導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績(jī)效管理考評(píng)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條：為正確評(píng)價(jià)鎮(zhèn)屬站辦所服務(wù)科學(xué)發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)水平，正確評(píng)價(jià)干部德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，制定本辦法。

第二條：本辦法適用于鎮(zhèn)財(cái)政統(tǒng)一管理的黨政辦、財(cái)政所、社會(huì)管理辦、群眾工作站，農(nóng)業(yè)辦、計(jì)生辦、社會(huì)事業(yè)發(fā)展辦、經(jīng)濟(jì)發(fā)展辦、城建開發(fā)辦、鄉(xiāng)村建設(shè)辦及其干部職工。

第三條：績(jī)效管理考核堅(jiān)持公平公正公開、科學(xué)合理、分類分層、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行單位和個(gè)人相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，激勵(lì)與約束相結(jié)合，平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第四條：績(jī)效管理考核對(duì)象分二類：一類為單位，即鎮(zhèn)屬站辦所；二類為個(gè)人。單位和個(gè)人均進(jìn)行季度考核。

第五條：成立鎮(zhèn)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由任顧問，任組長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由劉彥兼任辦公室主任，等為辦公室成員。

第二章各站辦所考核辦法

第六條：?jiǎn)挝患径瓤己私Y(jié)果分為一類、二類，名額分別占站辦所總數(shù)的10%、90%。

第七條：考核程序：

①測(cè)評(píng)。每季度召開考核會(huì)議，對(duì)各站辦所單位季度工作情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占比為60%，其余人員測(cè)評(píng)占比40%。

②確定類別。考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)測(cè)評(píng)情況及工作完成情況進(jìn)行綜合平衡，集體研究確定類別。

第三章個(gè)人考核辦法

第八條：對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理考核，以干部職工的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點(diǎn)考核德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)。

第九條：采取分值定獎(jiǎng)金的辦法，設(shè)立季度獎(jiǎng)和年度考核獎(jiǎng)。采取分等次測(cè)評(píng)的辦法定期進(jìn)行考核，季度個(gè)人工作評(píng)價(jià)分一、二、三等級(jí)。一、三等次名額根據(jù)參加考核人數(shù)及本季度工作而定，一等次的不超過參加考核人員的10%，三等次的不超過參加考核人員的2%，其余人員為二等次。

第十條：考核程序：

①測(cè)評(píng)。每季度召開會(huì)議，對(duì)個(gè)人季度工作情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占比為60%，其余人員測(cè)評(píng)占比40%。

②確定類別?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)測(cè)評(píng)情況及工作完成情況進(jìn)行綜合平衡，集體研究確定類別。

第十一條：明確加分和扣分的情況，由黨政辦公室每季度匯總并進(jìn)行通報(bào)。

1、扣分情況：（1）實(shí)行每日簽到制，由黨政辦負(fù)責(zé)登記情況，上班遲到、早退、請(qǐng)人簽到、代人簽到的每人每次扣0.5分，缺勤扣0.5分，簽到情況以當(dāng)天登記為準(zhǔn)，不過后補(bǔ)簽。（2）會(huì)議遲到一次扣0.25分，缺席扣0.5分，早退扣0.5分，開會(huì)不守紀(jì)律、講小話、接電話每次扣0.5分。（3）值班缺勤的每次扣2分，由帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和黨政辦聯(lián)合督查。（4）衛(wèi)生管理方面，保持辦公室和公共責(zé)任區(qū)的衛(wèi)生，實(shí)行不定期抽查，抽查被通報(bào)為不清潔的，扣責(zé)任人0.25分，扣站所中層干部0.5分。（5）學(xué)習(xí)方面，集中學(xué)習(xí)及青干班學(xué)習(xí)出勤情況按會(huì)議標(biāo)準(zhǔn)考核，凡統(tǒng)一布置的學(xué)習(xí)心得、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研文章等學(xué)習(xí)材料，每遲交一次扣0.25分，缺交扣0.5分。（6）工作作風(fēng)方面：①凡應(yīng)上交的各種表冊(cè)，各村缺交的扣聯(lián)村干部1分，遲交的扣0.5分，站所應(yīng)交的各種表冊(cè)，缺交的扣責(zé)任人1分，扣中層干部0.5分，遲交的扣責(zé)任人0.5分。②酗酒誤事，造成不良影響的每次扣2分，當(dāng)季評(píng)為不稱職。③參與賭博，受到鎮(zhèn)內(nèi)查處的每次扣5分，扣發(fā)當(dāng)季獎(jiǎng)金，受到市級(jí)以上查處的，年終考核定為不稱職，受到查處人員的主管負(fù)責(zé)人每次扣2分。④索拿卡要的，經(jīng)查實(shí)每次扣5分，并按相關(guān)規(guī)定處理。⑤不服從站辦所負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)安排的每次扣3分，不服從中心工作安排的每次扣5分。⑥實(shí)行責(zé)任追究制，因工作失職、延誤而被上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每次扣相關(guān)責(zé)任人4分、相應(yīng)中層干部2分；對(duì)安排的中心工作或本職工作未按要求完成造成工作被動(dòng)的扣相關(guān)責(zé)任人5分，且季度測(cè)評(píng)評(píng)定為三等次。⑦落實(shí)首問責(zé)任制不到位被人投訴的每次扣1分。（7）環(huán)境整治工作：參照《村級(jí)環(huán)境綜合整治考核細(xì)則》嚴(yán)格執(zhí)行。

2、加分情況：（1）鼓勵(lì)機(jī)關(guān)干部加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全方位推介，經(jīng)黨委、政府審核后，撰寫的稿件，在長(zhǎng)沙市以上媒體發(fā)表的加3分，瀏陽級(jí)黨報(bào)、黨刊發(fā)表加1.5分，社會(huì)新聞和純文學(xué)的除外。（2）在山火撲救、抗洪救險(xiǎn)和其他突發(fā)事件中，積極參加的每人每次加1分。（3）在參加中心工作時(shí)表現(xiàn)突出，成效顯著的，每人每次加1分。（4）環(huán)境整治工作：參照《村級(jí)環(huán)境綜合整治考核細(xì)則》嚴(yán)格執(zhí)行。（5）經(jīng)黨政辦公會(huì)議研究，需要加扣分的其他事項(xiàng)，按一事一議來加扣分。

3、說明：（1）各線的本職工作加班等不在加分項(xiàng)目范圍內(nèi)，但參與抗洪搶險(xiǎn)等重大突發(fā)事件處理或經(jīng)黨政辦公會(huì)認(rèn)定的中心工作屬于加分項(xiàng)目。（2）單項(xiàng)的加分項(xiàng)目實(shí)行加分封頂，每個(gè)月加分不超過3分，但不得以封頂為借口而不服從工作調(diào)度或失去工作主動(dòng)性。

