導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇情緒與壓力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年10月24、25日兩天，我參與了第一階段培訓(xùn)的第二部分內(nèi)容《情緒與壓力管理》，在兩天的課程里，黃曉蓉老師用溫柔平和的語(yǔ)言、生動(dòng)真實(shí)的案例與我們分享了情緒與壓力管理的理論知識(shí)，帶來(lái)了一些思維觀念方面的轉(zhuǎn)變。

一個(gè)人從小的情緒經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響一輩子的行為，黃老師首先用一個(gè)女強(qiáng)人的故事讓我們看到了生活經(jīng)驗(yàn)對(duì)一個(gè)人的影響。這個(gè)女人一直在害怕拒絕，怕拒絕后沒(méi)人會(huì)要，因?yàn)樗酶改笍男〗逃姆绞骄褪遣宦?tīng)話就不要你了，在她的潛意識(shí)不斷強(qiáng)化這樣的恐懼。我們每個(gè)人就像是一個(gè)紙杯，在成長(zhǎng)的過(guò)程中不斷的被扎破，我們自己滿身是洞，當(dāng)別人或外界給予時(shí)，我們便無(wú)法接住，于是內(nèi)心什么都沒(méi)有，我們什么都沒(méi)有卻還要不斷去給與別人，所以會(huì)活的很辛苦。每個(gè)人過(guò)去有太多的舊檔案需要清除，只有清除那些舊的檔案，才能看到自己的了不起。

我們要學(xué)會(huì)去認(rèn)識(shí)每個(gè)人的差異，不一樣的人與性格才有了多彩的世界，要欣賞每一個(gè)人的不同，要學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)差異與欣賞差異。站在不同的角度會(huì)看到不同的顏色，并不是別人不對(duì)，只是我沒(méi)有看到對(duì)方的那一面，所以我們堅(jiān)持自己的一面，我們以為自己是對(duì)的，當(dāng)站在對(duì)方那一面才發(fā)現(xiàn)原來(lái)真的有另外一個(gè)顏色。只有認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)我們才能聽(tīng)到不同的聲音，接受不同的思想。

人不能只站在自己的角度欣賞自己的驕傲，驕傲其實(shí)會(huì)讓自己感到不舒服，因?yàn)轵湴了晕覀兛偸窍Ｍ麆e人能夠看到自己的優(yōu)秀，這樣的一種滿足是外在的，而不是內(nèi)心的豐富，這樣的觀念要去轉(zhuǎn)變，我們的觀念會(huì)影響我們的思想，思想是行為的種子，我們的思想會(huì)通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，當(dāng)我們?cè)鯓尤フf(shuō)時(shí)就會(huì)轉(zhuǎn)化為我們的行為，行為的累積會(huì)養(yǎng)成一種習(xí)慣，不同的習(xí)慣會(huì)形成不一樣的人格，錯(cuò)誤的習(xí)慣則會(huì)強(qiáng)化舊的觀念，不斷陷入錯(cuò)誤的輪回，我們要做的就是用我們的人格去修正我們的習(xí)慣，一種人格會(huì)決定一種命運(yùn)，我們的命運(yùn)則左右著我們的人生，用新的人生觀去改變舊的觀念，這樣我們才能進(jìn)入良性的循環(huán)，在循環(huán)中不斷的前進(jìn)，讓自己從優(yōu)秀變?yōu)樽吭健?/p>

所以我們要不斷的去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)力可以產(chǎn)生自信力，自信力是幸福力的基礎(chǔ)，但良好的學(xué)習(xí)力是是源自于我們的情緒力，因此，要做自己情緒的主人。人生就是一列火車(chē)，我們需要知道自己開(kāi)往哪里，也就是明確自己的目標(biāo)，當(dāng)做了我們?nèi)松约旱闹魅?，我么就可以建?gòu)自我學(xué)習(xí)鷹架，知道自己要什么，應(yīng)該學(xué)什么，而不是盲目的瞎學(xué)習(xí)，才能在前進(jìn)的過(guò)程中不受別人的干擾。

不論是在生活中還是在工作中，我們掌握的所有方法、技巧、專(zhuān)業(yè)、知識(shí)還有經(jīng)驗(yàn)都是我們的技能，技能是為人所用，但要如何更好的去使用這些技能，基礎(chǔ)便是情緒、性格、依附關(guān)系，只有良好的關(guān)系才能有有效的溝通，就像是開(kāi)車(chē)一樣，車(chē)子再好如果跑在崎嶇的路上也一樣會(huì)拋錨，也像是蓋房子一樣，再漂亮的房子蓋在沙灘上也一定會(huì)倒塌。

我們擁有怎樣的內(nèi)心世界，就會(huì)有怎樣的外在表現(xiàn)的投射。老師為我們播放的那部法國(guó)奇幻動(dòng)畫(huà)影片給我們很好的闡述了這一觀念，影片里的小女孩將自己善良美麗的內(nèi)心通過(guò)手里的畫(huà)筆投射在孤獨(dú)、失落、哭泣的現(xiàn)實(shí)世界里，每個(gè)人都因?yàn)樗卯?huà)筆得到了愛(ài)與關(guān)懷，真的讓人印象深刻。還有那個(gè)只長(zhǎng)了一只小雞腳的力克胡哲，用自己對(duì)生活的熱愛(ài)感動(dòng)影響了那么多的人，多少四肢健全的人趴在他得身上痛苦流涕，真的是讓人感到深深的震撼。

一個(gè)人對(duì)情緒的掌控真的可以改變很多的事情。那我們要從哪些方面去控制情緒呢，黃老師為我們引出了情緒形態(tài)的六個(gè)向度，即：

回彈力：你有多快或多慢能夠從困境中回復(fù)過(guò)來(lái)。

展望：你能保持正向的情緒多長(zhǎng)時(shí)間。

社會(huì)直覺(jué)：你能從身邊的人身上得到多少社交的訊號(hào)，知道別人在想什么。

自我覺(jué)識(shí)：你多會(huì)感覺(jué)到自己身體對(duì)情緒的反應(yīng)。

情境敏感度：你有多能調(diào)適自己的情緒反應(yīng)，使你對(duì)所處的情境做出恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。

注意力：你的聚焦點(diǎn)有多清晰。

除了情緒管理，課程還涉及到對(duì)人性格的分析。每個(gè)人在成長(zhǎng)過(guò)程中的性格通過(guò)行為習(xí)慣慢慢養(yǎng)成，黃老師為大家舉例解釋了各種性格養(yǎng)成的內(nèi)在原因。在人生發(fā)展的嬰兒期需要的是愛(ài)與享受，幼兒期是創(chuàng)作與幻想，兒童期需要的是玩耍與嬉戲，少年期是情愛(ài)及探索，青年期需要擔(dān)負(fù)現(xiàn)實(shí)與責(zé)任。不能夠在孩子成長(zhǎng)的過(guò)程中扼殺他所需要的環(huán)境。

比如孩子伸手去碰某一東西時(shí)，如果家長(zhǎng)伸手打孩子一下說(shuō)不可以動(dòng)，慢慢的孩子就會(huì)變的不敢去探索新的事物，等長(zhǎng)大后就會(huì)變的膽??；孩子摔倒后如果不是讓他自己站起來(lái)，而是幫他指責(zé)地板太滑，地面不平，那么孩子長(zhǎng)大后就會(huì)推卸責(zé)任，沒(méi)有擔(dān)當(dāng)；如果教育他學(xué)習(xí)時(shí)不要去教別的小孩子，這樣人家會(huì)超過(guò)你，那他長(zhǎng)大之后就不會(huì)懂得分享。人的教育要從一開(kāi)始就做好，尤其是要讓孩子形成一種好的觀念和思維，對(duì)孩子的教育可以無(wú)處不在，比如出門(mén)后可以和孩子一起欣賞藍(lán)天，一起呼吸新鮮空氣，讓他知道大自然有多么美好。看到路邊的花可以說(shuō)有三朵牡丹，兩朵玫瑰，前面的大，后面的小，數(shù)字、空間、顏色的概念都可以灌輸給孩子。因?yàn)槲乙矂倓傆辛俗约旱暮⒆?，所以這部分的內(nèi)容給我留下了極其深刻的印象。

對(duì)于我們個(gè)人性格的分析，在上這次課之前公司為每個(gè)人提供了賬號(hào)進(jìn)行性格測(cè)評(píng)。性格的鑒定只是一種顯示傾向，而非判定，性格沒(méi)有好與壞之分，也并非一成不變的。主要有外向、內(nèi)向、實(shí)感、直覺(jué)、理智、情感、獨(dú)立、依賴(lài)。組合起來(lái)有16種性格傾向，黃老師為我們大家講解了各種性格的人的行為習(xí)慣，這部分內(nèi)容非常有趣。

篇2

作為接觸客戶的前線與關(guān)鍵點(diǎn)，銷(xiāo)售人員與客戶的情緒是相互的，一種情緒勢(shì)必會(huì)引起另外一種對(duì)應(yīng)的情緒。

想要有效引導(dǎo)和管理外部客戶的情緒，必須做好內(nèi)部客戶：銷(xiāo)售人員的情緒辯識(shí)、引導(dǎo)、管理工作。

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)往往是企業(yè)中流動(dòng)性非常強(qiáng)的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。企業(yè)除了在硬件：包括考核機(jī)制、績(jī)效管理機(jī)制、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方面給予明確的指導(dǎo)外，更要引導(dǎo)員工自發(fā)對(duì)自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃、管理，找到對(duì)應(yīng)的情緒面，有的放矢地開(kāi)展銷(xiāo)售人員的職業(yè)生涯與情緒管理，從而加強(qiáng)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)、銷(xiāo)售人員的歸屬感，從而為企業(yè)很好地選人、用人、育人、留人，實(shí)現(xiàn)從人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作。

首先我們來(lái)看銷(xiāo)售人員的情緒周期及相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯周期：

在初步了解銷(xiāo)售人員的情緒和工作表現(xiàn)之后，企業(yè)如何更好地對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行情緒規(guī)劃和管理呢？

皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）（）告訴我們：積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。企業(yè)要充分表現(xiàn)出對(duì)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、人員的支持、信任。前線人員得到的信任與支持越多，他們干得就越好。他們也會(huì)這種正向良好的情緒帶到企業(yè)的其他部門(mén)和企業(yè)外的市場(chǎng)和客戶處。將企業(yè)發(fā)展推入高速發(fā)展的快車(chē)道。

在銷(xiāo)售人員開(kāi)始探索性工作的第一年（興奮期）中，要鼓勵(lì)肯定而不是打擊他們的工作熱情與積極性，盡量增加他們以專(zhuān)業(yè)身份與客戶見(jiàn)面、進(jìn)行銷(xiāo)售的機(jī)會(huì)，讓他們用自己的情緒去帶動(dòng)客戶。對(duì)于其業(yè)務(wù)不熟悉的地方，盡量給多一些學(xué)習(xí)的空間和機(jī)會(huì)。一方面可以安排一些進(jìn)修機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以為他找到受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、精通業(yè)務(wù)知識(shí)、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而提供必要支持的主管人員。，在企業(yè)安排專(zhuān)門(mén)的現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，實(shí)行“一幫一”、“師陡制”等學(xué)習(xí)方法與機(jī)會(huì)。

