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篇1

關(guān)鍵詞： 動(dòng)態(tài)水利工程承包商成本控制績(jī)效考核

Abstract: the author from the contractor's Angle, the in-depth study of the water conservancy project cost control related dynamic content, has developed a set of relatively complete performance evaluation index system and evaluation implementation program, hope to be able to use in water conservancy project implementation be tested.

Keywords: dynamic water conservancy project contractors to cost control performance evaluation

中圖分類號(hào)：TV文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

水利工程是關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施，是社會(huì)效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益“三效”并存的產(chǎn)業(yè)。與其他建設(shè)項(xiàng)目相比，水利工程具有建設(shè)周期長(zhǎng)、項(xiàng)目投資高、施工技術(shù)復(fù)雜、協(xié)作部門多、建設(shè)環(huán)境多變等建設(shè)特點(diǎn)。水利工程自身及環(huán)境的這些特點(diǎn)要求項(xiàng)目承包商在做水利工程成本控制時(shí)必須實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化，即逐步實(shí)現(xiàn)并完善水利工程項(xiàng)目成本計(jì)劃編制、成本控制監(jiān)督、成本偏差調(diào)整、成本控制績(jī)效考核等一系列機(jī)制。作為成本動(dòng)態(tài)控制較為重要的一個(gè)組成，完善的績(jī)效考核機(jī)制是發(fā)揮成本控制作用和保證成本控制計(jì)劃長(zhǎng)期有效運(yùn)行的重要手段。水利工程項(xiàng)目承包商應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核在成本動(dòng)態(tài)控制中的作用。

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核原則

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制的績(jī)效考核需要遵循以下原則：公正客觀原則，即考核工作以客觀事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；目標(biāo)原則，即考核工作主要針對(duì)工程年（或季）度成本控制目標(biāo)進(jìn)行；激勵(lì)原則，通過考核，調(diào)動(dòng)成本控制部門人員的積極性和創(chuàng)造性；效率優(yōu)先原則，即考核工作注重成本控制效率，講求考核實(shí)效；例外針對(duì)影響成本控制的重大不可控因素，在考核時(shí)作為特殊情況處理。

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核的對(duì)象及內(nèi)容

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核的內(nèi)容為組織與個(gè)人的成本計(jì)劃編制和成本動(dòng)態(tài)控制的工作表現(xiàn)，具體內(nèi)容包括：績(jī)效目標(biāo)是否完成、完成的質(zhì)量和及時(shí)性；為完成績(jī)效目標(biāo)安排的成本計(jì)劃的編制、使用情況及財(cái)務(wù)管理情況；部門為完成績(jī)效目標(biāo)財(cái)務(wù)所采取的加強(qiáng)管理的制度、措施等；根據(jù)實(shí)際情況確定的其他考核內(nèi)容。

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核的指標(biāo)體系

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核要以“績(jī)效”作為指引，從效率、效果等構(gòu)建要素出發(fā)，對(duì)水利工程項(xiàng)目成本計(jì)劃編制及成本動(dòng)態(tài)控制的組織進(jìn)行工作考核。所以，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)不僅要考慮效率、效果等構(gòu)建要素，還需遵循以下原則：

（1）獨(dú)立性原則，即各考核指標(biāo)之間相互獨(dú)立，無交叉重復(fù)現(xiàn)象；

（2）相關(guān)性原則，即考核指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)存在相關(guān)性；

（3）重要性原則，即選擇的考核指標(biāo)最具代表性、最能反映考核要求；

（4）經(jīng)濟(jì)性原則，即選擇的考核指標(biāo)能夠在合理成本的基礎(chǔ)上實(shí)行。

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立取決于被考核對(duì)象的工作內(nèi)容。本文基于以下四個(gè)方面對(duì)水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制進(jìn)行績(jī)效考核：成本計(jì)劃編制類指標(biāo)、成本計(jì)劃執(zhí)行類指標(biāo)、成本監(jiān)控分析類指標(biāo)、成本計(jì)劃調(diào)整類指標(biāo)，再根據(jù)每大類指標(biāo)所涉及的考核內(nèi)容特點(diǎn)，在上述四大類指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)立二級(jí)考核指標(biāo)，將其列成一個(gè)層次模型，指標(biāo)類型結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。

四大基本類指標(biāo)的詳細(xì)說明如下：

（1）成本計(jì)劃編制類指標(biāo)：成本計(jì)劃編制準(zhǔn)備工作是否充分；成本計(jì)劃編制數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確可靠；成本計(jì)劃的編制是否合理；成本計(jì)劃的編制與上報(bào)是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

（2）成本計(jì)劃執(zhí)行類指標(biāo)：成本計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間是否及時(shí)；成本計(jì)劃執(zhí)行過程是否有完整的記錄和文件證明；成本計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果的財(cái)務(wù)狀況是否良好。

（3）成本監(jiān)控分析類指標(biāo)：監(jiān)控的過程是否有完整的記錄；監(jiān)控的結(jié)果是否有效；成本差異分析質(zhì)量是否準(zhǔn)確合理；成本差異處理意見是否有針對(duì)性。

（4）成本計(jì)劃調(diào)整類指標(biāo)：成本計(jì)劃調(diào)整程序是否按規(guī)定進(jìn)行；成本計(jì)劃調(diào)整方案是否合理有效；調(diào)整的結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期效果和目標(biāo)。