第十二條：采取獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)制。

1、季度考核評(píng)為一等的獎(jiǎng)勵(lì)200元，年度考核評(píng)為優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)800元。

2、季度考核評(píng)為三等的，扣罰本季度獎(jiǎng)金200元，并在年度總分值內(nèi)扣除2分。如有兩個(gè)季度以上評(píng)為三等的，考慮年終評(píng)為基本稱職，來年作一個(gè)季度以上待崗處理。

第十三條：考核結(jié)果的運(yùn)用。

1、干部的季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按各人的得分情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)金；

2、年終考核總得分在最末位者扣發(fā)獎(jiǎng)金五百元。

3、公務(wù)員和事業(yè)單位年度考核，根據(jù)四個(gè)季度考核得分值和民主測(cè)評(píng)情況評(píng)定，其中領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占比60%，其余人員測(cè)評(píng)占40%，按分配名額從高分到低分推薦優(yōu)秀公務(wù)員名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

4、在本考核辦法中有涉及到二級(jí)站所單位干部職工的（如值班、會(huì)議等）按分值所對(duì)應(yīng)金額在站所下?lián)芙?jīng)費(fèi)中扣除，由站所扣除到人，本項(xiàng)由考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，財(cái)政所執(zhí)行。

第四章附則

篇2

第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績(jī)效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

第二條縣地方稅務(wù)局績(jī)效管理辦法（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），適用于縣局對(duì)稽查局，各分局、科（室）所（以下簡(jiǎn)稱各單位）的績(jī)效管理。

第三條全局績(jī)效管理，要緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊(duì)”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)作風(fēng)為出發(fā)點(diǎn)，以過程管理、強(qiáng)化執(zhí)行力為著力點(diǎn)，以持續(xù)改進(jìn)、提高效能為落腳點(diǎn)，建立完善績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)約束機(jī)制，確保各項(xiàng)工作任務(wù)貫徹落實(shí)，全面提升地稅績(jī)效管理水平。

第四條本《辦法》所稱績(jī)效管理，是指以考評(píng)為主要手段，對(duì)各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等工作的過程和結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)，提高行政效能的一種管理理念和方式。

第五條本《辦法》所涉及的績(jī)效管理要充分依托信息化手段，通過建設(shè)應(yīng)用績(jī)效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學(xué)、智能的管理平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)考評(píng)任務(wù)自動(dòng)推送、按時(shí)提醒、全程跟蹤，確?？荚u(píng)結(jié)果公開透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機(jī)關(guān)”奠定基礎(chǔ)。

第六條績(jī)效管理基本原則：

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；

（二）結(jié)合實(shí)際，探索創(chuàng)新；

（三）科學(xué)合理，客觀公正；

（四）重點(diǎn)突破，整體推進(jìn)；

（五）過程控制，持續(xù)提升；

（六）注重實(shí)績(jī)，激勵(lì)創(chuàng)新；

（七）強(qiáng)化責(zé)任，防范風(fēng)險(xiǎn)。

第二章工作職責(zé)

第七條縣局成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)小組），在縣局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由縣局局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，各綜合部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡(jiǎn)稱績(jī)效辦），績(jī)效辦設(shè)在縣局辦公室。

第八條縣局具有指導(dǎo)全局工作職能的以下8個(gè)科室為績(jī)效管理責(zé)任主體（以下簡(jiǎn)稱考評(píng)科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計(jì)劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)科、稽查選案審理科。此外，績(jī)效辦作為績(jī)效管理責(zé)任主體之一，兼有績(jī)效考評(píng)職能。縣局每個(gè)考評(píng)科室主要負(fù)責(zé)人為績(jī)效管理的第一責(zé)任人，并指定一名專人專門負(fù)責(zé)本科室績(jī)效管理工作的組織實(shí)施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。

第九條稽查局，各分局、科（室）所為績(jī)效管理執(zhí)行單位（以下簡(jiǎn)稱被考評(píng)單位）。

第十條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：

（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績(jī)效管理工作；

（二）制定績(jī)效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；

（三）審定年度績(jī)效計(jì)劃和考核指標(biāo)；

（四）審定績(jī)效考評(píng)結(jié)果；

（五）聽取績(jī)效辦工作開展情況的匯報(bào)，確定提交縣局黨組審議的考評(píng)意見；

（六）提出結(jié)果運(yùn)用建議報(bào)市局黨組審定；

（七）研究績(jī)效管理工作中的其他重要事項(xiàng)。

第十一條績(jī)效辦主要工作職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；

（二）擬制績(jī)效管理工作辦法；

（三）組織編寫、修訂、初審考評(píng)指標(biāo)；

（四）按期對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總、審核、和分析；

（五）向領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告考評(píng)結(jié)果和工作開展情況；

（六）組織相關(guān)部門開展復(fù)審；

（七）研究分析考評(píng)工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績(jī)效管理辦法意見，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審議；

（八）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。

第十二條考評(píng)科室主要工作職責(zé)：

（一）承接市局對(duì)應(yīng)考評(píng)指標(biāo)的分解落實(shí)；

（二）制定本科室的年度工作計(jì)劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

（三）負(fù)責(zé)科室相關(guān)考評(píng)工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評(píng)匯總及工作分析。

第十三條被考評(píng)單位主要工作職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)本單位績(jī)效管理工作的組織實(shí)施，切實(shí)將縣局績(jī)效管理任務(wù)指標(biāo)落實(shí)到所屬部門及責(zé)任人；

（二）提供真實(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)工作，提升績(jī)效管理水平。

第十四條全局建立自上而下、目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績(jī)效管理考評(píng)體系。按照制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施過程管理、開展績(jī)效考評(píng)、運(yùn)用考評(píng)結(jié)果四項(xiàng)流程開展績(jī)效管理。

第三章績(jī)效計(jì)劃

第十五條全局績(jī)效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實(shí)行千分制考評(píng)。同時(shí)設(shè)置年度加分減分項(xiàng)目和“一票否決”項(xiàng)目。

（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。

（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。

（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊(duì)伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（四）“滿意服務(wù)”包括上級(jí)評(píng)價(jià)、基層評(píng)價(jià)和稅戶評(píng)價(jià)。

（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對(duì)符合加分條件的事項(xiàng)進(jìn)行加分，對(duì)發(fā)生重大責(zé)任問題事項(xiàng)進(jìn)行減分。