對(duì)于穩(wěn)定期的銷(xiāo)售人員，最重要的工作是尋找他們情緒中的熱鍵：興奮點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)，并利用各種有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、無(wú)形的系統(tǒng)、制度去調(diào)動(dòng)他們的熱情，讓他們與新進(jìn)來(lái)的銷(xiāo)售人員互相激勵(lì)。在各種公開(kāi)的場(chǎng)合肯定并感謝他們對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)也挑戰(zhàn)他們做得更好，提供更大的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與空間，讓他們與企業(yè)同步發(fā)展。

而對(duì)于抱怨期的銷(xiāo)售人員，企業(yè)必須不斷將他們強(qiáng)制性地將他們踢回興奮期，找回當(dāng)初的積極與興奮，找到他們對(duì)產(chǎn)品服務(wù)中肯定的地方，否則他們將會(huì)進(jìn)入到陣亡期。

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中如果出現(xiàn)了抱怨期的銷(xiāo)售人員，在管理上必須引起足夠的重視與注意。抱怨或其他負(fù)面情緒就像流感一樣，很容易在人群之間散布開(kāi)來(lái)。管理人員要及時(shí)與抱怨期的銷(xiāo)售人員進(jìn)行溝通，了解造成抱怨的原因：是正常的職業(yè)倦怠，還是由于工作壓力太大，或者是因?yàn)槠渌麄€(gè)人的原因所造成的壓力。了解原因之后，對(duì)癥下藥的進(jìn)行疏導(dǎo)，進(jìn)行溝通。如果是因?yàn)殇N(xiāo)售人員覺(jué)得對(duì)產(chǎn)品服務(wù)信心不足，要了解他們?cè)谑袌?chǎng)中收集到了什么樣一些信息，哪些是產(chǎn)品服務(wù)可以進(jìn)行創(chuàng)新和改良的地方。最好在企業(yè)中建立專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)，對(duì)回收的信息及時(shí)跟進(jìn)反饋處理，變廢為寶。

銷(xiāo)售人員自己也要抱著自覺(jué)、自醒的態(tài)度，根據(jù)自己的工作表現(xiàn)主動(dòng)反思反省自己所處的職業(yè)生涯周期的狀態(tài)特質(zhì)，不斷對(duì)自己的心態(tài)情緒進(jìn)行調(diào)整，管理壓力，不斷為自己的成長(zhǎng)加油。在不斷自我挑戰(zhàn)、自我突破的同時(shí)，保持健康、快樂(lè)的心理。

在不同情緒階段銷(xiāo)售人員要自省的重點(diǎn)略有不同。

興奮期的銷(xiāo)售人員：擬定目標(biāo)，不斷沖刺

興奮期的銷(xiāo)售人員要擬定短期目標(biāo)、快速展開(kāi)銷(xiāo)售行動(dòng)，不斷將自己的積極、正面、樂(lè)觀的情緒擴(kuò)大影響力與范圍，在日常工作中注意技巧與方法的積累。每達(dá)到一個(gè)自己的短期目標(biāo)后，就充滿力量地以自己說(shuō)：“太棒了，我做到了。我知道我一定行的。”保持愉快的精神面貌將會(huì)帶來(lái)更多的好運(yùn)。

穩(wěn)定期的銷(xiāo)售人員：找準(zhǔn)情緒熱鍵

穩(wěn)定期的銷(xiāo)售人員要不斷自我挑戰(zhàn)，找到自己的情緒熱鍵。一個(gè)簡(jiǎn)單的方法是設(shè)立自己的經(jīng)驗(yàn)閥：和自己或拍檔約定一個(gè)小動(dòng)作來(lái)慶賀成功，也可以是一個(gè)小小的吉祥物或衣服。這些只需要你自己心知肚明就可以了。每次需要情緒上揚(yáng)的時(shí)候，就用小動(dòng)作或吉祥物、衣服來(lái)提醒自己：我應(yīng)該去到那種狀態(tài)了。

抱怨期的銷(xiāo)售人員：試穿別人的鞋

抱怨期的銷(xiāo)售人員最容易看到的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)：B公司的價(jià)格比我們的便宜，賣(mài)場(chǎng)位置比我們好，品牌比我們有名……如果發(fā)現(xiàn)自己一直在這種思維模式中，可以找個(gè)時(shí)間靜下來(lái)，試想自己是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員，現(xiàn)在正在面對(duì)客戶進(jìn)行銷(xiāo)售，客戶不斷拒絕挑剔，情況又會(huì)是怎樣？再試著用這種眼光來(lái)看看現(xiàn)在這家企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)。這時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)：咦，其實(shí)A公司（自己服務(wù)的企業(yè)）產(chǎn)品和服務(wù)也有很多優(yōu)勢(shì)嘛。將你所想到的記錄下來(lái)，作為自己以后工作的依據(jù)和信心的源泉。

陣亡期的銷(xiāo)售人員：回首來(lái)路，從頭再來(lái)

陣亡期的銷(xiāo)售人員不妨先暫停一下自己手上的工作，想一想自己當(dāng)初為什么選擇這個(gè)職業(yè)，想給創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，取得什么樣的成就，現(xiàn)在都有哪些目標(biāo)是達(dá)到了的，哪些還沒(méi)有達(dá)到，沒(méi)有達(dá)到的目標(biāo)中哪些是可以目前的工作可以實(shí)現(xiàn)的，哪些不是，哪些是自己的可控因素，哪些不是。同時(shí)為自己的職業(yè)發(fā)展定下一個(gè)“停損點(diǎn)”，如果覺(jué)得自己的付出煩惱已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超值，就接受現(xiàn)狀，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，開(kāi)始尋找下一個(gè)切入點(diǎn)。

篇3

【中圖分類(lèi)號(hào)】R473.5

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1005-0019（2018）05-115-01

高血壓性腦出血是病發(fā)率較高的高血壓并發(fā)癥，常發(fā)于中老年男性，易發(fā)于患者情緒過(guò)于激動(dòng)或者過(guò)度疲勞的情況下，引發(fā)腦內(nèi)血管破裂，導(dǎo)致腦出血[1]。患者心理情緒變化在一定程度上決定其治療效果，對(duì)患者治療及護(hù)理配合度也具有一定影響。本研究中主要對(duì)循證護(hù)理對(duì)高血壓性腦出血患者焦慮抑郁情緒的護(hù)理效果及其價(jià)值進(jìn)行分析，現(xiàn)將報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 抽選我院2017年1月-2018年1月我院接收并給予治療的110例高血壓性腦出血患者，將其平均分為實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組，各55例。實(shí)驗(yàn)組男性35例，女性20例，年齡48-79歲，平均年齡（67.1±2.7）歲；對(duì)照組男性32例，女性23例，年齡50-76歲，平均年齡（66.3±2.4）歲；將兩組患者基本資料進(jìn)行對(duì)比研究，為發(fā)現(xiàn)顯著差異（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 對(duì)照組予以常規(guī)護(hù)理干預(yù)措施，具體包含用藥、日常病情監(jiān)測(cè)、疾病知識(shí)宣教等。實(shí)驗(yàn)組予以循證護(hù)理干預(yù)措施，具體包含：（1）建立護(hù)理小組。小組成員充分收集、了解患者基本情況，對(duì)其病情進(jìn)行整理分析。并根據(jù)自身臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)制定出具有針對(duì)性的護(hù)理干預(yù)計(jì)劃，充分查閱疾病相關(guān)資料，保障護(hù)理效果。（2）日常病情監(jiān)測(cè)?？刂坪酶哐獕夯颊唢B內(nèi)壓情況，如患者在術(shù)后出現(xiàn)發(fā)熱等癥狀，護(hù)理人員要沒(méi)3小時(shí)對(duì)其進(jìn)行體溫監(jiān)測(cè)，并使用合理、高效的降溫方式進(jìn)行降溫。（3）藥物護(hù)理。做好患者藥物護(hù)理干預(yù)，根據(jù)患者病情以及藥物自身性質(zhì)，對(duì)其攝入藥量進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于部分行靜脈滴注的患者，要實(shí)時(shí)觀察其身體狀態(tài)，如發(fā)生不良現(xiàn)象要及時(shí)對(duì)其滴注速度進(jìn)行調(diào)整，降低不良反應(yīng)發(fā)生率，提升患者治療舒適度。（4）心理護(hù)理。護(hù)理人員在患者入院后要及時(shí)與其進(jìn)行溝通交流，幫助其建立治愈信心，針對(duì)部分患者出現(xiàn)的焦慮、恐懼、抑郁等情況更要對(duì)其進(jìn)行深入溝通，增加其治療積極性，緩解不良情緒，提升護(hù)理配合度。（5）運(yùn)動(dòng)護(hù)理。護(hù)理人員要積極鼓勵(lì)患者參加康復(fù)訓(xùn)練，制度出具體訓(xùn)練時(shí)間與訓(xùn)練項(xiàng)目，對(duì)所訓(xùn)練動(dòng)作進(jìn)行充分講解，在依據(jù)患者身體狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，已達(dá)到最佳訓(xùn)練效果。

1.3 觀察指標(biāo) 比較分析兩組患者焦慮抑郁改善情況以及護(hù)理后不良情緒情況。焦慮抑郁情況分別利用SAS、SDS量表作為評(píng)分依據(jù)，分?jǐn)?shù)高則代表患者情緒改善效果不夠顯著。護(hù)理后不良情緒包括恐懼、焦慮、抑郁等。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 在SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件計(jì)算得出此次研究所有數(shù)據(jù)，（X2）（%）分別表示計(jì)數(shù)資料，（t）（x±s）分別表示計(jì)量資料，（P

2 結(jié)果

2.1 兩組焦慮抑郁改善情況 實(shí)驗(yàn)組護(hù)理后SAS、SDS量表評(píng)分分別為（43.21±6.78）、（30.01±3.22）；對(duì)照組護(hù)理后SAS、SDS量表評(píng)分分別為（52.13±6.80）、（38.23±3.54）。（t=33.267，P=0.000），實(shí)驗(yàn)組SAS量表評(píng)分情況顯著優(yōu)于對(duì)照組（P

2.2 兩組及護(hù)理后不良情緒情況 實(shí)驗(yàn)組患者護(hù)理后出現(xiàn)不良反應(yīng)人數(shù)分別為恐懼0例、焦慮2例、抑郁4例，總?cè)藬?shù)6例，占比10.91%；實(shí)驗(yàn)組患者護(hù)理后出現(xiàn)不良反應(yīng)人數(shù)分別為恐懼3例、焦慮4例、抑郁9例，總?cè)藬?shù)16例，占比29.09%。（x2=5.682，P=0.017）實(shí)驗(yàn)組護(hù)理后不良反應(yīng)情況顯著低于對(duì)照組（P

3 討論

篇4

壓力管理的內(nèi)容

進(jìn)行壓力管理要明確以下三個(gè)內(nèi)容：

1. 壓力管理的主體是誰(shuí)（who）

壓力管理的主體是員工個(gè)人和人力資源主管部門(mén)。壓力首先是作用于員工個(gè)人，不同個(gè)性的員工對(duì)待同樣的壓力會(huì)有不同的反應(yīng)。相關(guān)研究已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。有些員工遇到壓力后容易產(chǎn)生挫折感，焦慮、煩躁，而且長(zhǎng)時(shí)間不能自拔。而有些員工能正確面對(duì)壓力，盡管也會(huì)出現(xiàn)不適感，但他們能很快調(diào)整情緒。這說(shuō)明不同個(gè)性員工對(duì)待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。壓力管理的主體還包括企業(yè)人力資源主管部門(mén)或企業(yè)管理者，在當(dāng)前人本管理的時(shí)代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來(lái)心情愉快，工作績(jī)效也能最高，達(dá)到“人事雙贏”的效果。