圖3-1 水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核指標(biāo)類型結(jié)構(gòu)圖

如圖3-1所示，可設(shè)因素集。由于因素太多，不妨對(duì)作如下劃分：，，，；設(shè)成本控制情況等級(jí)集合，假定我們構(gòu)造了這四個(gè)等級(jí)的評(píng)判函數(shù)為：

其中，右端不等式表示考評(píng)專家的打分值，若分?jǐn)?shù)在90~100之間，采用計(jì)算各因素的隸屬度；其他以此類推。設(shè)表示中各子因素的權(quán)重，。例如，，等。求出到的模糊變換可得到各單因素評(píng)價(jià)結(jié)果，。其中：

元素，，，分別表示成本計(jì)劃編制準(zhǔn)備“非常充分”、“較充分”、“不夠充分”和“很不充分”。如果得到成本計(jì)劃編制準(zhǔn)備的平均分在90分以上，可由算出隸屬度值，這時(shí)=0，=0，=0。這樣，經(jīng)合成得到：

同理，對(duì)其它，進(jìn)行合成。

最后，構(gòu)造二級(jí)模糊關(guān)系矩陣：

設(shè)4個(gè)子因素集相對(duì)于的權(quán)重安排是，滿足，則二級(jí)綜合評(píng)判為。根據(jù)最大隸屬原則，可得出承包商在該水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制情況的綜合評(píng)價(jià)水平。

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核的實(shí)施程序

（1）績(jī)效考核時(shí)間：一般在12月中旬進(jìn)行年度考核。

（2）績(jī)效考核操作流程

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核操作流程主要可分為考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施和總結(jié)應(yīng)用三個(gè)階段。

① 考核準(zhǔn)備階段

首先，由承包商在企業(yè)各部門中抽調(diào)一定的考核人員，組成績(jī)效考核工作小組，考核小組根據(jù)年度成本考核計(jì)劃，在本單位財(cái)務(wù)科室的配合下，確定具體考核指標(biāo)，并制定總體的考核方案；隨后，考核小組在總體考核方案的基礎(chǔ)上制定具體的實(shí)施計(jì)劃。

② 考核實(shí)施階段

考核小組詳細(xì)了解考核工程的內(nèi)容并細(xì)化考核計(jì)劃；被考核部門必須按照考核實(shí)施方案的要求收集工程成本計(jì)劃管理相關(guān)資料，并完成工程績(jī)效自評(píng)報(bào)告；考核小組審查報(bào)告，并組織專家進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核，對(duì)成本計(jì)劃執(zhí)行和績(jī)效情況進(jìn)行充分論證，給出分?jǐn)?shù)；考核工作小組匯總專家意見和分值后得到考核結(jié)論和績(jī)效等級(jí)，在充分研究論證的基礎(chǔ)上，形成績(jī)效考核報(bào)告，并在規(guī)定時(shí)間完成工作總結(jié)。

③ 考核總結(jié)應(yīng)用階段

由考核小組、被考核部門共同完成考核總結(jié)及相關(guān)應(yīng)用?？己诵〗M撰寫項(xiàng)目年度績(jī)效考核總報(bào)告，提交相關(guān)部門，被考核部門需根據(jù)考核結(jié)果采取相應(yīng)的措施、完善相關(guān)制度，提高成本控制水平。

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核后的獎(jiǎng)懲機(jī)制

水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制包含對(duì)承包企業(yè)相關(guān)部門和個(gè)人的獎(jiǎng)懲。對(duì)部門的獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于節(jié)約成本的分配機(jī)制和其使用監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計(jì)。對(duì)相關(guān)個(gè)人的獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循兩個(gè)基本原則：一是注重獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的公正、公開和明確性；二是注重獎(jiǎng)懲落實(shí)的嚴(yán)肅性和嚴(yán)格性。獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該因時(shí)因地多元化的制定，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時(shí)做出調(diào)整。由于人的需求多層次性，多元的獎(jiǎng)懲方式可以適應(yīng)人們不同層次的需要。它包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，物質(zhì)方面的獎(jiǎng)罰有獎(jiǎng)金或罰款，精神方面的獎(jiǎng)罰有表揚(yáng)或批評(píng)，而更多的獎(jiǎng)罰方式則是同時(shí)具備物質(zhì)和精神兩方面，如提升或降職、撤職，提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或旅游機(jī)會(huì)等等。

總結(jié)

本文在明確了水利工程項(xiàng)目成本動(dòng)態(tài)控制績(jī)效考核原則、考核對(duì)象及內(nèi)容的基礎(chǔ)上，制定了一套較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核實(shí)施程序，希望承包商在相關(guān)水利工程中予以應(yīng)用與檢驗(yàn)。但是因?yàn)檠芯織l件與環(huán)境所限，本文的研究過程與結(jié)果存在著一定程度上的缺陷，筆者希望在將來的研究中有進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。

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篇2

關(guān)鍵詞：通信企業(yè) 績(jī)效考核

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源的開發(fā)與管理對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展，起著舉足輕重的作用?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)群體或員工個(gè)人的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程?？?jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)過程，它主要包括：績(jī)效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效的溝通、績(jī)效的考核實(shí)施、績(jī)效的反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效的提升與再計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，也有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

