增長(zhǎng)的更快，同時(shí)，提高員工的保留率。

（3）月/季浮動(dòng)薪酬。月/季浮動(dòng)薪酬，是根據(jù)月度或者季度的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)決定員工的月度或者季度績(jī)效薪酬。一般情況下，企業(yè)會(huì)用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)來(lái)決定月/季浮動(dòng)薪酬。這種方式比較靈活，不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)，可以根據(jù)企業(yè)整體的營(yíng)運(yùn)狀況來(lái)靈活地進(jìn)行調(diào)整。

（4）一次性獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金是一種一次性支付的績(jī)效薪酬，形式多種多樣?？赡芤?yàn)閱T工績(jī)效最佳，提前完成或者超額完成某項(xiàng)工作，也可能是員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了合理建議并被采納等。對(duì)于組織而言，這種方式有效地解決了薪酬范圍很高的員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，而且企業(yè)可以在不改變員工基本薪酬的情況下，針對(duì)期望看到的績(jī)效結(jié)果而制定一次性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)也可以隨時(shí)取消這種計(jì)劃。對(duì)于員工而言，可以一次性獲得很多獎(jiǎng)金，但實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)量少于績(jī)效加薪的獎(jiǎng)金數(shù)額，如果長(zhǎng)期采用一次性獎(jiǎng)金制度，可能會(huì)引起員工的消極心理，影響到組織績(jī)效。

2.特殊績(jī)效認(rèn)可型

該類型績(jī)效薪酬主要是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，其特點(diǎn)是不定期地對(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期水平的、對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式靈活性很強(qiáng)，讓員工感受到自己的價(jià)值和重要性。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃又分為正式認(rèn)可計(jì)劃、非正式認(rèn)可計(jì)劃和日常認(rèn)可計(jì)劃，這三種計(jì)劃在使用頻率、獎(jiǎng)勵(lì)成本、獲得者的人數(shù)等方面都各有不同。

3.基于績(jī)效總額的個(gè)人分享比例型

該類型績(jī)效薪酬是以組織的績(jī)效總額為基礎(chǔ)，然后按照企業(yè)規(guī)定的個(gè)人分享比例來(lái)確定員工的績(jī)效薪酬，包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和目標(biāo)分享計(jì)劃三種類型。

（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。利潤(rùn)分享計(jì)劃有兩個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：一方面是將員工的直接薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效聯(lián)系在一起，促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感;另一方面，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的不同也會(huì)有不同的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)狀況好的時(shí)候，方便企業(yè)和員工更好地分享企業(yè)財(cái)富，經(jīng)營(yíng)狀況不佳的時(shí)候，可以幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本。

（2）收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來(lái)的收益進(jìn)行分享的模式。這種方式支付周期較短，員工能更好地控制成本、質(zhì)量這些指標(biāo)，而且這部分收益是通過(guò)員工個(gè)人的努力創(chuàng)造出來(lái)的，給員工帶來(lái)了很大成就感的同時(shí)，不會(huì)給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟(jì)壓力。

（3）目標(biāo)分享計(jì)劃。目標(biāo)分享計(jì)劃又被稱為成功分享計(jì)劃，主要是運(yùn)用平衡記分卡法來(lái)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是企業(yè)要設(shè)定完整的目標(biāo)，使企業(yè)通過(guò)不懈努力可以超越上一績(jī)效周期（通常是一年）的某些績(jī)效目標(biāo)。這種績(jī)效薪酬方式適用范圍有一定的局限性，并不適合所有的企業(yè)。

4.股權(quán)激勵(lì)型

該類型績(jī)效薪酬屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。

（1）員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃大多數(shù)是針對(duì)企業(yè)的高管來(lái)實(shí)施的，這種方式可以幫助企業(yè)更好地留住人才，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)，員工作為股東可以參與企業(yè)的決策，有利于員工關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平，從而不斷努力提高工作績(jī)效。

（2）股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃是為組織中的某些人（主要是中高層管理人員）提供的一種在一定時(shí)期內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買固定數(shù)量的公司股票的機(jī)會(huì)或權(quán)利。目的是鼓勵(lì)中高層管理人員不斷提高工作績(jī)效，從而提升股票價(jià)格，這對(duì)企業(yè)和中高層管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)“雙贏”的方式。

不同的績(jī)效薪酬方案所適用的個(gè)人或者企業(yè)不同，需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效薪酬方案。以上每種具體形式都有其基本的計(jì)算公式，一般是結(jié)合公司、部門和員工個(gè)人的績(jī)效而確定的，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)可以根據(jù)不同的具體情況對(duì)基本計(jì)算公式進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖冃位蛘哒{(diào)整。

參考文獻(xiàn)

[1]李業(yè)昆.績(jī)效管理系統(tǒng)[M].北京：華夏出版社，2011

[2]勞埃德?拜厄斯，萊斯利?魯.李業(yè)昆等譯.人力資源管理[M].北京：人民郵電出版社，2006

篇2

本文選取2007-2011年醫(yī)藥行業(yè)80家上市公司的面板數(shù)據(jù)，進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，而高管持股比例與企業(yè)績(jī)效不具備顯著相關(guān)性，并根據(jù)研究結(jié)果提出了相應(yīng)的建議措施。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)藥企業(yè)；高管薪酬；企業(yè)績(jī)效

一、引言及理論分析

醫(yī)藥行業(yè)一直是發(fā)達(dá)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)多、小、散、亂的問(wèn)題突出，缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的大型龍頭企業(yè)，醫(yī)藥企業(yè)要做大做強(qiáng)，離不開(kāi)良好的公司治理結(jié)構(gòu)。委托理論認(rèn)為，股東與高管之間存在利益沖突，而高管的薪酬具有激勵(lì)作用，除了貨幣性薪酬的激勵(lì)，很多企業(yè)引入了長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。本文將從高管薪酬角度，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行分析，以期對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的公司治理能有所益助。

二、研究設(shè)計(jì)

本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：在其他條件不變的情況下，醫(yī)療企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：在其他條件不變的情況下，醫(yī)療企業(yè)高管持股比例與企業(yè)績(jī)效呈微弱正相關(guān)關(guān)系。

基于以上假設(shè)，本文研究選取的變量如下：

多元回歸模型為：

本文的數(shù)據(jù)來(lái)自巨潮網(wǎng)和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，以2007年—2011年在A股上市醫(yī)療企業(yè)為研究對(duì)象，剔除ST、*ST、S*ST和數(shù)據(jù)披露不全的公司，最終得到80家上市公司5年時(shí)間的400個(gè)樣本。

三、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2描述性統(tǒng)計(jì)可以看出，醫(yī)療行業(yè)中各企業(yè)的ROE有差距，但平均每年盈利水平較穩(wěn)定。前三位高管薪酬各企業(yè)之間差距巨大，高管持股比例較小。