（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對(duì)發(fā)生違法違紀(jì)等重大問題造成嚴(yán)重影響或后果的被考評(píng)單位，績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接確定為未達(dá)標(biāo)等次。

第十六條年度績(jī)效計(jì)劃包括年度工作目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。年度工作目標(biāo)是編制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和實(shí)施績(jī)效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)是年度工作目標(biāo)任務(wù)的具體化，包括績(jī)效內(nèi)容、指標(biāo)分值、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)屬性等要素，其中的指標(biāo)屬性包括日常工作和專項(xiàng)工作兩項(xiàng)內(nèi)容。

第十七條績(jī)效考評(píng)指標(biāo)量化計(jì)分，千分制考評(píng)，根據(jù)年初設(shè)定的指標(biāo)內(nèi)容，按照日常工作、省局專項(xiàng)工作、市局專項(xiàng)工作、被考評(píng)單位專項(xiàng)工作科學(xué)合理分配。另外，預(yù)留年度中間新增指標(biāo)分值50分。當(dāng)年若未發(fā)生新增項(xiàng)目或新增指標(biāo)分值未全部使用，剩余分值直接計(jì)入總分。

績(jī)效指標(biāo)考評(píng)以得分制為主，扣分制為輔，扣分項(xiàng)目以扣完標(biāo)準(zhǔn)分為止。各被考評(píng)單位依據(jù)縣局考評(píng)指標(biāo)分解落實(shí)，指標(biāo)到崗，責(zé)任到人，確保縣局工作任務(wù)落實(shí)。

第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點(diǎn)工作部署，績(jī)效辦組織編制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（一）指標(biāo)初擬?？荚u(píng)科室依據(jù)市局對(duì)縣局的年度考評(píng)指標(biāo)框架，初擬對(duì)被考評(píng)單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，按照考評(píng)部門和被考評(píng)部門不同角色，區(qū)分“共性指標(biāo)”和“個(gè)性指標(biāo)”，并報(bào)績(jī)效辦初審。除保留并細(xì)化市局對(duì)縣局考評(píng)的相關(guān)指標(biāo)，還應(yīng)新增以下指標(biāo)：全局稅務(wù)工作會(huì)議安排的重點(diǎn)工作，縣政府績(jī)效辦對(duì)地稅系統(tǒng)的考核指標(biāo)，市局指標(biāo)中沒有包含的日常工作指標(biāo)，其他臨時(shí)性重要工作指標(biāo)。

（二）指標(biāo)初審?？?jī)效辦對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計(jì)合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進(jìn)行初審。

（三）征求意見。績(jī)效辦將初審后的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)下發(fā)被考評(píng)單位征求意見，并將征求意見反饋考評(píng)科室?？荚u(píng)科室根據(jù)反饋意見修改績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，經(jīng)考評(píng)科室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送績(jī)效辦。

（四）審定執(zhí)行?？?jī)效辦對(duì)考評(píng)科室報(bào)送的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)整理匯總，并合理調(diào)整考評(píng)科室間的指標(biāo)分值，經(jīng)與考評(píng)科室溝通后，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定執(zhí)行。

第十九條績(jī)效計(jì)劃變更?？?jī)效計(jì)劃確定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評(píng)科室設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)績(jī)效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。

第四章過程管理

第二十條縣局績(jī)效辦和考評(píng)科室對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況實(shí)行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點(diǎn)管理、日常監(jiān)控、月份通報(bào)、季度分析、半年自查、年度考評(píng)等。

第二十一條節(jié)點(diǎn)管理?？荚u(píng)科室在擬制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點(diǎn)，明確階段性目標(biāo)和工作措施等，實(shí)施節(jié)點(diǎn)管理。

第二十二條日常監(jiān)控?？荚u(píng)科室要按工作節(jié)點(diǎn)和過程監(jiān)控要求，督促工作落實(shí)，將有關(guān)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)及時(shí)報(bào)送績(jī)效辦和相關(guān)考評(píng)科室。

第二十三條月份考核?？荚u(píng)科室對(duì)各被考評(píng)單位月份績(jī)效指標(biāo)運(yùn)行情況公正評(píng)價(jià)，量化打分，并按規(guī)定時(shí)間將考評(píng)情況報(bào)績(jī)效辦匯總，績(jī)效辦按月通報(bào)。

第二十四條季度分析?？荚u(píng)科室應(yīng)根據(jù)日常監(jiān)控情況進(jìn)行季度分析，掌握工作進(jìn)度，對(duì)被考評(píng)單位績(jī)效計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行分析指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改，將有關(guān)情況反饋績(jī)效辦，量化打分，并報(bào)績(jī)效辦匯總。

第二十五條半年自查。被考評(píng)單位對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找問題，形成半年自查報(bào)告，并報(bào)送縣局績(jī)效辦?？?jī)效辦征求考評(píng)科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況半年報(bào)告，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以通報(bào)。

第二十六條年度考評(píng)。年度考評(píng)由縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施?？h局績(jī)效辦根據(jù)考評(píng)科室日常監(jiān)控、考評(píng)情況，結(jié)合考評(píng)科室的分析報(bào)告、被考評(píng)單位的自查自評(píng)報(bào)告，提出年度考評(píng)結(jié)果建議，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

第五章績(jī)效考評(píng)

第二十七條績(jī)效考評(píng)方式?？?jī)效考評(píng)按照自查自評(píng)與檢查考評(píng)相結(jié)合、定量考評(píng)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、計(jì)算機(jī)考評(píng)和人工考評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考評(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

第二十八條績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)來源。定量指標(biāo)數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動(dòng)提取和人工采集方式獲取，定性指標(biāo)由考評(píng)主體采取測(cè)評(píng)、調(diào)查、評(píng)審等方式形成。

第二十九條年終績(jī)效考評(píng)程序。年終績(jī)效考評(píng)按照被考評(píng)單位自評(píng)、考評(píng)部門考評(píng)、上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效辦復(fù)核、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進(jìn)行。

第三十條被考評(píng)單位自評(píng)。被考評(píng)單位根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行自查自評(píng)，年度終了時(shí)形成年度自評(píng)報(bào)告。自評(píng)報(bào)告內(nèi)容包括自評(píng)得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進(jìn)措施。自評(píng)報(bào)告及相關(guān)附表按時(shí)報(bào)縣局績(jī)效辦。