對(duì)通信企業(yè)來說，績(jī)效考核是公司約束機(jī)制的實(shí)現(xiàn)形式之一。它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。

一、通信企業(yè)當(dāng)前在績(jī)效考核方面存在的問題

（一）對(duì)二級(jí)單位考核混亂

牽頭考核部門較多，缺乏統(tǒng)籌管理；考核指標(biāo)體系相對(duì)復(fù)雜，有綜合評(píng)價(jià)也有重點(diǎn)工作，有業(yè)績(jī)考核也有專項(xiàng)考核；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)數(shù)量偏多，基本形成逐級(jí)膨脹的態(tài)勢(shì)。

（二）員工績(jī)效考核形同虛設(shè)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工的薪酬分配原則，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵(lì)就沒有依據(jù)。目前，通信企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核形同虛設(shè)，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是對(duì)員工的考核指標(biāo)不明確?？?jī)效指標(biāo)由各部門自行制訂，這樣績(jī)效考核就不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，缺乏量化指標(biāo)，執(zhí)行起來主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核結(jié)果“你好我好大家都好”，忽視了對(duì)貢獻(xiàn)與能力的考核。三是考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？?jī)效考核的不科學(xué)、欠公平，使薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮，造成優(yōu)秀員工滿意度不高。

二、建立完善通信企業(yè)績(jī)效考核體系

加強(qiáng)績(jī)效考核，首先要切實(shí)提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)二級(jí)單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業(yè)實(shí)際，對(duì)所有人員進(jìn)行全面考核。只有依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考核人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等，將績(jī)效考核結(jié)果正確、有效地運(yùn)用，才能促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信心和對(duì)績(jī)效考核的重視，使員工的行動(dòng)自覺地朝績(jī)效提高的方向發(fā)展，真正發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

其次，要建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。應(yīng)把定性考核和定量考核、貢獻(xiàn)考核和能力考核有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考核指標(biāo)體系，只有這樣才能使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，真正把人員素質(zhì)、智能和工作業(yè)績(jī)等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

（一）優(yōu)化二級(jí)單位業(yè)績(jī)考核

1.重新梳理責(zé)任部門分工職責(zé)，避免多頭考核或沒人考核現(xiàn)象發(fā)生。

2.結(jié)合通信企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)一步完善預(yù)算和考核的有效結(jié)合，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，完善考核流程。

3.進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)二級(jí)單位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，突出重點(diǎn)、關(guān)注結(jié)果，加強(qiáng)考核導(dǎo)向的建設(shè)，減少考核指標(biāo)的層級(jí)及數(shù)量。

（二）建立管理干部綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制

高素質(zhì)的管理干部能夠依靠其內(nèi)在的影響力，憑借自身的威望和才智，引導(dǎo)和督促下屬來完成企業(yè)目標(biāo)。通過對(duì)通信企業(yè)管理干部考核機(jī)制的完善，可以激發(fā)他們的領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，真正起到“領(lǐng)頭雁”的作用，使組織群體取得良好績(jī)效。對(duì)通信企業(yè)管理干部績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持下列四條原則：

1.業(yè)績(jī)導(dǎo)向。注重業(yè)績(jī)是管理干部考核評(píng)價(jià)工作的重要原則。通過考核，培養(yǎng)管理干部樹立正確的業(yè)績(jī)觀，強(qiáng)化各級(jí)干部對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任意識(shí)，從而增強(qiáng)誠信意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，為通信企業(yè)塑造一支“講誠信、有能力、出業(yè)績(jī)”的干部隊(duì)伍。

2.客觀公正、公開透明。通信企業(yè)要通過上下溝通和日常管理，及時(shí)了解和掌握干部的思想動(dòng)態(tài)、工作作風(fēng)和精神面貌，充分發(fā)揮制度監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督、群眾監(jiān)督等多渠道作用，建立干部監(jiān)督和問責(zé)追究制度。

3.定量與定性評(píng)價(jià)結(jié)合。通信企業(yè)管理干部考核體系不但要有一些反映實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況變化的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，還要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，利用多種方式大力選拔優(yōu)秀人才充實(shí)管理干部隊(duì)伍。

4.要堅(jiān)持年度目標(biāo)責(zé)任管理。按照“完善體系，簡(jiǎn)化程序”的思路進(jìn)一步優(yōu)化和完善考核激勵(lì)機(jī)制，建立任期目標(biāo)責(zé)任制及考核辦法，增強(qiáng)年度考核、任期考核之間的綜合評(píng)價(jià)效能。

通信企業(yè)要堅(jiān)持以“誠信、能力和業(yè)績(jī)”為重要內(nèi)容評(píng)價(jià)干部，在綜合考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上做好領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整。績(jī)效考核結(jié)果是核定管理干部績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是年終考核時(shí)，“德、能、勤、績(jī)”指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果是對(duì)管理干部進(jìn)行職級(jí)升降、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)，建立管理干部中長(zhǎng)期激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度。

通信企業(yè)要進(jìn)一步完善管理干部考核評(píng)價(jià)辦法，擴(kuò)大評(píng)價(jià)范圍，逐步建立指標(biāo)科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完善、簡(jiǎn)便易行的考核評(píng)價(jià)長(zhǎng)效機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)考核評(píng)價(jià)的分析和應(yīng)用，充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用。通過考核，提高通信企業(yè)管理干部的經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)應(yīng)變、風(fēng)險(xiǎn)防范和駕馭復(fù)雜局面的能力為重點(diǎn)的能力建設(shè)。督促他們不斷提高履行職責(zé)的能力，提高科學(xué)發(fā)展的能力。