2. 壓力的起因或來(lái)源（from）

為了有效地進(jìn)行壓力管理，這就要求管理者能準(zhǔn)確查明員工的壓力由何而來(lái)，從而相應(yīng)采取積極有針對(duì)性的措施。

壓力的起因或來(lái)源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。

1) 工作壓力。工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力。它的起源可能有多種情況。如工作環(huán)境（包括工作場(chǎng)所物理環(huán)境和組織環(huán)境等），分配的工作任務(wù)多寡、難易程度，工作所要求完成時(shí)限長(zhǎng)短，員工人際關(guān)系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)員工工作壓力的誘因。工作壓力理應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理者所關(guān)注的重點(diǎn)。

2) 家庭壓力和社會(huì)壓力。每一個(gè)員工都有自己的個(gè)人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對(duì)員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來(lái)自父母、配偶、子女及親屬等。

還有一些壓力來(lái)自社會(huì)方面。包括社會(huì)宏觀環(huán)境（如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)情況、就業(yè)市場(chǎng)等）和員工身邊微觀環(huán)境的影響。如IT業(yè)職場(chǎng)要求掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)日新月異，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，專(zhuān)業(yè)人員淘汰率高，此時(shí)就對(duì)IT從業(yè)人員造成很大社會(huì)壓力。員工所處社會(huì)階層的地位高低、收入狀況同樣對(duì)其構(gòu)成社會(huì)壓力。如當(dāng)員工自身收入狀況與其他社會(huì)階層相比，或者與其他同行業(yè)從業(yè)人員相比較低時(shí)，對(duì)他也可會(huì)產(chǎn)生壓力。

盡管這些家庭壓力和社會(huì)壓力與工作無(wú)關(guān)，但作為企業(yè)管理者同樣應(yīng)予以關(guān)注，盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。

3. 如何進(jìn)行壓力疏導(dǎo)（how）

在對(duì)上述壓力具體進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)對(duì)每位不同個(gè)性員工和壓力來(lái)源做具體而全面的分析。調(diào)控能力和適應(yīng)壓力強(qiáng)的員工，其心理承受能力強(qiáng)，他們能會(huì)很好處理和緩解壓力。對(duì)心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時(shí)，可能不能及時(shí)調(diào)控壓力，這時(shí)企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關(guān)心這樣的員工。

進(jìn)行壓力管理可以分為宣泄、咨詢(xún)、引導(dǎo)三種方式。

宣泄作為一種對(duì)壓力的釋放方式，效果應(yīng)該不錯(cuò)。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒(méi)人的地方大叫，或劇烈運(yùn)動(dòng)、唱歌等。有研究表明體育運(yùn)動(dòng)、家務(wù)勞動(dòng)等對(duì)減輕壓力是非常有益的。

咨詢(xún)就是向?qū)I(yè)心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個(gè)人都有過(guò)的經(jīng)歷。其實(shí)，不論被傾訴對(duì)象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調(diào)整壓力的方法。這里效果較好的當(dāng)屬和專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行溝通的心理咨詢(xún)了。心理咨詢(xún)是專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)?nèi)藛T通過(guò)語(yǔ)言、文字等媒介物與員工進(jìn)行信息溝通，以調(diào)整員工心理或情緒的過(guò)程。通過(guò)心理咨詢(xún)可以幫助員工在對(duì)待壓力的看法、感覺(jué)、情緒等方面有所變化，解決其出現(xiàn)的心理問(wèn)題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對(duì)和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質(zhì)量。

引導(dǎo)是管理者或他人幫助員工改變其心態(tài)和行為方式，使員工能正確對(duì)待壓力。諸如重新確定發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)員工多種業(yè)余興趣愛(ài)好等都是很好的引導(dǎo)方法。員工確立正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過(guò)自身努力可以達(dá)到此目標(biāo)，相關(guān)壓力自然也就消失了。而員工如果有豐富多彩的興趣愛(ài)好活動(dòng)，當(dāng)其遇到壓力時(shí)可以很容易轉(zhuǎn)移注意力，投入到興趣愛(ài)好中，從中陶冶情操、保護(hù)身心健康，心態(tài)亦會(huì)平和，壓力自然也就減輕直至消失。

如何進(jìn)行壓力管理

現(xiàn)代社會(huì)工作生活節(jié)奏加快、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各種不確定因素及突發(fā)事件交織在一起，隨時(shí)都有可能對(duì)員工構(gòu)成壓力來(lái)源。壓力事實(shí)上已是我們每一個(gè)人都需要面對(duì)而又無(wú)法避免的事情。企業(yè)中“壓力管理”也理所當(dāng)然地成為常態(tài)管理內(nèi)容。

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門(mén)或企業(yè)的管理者可以從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行“壓力管理”。

1. 分析工作壓力來(lái)源，給員工“減負(fù)”。首先要善于識(shí)別各種壓力來(lái)源，制定針對(duì)不同壓力的應(yīng)對(duì)措施。對(duì)工作壓力要進(jìn)行分析研究，是否存在給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時(shí)限太緊，目標(biāo)制定過(guò)高等問(wèn)題，而這種安排或設(shè)計(jì)是沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究的，或者是不切合實(shí)際的。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)限等，重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配。當(dāng)然這并不意味著使其沒(méi)有工作壓力，設(shè)計(jì)工作壓力的指導(dǎo)原則應(yīng)該是：經(jīng)過(guò)員工自身努力能達(dá)到的目標(biāo)即為合理。

2. 幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力。對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工和原有員工組織進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，這里測(cè)評(píng)主要內(nèi)容是員工的壓力承受能力。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對(duì)性對(duì)一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導(dǎo)，如組織員工預(yù)先進(jìn)行心理咨詢(xún)和心理輔導(dǎo)，這里可以靈活采用個(gè)別咨詢(xún)、集體咨詢(xún)、書(shū)面咨詢(xún)或電話咨詢(xún)等方式。

3. 構(gòu)建民主和諧的企業(yè)文化。構(gòu)建一種民主和諧的企業(yè)文化，重視員工的意見(jiàn)，讓員工更多地參與工作設(shè)計(jì)和企業(yè)管理，使員工對(duì)自己的工作有更多的自。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦應(yīng)是民主開(kāi)放而不應(yīng)是專(zhuān)制獨(dú)斷的；應(yīng)更多地加強(qiáng)上下級(jí)溝通等，更多地關(guān)心員工的生活是否有無(wú)困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛(ài)的人際關(guān)系。這種企業(yè)文化應(yīng)該充滿著人文關(guān)懷、重視員工自我實(shí)現(xiàn)、自我控制的氛圍。無(wú)疑，在這樣的企業(yè)文化氛圍中壓力也應(yīng)該保持在一定的較低水平上。

4. 營(yíng)造輕松愜意的工作環(huán)境。根據(jù)人體工程學(xué)原理，在辦公場(chǎng)所內(nèi)努力營(yíng)造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計(jì)、室內(nèi)植物綠化 、輕松的背景音樂(lè)等。美國(guó)有些企業(yè)辦公場(chǎng)所專(zhuān)設(shè)有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時(shí)間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。

5. 提供員工壓力釋放渠道。定期組織員工集體活動(dòng)如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會(huì)等，開(kāi)展豐富多彩的員工業(yè)余活動(dòng)，通過(guò)這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒?；蛘咛峁﹩T工個(gè)人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業(yè)就專(zhuān)門(mén)給員工設(shè)置一間“發(fā)泄室”，里面擺放著企業(yè)管理者的木偶像等道具，供其發(fā)泄使用。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。

篇5

關(guān)鍵詞：80后 壓力管理 策略

企業(yè)中的壓力管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要，而壓力有外部環(huán)境的因素，也有自身內(nèi)心的因素，但最終都會(huì)轉(zhuǎn)化為員工自身的心理素質(zhì)。80后現(xiàn)在也成為了社會(huì)的熱點(diǎn)問(wèn)題，80后是伴隨著信息技術(shù)成長(zhǎng)的一代人?，F(xiàn)在，80后在企業(yè)中的員工比重在不斷的攀升。他們也將成為企業(yè)的主流。我們將從心理學(xué)方面淺談下80后員工的壓力管理。

1.80后的基本特點(diǎn)

首先，思想上越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。在精神跟物質(zhì)之間，這群人更注重物質(zhì)。也就是說(shuō)現(xiàn)代的80后越來(lái)越偏重功利、追求實(shí)惠、追求眼前利益、愛(ài)好物質(zhì)享受，表現(xiàn)為個(gè)人本位、較物質(zhì)、較現(xiàn)實(shí)的思想。

其次，強(qiáng)調(diào)自我，以自我為中心。80后中大多數(shù)是獨(dú)生子女，即使不是獨(dú)生子女，其都為父母的掌上明珠，從而使得他們傲慢、自大、自以為是，崇尚自由，追求自我，有時(shí)也表現(xiàn)為是非不明。

再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于他們生活在父母的溺愛(ài)之中，成長(zhǎng)中根本沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)什么挫折、磨礪，他們?cè)谏鐣?huì)上對(duì)工作對(duì)事情的期望值總是高于現(xiàn)實(shí)。因此，一旦踏入社會(huì)，遇到些許不如意時(shí)，就容易產(chǎn)生挫敗感，從而產(chǎn)生心理健康問(wèn)題。

最后，工作態(tài)度問(wèn)題。80后員工大多以為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂(lè)趣和幸福的唯一取向。

2.80后員工壓力源

2.1個(gè)人因素

(1)職業(yè)生涯發(fā)展。是能夠給個(gè)人帶來(lái)壓力的主要因素,即如何在一家企業(yè)里找到自己的事業(yè)發(fā)展曲線并取得成功;如何在群體中體現(xiàn)自身價(jià)值并出類(lèi)拔萃,這是一種無(wú)形中對(duì)自己施加的壓力。對(duì)員工來(lái)說(shuō),最大的壓力威脅就是失業(yè)。提升、調(diào)轉(zhuǎn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)關(guān)系到員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展,而這些機(jī)會(huì)對(duì)員工來(lái)說(shuō),非常重要但又十分不確定,80后在性格上的獨(dú)立，自負(fù)讓他們?cè)诼殬I(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃上并不能給出合理的切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃所以在以后的工作中會(huì)讓自己承受著沉重的工作壓力。所以它們也是80后員工工作壓力的重要來(lái)源之一。

(2)家庭及生活問(wèn)題。80后年齡都是在20-30歲之間，已經(jīng)或者即將脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老下有小的形勢(shì)將使得他們背負(fù)著巨大的生活壓力。結(jié)婚、買(mǎi)房、生小孩、贍養(yǎng)父母等每一件都不是一件容易的事，而這寫(xiě)事情卻無(wú)情的落在了他們身上。通過(guò)電視劇《蝸居》，我們就可以看到這個(gè)社會(huì)有多瘋狂，現(xiàn)在房?jī)r(jià)的不斷攀升，剛出社會(huì)的80后有何能力獨(dú)自支付這么高昂的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。他們只有承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，嘔心瀝血的工作，面對(duì)著這巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，他們工作上、心理上一定會(huì)受到巨大的影響。