第三十一條考評(píng)科室考評(píng)與上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)?？荚u(píng)科室結(jié)合過程管理、日?？荚u(píng)及被考評(píng)單位年度自查自評(píng)情況，對(duì)被考評(píng)單位年度績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行審核、考評(píng)，形成科室考評(píng)結(jié)果建議，經(jīng)主管局長(zhǎng)同意后，報(bào)績(jī)效辦復(fù)核。上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效辦按照各科室在上級(jí)地稅系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)排名情況進(jìn)行量化計(jì)分。排名第一的得滿分，每遞減1個(gè)名次減10分。與上級(jí)績(jī)效管理工作沒有對(duì)應(yīng)關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。

第三十二條績(jī)效辦復(fù)核。績(jī)效辦對(duì)被考評(píng)部門的自評(píng)情況、考評(píng)部門的評(píng)價(jià)情況及上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)等結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總，提出被考評(píng)單位年度考評(píng)結(jié)果建議，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

第三十三條領(lǐng)導(dǎo)小組審定。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進(jìn)行審定，形成考評(píng)結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報(bào)考評(píng)結(jié)果。

第三十四條申辯復(fù)查。被考評(píng)單位對(duì)考評(píng)結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復(fù)查申請(qǐng)，連同相關(guān)證明資料一同報(bào)相應(yīng)考評(píng)科室?？荚u(píng)科室自接到申辯復(fù)查申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)查工作，并將復(fù)查結(jié)果反饋給申請(qǐng)單位。復(fù)查結(jié)果有變動(dòng)的且雙方無異議的，經(jīng)考評(píng)處室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，報(bào)績(jī)效辦修改。對(duì)仍存在爭(zhēng)議的問題，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。

第三十五條被考評(píng)單位在績(jī)效考評(píng)中發(fā)生虛報(bào)、瞞報(bào)、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標(biāo)不得分，并作為“減分項(xiàng)目”倒扣基礎(chǔ)分。

第三十六條考評(píng)結(jié)果等次。被考評(píng)單位年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)”三個(gè)等次。按照“指標(biāo)可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評(píng)單位分3個(gè)系列進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。各系列劃分如下：

A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計(jì)劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)科?；檫x案審理科。

B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。

C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。

各被考評(píng)單位年度考評(píng)基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上的為達(dá)標(biāo)。基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上、未達(dá)優(yōu)秀等次的為達(dá)標(biāo)等次?；A(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達(dá)標(biāo)等次。基礎(chǔ)分達(dá)到900分（含）以上的，可評(píng)為優(yōu)秀等次：

綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前3名的按總分?jǐn)?shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。

稽查系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前2名的按總分?jǐn)?shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。

在優(yōu)秀等次評(píng)定過程中，如被考評(píng)單位基礎(chǔ)分或總分?jǐn)?shù)完全相同，一并評(píng)定為優(yōu)秀等次。如總分?jǐn)?shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。

第三十七條加分項(xiàng)目。被考評(píng)單位有以下加分事項(xiàng)的，由相關(guān)考評(píng)科室初審并提出加分建議，經(jīng)績(jī)效辦復(fù)核報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。各被考核單位年度加分合計(jì)不超過50分。

（一）獲得市級(jí)以上（含市級(jí)，下同）黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)表彰的；

（二）得到市級(jí)以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)性批示的；

（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗(yàn)的；

（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項(xiàng)。

第三十八條減分項(xiàng)目。被考評(píng)單位發(fā)生以下重大責(zé)任問題的，由相關(guān)科室向績(jī)效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)減分處理。

（一）被縣級(jí)以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)性批示的；

（二）被縣級(jí)以上審計(jì)部門通報(bào)批評(píng)的；

（三）在安全、保密、、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任問題的；

（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任的；

（五）發(fā)生虛報(bào)、瞞報(bào)、弄虛作假等行為的；

（六）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項(xiàng)。

第三十九條一票否決。被考評(píng)單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)縣局黨組審定，實(shí)行一票否決，確定為“未達(dá)標(biāo)”等次。

（一）被縣級(jí)以上黨委、政府及縣級(jí)以上稅務(wù)機(jī)關(guān)通報(bào)批評(píng)的；

（二）履行職責(zé)因重大過錯(cuò)導(dǎo)致，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的；

（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責(zé)任的；

（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)縣局黨組審定的其他一票否決事項(xiàng)。

第六章結(jié)果運(yùn)用

第四十條年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作、提升績(jī)效和激勵(lì)約束的重要依據(jù)，主要運(yùn)用于被考評(píng)單位評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責(zé)等方面。

第四十一條年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評(píng)單位，確定為“績(jī)效管理先進(jìn)單位”，連續(xù)三年為先進(jìn)單位的，確定為“績(jī)效管理示范單位”。

篇3

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)

一、績(jī)效管理基本介紹

績(jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，是指員工或者組織在一定的時(shí)間內(nèi)通過一定的途徑達(dá)到一定的工作結(jié)果的過程。在組織方面來看，績(jī)效就是企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)關(guān)于業(yè)績(jī)目標(biāo)完成的數(shù)量，質(zhì)量以及效率的情況；在個(gè)人方面來看，是指?jìng)€(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作事務(wù)的情況以及上級(jí)和同事對(duì)于工作結(jié)果的評(píng)價(jià)情況。組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雖然分支為兩個(gè)個(gè)體，但之間有非常緊密的關(guān)系；良好的組織績(jī)效是良好的個(gè)人績(jī)效的積累；良好的個(gè)人績(jī)效的達(dá)成需要組織制定合理的發(fā)展規(guī)劃；因此，組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效是相互依存互相支持的兩個(gè)績(jī)效分支部分。

績(jī)效作為結(jié)果完成的過程，在完成結(jié)果前影響過程的因素稱之為影響績(jī)效的因素，可以分為三個(gè)方面：

員工因素：這方面包括員工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作意識(shí)、工作態(tài)度、積極性等，是影響績(jī)效的最根本的因素。

組織因素：這方面包括工作的組織形式、組織對(duì)于企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃情況、任務(wù)與員工的劃分、權(quán)利的合理分配與監(jiān)管、企業(yè)文化的創(chuàng)造、團(tuán)對(duì)的管理與運(yùn)營、員工下屬的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲模式等，可以說，這一方面的因素是最復(fù)雜也是對(duì)最終績(jī)效后果影響最大的一方面因素。

環(huán)境因素：這方面因素包括企業(yè)組織所在地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律以及金融政策等，是相對(duì)重要的影響因素。

二、銀行的績(jī)效管理基本流程

銀行的績(jī)效管理通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)包括四個(gè)最基本的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。