（三）完善通信企業(yè)員工考核機(jī)制

績(jī)效考核是以崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)評(píng)估和能力發(fā)展計(jì)劃為載體，在一定時(shí)期內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀態(tài)和效果。通過對(duì)所有員工工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，才能不斷提升員工績(jī)效表現(xiàn)，從而提高公司整體績(jī)效水平，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。完整的績(jī)效考核管理是一個(gè)閉路循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。年初，每位員工都需要制訂績(jī)效目標(biāo)；然后由直接主管對(duì)其進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整，考察目標(biāo)完成的情況和存在的問題；在年中時(shí)做回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)估考核，并把績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。

通信企業(yè)的員工績(jī)效考核要堅(jiān)持以下原則：

1.公開性原則。管理者要向被考核者說明績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使日?？己斯ぷ饔型该鞫取?/p>

2.客觀性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感彩。

3.開放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效管理與考核過程中，管理者與被考核者要適時(shí)地進(jìn)行溝通和交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并明確今后努力和改進(jìn)的方向。

4.差別性原則。對(duì)不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制訂貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要拉開差距，不搞平均主義。

5.常規(guī)性原則?？?jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6.發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將提高工作績(jī)效作為首要目標(biāo)。

7.團(tuán)隊(duì)利益一致原則。團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的高低直接影響團(tuán)隊(duì)成員的收入水平、獎(jiǎng)懲比例、職級(jí)晉升機(jī)會(huì)等，因此，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的提高。

8.SMART原則。目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性且必須具有明確的截止期限。

員工日?？?jī)效考核的目的是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，因此，績(jī)效考核的結(jié)果要與員工日常培訓(xùn)、職級(jí)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、限期整改、獎(jiǎng)懲等掛鉤起來，從而激勵(lì)員工的上進(jìn)心，才能將績(jī)效考核真正落實(shí)到位。

績(jī)效考核不能只搞“秋后算賬”，而是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制的過程，績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，從培養(yǎng)員工、尋找和發(fā)現(xiàn)員工的問題、幫助員工解決問題、使其發(fā)揮更大的績(jī)效、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展，從而達(dá)到真正提高組織的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

總之，科學(xué)完善的績(jī)效考核制度可以實(shí)現(xiàn)組織和員工的共贏。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)。只有不斷完善全員績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核的系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，才能不斷提升通信企業(yè)的績(jī)效考核工作水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]裴宏森.績(jī)效考核實(shí)務(wù)[IM].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

篇3

關(guān)鍵詞：高校行政管理；績(jī)效考核；運(yùn)用研究

作者簡(jiǎn)介：柏忠山（1983.4—），男，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：行政管理，教育管理

行政管理的績(jī)效考核是高校按照績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方式，對(duì)教職員工的任務(wù)完成度進(jìn)行評(píng)定，并通過工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著新課改的發(fā)展，高校行政管理的績(jī)效考核也在不斷地與時(shí)俱進(jìn)，但是也不可避免地出現(xiàn)了一些問題，所以，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)行政管理中出現(xiàn)的一系列問題，采取科學(xué)合理的措施，從而來提高高校行政管理中績(jī)效考核的水平。

一、高校行政管理中績(jī)效考核的含義以及意義

績(jī)效管理作為一種管理方法，主要內(nèi)容包括崗位分析、制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果等?？?jī)效管理能夠有效提高個(gè)人和團(tuán)體的工作業(yè)績(jī)，激發(fā)他們的業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)撃?，不斷發(fā)展新的成功的管理思想，具有很重要的戰(zhàn)略意義。在高校行政管理中實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)于管理者和被管理者都有積極意義。對(duì)于管理者來說，能夠使得高校行政管理更加科學(xué)化、合理化，有利于管理者準(zhǔn)確全面地掌握全校以及師資隊(duì)伍的具體情況，在學(xué)校管理方面更進(jìn)一步，從而制定更加合適的管理計(jì)劃，增強(qiáng)學(xué)校的實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校和行政管理者的全面雙贏。對(duì)于被管理者來說，可以為他們一個(gè)全面了解自己狀況的機(jī)會(huì)，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進(jìn)個(gè)人的自我發(fā)展，也進(jìn)一步提高為學(xué)校全面可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的意識(shí)。

二、高校行政管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問題

1.個(gè)人追求粗俗化的績(jī)效考核目標(biāo)

在高校行政管理之中引進(jìn)績(jī)效考核的考評(píng)方式，根本目的是要及時(shí)改進(jìn)管理工作出現(xiàn)的一系列問題，例如，行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)過于臃腫，辦事效率太過低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調(diào)動(dòng)行政管理者的工作積極性，進(jìn)一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過程中，行政管理人員作為被考核的對(duì)象，卻為了爭(zhēng)奪考核優(yōu)秀而使得考核過于形式化，嚴(yán)重失真，甚至為了優(yōu)秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結(jié)果與目的完全與最初相悖。