(3)個(gè)性差異。壓力源能否導(dǎo)致壓力反應(yīng)、能引起多大強(qiáng)度的壓力,關(guān)鍵看個(gè)性的基本傾向。對(duì)某一情景,比較脆弱的人感到壓力很大,總是注意現(xiàn)實(shí)中的負(fù)面因素。剛強(qiáng)的人則把壓力看作挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)、感覺(jué)自己能控制自己的生活與命運(yùn)。雖然人們各自的個(gè)性特點(diǎn)并不是壓力的直接來(lái)源,但它卻直接影響著個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)和接受,很明顯,壓力的產(chǎn)生存在個(gè)性差異。

2.2企業(yè)內(nèi)部因素

(1)工作負(fù)擔(dān)。有太多的任務(wù)需要完成被稱(chēng)作工作超載，這是企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致壓力的重要因素之一。如果沒(méi)有足夠的時(shí)間和沒(méi)有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會(huì)更大。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)讓員工覺(jué)得工作永遠(yuǎn)跟不上計(jì)劃，感到疲憊不堪,進(jìn)而產(chǎn)生壓力；員工總是希望通過(guò)努力能夠自我實(shí)現(xiàn)，工作中無(wú)所事事一樣會(huì)給他們?cè)斐蓧毫Α?/p>

(2)角色沖突與模糊。他們?cè)谄髽I(yè)中扮演的特定角色和不同的角色期待會(huì)導(dǎo)致角色沖突。角色沖突會(huì)使人無(wú)所適從，帶來(lái)一些難以協(xié)調(diào)而且又難以實(shí)現(xiàn)的個(gè)人預(yù)期，隨著80后的員工在企業(yè)中成為了主流，他們?cè)谄髽I(yè)中扮演的角色越來(lái)越重要。在角色的扮演上也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，常見(jiàn)的問(wèn)題有角色沖突、角色模糊等。比如老板要求部門(mén)經(jīng)理開(kāi)除某員工,但這樣做卻有違于經(jīng)理的價(jià)值觀，這就產(chǎn)生了角色沖突;操作者在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產(chǎn)生了角色模糊；員工角色預(yù)期不清楚,就不清楚自己的工作職責(zé)、權(quán)力，當(dāng)員工不知道他該做些什么時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生角色模糊感，便產(chǎn)生不安與困惑,內(nèi)心情感激烈沖突時(shí)會(huì)引起抑郁。

(3)人際關(guān)系要求。是人與人之間心理上的關(guān)系,表現(xiàn)為親近、疏遠(yuǎn)、友好、敵對(duì)等心理距離,反映著人們尋求滿足的心理狀態(tài)。80后的基本上都是獨(dú)生子女，在家里視為全家的掌聲明珠但是在企業(yè)中就沒(méi)有這樣的待遇了，在處理同事、上司、下屬良好的人際關(guān)系時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)人際關(guān)系緊張的問(wèn)題，但是同事、上司、下屬可以促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果缺乏則會(huì)使員工產(chǎn)生相當(dāng)?shù)膲毫Ω谢虬l(fā)生敵對(duì)關(guān)系。

(4)組織變革。比如組織并購(gòu)、重組和計(jì)算機(jī)化,往往能夠造成巨大的壓力源,因?yàn)檫@是組織的變化,這是職場(chǎng)的變化,是工作性質(zhì)的變化,同時(shí)往往引起裁員，引起整個(gè)管理機(jī)制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣,獎(jiǎng)懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經(jīng)被證實(shí)了的重要的壓力源。

(5)組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。有些公司首席執(zhí)政官對(duì)員工的控制過(guò)度嚴(yán)格，專(zhuān)制作風(fēng)嚴(yán)重,并經(jīng)常解雇達(dá)不到其所要求標(biāo)準(zhǔn)的員工。這樣的管理風(fēng)格會(huì)導(dǎo)致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮,使得員工在短期內(nèi)產(chǎn)生幻覺(jué)式的壓力。

2.3企業(yè)外部因素

導(dǎo)致員工壓力的企業(yè)外部因素主要是經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不確定性。心理學(xué)家多德拉認(rèn)為：“如果一個(gè)環(huán)境給你帶來(lái)了不良癥狀和障礙，那么你在這個(gè)環(huán)境中就會(huì)遇到許多心理上的沖突。要解決這些癥狀和障礙就得去認(rèn)識(shí)你身上存在的沖突?！碑?dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致產(chǎn)品需求量減少或價(jià)格下跌時(shí)，企業(yè)不得不采取相應(yīng)對(duì)策,常常通過(guò)裁員、降低報(bào)酬水平和工作時(shí)間增加或縮短的方式渡過(guò)難關(guān)，此時(shí)的員工將受到被解雇和降低報(bào)酬等壓力。而新技術(shù)的不確定性通過(guò)技術(shù)突破使員工的技術(shù)與知識(shí)在短時(shí)內(nèi)過(guò)時(shí)。電腦、自動(dòng)化、外語(yǔ)水平的提高及其他技術(shù)創(chuàng)新會(huì)威脅到許多員工，使他們產(chǎn)生緊張情緒和壓力感。

3.對(duì)于80后壓力管理策略

3.1個(gè)人層面的壓力管理

(1)問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略:設(shè)法控制或改變?cè)斐尚睦韷毫Φ那榫骋詼p輕壓力。80后可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的壓力測(cè)評(píng)工具了解自己的壓力水平,仔細(xì)分析壓力源,源頭來(lái)自的主要的方向，是屬于工作的壓力還是經(jīng)濟(jì)的壓力。并設(shè)法控制那些給自己健康帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害的壓力源。

(2)認(rèn)知情緒應(yīng)對(duì)策略:即在改變認(rèn)知的同時(shí),設(shè)法控制自己的情緒反應(yīng),避免情緒感染,以適應(yīng)壓力情境。在外在的壓力情境無(wú)法改變的時(shí)候應(yīng)試圖改變自己,建立一個(gè)符合自身的期望值,調(diào)節(jié)自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)間進(jìn)程,當(dāng)感覺(jué)有不良情緒反應(yīng)時(shí)應(yīng)及時(shí)合理宣泄。

(3)自我強(qiáng)化策略:在充分認(rèn)識(shí)自我和組織的前提下,對(duì)自己進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷修正;在終身學(xué)習(xí)理念的支撐下,持續(xù)學(xué)習(xí),不斷完善自我;在愉悅、積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)中,加強(qiáng)體育鍛煉,規(guī)范生活習(xí)慣,培養(yǎng)興趣愛(ài)好,提高抗壓能力。80后有著自大和過(guò)于自負(fù)的弱點(diǎn)，所以在自我強(qiáng)化的這個(gè)方面要不斷的加強(qiáng)，要謙虛的學(xué)習(xí)，主動(dòng)的學(xué)習(xí)。不斷的充電。

3.2組織層面的壓力管理策略

(1)以人為本,加強(qiáng)溝通。作為管理者,在日常生活中應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注80后員工的成長(zhǎng),及時(shí)了解他們的思想和行為動(dòng)態(tài),針對(duì)他們的特點(diǎn),在管理方式上要富有彈性,面隊(duì)他們的意見(jiàn)和建議及時(shí)反饋。

(2)尋根探源,區(qū)別對(duì)待。由于導(dǎo)致80后員工的壓力源因素眾多,準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當(dāng)發(fā)現(xiàn)80后員工所承受的壓力存在負(fù)面影響時(shí),應(yīng)及時(shí)溝通、有效緩解。與此同時(shí),應(yīng)更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

(3)職業(yè)規(guī)劃,適時(shí)培訓(xùn)。在職業(yè)規(guī)劃中,管理者可以幫助員工改變認(rèn)知,適當(dāng)調(diào)整期望值,建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo): S special(特定的、適合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可實(shí)現(xiàn)的),R realistic(實(shí)際的) ,T timebased( 基于時(shí)間的)。同時(shí),可以對(duì)80后員工進(jìn)行時(shí)間管理和人際溝通方面的培養(yǎng)。以有效提高工作效率,從而緩解其在時(shí)間和人際關(guān)系方面的壓力。

(4)社會(huì)支持,工作再設(shè)計(jì)。良好的社會(huì)支持有利于身心健康,對(duì)處于壓力狀態(tài)下的個(gè)體提供保護(hù),一方面會(huì)對(duì)過(guò)度壓力起緩解作用,另一方面對(duì)維持良好情緒體驗(yàn)具有重要意義。社會(huì)支持包括四方面的內(nèi)容:通過(guò)信任支持提高知識(shí)型員工的自信心；通過(guò)信息支持為知識(shí)型員工提供對(duì)問(wèn)題事件的說(shuō)明、理解和應(yīng)對(duì)策略；社會(huì)成員身份為知識(shí)型員工進(jìn)行壓力分擔(dān)、快樂(lè)共享;工具性支持為知識(shí)型員工提供財(cái)力幫助、物質(zhì)資源或所需服務(wù)。而重新設(shè)計(jì)工作則可以給他們帶來(lái)更多的責(zé)任,有利于其自主性的發(fā)揮,為其自我實(shí)現(xiàn)提供新的機(jī)遇。

(5)健全福利,營(yíng)造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識(shí)型員工的工作外源壓力,企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、員工家庭生活等方面提供保障。而通過(guò)營(yíng)造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng),提高其安全感和舒適感。同時(shí),制定一些人性化的管理措施,創(chuàng)造開(kāi)放、公平的溝通環(huán)境,營(yíng)造一種真誠(chéng)和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。

綜上所述，80后表現(xiàn)出個(gè)性、自由的特性，也注定他們?cè)诠ぷ魃嫌龅揭恍┨厥獾膲毫?，?duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，怎么對(duì)80后實(shí)施有效的壓力管理策略將是他們遇到的一大壓力，而對(duì)于企業(yè)壓力管理方法上，80后的員工在企業(yè)中已經(jīng)成為了主流，從心理學(xué)進(jìn)行分析和探討，這也不愧是一種新的分析、管理方法。

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篇6

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 基層員工職業(yè)壓力管理

一、思源：壓力問(wèn)題成關(guān)鍵詞

2011年年初，某知名會(huì)計(jì)事務(wù)所一名女員工在高燒多天后躺在病床上再也沒(méi)有醒來(lái)。這條“女員工過(guò)勞死”的新聞當(dāng)下引來(lái)了眾多網(wǎng)友熱議。無(wú)休止的加班、超負(fù)荷的工作壓力、單位主管的漠然……“過(guò)勞死”被推上風(fēng)頭浪尖。

再次追問(wèn)“過(guò)勞”，這個(gè)詞匯已不再陌生。

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，壓力是把雙刃劍。作為一種有著持續(xù)性刺激作用的個(gè)體緊張狀態(tài)，適度壓力能激活員工潛能，為企業(yè)效能提升帶來(lái)意響不到的積極效應(yīng)；但過(guò)度的壓力則會(huì)使員工產(chǎn)生失調(diào)反應(yīng)，導(dǎo)致工作效率降低，直接影響企業(yè)績(jī)效。

隨著員工壓力問(wèn)題的負(fù)面影響日益明顯，這一問(wèn)題正逐漸走入企業(yè)管理者的視野中成為“眾矢之的”。職業(yè)壓力管理不是單一的“去壓力”，而應(yīng)更傾向于“用壓力”，也就是通過(guò)明確壓力管理對(duì)象，提出減壓措施，釋放、轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化員工的超負(fù)壓力，為企業(yè)管理“把脈”，化解并消除壓力帶來(lái)的不良反應(yīng)。