績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理的開始，是最為基礎(chǔ)的部分。銀行的績(jī)效計(jì)劃一般在銀行最初的發(fā)展方向，業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展策略計(jì)劃上。銀行在一個(gè)季度的開始，根據(jù)市場(chǎng)和銀行自身的情況制定適合銀行自身發(fā)展的計(jì)劃，基于最基本的邏輯性將銀行的業(yè)務(wù)目標(biāo)合理分配至銀行的各個(gè)崗位，使各個(gè)崗位承應(yīng)相關(guān)的發(fā)展任務(wù)與組織行使權(quán)力。在確定銀行的績(jī)效計(jì)劃時(shí)銀行往往會(huì)根據(jù)銀行資金的“效益性、安全性和流動(dòng)性”切實(shí)合理地確定銀行的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃和短期業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)計(jì)劃，將短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃合理的結(jié)合運(yùn)用使得銀行可以長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

績(jī)效輔導(dǎo)：銀行為了是組織績(jī)效和員工績(jī)效更好的結(jié)合緊密地聯(lián)系在一起，促進(jìn)二者的共同發(fā)展而設(shè)置了績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)。在這一環(huán)節(jié)中，銀行會(huì)安排相應(yīng)的銀行領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行工作業(yè)務(wù)上的工作交流，使得員工清楚地明白在工作中的詳細(xì)細(xì)節(jié)包括如何做好，做到什么程度和何時(shí)做好等，領(lǐng)導(dǎo)也可以更加地了解員工的工作情況從而在下一季度中制定更加合理更加適合員工的銀行發(fā)展計(jì)劃。這樣信息的雙向性流通極大促進(jìn)了銀行的績(jī)效發(fā)展使銀行獲得更好的績(jī)效結(jié)果。

績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考評(píng)，即銀行高層對(duì)于組織和員工績(jī)效的考評(píng)，有激勵(lì)和約束的雙重作用。合理的績(jī)效考評(píng)的實(shí)行可以激勵(lì)員工同時(shí)約束員工，提高員工的工作效率，形成銀行內(nèi)良心競(jìng)爭(zhēng)為銀行達(dá)成最后良好的季度績(jī)效結(jié)果，但是，考評(píng)的負(fù)責(zé)人，考評(píng)的方式以及獎(jiǎng)懲制度的制定都需要實(shí)際性和合理性，防止“激勵(lì)不夠，約束過度”的不良影響的出現(xiàn)。

績(jī)效反饋：績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理環(huán)節(jié)中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過程情況的反饋環(huán)節(jié)?？?jī)效管理需要信息的持續(xù)流通，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)就為績(jī)效管理信息的流通作出反應(yīng)?？?jī)效反饋能確?？?jī)效管理者獲得整個(gè)績(jī)效管理過程的信息，使績(jī)效管理者可以及時(shí)根據(jù)信息調(diào)整下一季度績(jī)效管理的具體細(xì)節(jié)，制定下一季度更好的績(jī)效管理計(jì)劃。

三、銀行績(jī)效管理的主要方法

（一）平衡計(jì)分卡

該方法是由美國哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓教授共同開發(fā)出的績(jī)效管理辦法。中心思想是從四個(gè)角度進(jìn)行銀行的績(jī)效管理，分別是財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度。相對(duì)于以往以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要的考核方法，平衡計(jì)分卡更加注重于財(cái)務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)內(nèi)在的聯(lián)系和重要性，使得績(jī)效管理更加地平衡均勻，更加適合銀行業(yè)多變的市場(chǎng)，成為當(dāng)前銀行業(yè)內(nèi)最為流行的績(jī)效管理工具。

（二）價(jià)值樹分析法

價(jià)值樹分析法類似于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，其核心是價(jià)值管理。它以企業(yè)機(jī)構(gòu)的價(jià)值產(chǎn)生為基準(zhǔn)，采取數(shù)字化的模式體現(xiàn)出價(jià)值的產(chǎn)生點(diǎn)以及驅(qū)動(dòng)價(jià)值產(chǎn)生的因素，反應(yīng)出價(jià)值創(chuàng)造與組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)在關(guān)系。

（三）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是由美國企業(yè)家彼得?克魯提出，該管理法的核心思想是管理組織的上層和下層人員一起來制定目標(biāo)，根據(jù)每一個(gè)參與進(jìn)來的管理人員的個(gè)人構(gòu)想和目標(biāo)達(dá)成期望分配分目標(biāo)和劃定職責(zé)范圍，在一定的考評(píng)周期內(nèi)找出管理的不足在下一個(gè)周期進(jìn)行改進(jìn)，周而復(fù)始。

四、銀行績(jī)效管理的未來發(fā)展

目前銀行績(jī)效管理的發(fā)展處于一個(gè)上升的時(shí)期，越來越嚴(yán)峻的金融市場(chǎng)環(huán)境和愈發(fā)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使得銀行更加重視績(jī)效管理環(huán)節(jié)，在基礎(chǔ)的理論和環(huán)節(jié)有固定的模式下，銀行績(jī)效管理的方式隨著銀行資本結(jié)構(gòu)的變化和銀行業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額比例的變化而呈現(xiàn)多元化，在績(jī)效管理方法上除了已經(jīng)提及的平衡計(jì)分卡、價(jià)值樹分析法以及目標(biāo)管理法外幾個(gè)主流的銀行績(jī)效管理辦法外，還有經(jīng)濟(jì)增加值法，360度反饋法等。金融市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)促使著銀行要加大對(duì)于績(jī)效管理的投入以提升自身在激烈市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力?？梢钥匆姷氖?，在未來的金融市場(chǎng)，在有基礎(chǔ)管理理論的管理環(huán)節(jié)的前提下，應(yīng)市場(chǎng)的變化，還會(huì)有新的更好的績(jī)效管理辦法的出現(xiàn)，舊的帶有各種缺陷的績(jī)效管理辦法諸如以財(cái)務(wù)為中心的傳統(tǒng)績(jī)效管理辦法將被改進(jìn)或直接淘汰，銀行績(jī)效管理活動(dòng)得到將得到更好的發(fā)展，最終成為銀行經(jīng)營業(yè)務(wù)過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]張?chǎng)晤?我國銀行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí).2015（8）.

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關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；誤區(qū)；對(duì)策

Abstract: This paper analyzes the status and existing misunderstandings of the corporate performance assessment, and proposes the highly operative suggestions for the misunderstandings.