2.考核操作性過低，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊抽象

傳統(tǒng)式的原始化的定性考核模式還一直影響著考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)?！暗隆?，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個(gè)別人犯大錯(cuò)的情況下才會(huì)凸顯出來，很難在大家都沒有犯錯(cuò)的情況下分出高低；“能”，在工作環(huán)境的制約下無法充分體現(xiàn)；“績(jī)”，是比較業(yè)績(jī)，但是無法真正體現(xiàn)個(gè)人與自我價(jià)值觀念；“勤”，是考核工作的守時(shí)性，但是工作期間不干實(shí)事又無法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內(nèi)容和工作量相差甚遠(yuǎn)，評(píng)價(jià)者在對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，并不了解真實(shí)情況，都是依據(jù)印象評(píng)分。

3.考核形式化嚴(yán)重，人情關(guān)系類考核較多

在進(jìn)行考核時(shí)，考核過程一般都是先填寫考核表格，被考核人進(jìn)行一一述職然后進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。這樣多定性、少定量，多空洞、少實(shí)際，多形式、少實(shí)質(zhì)的考核模式，缺乏實(shí)際的動(dòng)態(tài)考核，考核者對(duì)被考核者的真實(shí)情況的掌握處在靜態(tài)的直觀的了解，沒有深度也觸及不到應(yīng)有的廣度，被考核者不會(huì)完全認(rèn)同，對(duì)于考核目的的促進(jìn)作用也不太明顯。

4.對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理

行政績(jī)效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務(wù)的心態(tài)來進(jìn)行考核，很少將考核結(jié)果真正應(yīng)用到實(shí)際管理之中，被考核者不能及時(shí)地通過考核結(jié)果認(rèn)識(shí)到自身的不足之處，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮實(shí)際作用。

三、有效提高高校行政管理中績(jī)效考核公平及公正的措施

1.嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績(jī)效考核的模式

高校行政管理考核最主要的就是要嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績(jī)效考核的模式。在綜合考核中，對(duì)行政管理者最基本的要求就是要考評(píng)其是否遵紀(jì)守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協(xié)調(diào)、組織和計(jì)劃各方面的管理工作。

2.考核遵循定性與定量相結(jié)合和動(dòng)態(tài)的原則

在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，第一要遵循定性和定量相結(jié)合的原則。高校行政管理者的工作與教學(xué)、科研人員相比，更加復(fù)雜，不是科技簡(jiǎn)單計(jì)算和描述的，也不能通過用思想品質(zhì)和工作能力等相關(guān)數(shù)據(jù)來進(jìn)行比較，主要是以定性的描述來決定。但是在實(shí)際操作中又必須得通過數(shù)學(xué)方法進(jìn)行定量考核，將定性與定量相結(jié)合。第二要遵循動(dòng)態(tài)原則，實(shí)行不定時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的模式，并進(jìn)行比較。在平時(shí)，要進(jìn)行行政管理人員的不定時(shí)考核，并及時(shí)記錄下來，作為年終考核的一部門。同時(shí)，將同部門或不同部門之間的考核進(jìn)行比較，對(duì)比自己和他們的成長(zhǎng)。

3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效水平管理

考核結(jié)果最重要的作用，就是要將其有效地運(yùn)用到績(jī)效管理之中，即合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)績(jī)效水平管理的提高。及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，既要充分表揚(yáng)優(yōu)秀的管理人員，樹立良好的榜樣，又要及時(shí)解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立一個(gè)多角度的物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)體制，激發(fā)管理人員的積極性和主動(dòng)性。

四、結(jié)束語

高校行政管理中的績(jī)效考核是一種全面的創(chuàng)新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的問題，并積極采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行改進(jìn)，不斷促進(jìn)高校行政管理中績(jī)效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]鮑傳友，毛亞慶，趙德成等.高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建——基于A大學(xué)的案例研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(6):67-72.

[2]伍愛春.對(duì)績(jī)效工資改革視角下高職行政管理人員績(jī)效考核的探索[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，(5):138-139.

篇4

關(guān)鍵詞：中醫(yī)醫(yī)院聯(lián)體；績(jī)效考核；優(yōu)化；對(duì)策

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）033-000-01

中醫(yī)醫(yī)院聯(lián)體（下文簡(jiǎn)稱：醫(yī)院聯(lián)體）制度的創(chuàng)立，能夠有效解決社區(qū)看病難的問題，也能滿足老年人居家就診的需要。隨著這項(xiàng)制度創(chuàng)新實(shí)踐的不斷深入，在績(jī)效考核領(lǐng)域也逐步暴露出一些問題。不難理解，績(jī)效考核的目的在于鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，但在面對(duì)現(xiàn)行的醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作時(shí)，現(xiàn)有的績(jī)效考核模式似乎失去了鞭策和獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際意義，且在實(shí)施中還無形中產(chǎn)生了醫(yī)院之間的間隙?？梢?，改觀現(xiàn)行的績(jī)效考核辦法勢(shì)在必行。那么針對(duì)醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作應(yīng)建立怎樣的績(jī)效考核辦法呢。對(duì)此首先需要回答一個(gè)問題，即績(jī)效考核與促進(jìn)醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作之間的關(guān)系應(yīng)是怎樣的。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)能夠起到凝聚醫(yī)院之間的合作意愿，并能夠增進(jìn)核心醫(yī)院起到“領(lǐng)頭雁”的作用。由此，改觀現(xiàn)行的績(jī)效考核辦法，首先就需要從調(diào)整績(jī)效考核價(jià)值取向中入手。