二、思勢(shì)：基層員工壓力管理迫在眉睫

壓力對(duì)員工和企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響正如二氧化碳產(chǎn)生的窒息感，必須進(jìn)行及時(shí)適當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)才能化負(fù)為正，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展供氧。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)里挑重?fù)?dān)的是其中的20％員工，在國(guó)外,這一部分挑重?fù)?dān)員工的壓力調(diào)整是公司人為關(guān)懷中重要的一環(huán)。 現(xiàn)在，中國(guó)企業(yè)也已經(jīng)意識(shí)到，為重要崗位員工、基層員工裝一道“減壓閥”迫在眉睫。

（一）壓力管理正在進(jìn)行時(shí)

當(dāng)前針對(duì)企業(yè)員工壓力問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外已有較多較系統(tǒng)的壓力管理理論，如歐瑪理論，注重自然療法及心理療法相結(jié)合；霍桑效應(yīng)，提倡從社會(huì)心理方面對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)；企業(yè)員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Programs，EAP），主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jī)效及改善企業(yè)氣氛和管理。而中國(guó)企業(yè)要思考的是，在充分借鑒和運(yùn)用已有的研究成果汲取更加“本土化”的減壓方法。

（二）企業(yè)改革發(fā)展正在進(jìn)行時(shí)

目前的中國(guó)企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵期、各種矛盾的凸顯期，在由粗放型到集約型管理方式轉(zhuǎn)變過(guò)程中，企業(yè)發(fā)展充滿了如經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)輿論等諸多挑戰(zhàn)，基層員工承受著來(lái)自多種渠道的壓力。壓力源在哪？壓力表現(xiàn)出什么特點(diǎn)？員工的職業(yè)壓力超負(fù)減慢了改革發(fā)展的腳步。企業(yè)攻堅(jiān)破難的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)如何做好員工工作提出了更高的期待。

三、思渠：基層員工壓力管理實(shí)現(xiàn)“四通”

“問(wèn)渠哪得清如許，唯有源頭活水來(lái)”，找到疏通渠道是員工職業(yè)壓力管理的一道必選項(xiàng)。員工壓力管理就是要通過(guò)緊扣壓力源、壓力管理對(duì)象、減壓渠道、減壓措施四個(gè)關(guān)鍵，通過(guò)調(diào)研分析、建議反饋的步驟不斷循環(huán)往復(fù)，打通“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉(zhuǎn)移”、“空間―轉(zhuǎn)化”四條主通道，找到員工壓力管理的一個(gè)模式、一條路子，化負(fù)壓力為正動(dòng)力。

（一）調(diào)研分析進(jìn)行摸底診斷

調(diào)研和分析密不可分。調(diào)研分析需要全面撒網(wǎng)，利用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地訪談、網(wǎng)絡(luò)建言等工具獲取基層員工壓力現(xiàn)狀的第一手資料，工作絕對(duì)量和強(qiáng)度較大的崗位則要重點(diǎn)抽樣。多維解剖，在匯總統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上找準(zhǔn)壓力源，并進(jìn)行成因分析、類(lèi)別劃分、程度界定，形成一份系統(tǒng)完整的分析報(bào)告，作為減壓措施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

（二）提出措施進(jìn)行開(kāi)方疏導(dǎo)

提出科學(xué)可行更有效的減壓措施是關(guān)鍵。圍繞四個(gè)渠道，即“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉(zhuǎn)移”、“空間―轉(zhuǎn)化”，分別處理人際關(guān)系、工作、生活、職業(yè)發(fā)展等方面的壓力。

減壓要綜合權(quán)衡。從壓力成因、疏解規(guī)律入手，通過(guò)溝通互動(dòng)、放松身心、提供便利、激勵(lì)提升等方式為具體減壓措施提供方向和思路；對(duì)癥下藥。對(duì)照調(diào)研分析報(bào)告針對(duì)性地提出具體的減壓辦法，確保減壓措施有較高的“一次效用度”；先易后難。按照“先易后難”的原則，一般采取較為容易和明顯的壓力先“減”，壓力源較復(fù)雜、壓力程度值較高的壓力后“減”的方法。

渠道一：從溝通到正視，無(wú)縫對(duì)接

通過(guò)信息共享和情感互動(dòng)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通，讓員工理性而鎮(zhèn)定地正視壓力。通過(guò)談心交流創(chuàng)造管理層與基層的溝通機(jī)會(huì)，了解員工對(duì)自我壓力環(huán)境的判斷；通過(guò)聯(lián)誼活動(dòng)讓企業(yè)管理者在互動(dòng)氛圍中了解更真實(shí)的情況；通過(guò)搭建企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)加快溝通頻率，如開(kāi)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)郵箱、內(nèi)部網(wǎng)站等；通過(guò)心理健康知識(shí)普及和心理輔助，建設(shè)正視壓力的健康心理環(huán)境。

渠道二：從放松到釋放，開(kāi)閘放水

從組織文體活動(dòng)入手進(jìn)行負(fù)面情緒管理，透過(guò)放松緊張情緒釋放、舒緩壓力。首先是改善工作環(huán)境，如更新辦公設(shè)備、保持辦公場(chǎng)所的安靜整潔等；其次是明確崗位職責(zé)、優(yōu)化工作流程。目的不僅是提升工作效率，更重要的是讓員工更有條理感和歸屬感，避免因職責(zé)不清、程序混亂“做無(wú)用功”；三是合理調(diào)整崗位、合理分配工作。這更適用于某些因自感無(wú)法勝任工作而產(chǎn)生心理焦慮的員工，必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，根據(jù)能力優(yōu)勢(shì)分配工作；四是按需開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提高員工工作能力“治標(biāo)又治本”。

渠道三：從享受便利到轉(zhuǎn)移，苦中有甜

注意力可以轉(zhuǎn)移，壓力也可以。組織健康體檢，建立員工健康檔案；開(kāi)辦業(yè)余興趣培訓(xùn)班，讓員工完成自行調(diào)節(jié)、自我轉(zhuǎn)換；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班車(chē)、文體活動(dòng)室等服務(wù)；幫扶困難家庭，減輕員工生活壓力。

渠道四：從拓展空間到轉(zhuǎn)化，化解助推

壓力在了解、釋放、轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)上還能被轉(zhuǎn)化，最終成為推動(dòng)員工自身以及企業(yè)整體的動(dòng)力源。完善績(jī)效考核機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得，鼓舞員工干勁；制定員工個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打通晉升通道，將現(xiàn)階段壓力轉(zhuǎn)化為自我提升的動(dòng)力；建立中層后備干部人才庫(kù)，透露給基層員工這樣的訊息：有付出就有回報(bào)，任何一個(gè)人都可能是“準(zhǔn)管理者”。

（三）追蹤測(cè)評(píng)進(jìn)行驗(yàn)效反饋

篇7

關(guān)鍵詞:高職院校教師;壓力管理;EAP服務(wù)步驟

中圖分類(lèi)號(hào):G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-0118(2012)09-0136-02

EAP(Employee Assistance Program)即員工幫助計(jì)劃,是企業(yè)或組織為員工提供的系統(tǒng)、長(zhǎng)期的援助和福利項(xiàng)目。主要是通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議,并提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún),幫助員工及其家庭解決心理和行為上的問(wèn)題,從而提高績(jī)效,改善組織氣氛和管理。本文在對(duì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)一線教師進(jìn)行壓力狀況調(diào)查的基礎(chǔ)上,了解教師對(duì)員工援助計(jì)劃的需求情況,設(shè)計(jì)相應(yīng)的EAP服務(wù)實(shí)施步驟來(lái)調(diào)整其工作狀態(tài)。

一、針對(duì)學(xué)院全體教師的壓力管理EAP模式三級(jí)干預(yù)方案內(nèi)容設(shè)計(jì)

根據(jù)教師員工所需要幫助的程度不同劃分三級(jí)干預(yù)方案。其中第一級(jí)干預(yù)水平主要突出預(yù)防和發(fā)展;第二級(jí)干預(yù)水平主要側(cè)重于應(yīng)對(duì)教師員工的短期壓力問(wèn)題;第三級(jí)干預(yù)水平這是處理有重度壓力問(wèn)題的教師員工。

第一級(jí)干預(yù)水平所關(guān)注的主要目標(biāo)群體是全體教師員工,或者說(shuō)是壓力狀況正常的員工。這一水平的工作目標(biāo)是以提高這一群體的整體心理素質(zhì),開(kāi)發(fā)其內(nèi)在潛力,防范于未然,以疏通簡(jiǎn)化溝通渠道為主,從而達(dá)到提高教師工作狀態(tài)及工作績(jī)效,進(jìn)而增強(qiáng)學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力。干預(yù)方法和手段主要是通過(guò)制定的規(guī)章制度解決實(shí)際存在的問(wèn)題,或是通過(guò)宣傳培訓(xùn)等方式以達(dá)到認(rèn)識(shí)問(wèn)題和解決問(wèn)題的目的。

第二級(jí)干預(yù)水平關(guān)注的主要目標(biāo)群體是存在輕度壓力管理問(wèn)題的員工。主要的工作目標(biāo)是安撫壓力下出現(xiàn)的壓抑、恐慌、焦慮或其他不良情緒,并對(duì)癥狀較重的當(dāng)事人作出必要的轉(zhuǎn)介。這一級(jí)干預(yù)需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的EAP團(tuán)隊(duì)來(lái)操作,方式主要是通過(guò)個(gè)體咨詢(xún)、團(tuán)體咨詢(xún)、咨詢(xún)熱線和網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)等方式進(jìn)行。

第三級(jí)干預(yù)水平關(guān)注的主要目標(biāo)群體是存在重度壓力問(wèn)題的員工,也就是轉(zhuǎn)介到專(zhuān)業(yè)治療機(jī)構(gòu)或法律、勞動(dòng)仲裁部門(mén)的個(gè)體。這一干預(yù)方案水平以當(dāng)事人的康復(fù)或問(wèn)題解決為主要目標(biāo),要求做好對(duì)這些機(jī)構(gòu)的評(píng)估和當(dāng)事人的跟蹤調(diào)查和監(jiān)督工作,干預(yù)方法主要是心理咨詢(xún)和專(zhuān)業(yè)治療。

二、EAP服務(wù)實(shí)施的步驟設(shè)計(jì)

準(zhǔn)備工作做好后,就進(jìn)入了EAP服務(wù)計(jì)劃的實(shí)施階段。

(一)工作狀態(tài)調(diào)查

針對(duì)學(xué)院教師的工作狀態(tài)的調(diào)查研究是EAP服務(wù)計(jì)劃順利有效實(shí)施的前提。其目的是發(fā)現(xiàn)和診斷影響工作狀態(tài)的根源并提出相關(guān)的建議,減少或者消除不良或不利的組織管理因素。調(diào)查應(yīng)以外部服務(wù)商的專(zhuān)家為首,EAP項(xiàng)目小組協(xié)助來(lái)完成。

調(diào)查過(guò)程中還需要各個(gè)部門(mén)的配合。調(diào)查由專(zhuān)業(yè)人員采用編制的工作狀態(tài)調(diào)查表和相關(guān)因素訪談為工具,以測(cè)定員工目前的工作狀態(tài)和影響因素。

通過(guò)對(duì)教師進(jìn)行訪談和發(fā)放問(wèn)卷等方式確定影響教師工作狀態(tài)的相關(guān)因素,發(fā)現(xiàn)外界及組織、個(gè)人等方面存在的問(wèn)題,才能做好改善環(huán)境等后續(xù)工作。