（二）回歸分析

本文使用Stata12作為回歸工具，回歸結(jié)果如下：

從模型的回歸結(jié)果看，模型整體在5%的顯著性水平下通過(guò)了檢驗(yàn)。假設(shè)1通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間具有顯著地正相關(guān)性。然而假設(shè)2并沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，所以假設(shè)不能成立。其他的控制變量只有董事會(huì)獨(dú)立性、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，而兩職兼任、董事會(huì)規(guī)模未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

四、結(jié)論與建議

（一）提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)

回歸結(jié)果說(shuō)明我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的高管薪酬的設(shè)置是基于企業(yè)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，短期貨幣性激勵(lì)是有效的。本文選取的樣本中高管平均年薪只有45萬(wàn)多，與外企高管相比，收入偏低，因此應(yīng)該提高高管的薪酬水平，除了整體提高高管的薪酬水平外，更建議調(diào)整工資結(jié)構(gòu)比例，比如降低固定工資，增加績(jī)效工資。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)制度，長(zhǎng)短期激勵(lì)并重

雖然回歸結(jié)果高管持股比例與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但不顯著，這可能是因?yàn)閲?guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)水平比較低。股權(quán)激勵(lì)是對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)，如果缺乏，有可能導(dǎo)致在任者犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益來(lái)攫取短期利益，特別是醫(yī)藥行業(yè)，若是管理者不注重研發(fā)的投入，可能導(dǎo)致企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于長(zhǎng)期發(fā)展。建議醫(yī)藥企業(yè)重視長(zhǎng)期激勵(lì)，做到長(zhǎng)短期激勵(lì)并重。

（三）完善公司內(nèi)部制度，提高獨(dú)立董事的作用

建議上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)薪酬制度的管理，研究最佳薪酬的配置，減少薪酬決策的隨意性。另外，建議合理設(shè)置獨(dú)立董事職位，發(fā)揮獨(dú)立董事應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：薪酬分配；績(jī)效考核

當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展與進(jìn)步，就積極推進(jìn)以績(jī)效考核為主的薪酬分配方式，并且重要性逐漸凸顯出來(lái)，通過(guò)這種薪酬分配的方式能夠激發(fā)人力資源的活力，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠?yàn)閱T工明確階梯式的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)多勞多得，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的制度管理，促使員工與企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)共贏。

一、薪酬分配與績(jī)效管理分析

薪酬分配就是企業(yè)結(jié)合員工工作中提供的服務(wù)確定員工應(yīng)得的報(bào)酬結(jié)構(gòu)、總額以及形式的過(guò)程。薪酬分配過(guò)程中，企業(yè)需要科學(xué)的決策薪酬的體系、結(jié)構(gòu)、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過(guò)程，企業(yè)需要不斷的對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行制定，對(duì)薪酬進(jìn)行預(yù)算，與員工對(duì)薪酬分配的問(wèn)題進(jìn)行交流，并對(duì)薪酬體系的有效、科學(xué)性等進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其更加完善。績(jī)效管理就是企業(yè)按照績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效水平進(jìn)行連續(xù)的反饋、溝通，在組織目標(biāo)的確立以及實(shí)現(xiàn)上形成共識(shí)，使得組織績(jī)效得以改進(jìn)的過(guò)程。績(jī)效管理是持續(xù)性的，主要就是為了將員工的績(jī)效反饋回去，使其能夠?qū)ψ约旱牟缓线m行為進(jìn)行改正，保證員工行為的科學(xué)合理，使得企業(yè)整體績(jī)效得到提升。

二、薪酬分配與績(jī)效管理中的問(wèn)題分析

首先是薪酬分配中的問(wèn)題。薪酬分配中比較常見(jiàn)的問(wèn)題就出現(xiàn)在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)保證公平性和激勵(lì)性，實(shí)現(xiàn)二者的平衡。但是20世紀(jì)80年代前，公平性占主要地位，薪酬分配缺乏激勵(lì)性，80年代之后，又過(guò)分注重激勵(lì)性。直到黨的十六大之后，分配制度中注重公平性與激勵(lì)性的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。此外薪酬制度需要與績(jī)效考核相結(jié)合，很多企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上下功夫，使其很完美，績(jī)效考核的效果也很好，但是在具體的執(zhí)行過(guò)程中卻并不理想，薪酬激勵(lì)中績(jī)效考核的結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)。而且很多員工對(duì)于薪酬制度的設(shè)計(jì)并不理解，甚至出現(xiàn)抵觸的情緒。其次是績(jī)效管理中的問(wèn)題?？?jī)效考核體系以及指標(biāo)設(shè)置上不足，企業(yè)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的短期以及長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)不能有效結(jié)合，考核不能促使績(jī)效水平的提升，很多企業(yè)是為了考核而考核，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的以及效果?？?jī)效考核指標(biāo)不能量化，考核結(jié)果之間沒(méi)有明確的區(qū)別，也就不能實(shí)現(xiàn)考核的效果。很多管理工作部門的工作是定性的，定量分析不能有效進(jìn)行，使得績(jī)效考核體系無(wú)法有效地量化?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)與員工的實(shí)際崗位相脫離，考核結(jié)果與企業(yè)預(yù)期的結(jié)果相差甚大。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬分配與績(jī)效考核協(xié)調(diào)發(fā)展的策略

1.注重績(jī)效考核的公平性

績(jī)效考核的評(píng)價(jià)需要與實(shí)際工作要素相結(jié)合，依據(jù)工作的數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及組織目標(biāo)確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于工作效率高低水平，可以通過(guò)敏感性的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行鑒定，在工作中收集與員工之間工作差異的信息，使其能夠與管理決策的實(shí)際需要相適應(yīng)，同時(shí)收集獲取員工在不同階段工作的實(shí)際情況、不同評(píng)價(jià)人員對(duì)于相同員工獨(dú)立工作的評(píng)價(jià)基本上要一致，保證其可靠性。完善可接受性的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使其能夠得到員工的支持，能夠真正的投入到實(shí)際的使用中。

2.實(shí)現(xiàn)公平、激勵(lì)、科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)

在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中不能出現(xiàn)平均主義的情況，薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)量、等級(jí)差別以及薪酬變動(dòng)的情況都需要注重體現(xiàn)激勵(lì)性，才能夠真正的激發(fā)員工的熱情，使其積極主動(dòng)地參與到工作中，獲得有效地激勵(lì)。薪酬結(jié)構(gòu)制定工作中，企業(yè)需要結(jié)合外部環(huán)境的公平性以及實(shí)際情況進(jìn)行確定，科學(xué)的評(píng)價(jià)員工工作情況，結(jié)合內(nèi)部公平性明確薪酬結(jié)構(gòu)。

四、績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配中的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果可以作為薪酬分配的重要依據(jù)和參考，績(jī)效考核只有與績(jī)效工資體系相匹配，才能夠真正發(fā)揮其作用。將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬相掛鉤，才能夠讓員工真正的重視考核。主要的分配運(yùn)用有薪酬的調(diào)整、確定獎(jiǎng)金、精神鼓勵(lì)。避免績(jī)效考核流于形式，員工多勞多得，勤勞勤得?？偠灾?，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，在此過(guò)程中人才的作用逐漸凸顯出來(lái)。為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)就需要進(jìn)一步完善自身的績(jī)效考核以及薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)公平、激勵(lì)和有效性相結(jié)合的薪酬制度，完善科學(xué)的績(jī)效考核，提高員工的工作積極性，明確員工企業(yè)發(fā)展中的目標(biāo)，促使工作中全面實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，更好的推進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