一、中醫(yī)醫(yī)院聯(lián)體績(jī)效考核存在的不足

通過筆者的調(diào)研，醫(yī)院聯(lián)體績(jī)效考核存在著以下兩點(diǎn)不足：

（一）拘泥于傳統(tǒng)績(jī)效考核辦法所帶來的不足

傳統(tǒng)績(jī)效考核辦法是中醫(yī)院根據(jù)自身工作開展需要所設(shè)立的，所以這種績(jī)效考核辦法能夠較好的與單個(gè)醫(yī)院運(yùn)作相適應(yīng)。但在面對(duì)醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作時(shí)，這種傳統(tǒng)績(jī)效考核辦法便難以適從了。究其原因在于，醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作是由政府公權(quán)力的推動(dòng)而展開的，從而將傳統(tǒng)科室績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)聯(lián)合體內(nèi)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核，后者并不具備前者所具有的權(quán)威式管理特征?；蛘哒f，后者作為由財(cái)務(wù)獨(dú)立、人事獨(dú)立的醫(yī)院而形成的聯(lián)合體，并不一定會(huì)受制于傳統(tǒng)績(jī)效考核約束，反之還將因傳統(tǒng)績(jī)效考核模式而出現(xiàn)聯(lián)合的松動(dòng)現(xiàn)象。

（二）建立的均衡績(jī)效考核辦法所帶來的不足

所謂均衡的績(jī)效考核辦法是指，在醫(yī)療服務(wù)職能分層管理的情形下，對(duì)于績(jī)效考核的量化指標(biāo)仍未能相對(duì)應(yīng)的進(jìn)行分層。毫無疑問，若是按照核心醫(yī)院的量化指標(biāo)來對(duì)待社區(qū)醫(yī)院的運(yùn)作績(jī)效，那么社區(qū)醫(yī)院是難以達(dá)標(biāo)的，這也無形中會(huì)增大社區(qū)醫(yī)院工作人員的工作壓力。根據(jù)醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作的一般安排，以片區(qū)為單位設(shè)立以核心醫(yī)院（如三甲醫(yī)院）為領(lǐng)頭的雁型服務(wù)模式，必然存在著內(nèi)部業(yè)務(wù)幫扶和人力資源共享的需要。那么在這樣的醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作模式下，建立均衡的績(jī)效考核辦法顯然是不合時(shí)宜的。

二、破解當(dāng)前績(jī)效考核短板的思考

結(jié)合本文的價(jià)值取向，這里需要從以下三個(gè)方面來進(jìn)行思考：

（一）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核態(tài)度方面

正如前面所提到的，績(jī)效考核的實(shí)施應(yīng)能增強(qiáng)醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作的凝聚力，只有提升了凝聚力才能確保雁型服務(wù)模式的整體效應(yīng)得到展現(xiàn)。為此，這里需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的態(tài)度。作為以政府公權(quán)力為保障的醫(yī)院聯(lián)合體運(yùn)作模式，就需要上級(jí)主管部門對(duì)此有所作為。

（二）調(diào)整績(jī)效考核重點(diǎn)方面

醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作的功能在于更好的服務(wù)社區(qū)群眾的就診問題，而社區(qū)群眾的就診事項(xiàng)與常規(guī)醫(yī)療事項(xiàng)之間仍存在著一定的差異。而且，以中t醫(yī)院為主體的醫(yī)院聯(lián)體運(yùn)作，更需要針對(duì)老年人的就診需要。那么就需要根據(jù)中醫(yī)醫(yī)療特征和老年人就診需求結(jié)構(gòu)，來調(diào)整績(jī)效考核的重點(diǎn)。

（三）區(qū)分績(jī)效考核辦法方面

所謂“區(qū)分績(jī)效考核辦法”是指，應(yīng)有區(qū)別的為不同層次醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核辦法設(shè)置。原因十分清楚，處于不同層次的中醫(yī)院將面對(duì)不同的服務(wù)特點(diǎn)，而服務(wù)特點(diǎn)又根源于就診患者的人口分布和便利程度。作為基層中醫(yī)院的社區(qū)醫(yī)院，則直接植根于人口分布密集的環(huán)境中，那么它在處置急診和常見病上的醫(yī)療服務(wù)頻率也就相對(duì)較高。

三、對(duì)策

根據(jù)以上所述，破解當(dāng)前績(jī)效考核不足的對(duì)策可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

（一）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核設(shè)計(jì)的頂層意識(shí)

作為推動(dòng)醫(yī)院聯(lián)體的上級(jí)主管部門，在績(jī)效考核辦法設(shè)計(jì)上應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的價(jià)值判斷，需要以促進(jìn)醫(yī)院聯(lián)體的有效運(yùn)作，以及增進(jìn)各醫(yī)院之間的緊密合作作為價(jià)值取向。關(guān)于轉(zhuǎn)變頂層意識(shí)的具體手段，則需要以反思現(xiàn)有的績(jī)效考核困境，以及深入基層調(diào)研來給予建立。

（二）深入聽取醫(yī)院聯(lián)體單位的訴求

目前存在的問題是，處于雁型末尾的醫(yī)院普遍反映績(jī)效考核壓力較大，而處于雁型前端的醫(yī)院則對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度不甚明顯。這就意味著，上級(jí)主管部門在深入調(diào)研時(shí)，應(yīng)側(cè)重于聽取社區(qū)醫(yī)院的呼聲，這也是為接下來建立有區(qū)別的績(jī)效考核方案提供材料支撐。