(二)建立利于調(diào)整工作狀態(tài)的相應(yīng)制度

建立調(diào)整工作狀態(tài)的相應(yīng)制度需外部服務(wù)商和學(xué)院EAP領(lǐng)導(dǎo)小組共同參與。主要內(nèi)容應(yīng)該涵蓋有利于個(gè)人發(fā)展及人際溝通方面制度。其中關(guān)于個(gè)人發(fā)展方面的內(nèi)容:員工性格調(diào)查、職業(yè)生涯規(guī)劃制度等方面的相關(guān)制度;關(guān)于人際溝通方面的內(nèi)容:意見(jiàn)箱、員工態(tài)度調(diào)查等方面的相關(guān)制度。

(三)壓力管理相關(guān)知識(shí)的宣傳和推廣

做好學(xué)院內(nèi)部教師壓力管理EAP項(xiàng)目的宣傳和推廣,樹(shù)立教師對(duì)EAP項(xiàng)目的正確認(rèn)識(shí),鼓勵(lì)其積極參與使用EAP服務(wù),學(xué)院EAP項(xiàng)目小組為每位員工發(fā)放EAP使用手冊(cè),內(nèi)容包括:

簡(jiǎn)要介紹心理健康的標(biāo)準(zhǔn)及不良心理的癥狀及其危害

EAP服務(wù)項(xiàng)目使用的保密性原則

鼓勵(lì)員工使用EAP服務(wù)項(xiàng)目的相關(guān)政策

學(xué)院提供的EAP服務(wù)的內(nèi)容和形式

通過(guò)宣傳心理健康知識(shí),來(lái)增強(qiáng)教師對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注和意識(shí),初期的宣傳到位將會(huì)為后來(lái)的EAP項(xiàng)目的良好運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(四)組織調(diào)整工作狀態(tài)的相關(guān)培訓(xùn)

進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)之前,組織需進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,使培訓(xùn)達(dá)到有的放矢、事半功倍的效果。培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和設(shè)置應(yīng)當(dāng)切合組織的實(shí)際情況和需要。基于緩解教師壓力狀況,調(diào)整工作狀態(tài)的目的,所涉及的EAP培訓(xùn)的主要內(nèi)容有壓力管理培訓(xùn)、職業(yè)心理健康培訓(xùn)、交互作用分析培訓(xùn)、人際關(guān)系能力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)及時(shí)間管理培訓(xùn)等。EAP培訓(xùn)是針對(duì)教師中普遍存在的問(wèn)題而設(shè)計(jì)的覆蓋職業(yè)心理健康、人際溝通、時(shí)間管理、壓力管理、及工作與家庭平衡等多個(gè)領(lǐng)域的培訓(xùn),協(xié)助組織培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工自身的巨大潛力和力量,在提升教師員工的工作狀態(tài)的同時(shí),能夠?qū)崿F(xiàn)組織管理的提升和效益。因此,為了使培訓(xùn)達(dá)到理想的效果,需要選擇適合教師員工特點(diǎn)的方法。常見(jiàn)的方法有:講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、游戲法等等。這其中,任何一種方法都不會(huì)絕對(duì)完美,EAP培訓(xùn)應(yīng)該具體的情況,特別是培訓(xùn)內(nèi)容的具體情況來(lái)選擇合適的方法。為了提高培訓(xùn)的效果和質(zhì)量,一般情況下,并不強(qiáng)調(diào)單一使用某一種方法,而是將各種方法配合起來(lái)使用。

篇8

吉姆·羅爾和托尼·斯瓦茨是兩位向網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員提供運(yùn)動(dòng)心理教練的專(zhuān)家。他們根據(jù)多年幫助運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行壓力管理的經(jīng)驗(yàn)，提出了一種新的有效方法——精力管理。他們認(rèn)為，壓力管理的核心是保持持久的精力水平。我們雖然無(wú)法減少外界壓力，卻能夠?qū)W習(xí)如何提高自己面對(duì)壓力時(shí)精力的“恢復(fù)能力”。一天24小時(shí)的時(shí)間長(zhǎng)度是固定的，但是我們能支配的精力、數(shù)量和質(zhì)量卻是可變的。如果我們?cè)诿β抵螅軌蛲ㄟ^(guò)一定的方法，迅速補(bǔ)充體力，就能夠在工作和生活中保持旺盛的精力。

精力管理需要從體力和情緒兩個(gè)方面進(jìn)行恢復(fù)。吉姆·羅爾和托尼·斯瓦茨幫助運(yùn)動(dòng)員們建立了諸如瑜伽、冥想等高效的恢復(fù)手段，同時(shí)還結(jié)合一些暗示性很強(qiáng)的動(dòng)作，以恢復(fù)員工信心和平靜。后來(lái)，他們又將這種方法移植到針對(duì)職場(chǎng)人士的壓力管理計(jì)劃上來(lái)，幫助很多管理者在工作與生活中建立某種省時(shí)、簡(jiǎn)便易行，同時(shí)又具有積極心理暗示性的“儀式”行為。精力管理鼓勵(lì)人們把生活看成一段一段的短跑，“儀式”就是短跑間的“充電器”。我們?cè)诿總€(gè)短跑期間全情投入地工作，然后短暫地、全身心地退出來(lái)，及時(shí)補(bǔ)充體力和情感的能量。

一位高管被常年的工作壓得喘不過(guò)氣來(lái)，出現(xiàn)了常見(jiàn)的職業(yè)倦怠的癥狀。在接觸精力管理之后，心理顧問(wèn)通過(guò)建立簡(jiǎn)易的“儀式”的方式，幫助他恢復(fù)身體，調(diào)節(jié)情緒，改善關(guān)系和反思生活的意義，并為他開(kāi)出了如下的精力管理處方：

吃的儀式：每天堅(jiān)持吃營(yíng)養(yǎng)豐富的早餐，保證工作時(shí)的能量供應(yīng)；

鍛煉儀式：每天利用半小時(shí)到樓下健身房鍛煉，保證身體良好的狀態(tài)；

情感交流儀式1：每周堅(jiān)持兩個(gè)晚上與家人一起吃晚飯，自由交流，保證與家人溝通的時(shí)間；

情感交流儀式2：每周一次與不同的下屬共進(jìn)午餐，不談工作，加強(qiáng)與同事的感情交流。

這個(gè)處方不但能夠快速補(bǔ)充體力，更重要的是通過(guò)強(qiáng)化簡(jiǎn)單的情感交流儀式行為，補(bǔ)充了重要價(jià)值觀帶來(lái)的積極情感能量。精力管理仿佛是對(duì)抗枯燥工作的“精華素”，能有效幫助人們恢復(fù)活力。

篇9

[關(guān)鍵詞] 護(hù)士；職業(yè)倦?。粔毫υ?；減壓管理

[中圖分類(lèi)號(hào)] R473.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2014）04（a）-0094-04

Role of stress management intervention on occupational burnout and stress of emergency and surgical nurse

CHEN Huizhen GUAN Rongjuan

The 422nd Hospital of PLA， Guangdong Province， Zhanjiang 524009， China

[Abstract] Objective To investigate the improvement role of stress management intervention on occupational burnout and stress of emergency and surgical nurse. Methods The nurse occupational burnout survey data from June to December 2012 in the 422nd Hospital of PLA were collected. 90 cases of emergency and surgical nurses in the hospital were selected as research objects， and were randomly divided into research group and control group， with 45 cases in each group. Research group was given stress management intervention， including stress awareness training， time management， social interaction training， relaxation training， vocational education and so on， the training period was 3 months， 3 times a month. Control group was given routine intervention such as communication with matron. Before and 3 months after intervention， Maslach burnout inventory （MBI）， nurse job stressors scale （NJSI） and self-rating anxiety scale （SAS） were used to investigate the burnout and stress of emergency and surgical nurses， and the results of the two groups were compared. Results ①M(fèi)BI： before intervention， the differences of emotional exhaustion （EE）， cynical （DP）， personal accomplishment （PA） scores between the two groups were not significant （P > 0.05）， while after intervention the differences of EE， DP scores between the two groups were significant （P < 0.05）， but the difference of PA score between the two groups was not significant （P > 0.05）. ②NJSI： before intervention， the differences of five dimensions scores between the two groups were not significantly （P > 0.05）， and after intervention， except instruments and equipment dimension， the NJSI scores of research group were significantly lower than the control group （P < 0.05）. ③SAS： before intervention， the difference of SAS score between the two groups was not significant （P > 0.05）， while after intervention， the SAS score of the research group was lower than the control group （P < 0.05）. Conclusion There is obvious burnout and stress in emergency and surgical nurses， stress management can effectively alleviate nurse burnout and stress condition， reduce nurses lost， and have certain significance for nurse management in related medical institutions.

[Key words] Nurses； Occupational burnout； Pressure source； Stress management

近年來(lái)隨著人們自我健康意識(shí)及法律意識(shí)的增強(qiáng)，加之醫(yī)療資源分配不均問(wèn)題，醫(yī)患、護(hù)患關(guān)系緊張，護(hù)士職業(yè)倦怠及壓力明顯增高，尤其是急診科及外科，患者多為急重癥，病室環(huán)境嘈雜，人員來(lái)往頻繁，護(hù)士更容易產(chǎn)生煩躁、焦慮情緒[1]。近年護(hù)士職業(yè)壓力已經(jīng)引起國(guó)內(nèi)外的廣泛關(guān)注，也有很多文獻(xiàn)對(duì)護(hù)士工作環(huán)境、壓力源及干預(yù)措施等進(jìn)行研究，但目前尚未形成統(tǒng)一有效的管理干預(yù)機(jī)制。本研究對(duì)第四二二醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“我院”）急診及外科護(hù)士進(jìn)行壓力管理干預(yù)，并調(diào)查其對(duì)職業(yè)倦怠及壓力源的影響，為同類(lèi)機(jī)構(gòu)進(jìn)行壓力管理提供借鑒和參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

收集我院2012年6～12月護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠調(diào)查資料，選擇急診及外科護(hù)士90名為研究對(duì)象，納入標(biāo)準(zhǔn)：在急診或外科工作1年以上的女性護(hù)士；均為一線工作護(hù)理人員；均取得護(hù)士職業(yè)資格證書(shū)；自愿參與調(diào)查研究，并能配合干預(yù)管理。排除護(hù)理管理人員以及無(wú)需與患者溝通的技術(shù)崗位護(hù)理人員（如配藥室）；排除既往有精神病史或近期工作生活出現(xiàn)重大變故者。將納入研究的90名護(hù)士隨機(jī)分為研究組和對(duì)照組，各45例。兩組護(hù)士年齡、工作年限、文化程度、婚姻狀況等一般情況比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），具有可比性。見(jiàn)表1。

1.2 方法

1.2.1 干預(yù)方法

1.2.1.1 對(duì)照組 護(hù)士由本科護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)溝通、談心的方式進(jìn)行常規(guī)心理干預(yù)，每周2次，每次20～40 min。