作者:賴學(xué)軍 單位:貴州電網(wǎng)有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn):

篇4

關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工

作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響?；诖耍訌?qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響

1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼?，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。

2.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jī)效薪酬，從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

3.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻(xiàn)

[1]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015,9(12):58-59

[2]褚立峰.試分析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013,9(5):81-82

篇5

即便是在壟斷性的行業(yè)，激勵(lì)也是管理中永恒的主題之一。機(jī)場(chǎng)正是這樣一個(gè)具有壟斷性的機(jī)構(gòu)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的轉(zhuǎn)變，機(jī)場(chǎng)已經(jīng)以公司的身份脫離了政府的直接庇護(hù)，管理經(jīng)營(yíng)完全自主化為機(jī)場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為這將最終落實(shí)到對(duì)機(jī)場(chǎng)一線員工的管理上，通過(guò)科學(xué)的管理方法和激勵(lì)手段提高機(jī)場(chǎng)一線員工的工作積極性，從而提高機(jī)場(chǎng)的整體服務(wù)質(zhì)量，這才是機(jī)場(chǎng)成功運(yùn)營(yíng)的保障。

一、西北某機(jī)場(chǎng)公司一線員工薪酬體系現(xiàn)狀分析

1.該公司一線員工現(xiàn)階段薪酬體系說(shuō)明

（1）基本原則：以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕?/p>

將崗位工資制作為基本分配制度，根據(jù)各崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度和環(huán)境等勞動(dòng)要素，結(jié)合本人工作業(yè)績(jī)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。建立多種分配形式工資體系。

（2）工資結(jié)構(gòu)：由崗位工資、業(yè)績(jī)工資、基礎(chǔ)工資、年功工資四部分組成。

第一，基礎(chǔ)工資是為保障員工基本生活待遇設(shè)立的工資單元。基礎(chǔ)工資低線參照本省最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二，年功工資是為反映勞動(dòng)者勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)大小而設(shè)置的工資單元。按照員工連續(xù)工齡每年20元計(jì)發(fā)，增加年功工資的時(shí)間為每年1月1日。

第三，崗位工資是為反映各崗位責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境等勞動(dòng)要素差異而設(shè)置的工資單元。崗位工資計(jì)算公式為：

崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位系數(shù)=崗位基準(zhǔn)系數(shù)+個(gè)人附加系數(shù)

崗位工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和工資基金狀況實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，能升能降。

崗位基準(zhǔn)系數(shù)是依照集團(tuán)公司工改方案的崗位分析評(píng)價(jià)體系，對(duì)每個(gè)崗位劃分崗級(jí)及檔次，按《一線員工崗位薪酬等級(jí)與崗位系數(shù)對(duì)照表》進(jìn)行確定，崗位基準(zhǔn)系數(shù)最低為1.5（包括臨時(shí)工和實(shí)習(xí)工），最高為3.3。

個(gè)人附加系數(shù)按照員工在本省的工作時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)技能等因素確定，能夠反映在崗位上工作的勞動(dòng)者的個(gè)體差異。

第四，業(yè)績(jī)工資是為反映員工工作業(yè)績(jī)情況而設(shè)置的工資單元。它在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，是崗位工資制中活的部分，體現(xiàn)員工崗位貢獻(xiàn)與所得掛鉤。

業(yè)績(jī)工資=業(yè)績(jī)工資基數(shù)×崗位系數(shù)

業(yè)績(jī)工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為450元，公司可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和工資基金狀況實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，能升能降。

2.該公司一線員工薪酬體系現(xiàn)存問(wèn)題分析

第一，從該公司現(xiàn)階段薪酬體制制定的整體上看，首先值得肯定的是該企業(yè)現(xiàn)階段一線員工薪酬體制“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍钡幕驹瓌t，這在一定程度上確定了績(jī)效管理的地位，對(duì)員工的工作起到了很好的激勵(lì)作用。但在實(shí)際運(yùn)作上，不難發(fā)現(xiàn)，整個(gè)薪酬體制的制定只灌人了效的名稱，即業(yè)績(jī)工資，而沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)際作用，這也體現(xiàn)在業(yè)績(jī)工資的制度制定上。

第二，從該公司現(xiàn)階段薪酬體制的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置上看，遵照我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)法律，參照企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，工資結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)工資和年功工資制定規(guī)則符合相關(guān)的條例且設(shè)置合理。崗位工資也屬于整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中相對(duì)穩(wěn)定的組成部分，它滿足了公司“以崗定薪”的基本原則，體現(xiàn)了的不同崗位的重要程度、運(yùn)作難度等特征，且相應(yīng)表2的制作也做到了足夠量化的地步。這些都是該企業(yè)一線員工現(xiàn)行薪酬體系中值得肯定的地方。

出現(xiàn)明顯不足的是整個(gè)工資構(gòu)成中的業(yè)績(jī)工資部分，該部分本應(yīng)與公司的績(jī)效管理系統(tǒng)有緊密的聯(lián)系，因?yàn)榭?jī)效薪酬的存在可以很大程度地增強(qiáng)公司員工工作積極性，并且可以使員工認(rèn)識(shí)自身的不足，幫助他們更好地完成工作目標(biāo)，從而使管理層的工作有所提升，使整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行更加順利。而目前的薪酬體制中，績(jī)效薪酬（業(yè)績(jī)工資）的構(gòu)成與崗位工資的構(gòu)成原理完全相同，唯一不同的是基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這種構(gòu)成方式顯然與企業(yè)績(jī)效脫節(jié)，不能稱之為真正意義的績(jī)效薪酬，所以也就不能發(fā)揮績(jī)效薪酬應(yīng)有的作用。如此看來(lái)，對(duì)績(jī)效薪酬的完善是該企業(yè)現(xiàn)階段績(jī)效管理工作的重點(diǎn)。

之所以要強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬的重要性，是因?yàn)榭?jī)效薪酬本身卓有成效的激勵(lì)作用。薪酬體系的基礎(chǔ)在很大程度上是建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上的，并依賴于人的理設(shè)定。激勵(lì)理論把薪酬作為一種回報(bào)，看作一種行為過(guò)程，它連接行為的原因和結(jié)果。由于固定薪酬與員工工作的努力程度和勞動(dòng)成果沒(méi)有直接聯(lián)系，不利于調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性，因此可以通過(guò)激勵(lì)薪酬來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。而績(jī)效薪酬正是激勵(lì)薪酬的典型代表。所以以機(jī)場(chǎng)的一線員工為主體構(gòu)建一套完善的績(jī)效管理系統(tǒng)就成為了本文研究的重點(diǎn)。