Key words: human resources; performance assessment; misunderstanding; solution

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾；從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的那一份職責(zé)。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。

當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時(shí)代背景下,企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地?？?jī)效管理永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。

1、績(jī)效管理與人力資源管理。

在探索建立績(jī)效管理制度的過程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種做法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，例如使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

2、績(jī)效管理的考核辦法。

績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

3、績(jī)效管理與激勵(lì)體系。

績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。

4、制度化與管理者的責(zé)任。

管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的管理者的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

由此可見，好的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。

績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核,是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,提高競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段,有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶,揚(yáng)優(yōu)抑劣,將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)聯(lián)系起來,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因,企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū),主要反映在以下幾個(gè)方面：

（1）對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足,結(jié)果為了考核而考核,績(jī)效考核流于形式。

（2）過于迷信績(jī)效考核結(jié)果,完全以績(jī)效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套,偏離本企業(yè)實(shí)情。

（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

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摘要：績(jī)效考核是人力資源管理的重要職能,在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面發(fā)揮著巨大作用,但一些企業(yè)在實(shí)施過程中也存在一些誤區(qū),影響著績(jī)效考核的效果。本文從企業(yè)績(jī)關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 績(jī)效考核 誤區(qū) 對(duì)策

從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾；從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。

當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時(shí)代背景下,企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就目前而言，國內(nèi)外的專家對(duì)績(jī)效管理的理解和設(shè)計(jì)都有自己的看法，國內(nèi)一般認(rèn)為績(jī)效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。而國外學(xué)者（如加拿大學(xué)者）則認(rèn)為績(jī)效管理包括指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。Campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果,而是活動(dòng)本身,對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上不論是國外的定義還是國內(nèi)的理解都包括了一點(diǎn)：績(jī)效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地。績(jī)效管理永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。 1、績(jī)效管理與人力資源管理 在探索建立績(jī)效管理制度的過程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，例如使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 2、績(jī)效管理的考核辦法 績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。 3、績(jī)效管理與激勵(lì)體系績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就

篇6

【關(guān)鍵詞】企業(yè)　人力資源管理　績(jī)效考核

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。

一、如何建立、完善和發(fā)展企業(yè)績(jī)效管理體系

績(jī)效管理與人力資源管理。在探索建立績(jī)效管理制度的過程中，很多企業(yè)將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

績(jī)效管理的考核辦法。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

績(jī)效管理與激勵(lì)體系績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持?？?jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

制度化與經(jīng)理人的責(zé)任。管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

二、搞好績(jī)效考核的主要措施

好的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。

1、人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

2、發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4、建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門員工，其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

5、提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

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制定出一套即合理而有效的績(jī)效管理計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)開展績(jī)效管理的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的一個(gè)重要依據(jù)，也是現(xiàn)代企業(yè)開展績(jī)效管理最重要的步驟和重要的手段，通過合理有效的制定績(jī)效管理計(jì)劃能使現(xiàn)代企業(yè)在內(nèi)部建立一種科學(xué)而有效的管理體制，同時(shí)也是把股東利益與員工切身利益聚合在一起的有效手段，制定合理而有效的績(jī)效管理計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的首要任務(wù)。制定出一套合理而有效的目標(biāo)管理計(jì)劃，它不僅可以能保證現(xiàn)代企業(yè)對(duì)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程和預(yù)期結(jié)果加以控制，還能保證所有部門的工作目標(biāo)與現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相互緊密連接，同時(shí)還可以對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施起到很大的激勵(lì)效果。

二、績(jī)效溝通是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的靈魂和核心

所謂績(jī)效溝通，就是指在考評(píng)人員與被考評(píng)人員之間就有關(guān)績(jī)效考評(píng)所反饋的內(nèi)容以及績(jī)效考核機(jī)制本身所存在的問題展開的一種貼合實(shí)際的對(duì)話，并積極尋求相應(yīng)對(duì)解決方法，是服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)與員工改善和提高績(jī)效管理的一種有效方法?？?jī)效溝通在績(jī)效管理體系中占據(jù)的位置非常重要，是現(xiàn)代企業(yè)在整個(gè)績(jī)效管理過程當(dāng)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的部分，并且在溝通的過程中，要有詳細(xì)的記錄，并及時(shí)反饋到各個(gè)部門，因此績(jī)效管理就是一個(gè)循環(huán)的過程，也是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期管理手段。現(xiàn)代企業(yè)在整個(gè)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施的過程當(dāng)中，員工會(huì)遇見很多問題，作為現(xiàn)代企業(yè)管理人員一定要及時(shí)同員工溝通，以解決他們?cè)诠ぷ?、生活等各方面的困難，從而保證他們?cè)谕瓿晒ぷ髂繕?biāo)的同時(shí)獲取現(xiàn)代企業(yè)最大的的幫助，并為其積累經(jīng)驗(yàn)給予積極的指導(dǎo)。

三、績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)全面的工程，它包括兩大部分：業(yè)績(jī)考核和行為考核?？?jī)效考核就是現(xiàn)代企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用其特有的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其員工的行為和業(yè)績(jī)加以評(píng)估，并利用評(píng)估的結(jié)果對(duì)其員工在將來工作中的行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面和積極的引導(dǎo)方法和過程。績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的一個(gè)重要手段。傳統(tǒng)的績(jī)效考核，是通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工工作成果的評(píng)估明確獎(jiǎng)罰，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。然而，在理論和實(shí)踐上都存在問題。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法有“德能勤績(jī)”法、“人事評(píng)估”法、“報(bào)告總結(jié)”法、“檢查評(píng)比”法等，在方式方法上都有著極為不科學(xué)性和片面性。目前，現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理最常用的考核辦法主要包括目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）、科萊斯平衡計(jì)分卡法（BSC）、360度績(jī)效反饋法等方法。目標(biāo)管理法（MBO）作為一種績(jī)效管理工具，并沒有隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步而失去其應(yīng)有的價(jià)值，反而因其獨(dú)特的目標(biāo)量化理論而備受現(xiàn)代企業(yè)界和理論界人士的推崇。其實(shí)用價(jià)值已被國內(nèi)外眾多現(xiàn)代企業(yè)所接受和認(rèn)同；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)其工作流程的重要因素進(jìn)行取樣、分析、計(jì)算和設(shè)計(jì)，這是一種對(duì)績(jī)效流程的量化管理指標(biāo)的衡量，是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)進(jìn)行分解采取的一種可行性的工具，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的首要基礎(chǔ)。科萊斯平衡計(jì)分卡法（BSC）是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)管理的一種最有效的工具，它是現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)組織績(jī)效管理的一種最前沿的管理手段，此方法很適用于團(tuán)隊(duì)考核，它是以財(cái)務(wù)為核心的管理思想，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合為目的。360度績(jī)效反饋法又被稱為全方位考核法，最早是由英特爾公司提出并開始實(shí)施應(yīng)用的。這種考核辦法是指通過反饋員工、上級(jí)、同事、下屬、顧客等之間不同主體來了解員工績(jī)效，從而達(dá)到提高工作質(zhì)量的目的。