（三）結(jié)合中醫(yī)特點(diǎn)來優(yōu)化考核框架

中醫(yī)與西醫(yī)在醫(yī)療手段和患者構(gòu)成上存在著差異，所以需要根據(jù)中醫(yī)特點(diǎn)來優(yōu)化現(xiàn)有的考核框架。由于中醫(yī)醫(yī)療注重整體觀，而且醫(yī)療效果需要在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)得以顯現(xiàn)，所以需要根據(jù)這一醫(yī)療實(shí)踐特征，應(yīng)強(qiáng)調(diào)醫(yī)療服務(wù)的便利性程度。

（四）有區(qū)別動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核辦法

對(duì)于處于雁型前端的中醫(yī)院，應(yīng)突出考核他們的駐院醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，以及在對(duì)末端醫(yī)院的業(yè)務(wù)幫扶質(zhì)量。而對(duì)于處于末端的中醫(yī)醫(yī)院，則需要突出考核他們的門診處置質(zhì)量。同時(shí)，還需要以社區(qū)群眾的反饋意見，作為社區(qū)醫(yī)院績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

綜上所述，以上便是筆者對(duì)文章主題的討論。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)能夠起到凝聚醫(yī)院之間的合作意愿，并能夠增進(jìn)核心醫(yī)院起到“領(lǐng)頭雁”的作用。具體的對(duì)策包括：轉(zhuǎn)變績(jī)效考核設(shè)計(jì)的頂層意識(shí)、深入聽取醫(yī)院聯(lián)體單位的訴求、結(jié)合中醫(yī)特點(diǎn)來優(yōu)化考核框架、有區(qū)別動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核辦法等四個(gè)方面。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋利斯.組織績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的協(xié)調(diào)[J].經(jīng)濟(jì)，2016（7）.

篇5

課題類別：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題，課題名稱：高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究，課題編號(hào)：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。

1、前言

高校教師績(jī)效管理，是指把員工績(jī)效管理理論運(yùn)用于高校教師管理之中，所形成的獨(dú)具教師管理特性的績(jī)效管理觀點(diǎn)和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實(shí)踐及教師績(jī)效評(píng)價(jià)理論而形成的理論。高校教師績(jī)效管理的理論來源包括績(jī)效管理理論和教師評(píng)價(jià)理論[1]。

現(xiàn)如今，各大高校里面所實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要集中于“獎(jiǎng)懲式”和“發(fā)展式”兩種模式?？陀^上講，每種模式都具有自己的優(yōu)點(diǎn)，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對(duì)績(jī)效工作意見存在差異，褒貶不一。產(chǎn)生這種情況的根本原因，主要是由于績(jī)效考核具體考慮高校人員工作的實(shí)際環(huán)境，對(duì)于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下，應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定相對(duì)應(yīng)的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎(chǔ)上，每個(gè)地區(qū)構(gòu)建適合當(dāng)?shù)氐膭?dòng)態(tài)績(jī)效考核體系。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立基本原則

高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效考核系統(tǒng)模型建立的重要內(nèi)容，它對(duì)最終的考核結(jié)果起到直接的影響作用，因此考核指標(biāo)的建立必須遵循一定的原則。

（1）科學(xué)性原則：教師績(jī)效考核指標(biāo)體系要能夠?yàn)榻處熆己颂峁┛茖W(xué)的依據(jù)，要能夠使績(jī)效考核的結(jié)果準(zhǔn)確的反映出高校教師的真實(shí)情況，為高校的建設(shè)提供真實(shí)可靠的參考數(shù)據(jù)。所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)一定要堅(jiān)持科學(xué)性的原則，充分考慮影響績(jī)效考核的各方面因素，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。

（2）導(dǎo)向性原則：績(jī)效考核的指標(biāo)體系要與高校的發(fā)展目標(biāo)相一致，使績(jī)效考核對(duì)高校教師的行為起到引導(dǎo)作用，引導(dǎo)高校教師更加注重自身全面素質(zhì)的提高，從而適應(yīng)崗位的需求。

（3）可操作性原則：考核指標(biāo)體系確立的最終目的是為了用這些指標(biāo)進(jìn)行教師績(jī)效考核，因此績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個(gè)簡(jiǎn)便、可操作的指標(biāo)體系，能夠滿足管理部門的操作需求。

（4）結(jié)構(gòu)性原則：在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮到高校教師的組成結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位人員的特點(diǎn)、要求，合理的設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠真實(shí)的反映出高校教師的工作能力和個(gè)人素質(zhì)。

3、績(jī)效管理存在的問題

在現(xiàn)如今普遍的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，還存在以下諸如問題[2]：

（1）重管理政績(jī)達(dá)成，忽略教師發(fā)展

在制定的績(jī)效評(píng)價(jià)制度往往急功近利、突出短期政績(jī)考核目標(biāo)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點(diǎn)，忽略大學(xué)組織中的文化因素，把企業(yè)員工績(jī)效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對(duì)教師的考核過于結(jié)果化和指標(biāo)化。

（2）重量化判斷，輕定性評(píng)價(jià)