二、該機(jī)場(chǎng)公司一線員工績(jī)效薪酬的改進(jìn)方案

績(jī)效管理系統(tǒng)為機(jī)場(chǎng)一線員工績(jī)效薪酬制度的有效實(shí)施提供了良好的基礎(chǔ)和保證。改進(jìn)后的績(jī)效薪酬由一般績(jī)效工資和特別績(jī)效工資兩部分組成，其中一般績(jī)效工資由年度績(jī)效考核總成績(jī)中的考核成績(jī)決定，特別績(jī)效工資由年度績(jī)效考核總成績(jī)中的附加成績(jī)決定。

第一，一般績(jī)效工資：根據(jù)員工個(gè)^的考核成績(jī)，以80分為基準(zhǔn)線在員工的原“業(yè)績(jī)工資”基礎(chǔ)上進(jìn)行增減。

第二，特別績(jī)效工資：這部分績(jī)效工資的確定由一線員工年度績(jī)效考核總成績(jī)中的附加成績(jī)和月度其他工資總和決定，計(jì)算公式如下：

特別績(jī)效工資=績(jī)效考核附加成績(jī)×0.1×單月其他工資總和；

績(jī)效考核附加成績(jī)=關(guān)鍵事件考核得分=±10±5×（N-1）；

月度其他工資總和=基礎(chǔ)工資+年功工資+崗位工資+一般績(jī)效工資。

篇6

關(guān)鍵詞：民辦高校；績(jī)效薪酬；指標(biāo)；層次分析法

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業(yè)既具有國(guó)有高校教師職業(yè)的一般性特點(diǎn)，又具有類似私營(yíng)企業(yè)員工之處，具有職業(yè)不穩(wěn)定、教學(xué)任務(wù)重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績(jī)效激勵(lì)、體系不完善等問(wèn)題。而績(jī)效薪酬能夠體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，有利于調(diào)動(dòng)民辦高校教師在教學(xué)、科研等方面的積極性。這就需要構(gòu)建適合民辦高校特點(diǎn)的教師績(jī)效薪酬體系，設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬考評(píng)指標(biāo)。

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選取

通過(guò)查閱相關(guān)資料，對(duì)民辦高校教師及相關(guān)專家進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖?jiàn)，并結(jié)合民辦高校的實(shí)際情況，篩選出民辦高校教師的績(jī)效考核指標(biāo)（表1）。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡(jiǎn)稱AHP）設(shè)計(jì)教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。AHP是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀(jì)70年代正式提出，是對(duì)非定量事件進(jìn)行定量分析的一種系統(tǒng)化、層次化的方法。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

通過(guò)模型的構(gòu)建，將復(fù)雜的評(píng)價(jià)決策思維過(guò)程進(jìn)行量化處理。評(píng)價(jià)體系一般分為三層，最高層是目標(biāo)層，中間是準(zhǔn)則層或指標(biāo)層，最下層為方案層或?qū)ο髮?。各層之間自上而下的從屬關(guān)系構(gòu)成一個(gè)遞階的層次結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)則層指標(biāo)之間的相對(duì)重要性將決定每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。民辦高校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

（二）構(gòu)建成對(duì)比較陣

為了比較i元素與j元素相對(duì)上一層某個(gè)要素的重要性，i元素和j元素的相對(duì)權(quán)重記為aij，共有n個(gè)元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對(duì)比較矩陣。根據(jù)T.L.Saaty的研究結(jié)果，賦值一般采用1-9比較標(biāo)度最為合適。表2列出了1-9比較標(biāo)度的含義。

（三）計(jì)算權(quán)向量及一致性檢驗(yàn)

四、討論

對(duì)于定量指標(biāo)的結(jié)果，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)置的計(jì)算方法得出，對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)打分應(yīng)謹(jǐn)慎嚴(yán)肅，杜絕人情分與印象分。在指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上也應(yīng)在不同學(xué)校、不同職稱、不同專業(yè)等方面有所差異。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不僅使其明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，而且能夠充分認(rèn)識(shí)到考核的重要作用，從而引起重視，以達(dá)到考核帶動(dòng)工作，真正發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王 慧.淺析我國(guó)民辦高校教師薪酬制度[J].中國(guó)連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵(lì)措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

篇7

【關(guān)鍵詞】高校；行政績(jī)效考核;薪酬管理

一、高校行政績(jī)效考核的必要性

1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來(lái)校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國(guó)家正推行全面深化改革，對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績(jī)效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾?？?jī)效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績(jī)效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多高校沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，采用年度考評(píng)表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng)，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核方法，主觀性過(guò)強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績(jī)，長(zhǎng)此以往，積極性再?gòu)?qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高?？己巳藛T很多都是臨時(shí)組建，時(shí)間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對(duì)行政人員的平時(shí)工作績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。

三、如何有效推行高校行政績(jī)效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人

績(jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。

2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)

專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個(gè)不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績(jī)均以聘期為時(shí)間單位來(lái)考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部?jī)?nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來(lái)看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來(lái)看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡(jiǎn)單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長(zhǎng)壯大；既實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w目標(biāo)，又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績(jī)效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013,(04):131-133.

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；知識(shí)團(tuán)隊(duì)；績(jī)效；薪酬

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-0-01

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？偟膩?lái)講，績(jī)效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。薪酬簡(jiǎn)單來(lái)講，是員工因向所在的單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的報(bào)酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。因?yàn)槭聵I(yè)單位和企業(yè)二者的目標(biāo)不同，工作效益不同，因此，二者在績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)中有很大的不同，以下就事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行探究。

一、事業(yè)單位及其特征

就我國(guó)來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位主要包括各級(jí)黨政機(jī)關(guān)，科教文衛(wèi)，以及新聞出版、體育、環(huán)境監(jiān)測(cè)、城市建設(shè)等等，此外，還有一些機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)和法律服務(wù)所等。簡(jiǎn)單的來(lái)講，事業(yè)單位主要的特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性、只是機(jī)密性等。事業(yè)單位最主要的特征是服務(wù)性，主要分布在科教文衛(wèi)方面，是保障政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)系統(tǒng)。如：教育事業(yè)單位，旨在培養(yǎng)出各方面的合格人才；衛(wèi)生事業(yè)單位，主要保障人民的身體健康；科研單位，主要提高生產(chǎn)率，促進(jìn)人們生活水平的提高，以及提升國(guó)際影響力；事業(yè)單位不以盈利為目的，它所追求的是社會(huì)效益具有一定的公益性，我國(guó)的事業(yè)單位大部分分布在公益領(lǐng)域，旨在滿足社會(huì)發(fā)展和人民生活的需要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，知識(shí)密集型逐漸代替過(guò)去的勞動(dòng)密集型，當(dāng)前知識(shí)密集型是社會(huì)生產(chǎn)力的主要組成部分，在科研領(lǐng)域居于核心地位。

二、事業(yè)單位的績(jī)效考核特點(diǎn)