1.2.1.2 研究組 護(hù)士給予系統(tǒng)的減壓管理：①減壓講座。每月邀請(qǐng)我院高職稱(chēng)護(hù)理管理人員或心理專(zhuān)家開(kāi)展減壓知識(shí)講座，主要從壓力認(rèn)知、時(shí)間管理、社交技巧、放松技巧等方面進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，并適度講授職業(yè)道德、幸福觀及人生哲理等，以提高護(hù)士職業(yè)歸屬感。每次講座持續(xù)時(shí)間為40 min，每月3次。②心得交流。干預(yù)開(kāi)始后，每月科內(nèi)會(huì)議時(shí)抽出10～15 min分享護(hù)士間溝通及減壓經(jīng)驗(yàn)，并提出問(wèn)題，在下次講座時(shí)進(jìn)行咨詢(xún)與討論。③放松訓(xùn)練。每次講座結(jié)束前，播放舒緩音樂(lè)或鋼琴曲，并指導(dǎo)護(hù)士做眼保健操、手指操或冥想等，達(dá)到放松情緒的目的，指導(dǎo)護(hù)士在空余時(shí)間根據(jù)自身情況選擇合理的放松方式。④互助小組。同科室護(hù)理人員可在護(hù)士長(zhǎng)的組織下成立互助小組，增強(qiáng)同事間的關(guān)系及團(tuán)隊(duì)凝聚力，由高年資護(hù)士定期組織學(xué)習(xí)小組，分享危機(jī)處理方法、悲傷應(yīng)對(duì)、倦怠自我調(diào)控經(jīng)驗(yàn)，每次分享、學(xué)習(xí)時(shí)間不少于半小時(shí)，每周1次。

1.2.2 調(diào)查方法

減壓干預(yù)前后均由經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的調(diào)查員在護(hù)士休息時(shí)間進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷并使用統(tǒng)一的指導(dǎo)用語(yǔ)。①采用職業(yè)倦怠量表（MBI-GS）調(diào)查護(hù)士職業(yè)倦怠情況[2]，量表主要包括3個(gè)維度分別為情緒耗竭（EE）、玩世不恭（DP）、個(gè)人成就感低（PA），其中，EE、PD均含有5個(gè)條目，PA含有6個(gè)條目，均根據(jù)護(hù)士個(gè)人感受進(jìn)行分級(jí)評(píng)分。EE、PD評(píng)分越高表示職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，PA評(píng)分越低表示職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。②采用護(hù)士壓力源量表調(diào)查護(hù)士工作壓力情況[3]，本量表主要包括護(hù)理專(zhuān)業(yè)及工作、時(shí)間分配及工作量、工作環(huán)境及儀器設(shè)備、患者護(hù)理、管理及人際關(guān)系5個(gè)維度，根據(jù)護(hù)士個(gè)人感受進(jìn)行分級(jí)評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士工作壓力越大。③采用Zung焦慮自評(píng)（SAS）量表評(píng)價(jià)護(hù)士焦慮情況[4]，根據(jù)癥狀出現(xiàn)頻率進(jìn)行分級(jí)評(píng)分，標(biāo)準(zhǔn)分的正常上限為51分，分?jǐn)?shù)越高，表示護(hù)士焦慮情況越嚴(yán)重。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

調(diào)查數(shù)據(jù)采用Excel 2003錄入，采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，組內(nèi)干預(yù)前后比較采用配對(duì)t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后兩組職業(yè)倦怠評(píng)分比較

調(diào)查顯示，兩組護(hù)士均存在不同程度的職業(yè)倦怠情況，但干預(yù)前兩組護(hù)士在EE、DP、PA方面評(píng)分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）；干預(yù)后研究組EE、DP評(píng)分明顯低于干預(yù)前（P < 0.05），PA評(píng)分與干預(yù)前差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）；對(duì)照組干預(yù)后均EE、DP、PA評(píng)分均較干預(yù)前有所改善，但差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。干預(yù)后研究組EE、DP評(píng)分明顯低于對(duì)照組（P < 0.05），兩組PA評(píng)分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見(jiàn)表2。

表2 兩組干預(yù)前后職業(yè)倦怠評(píng)分比較（分，x±s）

注：與本組干預(yù)前比較，*P < 0.05；EE：情緒耗竭；DP：玩世不恭；PA：個(gè)人成就感低

2.2 兩組干預(yù)前后壓力源各維度評(píng)分比較

干預(yù)前兩組護(hù)士工作壓力源量表5個(gè)維度評(píng)分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），干預(yù)后除工作環(huán)境及儀器設(shè)備維度外，研究組其他維度評(píng)分均明顯低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見(jiàn)表3。

2.3 兩組干預(yù)前后焦慮情況比較

干預(yù)前兩組焦慮評(píng)分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），干預(yù)后研究組焦慮評(píng)分明顯低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見(jiàn)表4。

3 討論

近年來(lái)國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠的相關(guān)研究報(bào)道較多，相關(guān)管理者對(duì)護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠的認(rèn)識(shí)已經(jīng)逐步加強(qiáng)。張?jiān)品嫉萚5]研究顯示，在影響護(hù)士心理健康的諸多因素中，工作性質(zhì)和環(huán)境對(duì)患者的影響最大，并且這種影響在急診及外科體現(xiàn)最為明顯。急診及外科環(huán)境較為復(fù)雜，病室內(nèi)人員來(lái)往頻繁，經(jīng)常出現(xiàn)外傷、交通傷或打架致傷的患者，這些患者均需要緊急處理，護(hù)士除了具備常規(guī)護(hù)理技能外，還必須有熟練的操作技能和快速應(yīng)急能力，導(dǎo)致工作強(qiáng)度緊張，加之嘈雜的環(huán)境極易使護(hù)士出現(xiàn)焦慮情緒[6]。此外，急診及外科患者容易出現(xiàn)傷殘或死亡情況，由于家屬無(wú)助、恐懼、情緒不穩(wěn)定等，極易出現(xiàn)糾紛或沖突，導(dǎo)致護(hù)士工作壓力較大。國(guó)內(nèi)有學(xué)者調(diào)查研究顯示，護(hù)士的心理壓力與其所在科室或醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)與級(jí)別有關(guān)，高風(fēng)險(xiǎn)科室護(hù)士伴隨明顯的心理壓力[7]。席明霞等[8]調(diào)查研究顯示，臨床護(hù)士心理健康水平明顯低于正常人群，尤其是急診或外科等護(hù)理人員。提示這兩個(gè)科室護(hù)理工作節(jié)奏快、壓力大，護(hù)士容易出現(xiàn)心理問(wèn)題，應(yīng)引起臨床關(guān)注。相關(guān)資料調(diào)查顯示，約半數(shù)的護(hù)士認(rèn)為無(wú)法得到患者或家屬的理解或支持，出現(xiàn)自卑、失望等情緒，這些負(fù)性情緒長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致護(hù)士自我價(jià)值感降低，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠[9-11]。加之目前護(hù)士工作負(fù)荷較大、生活不規(guī)律，并且存在地位低、收入與付出不符的現(xiàn)象，也是導(dǎo)致護(hù)士發(fā)生執(zhí)業(yè)倦怠的影響因素。

雖然近年來(lái)臨床對(duì)護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠及壓力的認(rèn)識(shí)程度不斷提高，但仍未提出比較系統(tǒng)、規(guī)范的干預(yù)管理方法。本研究從護(hù)士本身及外部環(huán)境兩方面進(jìn)行干預(yù)管理：①?gòu)膬?nèi)部即護(hù)士本身出發(fā)，提高壓力應(yīng)對(duì)技巧和能力，進(jìn)而改善護(hù)士自我效能感。主要參考國(guó)外個(gè)體干預(yù)方法開(kāi)展減壓講座，進(jìn)行壓力認(rèn)知、時(shí)間管理、社交技巧、放松技巧等方面的知識(shí)培訓(xùn)，并適度講授職業(yè)道德、幸福觀及人生哲理等。研究顯示，溝通與理解是護(hù)患關(guān)系的主要影響因素，而醫(yī)護(hù)及護(hù)士之間的溝通不暢，同事間矛盾也與職業(yè)倦怠有一定的關(guān)系。因此，溝通技巧、壓力認(rèn)知及自我壓力調(diào)節(jié)對(duì)改善護(hù)士職業(yè)倦怠有重要作用[12-13]。②外部支持，即通過(guò)護(hù)士互助小組及定期科會(huì)議討論的方式進(jìn)行相互支持，分享工作經(jīng)驗(yàn)，傳授溝通技巧、應(yīng)急技巧等，在集體活動(dòng)中提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使護(hù)士融入集體，在相互學(xué)習(xí)中提高自身能力，從而使工作相對(duì)輕松，工作壓力及倦怠情況得到緩解[14-15]。

本研究中，研究組護(hù)士給予減壓干預(yù)管理后，職業(yè)倦怠EE、DP維度評(píng)分明顯低于對(duì)照組；壓力源調(diào)查顯示，除工作環(huán)境及儀器設(shè)備外，研究組其他維度評(píng)分均明顯低于對(duì)照組；干預(yù)后研究組焦慮評(píng)分明顯低于對(duì)照組。由此可見(jiàn)，急診及外科護(hù)士存在明顯的職業(yè)倦怠及壓力情況，壓力管理可以有效緩解護(hù)士職業(yè)倦怠及壓力情況，提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)工作能力及積極性，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理管理有一定的借鑒意義。

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篇10

【關(guān)鍵詞】 工作壓力;壓力源;壓力管理

隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的過(guò)渡,知識(shí)、技術(shù)的沖擊波正把世界帶入一個(gè)全新的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代中,科技發(fā)展迅速,競(jìng)爭(zhēng)越演越烈,人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿搅饲八从械膲毫?。很多調(diào)查表明員工工作壓力較大,對(duì)工作缺乏熱情和動(dòng)力,情緒衰竭的程度比較嚴(yán)重。據(jù)業(yè)內(nèi)人士估算,工作壓力給企業(yè)帶來(lái)的損失每年至少在億元人民幣以上。工作壓力已經(jīng)對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)產(chǎn)生了深刻的影響,成為人們不得不關(guān)注的問(wèn)題。

一、工作壓力的基本涵義

國(guó)外學(xué)者關(guān)于工作壓力的定義大致由基于反應(yīng)、基于刺激和交互作用三種觀點(diǎn)進(jìn)行定義,交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認(rèn)可?；诮换プ饔玫膲毫碚撜J(rèn)為,壓力是一種在個(gè)體和環(huán)境之間進(jìn)行的交互作用關(guān)系,它包括了個(gè)體對(duì)外界環(huán)境的反應(yīng)、對(duì)外界環(huán)境變化的評(píng)估以及試圖去應(yīng)對(duì)由此而造成的后果。國(guó)內(nèi)學(xué)者大多也同意這種觀點(diǎn),從交互作用方面進(jìn)行研究。當(dāng)然也有一些學(xué)者從其他角度解釋了壓力的含義,如張祥俊,曹新鋒(2007)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中研究了企業(yè)組織員工壓力,他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。