四、現(xiàn)代企業(yè)如何建立一個(gè)科學(xué)而有效的績(jī)效管理體系

1.設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，又叫設(shè)立年初目標(biāo)責(zé)任書。制定目標(biāo)需要進(jìn)一步提高其可操作性和科學(xué)性，對(duì)于相對(duì)模糊不清或者是難以量化的目標(biāo)，要更加注意不同的目標(biāo)之間存在的難易程度以及考核分值的確定。考核分值的確定和量化目標(biāo)需要不斷地考核實(shí)踐、不斷地修改，每一次考核結(jié)束以后，修改考核目標(biāo)以及考核分值是一項(xiàng)非常繁瑣的事情，同時(shí)也是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)提高管理水平是一項(xiàng)不可或缺的重要工作，絕對(duì)不能考核結(jié)束就萬事大吉，束之高閣。

2.進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)。在傳統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效績(jī)效管理中，現(xiàn)代企業(yè)重視的只是考核，而績(jī)效考核輔導(dǎo)這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)卻被忽視，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的反饋績(jī)效考核的結(jié)果，這樣有利于員工工作業(yè)績(jī)的改善。如果員工能夠獨(dú)自履行職責(zé)，那么現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該放手讓他們自己管理，而不應(yīng)該只重監(jiān)督，從而加重員工的抵觸情緒。

3.信息收集與處理?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果、資料的整理與匯總以及最后的存檔這些重要環(huán)節(jié)有詳細(xì)的記錄，從而確保績(jī)效管理有理有據(jù)、有章可循。而信息收集與記錄過程中至關(guān)重要的一環(huán)，必須要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，讓被考核者能夠隨時(shí)查閱到考核的資料。

4.開展績(jī)效考評(píng)?，F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是其實(shí)施績(jī)效管理的一個(gè)必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不僅僅只是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，但績(jī)效考評(píng)的目的主要就是使現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理順利的開展，現(xiàn)代企業(yè)可以通過績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)存在的問題以及有利于其及時(shí)改進(jìn)問題，它是現(xiàn)代企業(yè)和員工共同發(fā)展、共同提高的一個(gè)機(jī)會(huì)。

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預(yù)算績(jī)效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績(jī)效管理是政府績(jī)效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式。2016年，全國總工會(huì)出臺(tái)了《工會(huì)預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，要求工會(huì)預(yù)算績(jī)效管理工作緊緊圍繞優(yōu)化工會(huì)資源配置和提高使用效益，將績(jī)效管理理念深度融入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，健全“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成情況有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有應(yīng)用、結(jié)果應(yīng)用有問責(zé)”的預(yù)算績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)工會(huì)為職工服務(wù)的精準(zhǔn)性和實(shí)效性。工會(huì)預(yù)算管理的質(zhì)量和效能，對(duì)工會(huì)聚焦主責(zé)主業(yè)和職能發(fā)揮起著關(guān)鍵性作用。預(yù)算績(jī)效管理作為以結(jié)果為導(dǎo)向、講成本、重效益、可衡量考核的現(xiàn)代預(yù)算管理方式，是工會(huì)預(yù)算管理體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。全面實(shí)施工會(huì)預(yù)算績(jī)效管理，有利于工會(huì)集中財(cái)力辦大事和全面提升工會(huì)工作效能。

二、構(gòu)建科學(xué)合理的工會(huì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是開展績(jī)效考評(píng)工作的前提和基礎(chǔ)。指標(biāo)設(shè)置質(zhì)量的好壞，直接影響到績(jī)效考評(píng)是否科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確，也直接影響到有關(guān)決策部署能否有效貫徹落實(shí)。在構(gòu)建工會(huì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中應(yīng)注意幾點(diǎn)。提高質(zhì)量，解決問題。一是解決“亂”的問題，不要隨意將一些常規(guī)性、日常性的工作納入考評(píng)指標(biāo)；二是解決“繁”的問題，不要面面俱到，避免內(nèi)容龐雜，淹沒考評(píng)重點(diǎn)；三是解決“低”的問題，不要避重就輕，甚至故意降低考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，搞“兩張皮”。突出特色，把握重點(diǎn)。作為黨和政府聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，工會(huì)工作直接關(guān)系到職工的切身利益和歸屬感，因此工會(huì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)既要有較廣的覆蓋面，又要突出工會(huì)工作重點(diǎn)；既要注重關(guān)聯(lián)性，又要注重有效性。要取消或減少對(duì)非工會(huì)重點(diǎn)工作、內(nèi)部管理事務(wù)以及日常性、常規(guī)性、過程性工作的考評(píng)，加大對(duì)重大決策、重大部署、重大項(xiàng)目的考評(píng)力度。壓實(shí)責(zé)任，規(guī)范程序?？?jī)效考評(píng)涉及面廣、工作要求高，指標(biāo)設(shè)置需要多方參與，共同配合。要堅(jiān)持自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，按照規(guī)范的程序、科學(xué)的方法設(shè)置考評(píng)指標(biāo)，確?？荚u(píng)指標(biāo)體系的質(zhì)量和效果。

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【關(guān)鍵詞】 政府績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)

公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)是指財(cái)政資金的績(jī)效評(píng)價(jià)，也稱為政府支出績(jī)效評(píng)價(jià)，它是政府和財(cái)政部門或社會(huì)按某種規(guī)則和績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)，對(duì)財(cái)政資金的使用效果進(jìn)行評(píng)議和估價(jià)的制度，是一種與績(jī)效預(yù)算相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理制度。通過對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的進(jìn)一步完善和實(shí)施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，切實(shí)做到財(cái)政資金取之于民、用之于民。

一、我國目前績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作還存在的問題

針對(duì)傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財(cái)政效率”現(xiàn)象，我國目前績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績(jī)效考評(píng)制度尚不完善，體系不健全

由于我國的公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)制度起步較晚，仍處于試點(diǎn)階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對(duì)公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評(píng)價(jià)存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測(cè)算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。

2、績(jī)效考評(píng)監(jiān)督機(jī)制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財(cái)政監(jiān)督機(jī)制只停留在對(duì)公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對(duì)規(guī)范財(cái)政管理，查找財(cái)務(wù)管理問題，保證財(cái)政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對(duì)資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3、績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個(gè)層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國目前對(duì)政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績(jī)效評(píng)價(jià)要求，對(duì)績(jī)效考評(píng)制度仍處于試點(diǎn)階段，試點(diǎn)范圍也在逐步增加，但是沒有擴(kuò)大到各個(gè)層面，沒有形成系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