事業(yè)單位不同于企業(yè)具有公益性質(zhì)，因此就事業(yè)單位的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，其導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)以社會(huì)公益為先，其次在是經(jīng)濟(jì)效益，這種特點(diǎn)也就決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與一般企業(yè)單位的績(jī)效考核不同。最終導(dǎo)致事業(yè)單位中員工的績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)存在許多亟待解決的與眾不同的問(wèn)題，績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)行收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在事業(yè)單位改革之前津貼補(bǔ)貼是主要的薪資分配方式。實(shí)施績(jī)效工資，能夠有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，并且促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平。總的來(lái)說(shuō)，考核的目的便是有效的提上職工的工作積極性，而不是加劇內(nèi)部矛盾，但是針對(duì)具體事業(yè)單位，在績(jī)效考核方面還存在一些不易解決的問(wèn)題。如：在高校內(nèi)，研究課題和相應(yīng)的課題資金全部被領(lǐng)導(dǎo)掌握，但是在具體的工作中，一般都是青年教師竭盡全力去做，因獲得勞動(dòng)成果而應(yīng)得的績(jī)效大部分都被領(lǐng)導(dǎo)享用，這種現(xiàn)象不僅不能提高工作積極性和工作效率，相反還會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情趣，不利于接下來(lái)的工作。

對(duì)于科研事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，因?yàn)榭蒲腥藛T的勞動(dòng)大部分都是腦力勞動(dòng)，其工作內(nèi)容不易用具體的實(shí)物來(lái)測(cè)量，所以容易被人不重視或是被忽視。因此，很難有合適的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核。另外，對(duì)于科研人員來(lái)說(shuō)，其勞動(dòng)成果大多都是科研單位集體智慧的結(jié)晶，個(gè)人的績(jī)效得不到較為合理的評(píng)估?？蒲惺聵I(yè)單位勞動(dòng)成果大多都是無(wú)形的勞動(dòng)成果，因此，不容易把握。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，考核具有很強(qiáng)的具體性和針對(duì)性，專業(yè)分工千差萬(wàn)別，不能一概而論，因此，必須針對(duì)崗位進(jìn)行具體的分類考核?；谝陨咸攸c(diǎn)來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位工作人員的工作考核，在難度和復(fù)雜度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)的績(jī)效考核。

總的來(lái)說(shuō)，在制定事業(yè)單位的績(jī)效考核的同時(shí)，應(yīng)該充分的考慮到事業(yè)單位的特點(diǎn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)上做到具體對(duì)待、實(shí)事求是，在社會(huì)公益為先導(dǎo)的指導(dǎo)下，把員工是否履行崗位職責(zé)，是否有效的完成任務(wù)作為衡量員工績(jī)效的最基礎(chǔ)部分。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的同時(shí)，應(yīng)把握好實(shí)用這一原則，事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)該結(jié)合具體單位的具體實(shí)際情況，制定出員工普遍實(shí)用的考核方法。

三、事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)

對(duì)于當(dāng)前單位的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，人力資源管理一般還是從內(nèi)在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三個(gè)部分進(jìn)行薪酬分配。但是由于事業(yè)單位的薪酬和績(jī)效管理受國(guó)家薪酬政策硬性制約，因此，在薪酬設(shè)計(jì)方面不能觸碰政策的規(guī)定。事業(yè)單位薪酬分配制度改革要在繼續(xù)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配原則基礎(chǔ)上，加緊研究適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的收入分配原則，建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制和人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，妥善處理按勞分配與按資分配的關(guān)系，力求在理論和實(shí)踐中突破事業(yè)單位“一潭死水”的分配制度。

因?yàn)槭聵I(yè)單位設(shè)計(jì)到生活的各個(gè)方面，因此，設(shè)計(jì)的崗位繁多，單一的工資制度根本不能適應(yīng)所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能有效的提高事業(yè)單位員工的工作積極性。在薪酬的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該在不違反國(guó)家政策的前提下，根據(jù)崗位的特殊性，建立多元化的、多層次的、可以有效的體現(xiàn)崗位差別的分配機(jī)制，實(shí)行管理分明，崗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事業(yè)單位員工工作的積極性。

崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)技能評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。在薪酬設(shè)計(jì)中，崗位工資是最基本的工資。對(duì)于特殊崗位的特殊人才來(lái)說(shuō)，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的聘用模式，通過(guò)提高薪資水平來(lái)吸引和留住人才。并且，應(yīng)該對(duì)于一部分特殊崗位來(lái)說(shuō)，打破傳統(tǒng)的月薪，用實(shí)行年薪來(lái)留住人才，按照不同的崗位，形成相應(yīng)的年薪類型與結(jié)構(gòu)，力求提高員工的主觀能動(dòng)性。這種薪酬模式的設(shè)計(jì)，避免傳統(tǒng)薪酬的弊端，能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，使得個(gè)人與公司都得到良好而健康的發(fā)展

參考文獻(xiàn)：

[1]張?bào)w勤.知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理[M].北京：科學(xué)出版社，2002.

篇9

0 引言

在全球經(jīng)濟(jì)的多極化和一體化進(jìn)程加快，以及現(xiàn)代企業(yè)制度建立與完善的大背景下，企業(yè)不得不在面對(duì)全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈中不斷多樣化，完善和健全自身的績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，建立合理、科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)體制改革的必由之路，也是參與到世界經(jīng)濟(jì)的必然要求。當(dāng)期，國(guó)家經(jīng)濟(jì)降檔調(diào)速，鐵路企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，鐵路企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的有效性能夠更加準(zhǔn)確的判斷和衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，并且進(jìn)一步地提高企業(yè)管理水平，從而為鐵路企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，促使企業(yè)更加健康可持續(xù)地發(fā)展。

1 勝任力模型在鐵路企業(yè)績(jī)效考核體系中的建立探析

鐵路企業(yè)與其他企業(yè)相比，具有一定的壟斷性，這與鐵路特殊的產(chǎn)業(yè)特性有關(guān)，這就使得鐵路企業(yè)難以引進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。鐵路企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中很難獲得真實(shí)的收入，這是由于當(dāng)前鐵路企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的交叉補(bǔ)貼機(jī)制，在這種機(jī)制下企業(yè)的盈利狀況并不能由自身來(lái)決定，而是通過(guò)總公司來(lái)決定的，因此根據(jù)科學(xué)的績(jī)效管理考評(píng)方式來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)需要設(shè)計(jì)各個(gè)方面的體系，然而鐵路企業(yè)在面臨巨大的生存壓力的同時(shí)，企業(yè)管理者的水平較為薄弱，較為復(fù)雜的考核體系易讓經(jīng)營(yíng)者感到無(wú)從下手，從而使績(jī)效考核失去原有的引導(dǎo)作用。