二、工作壓力來(lái)源研究

在學(xué)術(shù)界,關(guān)于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭(zhēng)。壓力源“主觀”說(shuō)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于作為某種威脅的刺激或事件的感知,這種感知造成了壓力的體驗(yàn)。壓力源“客觀”說(shuō)認(rèn)為特定的壓力源可以超越個(gè)體的認(rèn)知和屬性,壓力源是客觀的,可以用某些獨(dú)立的、客觀的方式評(píng)估壓力源。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)企業(yè)工作壓力源進(jìn)行了研究。有的學(xué)者從抽象方面進(jìn)行了歸納,如石林(2003)認(rèn)為企業(yè)員工的工作壓力影響因素主要有組織和工作特點(diǎn)、個(gè)體因素和社會(huì)因素三方面。陳捷(2005)對(duì)組織中的工作壓力來(lái)源從個(gè)體和組織兩個(gè)層面進(jìn)行了闡述,個(gè)體層面因素包括知覺(jué)特征、過(guò)去的經(jīng)歷、社會(huì)支持以及個(gè)性差異,組織層面因素包括組織結(jié)構(gòu)、工作量、工作條件、角色沖突與角色模糊、職業(yè)發(fā)展、組織內(nèi)部的人際關(guān)系以及工作與其他角色的沖突。張祥俊,曹新鋒(2007)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中闡述了員工工作壓力來(lái)源,他們認(rèn)為壓力是一個(gè)從個(gè)體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個(gè)體產(chǎn)生一系列身心及行為反應(yīng)的復(fù)雜的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個(gè)體需求相互作用的結(jié)果。湯勇(2007)則對(duì)企業(yè)員工心理壓力成因進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)的解析。

更多的學(xué)者從實(shí)證角度研究了工作壓力的來(lái)源。如陳志霞,廖建橋(2005)對(duì)武漢市17家企事業(yè)單位596名知識(shí)員工工作壓力源狀況進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查并分析了知識(shí)員工工作壓力源的主成分因素結(jié)構(gòu),研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),構(gòu)成知識(shí)員工工作壓力源的主要因素分別為:工作任務(wù)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織管理、人際關(guān)系與能力、時(shí)間緊迫性和工作環(huán)境等,同時(shí),工作壓力源主要因素對(duì)工作壓力感有顯著影響。吳清津,張秀娟,李洪西(2006)對(duì)7家IT企業(yè)的383名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,結(jié)果表明工作任務(wù)負(fù)擔(dān)和角色模糊是造成工作壓力的主要原因,上級(jí)的支持對(duì)緩解工作壓力有重要的影響。梁鎮(zhèn),杜冰,劉非(2008)對(duì)天津地區(qū)IT業(yè)知識(shí)型員工工作壓力進(jìn)行了調(diào)查研究,他們將IT業(yè)知識(shí)型員工的工作壓力來(lái)源劃分為工作負(fù)荷重、競(jìng)爭(zhēng)激烈、裁員壓力、職業(yè)成長(zhǎng)壓力、組織內(nèi)部環(huán)境以及家庭社會(huì)等其他壓力源及員工的個(gè)人特性差異。嚴(yán)穎穎,謝綱,張蕾(2005)通過(guò)因子分析得出員工壓力的六個(gè)主要因子:組織中的角色壓力因子(貢獻(xiàn)率為18.813%)、人際關(guān)系壓力因子(貢獻(xiàn)率為15.175%)、工作情景壓力因子(貢獻(xiàn)率為14.255%)、事業(yè)生涯開(kāi)發(fā)壓力因子(貢獻(xiàn)率為11.527%)、家庭與工作沖突壓力因子(貢獻(xiàn)率為8.272%)、組織期望壓力因子(貢獻(xiàn)率為7.198%),這六個(gè)因子比較全面地涵蓋了影響員工壓力的各個(gè)方面。

國(guó)外學(xué)者也有很多研究,如Amat Taap Manshor,Rodrigue Fontaine和Chong Siong Choy(2003)通過(guò)對(duì)跨國(guó)公司管理者的實(shí)證調(diào)查,得出了管理者的工作壓力源包括工作負(fù)擔(dān)、工作條件和工作中的關(guān)系。大多數(shù)學(xué)者都是探索消極壓力源,也有少數(shù)學(xué)者對(duì)積極壓力源進(jìn)行了分析,如閔銳,李磊(2008)探索了影響員工積極狀態(tài)的因素,結(jié)果得出“工作意義”、“工作預(yù)知性”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“與同事的交流”是對(duì)員工積極狀態(tài)有顯著影響的四因素。實(shí)證研究雖然能比較直觀地反映工作壓力來(lái)源,但不具有普遍性,由于每個(gè)學(xué)者研究的角度不同,其研究的結(jié)果都不太一致,需要學(xué)者們進(jìn)一步進(jìn)行分析,得出比較一致的結(jié)論。

三、有工作壓力變量的相關(guān)研究

1.中介變量研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為個(gè)體所具備的一些特性對(duì)壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用,調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評(píng)價(jià)、社會(huì)支持、堅(jiān)強(qiáng)性格、控制感和人格等。除了個(gè)性的差異,個(gè)體的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等個(gè)人后天因素也會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作壓力的認(rèn)知和行為努力的不同,進(jìn)而對(duì)工作壓力過(guò)程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級(jí)支持、組織結(jié)構(gòu)等一些組織因素也會(huì)在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞,謝家琳,井潤(rùn)田(2005)考慮到個(gè)體的差異如個(gè)人認(rèn)知、性別、學(xué)歷、職務(wù)等會(huì)影響到壓力源導(dǎo)致壓力感的形成,分類(lèi)進(jìn)行了研究得出:管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn),杜冰,劉非(2008)從人格特質(zhì)、個(gè)人背景、性別、年齡、收入等方面對(duì)員工的壓力差異進(jìn)行了分析。張西超,楊六琴,徐曉鋒,車(chē)宏生(2006)研究了負(fù)性情緒(NA)在工作壓力作用中機(jī)制的作用,以“工作滿意度”為壓力反應(yīng)變量,分析結(jié)果表明:在不同的壓力源情境下,負(fù)性情緒的作用機(jī)制有所不同。吳清津,張秀娟,李洪西(2006)對(duì)廣州和北京的7家IT企業(yè)的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,得到上級(jí)支持對(duì)員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒,高英(2007)基于知識(shí)型員工樣本,實(shí)證分析了組織支持對(duì)工作壓力的中介效應(yīng),研究表明:組織支持在良性壓力源(如任務(wù)要求、能力要求)與積極壓力反應(yīng)(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用;在負(fù)性壓力源(如人際沖突、組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題、時(shí)間沖突)與積極和消極壓力反應(yīng)(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國(guó)外這方面的研究比我國(guó)的研究要早,研究的結(jié)果也多。如Matsui and Onglatco(1992)研究了自我效能對(duì)壓力的影響,處于當(dāng)今時(shí)代背景和組織環(huán)境中的個(gè)體將何種因素體驗(yàn)為工作壓力,部分依賴(lài)于個(gè)體的自我效能知覺(jué)的水平,較低自我效能知覺(jué)水平的個(gè)體承受沉重的角色責(zé)任的壓力,較高自我效能知覺(jué)水平的個(gè)體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機(jī)會(huì)而感到挫折和壓迫,Darwish A.Yousef (2002)實(shí)證研究了工作滿意對(duì)角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen,Colin Silverthorne,Jung-Yao Hung(2006)通過(guò)對(duì)臺(tái)灣和美國(guó)會(huì)計(jì)人員的實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對(duì)工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen,Colin Silverthorne又在2008年通過(guò)調(diào)查研究了臺(tái)灣地區(qū)員工控制力作為個(gè)性特征之一對(duì)壓力的影響。

2.結(jié)果變量研究。開(kāi)始學(xué)者們對(duì)工作壓力的影響研究,大都側(cè)重于探討員工生理、心理反應(yīng),工作壓力會(huì)帶來(lái)冠心病、某些類(lèi)型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果,進(jìn)而導(dǎo)致病假、提前退休或早死,給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱。B.D.Kirkcaldy, R.M.Trimpop,S.Williams(2002)研究了英國(guó)和德國(guó)管理人員的壓力對(duì)健康的影響。近年來(lái),學(xué)者們更多地重視研究工作壓力對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為工作壓力會(huì)降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感,產(chǎn)生職業(yè)倦怠,導(dǎo)致員工有離職意向,影響企業(yè)績(jī)效,如劉璞,謝家琳,井潤(rùn)田(2005)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工工作壓力對(duì)工作滿意度關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。蔣永寧,王香玲(2006)從正負(fù)面的壓力影響進(jìn)行了闡述。顏愛(ài)民,王維雅(2007)以中小民營(yíng)企業(yè)基層員工為研究對(duì)象,通過(guò)相關(guān)量表對(duì)其工作壓力和工作滿意度關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果表明:教育程度和職能部門(mén)在工作壓力上差異顯著;職能部門(mén)在工作滿意度上差異顯著;角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān);組織因素、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)因素對(duì)工作滿意度具有預(yù)測(cè)作用。閔銳,李磊(2008)對(duì)員工工作壓力對(duì)心理契約管理的影響做了分析。

對(duì)于工作壓力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究都很多,大多都認(rèn)同Yerkes和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。Alexander.T.Mohr,Jonas.F.Puck(2006)調(diào)查了德國(guó)與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn):管理者的高壓力與企業(yè)的低績(jī)效有關(guān),但管理人員的工作滿意與企業(yè)績(jī)效沒(méi)有顯著關(guān)系。

四、工作壓力的應(yīng)對(duì)策略

針對(duì)目前工作壓力日益嚴(yán)重的情況,學(xué)者們提出要進(jìn)行壓力管理。在工作壓力產(chǎn)生的因素中既有組織環(huán)境的原因,也有員工個(gè)人認(rèn)知、能力等方面的原因,工作壓力是組織和員工個(gè)人交互作用的結(jié)果。學(xué)者們提出的壓力管理也主要從加強(qiáng)組織中工作壓力的個(gè)體調(diào)控和加強(qiáng)組織層面的管理兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。個(gè)體層面主要包括降低員工的期望、提高員工的適應(yīng)性、改變員工的認(rèn)知等,組織層面主要包括為員工提供職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)、改變工作量和完成時(shí)間、避免超負(fù)荷工作、消除組織中不確定因素、加強(qiáng)溝通等。賀廣明(2005)還針對(duì)中國(guó)企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀,進(jìn)一步提出對(duì)理論界、管理咨詢(xún)中心以及社會(huì)的要求。

員工援助計(jì)劃(EAP)是目前在壓力管理中廣泛使用的方法,國(guó)外很多企業(yè)都得到了有效地使用,國(guó)內(nèi)學(xué)者也都研究其在我國(guó)的運(yùn)用。EAP的主要措施包括為員工提供做好工作所需的知識(shí)和技能、提高員工的身心狀態(tài)、給予正面支持、提供職業(yè)生涯指導(dǎo)、科學(xué)管理對(duì)員工的工作要求。也有一些學(xué)者從其他視角提出減輕員工工作壓力的方法。王啟發(fā)(2006)從心理學(xué)角度看企業(yè)壓力管理之策略,要科學(xué)認(rèn)識(shí)壓力,運(yùn)用心理學(xué)認(rèn)知理論培養(yǎng)企業(yè)員工選擇積極的壓力應(yīng)對(duì)模式,還要轉(zhuǎn)變壓力方向,運(yùn)用心理學(xué)人本主義理論把壓力看成一種可以有效運(yùn)用的企業(yè)資源。張笑秋(2007)從工作設(shè)計(jì)、招聘、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工關(guān)系管理等人力資源工作方面進(jìn)行緩解員工工作壓力。胡芳(2008)從戰(zhàn)略人力資源的角度闡述了壓力管理的策略,既要采用單向的以人本文化為主的企業(yè)制度,還要建立雙向的、互動(dòng)的組織心理契約。

雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)工作壓力研究比較多,針對(duì)我國(guó)企業(yè)目前工作壓力的情況,學(xué)者們還需進(jìn)一步進(jìn)行研究,以推進(jìn)我國(guó)企業(yè)工作壓力的緩解。

參考文獻(xiàn)

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