4、績(jī)效考評(píng)信息公開不完善，平臺(tái)不健全。

績(jī)效考評(píng)信息管理平臺(tái)是建立政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺(tái)的建設(shè)可以加強(qiáng)政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項(xiàng)活動(dòng)的信息公開化、透明化，加強(qiáng)公眾對(duì)政府的監(jiān)督，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公信度。而我國仍處于績(jī)效考評(píng)的初步階段，績(jī)效評(píng)價(jià)信息平臺(tái)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運(yùn)用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺(tái)建設(shè)。

二、政府績(jī)效管理產(chǎn)生背景

政府績(jī)效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費(fèi)，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)逐漸深入，英國開始了以提高財(cái)政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績(jī)效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財(cái)政管理分成績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測(cè)化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個(gè)國家正在進(jìn)行政府績(jī)效管理改革的實(shí)踐。

西方較完善的政府績(jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：第一，績(jī)效評(píng)估與政府審計(jì)相對(duì)分離；第二，績(jī)效評(píng)估從政府公共支出擴(kuò)展到對(duì)政府活動(dòng)的綜合績(jī)效考評(píng)；第三，績(jī)效評(píng)估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績(jī)效評(píng)估具有多層次性。

三、中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理情況

財(cái)政部在對(duì)西方政府公共支出績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際，率先在中央級(jí)科教文部門進(jìn)行了項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)，在保證財(cái)政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財(cái)政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績(jī)效考評(píng)作為財(cái)政管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1、中央街科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法介紹

2003年4月，財(cái)政部頒布了中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項(xiàng)目管理工作，提高財(cái)政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項(xiàng)計(jì)劃項(xiàng)目，指由國家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)計(jì)劃，工程和基金項(xiàng)目，專項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，至中央級(jí)科教文部門開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)而由中央財(cái)政預(yù)算安排的專項(xiàng)資金項(xiàng)目。

（3）分類和內(nèi)容：分為項(xiàng)目實(shí)施過程考評(píng)和完成結(jié)果考評(píng)兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評(píng)和財(cái)務(wù)考評(píng)兩個(gè)方面。

（4）組織實(shí)施方式：主體是財(cái)政部，中央教科文部門制定本部門項(xiàng)目具體方案，各單位對(duì)項(xiàng)目開展自評(píng)工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報(bào)告格式；設(shè)計(jì)了考評(píng)范本和報(bào)告文本。

2、中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)工作階段展示

（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評(píng)目的，盡可能擴(kuò)大涉及范圍，詳化考評(píng)指標(biāo)，確定考評(píng)對(duì)象，明確考評(píng)項(xiàng)目，指定考評(píng)機(jī)構(gòu)。結(jié)合教科文項(xiàng)目特點(diǎn)，會(huì)同主管單位和項(xiàng)目單位以及相關(guān)專家的意見，對(duì)財(cái)政部統(tǒng)一制定的考評(píng)共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對(duì)指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。

（2）實(shí)施階段：考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)各單位不同項(xiàng)目的特點(diǎn)，采取合理的考評(píng)形式和方法，針對(duì)內(nèi)容單一、子項(xiàng)目數(shù)量較少的項(xiàng)目采取全面現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)的方式；針對(duì)內(nèi)容復(fù)雜、子項(xiàng)目數(shù)量較多的項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)相結(jié)合的方式，聘請(qǐng)權(quán)威性專家，成立考評(píng)小組，并設(shè)立考評(píng)監(jiān)督部門，對(duì)考評(píng)工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確?？荚u(píng)結(jié)果的真實(shí)、準(zhǔn)確。

（3）考評(píng)階段：考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)立項(xiàng)目標(biāo)完成情況，立項(xiàng)目標(biāo)的合理性，項(xiàng)目組織管理水平，項(xiàng)目的社會(huì)效益以及項(xiàng)目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，資金落實(shí)情況，實(shí)際支出情況，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和財(cái)務(wù)管理狀況等財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算得出綜合績(jī)效評(píng)定級(jí)別。

3、政府績(jī)效評(píng)價(jià)的要求

試點(diǎn)工作實(shí)行以來，運(yùn)用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實(shí)和重點(diǎn)抽查的考評(píng)方法，從效率觀點(diǎn)分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績(jī)效考評(píng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)擴(kuò)大試點(diǎn)范圍提供了有力的保證。

（1）制定績(jī)效評(píng)價(jià)法律制度，將績(jī)效評(píng)價(jià)上升到法律層面，是開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的政策依據(jù)。財(cái)政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財(cái)政預(yù)算收支中的績(jī)效管理要求，為中國預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績(jī)效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅(jiān)實(shí)的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績(jī)效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報(bào)告的內(nèi)容。第57條補(bǔ)充規(guī)定，各級(jí)政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對(duì)預(yù)算支出情況開展績(jī)效評(píng)價(jià)。利用中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，陸續(xù)制定和出臺(tái)各部門的具體的實(shí)施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)法律制度體系。

（2）制定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，規(guī)范考評(píng)工作流程，提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡(jiǎn)潔、清晰、合理的考評(píng)指標(biāo)是實(shí)行績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評(píng)結(jié)果的有效性和真實(shí)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長(zhǎng)期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評(píng)工作流程，做到考評(píng)工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴(kuò)大績(jī)效考評(píng)范圍，深化考評(píng)層次，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實(shí)施的原則，逐步擴(kuò)大考評(píng)范圍，深化考評(píng)層次，從第一個(gè)層次的項(xiàng)目考評(píng)、第二層次的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃到第三個(gè)層次的對(duì)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)。

（4）強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績(jī)效評(píng)價(jià)信息平臺(tái)，可以整合績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的信息化管理，提高工作效率，將各個(gè)部門、各個(gè)項(xiàng)目之間實(shí)現(xiàn)信息共享，充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時(shí)還要更多的利用中介等社會(huì)機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機(jī)制，加大對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的宣傳力度，提高社會(huì)各方面對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的理解和重視。

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篇10

關(guān)鍵詞：電力行業(yè) 績(jī)效管理 問題 對(duì)策

加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)是為了進(jìn)一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績(jī)效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會(huì)阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？?jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑

首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營績(jī)效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績(jī)效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效管理的作用。員工績(jī)效管理體系的運(yùn)行過程，實(shí)際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中積極與員工溝通，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

雖然目前我國電力企業(yè)的績(jī)效管理仍存在著很多的問題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評(píng)體系，規(guī)范績(jī)效管理制度，當(dāng)前存在的問題都會(huì)得到很好的解決。

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