1.1 鐵路企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)遵循的原則

1.1.1 可實(shí)施性與靈活性相結(jié)合

要知道鐵路企業(yè)工作內(nèi)容主要是由市場(chǎng)營(yíng)銷、客貨運(yùn)輸、裝備維修、技術(shù)科研等環(huán)節(jié)組成的，涉及的專業(yè)眾多、流動(dòng)性極大，這就要求鐵路企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)不可過(guò)于單一，避免“一刀切”，而是要根據(jù)鐵路工作的實(shí)際項(xiàng)目、工作要求、工作內(nèi)容等靈活地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。另外鐵路企業(yè)所設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)務(wù)必要簡(jiǎn)單易懂，績(jī)效指標(biāo)不可過(guò)多，每個(gè)指標(biāo)都要明確、可實(shí)施，能夠更加簡(jiǎn)單明了地反應(yīng)鐵路企業(yè)的行業(yè)特征。

1.1.2 收益與成本相結(jié)合

鐵路企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，對(duì)外部需要完成相關(guān)部門國(guó)有資產(chǎn)增值保值的任務(wù)要求，對(duì)內(nèi)部則需要保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，在確保鐵路企業(yè)利潤(rùn)最大化的前提下不斷提高內(nèi)部職工的福利和收入水平，從而使本企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)能夠貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，同時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的成本管理與控制，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的最優(yōu)化，從而保持鐵路企業(yè)能夠可持續(xù)的發(fā)展。

1.1.3 戰(zhàn)略性與一致性相結(jié)合

鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略決定了本企業(yè)的發(fā)展前景與狀況，如果想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，務(wù)必要借助企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行指引。也就是說(shuō)鐵路企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)需要以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，并且積極抓住機(jī)會(huì)，不斷地提高企業(yè)未來(lái)發(fā)展的績(jī)效水平，制定更加長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。另外鐵路企業(yè)的子公司作為考核的對(duì)象，其目標(biāo)更應(yīng)與集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，從而保證鐵路企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得到貫徹與落實(shí)。

1.1.4 全面性

伴隨著我國(guó)內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，鐵路企業(yè)在多變的客觀環(huán)境中，其績(jī)效考核所受到的影響因素是多方面的，比如國(guó)家發(fā)展的經(jīng)濟(jì)周期、國(guó)家宏觀調(diào)控、相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策、氣候的變化、企業(yè)內(nèi)部管理能力、領(lǐng)導(dǎo)者基本能力、經(jīng)營(yíng)管理理念等，這就要求鐵路企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，要將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合、靜態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)結(jié)合、物質(zhì)指標(biāo)與精神指標(biāo)結(jié)合等，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的全面性。

1.2 勝任力模型在鐵路企業(yè)績(jī)效考核體系中的構(gòu)建

員工中存在的勝任力特征是多種多樣的，然而并不是所有員工都需要具備每一個(gè)特征，企業(yè)需要從該員工的崗位職責(zé)和組織的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，確保員工能夠真正地勝任該崗位，從而最大程度地發(fā)揮該員工在這個(gè)崗位的勝任力特征。對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工所需要具備的勝任力特征有下面幾個(gè)：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)這幾項(xiàng)。筆者針對(duì)鐵路企業(yè)提出了勝任力模型在績(jī)效考核體系中的構(gòu)建。

1.2.1 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)工作分析和專家討論等方法來(lái)確定鐵路企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)說(shuō)，工作分析是確定崗位的實(shí)際要求，并且區(qū)別優(yōu)秀員工與普通員工，找出這兩者之間的鑒別標(biāo)準(zhǔn)。而專家討論則是讓企業(yè)優(yōu)秀的管理者、人力資源領(lǐng)導(dǎo)者、相關(guān)研究者進(jìn)行共同的討論，針對(duì)工作的具體任務(wù)、職責(zé)和對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，找出優(yōu)秀者表現(xiàn)的各種勝任力特征。鐵路企業(yè)務(wù)必要根據(jù)自身具體的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展目標(biāo)和資源條件進(jìn)行合理的選擇，從而準(zhǔn)確地定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.2 獲取效標(biāo)樣本相關(guān)勝任力特征的數(shù)據(jù)

依據(jù)工作的具體要求，可以從該崗位中的優(yōu)秀員工和普通員工分別取出一定數(shù)量進(jìn)行調(diào)查分析。具體來(lái)說(shuō)可以采取訪談法來(lái)獲得效標(biāo)樣本相關(guān)的勝任力特征數(shù)據(jù)信息，這種方法是一種比較開(kāi)放的調(diào)查方式，與關(guān)鍵事件法相似。在調(diào)查的過(guò)程中要求被調(diào)查者舉例他們崗位中一些關(guān)鍵的事例，比如成功的、失敗的、消極影響的等等，并且對(duì)整個(gè)事情的起因、過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的表述，并且要將當(dāng)時(shí)自身的感受和想法表達(dá)出來(lái)，引導(dǎo)被調(diào)查者將關(guān)鍵事件進(jìn)行總結(jié)和反思。

1.2.3 構(gòu)建勝任力模型的績(jī)效考核體系

通過(guò)對(duì)各種調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，從而構(gòu)建其鐵路企業(yè)的勝任力特征模型。具體來(lái)說(shuō)就是要將調(diào)查中的各種數(shù)據(jù)資料進(jìn)行提煉，分析訪談中的各種行為特征和內(nèi)容，對(duì)訪談報(bào)告中出現(xiàn)的較多的勝任力特征進(jìn)行記錄和標(biāo)記。將優(yōu)秀員工和普通員工的指標(biāo)以及發(fā)生的頻次進(jìn)行對(duì)比，從而找出優(yōu)秀員工與普通員工兩者的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)。按照主題的不同進(jìn)行分組和歸類，設(shè)計(jì)每種特征之間的權(quán)重，從而構(gòu)建起勝任力模型的績(jī)效考核體系。

借助勝任力特征模型來(lái)構(gòu)建鐵路企業(yè)的績(jī)效考核體系，不過(guò)在這個(gè)過(guò)程中要認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)勝任力模型具有主觀性和循環(huán)反復(fù)論證等不足，因此需要對(duì)各種績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，通過(guò)迭代方式提煉，保證了一定的科學(xué)性，減少了績(jī)效指標(biāo)中的主觀因素。

2 鐵路企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的模式探析

一個(gè)企業(yè)的薪酬從內(nèi)部來(lái)說(shuō)是一種分配制度，從外部來(lái)說(shuō)則反映了企業(yè)在市場(chǎng)的具體狀況，在一定程度上預(yù)示了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

2.1 鐵路企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題簡(jiǎn)析

2.1.1 平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

當(dāng)前我國(guó)鐵路已經(jīng)進(jìn)行了深入的改革，但是由于長(zhǎng)期的政企不分，使得薪酬管理中平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。鐵路企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中處于較高水平，某些崗位的薪酬水平偏離了正常市場(chǎng)水平。從薪酬本身的意義出發(fā)，這是非常不合理的，這是因?yàn)槠髽I(yè)中一些關(guān)鍵職位的薪酬水平較低，而高層管理人員的薪酬水平與普通職工的收入差距較大，這會(huì)使鐵路企業(yè)付出較大的人力成本，而且不少職工對(duì)于自身的薪酬?duì)顩r并不滿意，如果不能解決這種內(nèi)部的不公平感，便會(huì)容易產(chǎn)生人員的流失，不利于吸引和留住人才。

2.1.2 薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略意識(shí)淡薄

鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略管理是動(dòng)態(tài)的，物質(zhì)資本與人力資本是變動(dòng)的，這就需要企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展而變化，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)給員工，給予員工更多的工作目標(biāo)，使得每一位職員能夠在付出貢獻(xiàn)之后獲得相應(yīng)的報(bào)酬，不過(guò)對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，在實(shí)際的操作中，是有很大難度的，因?yàn)殍F路企業(yè)是屬于國(guó)有企業(yè)，如果根據(jù)薪酬管理進(jìn)行發(fā)放和管理，只是從成本控制的角度來(lái)進(jìn)行薪酬安排，經(jīng)常會(huì)使薪酬失去了杠桿作用，員工難以形成共同發(fā)展的理念。

2.2 鐵路薪酬設(shè)計(jì)具體模式

2.2.1基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)模式是根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值而為企業(yè)員工支付薪酬的方式。若崗位所體現(xiàn)的價(jià)值高，那么付的薪酬則高；若崗位的價(jià)值低，薪酬則低。在這種薪酬設(shè)計(jì)模式下，員工的薪酬水平提高主要依賴于崗位的晉升。該設(shè)計(jì)比較適合中國(guó)大部分企業(yè)，也是非常普遍的薪酬模式。不過(guò)這種方式較適用于職能類的崗位，能夠促使員工更加認(rèn)真地履行職能，從而體現(xiàn)崗位的價(jià)值。具體來(lái)說(shuō)，要先建立一套規(guī)范化的崗位管理體系，例如崗位設(shè)計(jì)、職位序列。還要借助量化的方式來(lái)評(píng)估崗位的具體價(jià)值。另外就是要確保員工的工作能力與崗位具體標(biāo)準(zhǔn)相匹配。

2.2.2 基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)

伴隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷深化和加劇，基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)所體現(xiàn)的效用越來(lái)越大，很多企業(yè)的員工不再依賴與崗位的價(jià)值來(lái)獲得薪酬，而是通過(guò)績(jī)效的提升。這種薪酬收入實(shí)際上可以通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金或者是股權(quán)激勵(lì)來(lái)體現(xiàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，鐵路企業(yè)也要轉(zhuǎn)變自身的薪酬設(shè)計(jì)，要求員工依據(jù)外部環(huán)境的改變而主動(dòng)地設(shè)定工作目標(biāo)，不僅僅是完成任務(wù)，還要提高自身的績(jī)效，這是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)?；诳?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)模式能夠?qū)T工的收入和工作目標(biāo)直接聯(lián)系起來(lái)，將人工成本的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。不過(guò)這種模式難以做好客觀公平。由于收入和員工的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，可能會(huì)產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象，當(dāng)績(jī)效下降時(shí)，人員的流失率會(huì)升高。

2.2.3 基于工齡的薪酬設(shè)計(jì)

所謂基于工齡的薪酬設(shè)計(jì)模式，主要是指企業(yè)根據(jù)員工的年齡和工作時(shí)間來(lái)確定其工資和職位，這種方式能夠最大程度地提升員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，讓員工有更加強(qiáng)烈的歸屬感，并且愿意終身投身于企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于人員流動(dòng)低、終生雇傭制的背景下，這種薪酬設(shè)計(jì)模式是比較有效的。但是伴隨著社會(huì)科技的迅速發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，那些具備先進(jìn)科學(xué)知識(shí)和技能的年輕人所體現(xiàn)的作用越來(lái)越明顯，使得這種基于工齡的薪酬設(shè)計(jì)模式不利于增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 鐵路企業(yè)選擇薪酬設(shè)計(jì)模式的有效途徑

實(shí)際上任何的管理體系都應(yīng)該具有高度的戰(zhàn)略思想，保證有效指導(dǎo)和操作實(shí)踐，薪酬管理也不例外，因?yàn)樾匠旯芾硎侨肆Y源管理的關(guān)鍵組成成分，對(duì)于吸引人才、留住人才具有關(guān)鍵的戰(zhàn)略意義。

2.3.1 構(gòu)建合理科學(xué)的考核體系

要制定出合理科學(xué)的績(jī)效考核體系，將崗位特點(diǎn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平的基礎(chǔ)上，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)際上構(gòu)建合理科學(xué)的考核體系能夠更好地保證薪酬管理的公平性和公正性。對(duì)于職工的業(yè)績(jī)要進(jìn)行精準(zhǔn)地、定量的評(píng)定，擴(kuò)大薪酬范圍，從而科學(xué)地拉開(kāi)企業(yè)員工之間的薪酬差距，激勵(lì)員工更好地參與到工作中。另外還要清晰地掌握薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，將業(yè)績(jī)成果與薪酬水平進(jìn)行掛鉤，熟練地設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和要求，使得高層與普通職工之間形成一種信任。

2.3.2 堅(jiān)持明確的薪酬分配原則

鐵路企業(yè)的薪酬分配務(wù)必要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，具備一定的前瞻性，從而更好地匹配業(yè)務(wù)計(jì)劃與組織的發(fā)展，鐵路企業(yè)需要將薪酬定位在當(dāng)前市場(chǎng)中，依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的實(shí)際狀況來(lái)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)付酬的市場(chǎng)化。依據(jù)企業(yè)員工的資歷和能力水平、崗位重要性和工作能力、業(yè)績(jī)狀況和工作貢獻(xiàn)度來(lái)進(jìn)行科學(xué)的分配。若在實(shí)施薪酬管理時(shí)，無(wú)堅(jiān)持明確的薪酬分配原則，那么便會(huì)直接影響到鐵路企業(yè)的招聘、激勵(lì)工作的效果。

2.3.3 以崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為重點(diǎn)

對(duì)崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬公平分配的重要方法。崗位評(píng)價(jià)和分析是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理的重點(diǎn)，同時(shí)也是解決薪酬公平公正的關(guān)鍵。一方面企業(yè)需要深入了解崗位評(píng)價(jià)的含義，崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)崗位的評(píng)價(jià)，而不是企業(yè)職員。要從勞動(dòng)的多樣性來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，根據(jù)職工所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)確定薪酬水平，使得每位職工都能夠給企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)。另一方面還要對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，減少企業(yè)職工的不滿與不信任，從而增強(qiáng)企業(yè)員工薪酬差距的接受能力。

對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)崗位的不同來(lái)選擇不同的薪酬設(shè)計(jì)模式。鐵路企業(yè)可以將績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)模式作為主導(dǎo)地位，并且結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展的狀況。當(dāng)前鐵路企業(yè)基本上是采取崗位技能工資設(shè)計(jì)模式，當(dāng)時(shí)由于鐵路企業(yè)所設(shè)計(jì)和涵蓋的行業(yè)和范圍比較廣泛，因此可以在各個(gè)行業(yè)、各種崗位實(shí)施不同的薪酬制度，從而最大程度地激發(fā)員工的工作積極性，吸引和留住企業(yè)的人才，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說(shuō)，鐵路企業(yè)可以以員工的崗位為主，輔之績(jī)效付酬的方式，并且適當(dāng)結(jié)合工齡的薪酬設(shè)計(jì)模式，簡(jiǎn)稱為“崗位績(jī)效工資制”。對(duì)于員工的崗位來(lái)說(shuō)，可以按照崗位的具體特點(diǎn)和人員需求來(lái)設(shè)定不同的薪酬模式。例如，生產(chǎn)崗位的員工可以采取績(jī)效為主，輔之技能；管理崗位的可以采取崗位與績(jī)效結(jié)合的薪酬設(shè)計(jì)模式；經(jīng)營(yíng)者則可以采取以工齡為主的薪酬模式等等。總之鐵路企業(yè)務(wù)必要從自身企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際需求出發(fā)，具體問(wèn)題具體分析。

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工激勵(lì) 薪酬制度 崗位 績(jī)效

一、企業(yè)崗位薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)的薪酬制度要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)遵循效率、公平、合法的原則。堅(jiān)持效率和公平目標(biāo)的原則，將會(huì)促使薪酬激勵(lì)作用得以實(shí)現(xiàn)，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

首先是效率原則，包括兩個(gè)方面：站在產(chǎn)出的角度來(lái)看，薪酬制度能給企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值；站在投入角度來(lái)看，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的薪酬成本控制。企業(yè)薪酬制度的效率原則的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值。其次是公平原則，是指企業(yè)在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平的對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業(yè)薪酬制度的最基本前提，這就要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等規(guī)章制度。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)崗位薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

1.薪酬激勵(lì)的管理意識(shí)不強(qiáng)。現(xiàn)階段，企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)管理的規(guī)劃不夠科學(xué)，直接導(dǎo)致了大多數(shù)企業(yè)的管理層對(duì)于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵(lì)作用會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很大的阻力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也會(huì)受到一定的影響。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不健全。良好的績(jī)效審核評(píng)定是對(duì)員工工作能力和工作效率的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確?？?jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)也不是很合理，績(jī)效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學(xué)的量化。主要表現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中存在著設(shè)計(jì)不合理，甚至壓根沒(méi)有績(jī)效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評(píng)判。這樣的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績(jī)效審核評(píng)價(jià)的作用得不到有效的發(fā)揮，往往會(huì)造成員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)失誤，從而導(dǎo)致薪酬分配問(wèn)題的產(chǎn)生。嚴(yán)重的話會(huì)影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率變低。

3.薪酬制度不合理。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不合理的存在直接導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的支付是對(duì)員工能力的認(rèn)可和評(píng)價(jià)。而現(xiàn)階段企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度狀況，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業(yè)里面。員工的流失會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響，員工流失直接造成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力增強(qiáng)了，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)處于極其不利的地位。

三、強(qiáng)化企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的對(duì)策

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為本，強(qiáng)化薪酬制度意識(shí)。在目前的情況下，樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現(xiàn)代管理理念需要把公平理論運(yùn)用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業(yè)單位的各種崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要與市場(chǎng)水平相協(xié)調(diào)，真正做到與市場(chǎng)接軌。傳統(tǒng)的是以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的，而現(xiàn)代化的薪資體系是以業(yè)績(jī)和技能為參考對(duì)象的，要想進(jìn)行薪酬制度的創(chuàng)新就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，堅(jiān)持能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、公開(kāi)化的三大基本原則，對(duì)薪酬的內(nèi)涵有一個(gè)全新的理解，以“可比價(jià)值”的思想為指導(dǎo)，樹(shù)立“能本管理”意識(shí)，實(shí)現(xiàn)新的薪酬制度。因此，企業(yè)需要認(rèn)真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發(fā)揮的作用，通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬制度和發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。薪酬制度作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要制度，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系在一起的。一項(xiàng)具有導(dǎo)向性的薪酬制度需要適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將會(huì)與企業(yè)的核心技術(shù)和重組資源一樣，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著不可估量的作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的保障作用。

3.企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據(jù)的工資制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化的薪酬分配，企業(yè)需要考慮引入以崗位和績(jī)效為依據(jù)的多元化薪酬分配機(jī)制，全方位地實(shí)行崗位工資制和全員聘用制。崗位績(jī)效工資制，是企業(yè)進(jìn)行工資制度改革的重要舉措，是一項(xiàng)重視工作績(jī)效、尊重知識(shí)、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數(shù)量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當(dāng)報(bào)酬與員工的工作要求和個(gè)人技能水平相一致時(shí)，他們才會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作滿意。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度時(shí)，要充分考慮到工作人員的實(shí)際情況，本著公平合理的原則進(jìn)行薪酬分配。

4.企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重薪資決定的靈活性。針對(duì)員工素質(zhì)高低不等、具體人員有具體實(shí)際的現(xiàn)實(shí)狀況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重薪酬決定的靈活性。一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的薪資決定方式包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的過(guò)程中可以依照企業(yè)的薪資支付制度來(lái)進(jìn)行；企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的過(guò)程中也可以實(shí)行工資集體協(xié)商來(lái)確定；企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的薪酬制度工作可以通過(guò)聘請(qǐng)專家進(jìn)行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)充分尊重員工個(gè)人的意愿，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的目的，應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)規(guī)律，對(duì)有特定貢獻(xiàn)或者特殊工作技能的員工可以采取特別協(xié)商方式，這種方式需要能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，可以達(dá)到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。

5.建立優(yōu)越的福利制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)建立優(yōu)越的福利制度，進(jìn)而達(dá)到提高員工工作積極性的目的，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度。建立靈活的福利制度是企業(yè)進(jìn)行優(yōu)越福利建立的前提，企業(yè)應(yīng)當(dāng)掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據(jù)自身的需要自由選擇福利項(xiàng)目。員工所享有的福利應(yīng)該和員工的工作業(yè)績(jī)息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)員工定期的績(jī)效審核評(píng)價(jià)來(lái)決定其享受福利的程度，這樣以來(lái)可以達(dá)到激勵(lì)員工工作積極性的目的。企業(yè)要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，優(yōu)越的福利也是非常重要的。面對(duì)激烈的員工競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極建立健全人性化的福利制度，依據(jù)我國(guó)的國(guó)情以及自身的發(fā)展實(shí)際，不斷推出和完善福利項(xiàng)目，滿足員工對(duì)福利靈活性的要求，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設(shè)，是員工激勵(lì)措施的重要手段之一，是達(dá)到企業(yè)留住員工、吸引員工目標(biāo)的重要舉措?，F(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)強(qiáng)化薪酬制度意識(shí)，重視員工激勵(lì)方法，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和制度來(lái)進(jìn)行員工的科學(xué)評(píng)價(jià)，對(duì)員工實(shí)施科學(xué)合理的薪酬晉升制度。最后企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)員工福利方面的建設(shè)。總而言之，員工激勵(lì)的薪酬制度建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要企業(yè)持之以恒地進(jìn)行。實(shí)現(xiàn)了員工激勵(lì)的薪酬制度科學(xué)化，可以提高員工的積極性，可以增加企業(yè)的向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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