現(xiàn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度較多地強(qiáng)調(diào)顯性方面的量化考核。事實(shí)上，成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評(píng)判往往會(huì)忽視定性評(píng)價(jià)，特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上，量化判斷的結(jié)果只能使教師績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性、有效性偏離初衷。

（3）重過程，輕溝通

高校績(jī)效工作的最終目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此，評(píng)價(jià)者與被評(píng)者之間應(yīng)該是互動(dòng)的才能找到出彼此的優(yōu)點(diǎn)與不足。許多高校在進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法都是由管理層單向制定的，評(píng)價(jià)內(nèi)容未征求教師意見，從而造成教師對(duì)評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)操作不清楚、不理解、不參與，直至產(chǎn)生抵觸情緒和公開批評(píng)。

4、構(gòu)建動(dòng)態(tài)績(jī)效的策略

針對(duì)我國高校教師績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些問題進(jìn)一步加以完善，本文提出策略如下：

（1）堅(jiān)持以教師發(fā)展為本的教師評(píng)價(jià)理念

教師是學(xué)校的主體，要認(rèn)識(shí)到高校教師群體的普遍文化素質(zhì)較高，注重自我提升和自我實(shí)現(xiàn)。只有充分發(fā)揮全體教師的積極性，才能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的總目標(biāo)，使學(xué)校走上可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，達(dá)到個(gè)人績(jī)效提升和學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的雙贏目的。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)能改變教師個(gè)人發(fā)展長(zhǎng)期以來處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評(píng)價(jià)要引導(dǎo)教師對(duì)自身發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻反思與分析，讓教師清楚地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)、不足和發(fā)展?jié)摿Γ⒁源藶榛A(chǔ)制定出切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。

（2）優(yōu)化教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

制定科學(xué)合理、具有可操作性的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)教師的工作特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會(huì)工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。在高校教師評(píng)價(jià)中應(yīng)采用定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，二者結(jié)合才能對(duì)高校教師工作進(jìn)行全面的綜合分析，這既體現(xiàn)了對(duì)教師發(fā)展的關(guān)注，也使高校教師評(píng)價(jià)更為全面、科學(xué)。

（3）重視評(píng)價(jià)的反饋環(huán)節(jié)

績(jī)效評(píng)價(jià)中的反饋環(huán)節(jié)，對(duì)教師的發(fā)展具有很重要的作用。一方面，評(píng)價(jià)反饋能夠使教師獲取評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見或建議，清楚認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足。另一方面，通過反饋，評(píng)價(jià)者能更全面地把握教師狀況，進(jìn)而根據(jù)單位需要和教師個(gè)體發(fā)展需要以及實(shí)際情況做出個(gè)性化評(píng)價(jià)，尤其是幫助教師協(xié)調(diào)好單位期望的目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見。

5、總結(jié)

績(jī)效考核已經(jīng)越來越多地受到國家政策制定者的重視，它對(duì)于有效的配置國家整體的教育資源具有指導(dǎo)作用。同時(shí)也為學(xué)校改進(jìn)自身的辦學(xué)效益、教師的自我發(fā)展提供了一種激勵(lì)因素，對(duì)于整個(gè)教育系統(tǒng)的改進(jìn)是有積極意義的。

參考文獻(xiàn)

篇6

對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

2.工作績(jī)效考核：

工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3.任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條 工作績(jī)效考核制度：

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。

2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。

3.考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。

5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。 1

8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。

第三條 任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录?jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

2.考察內(nèi)容?？疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jī)效水平。

3.季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

篇7

論文摘要：在高校行政管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升高校行政管理人員的績(jī)效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校行政管理績(jī)效應(yīng)用的對(duì)應(yīng)措施。

1、我國高校行政管理實(shí)施績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義

俄國著名教育家烏申斯基說，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用問題分析

在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定， 而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析， 我國高校行政管理中，實(shí)施過系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析， 那么崗位的職責(zé)就界定不清楚， 績(jī)效考核就沒有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差

考核的定位， 就是通過績(jī)效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上， 對(duì)考核目的定位過于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1 服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3 績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來做。

第二，建立開放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4 績(jī)效問責(zé)

高校問責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高校回應(yīng)外界能力的重要途徑。

在美國，通過績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責(zé)代替多元利益主體問責(zé)，另一方面內(nèi)部問責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問責(zé)主體遷就問責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問責(zé)制的航向，大大弱化了高校問責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無序，直接影響學(xué)校績(jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問責(zé)。

我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問責(zé)制度。績(jī)效問責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5 持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國高校行政管理應(yīng)用中存在的問題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問題多有發(fā)生，改善這一問題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸?，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，指標(biāo)設(shè)計(jì)

績(jī)效考核在國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)的實(shí)施仍處在探索和嘗試階段?？?jī)效考核可以作為薪酬分配和員工升遷的依據(jù)，通過有效的激勵(lì)，挖掘員工潛能，引導(dǎo)員工行為為組織目標(biāo)服務(wù)。科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，有效防止績(jī)效考核偏差，是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵。

一，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

1．組織目標(biāo)倍增原則是指設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)能夠保證對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，使績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2．可度量的原則是指設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)不論是定量的還是定性的，驗(yàn)證和考評(píng)這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息都是可以獲得的。

3．可實(shí)現(xiàn)的原則是指這些指標(biāo)的設(shè)定，在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免目標(biāo)設(shè)立得過高或者過低，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性．

4．客觀公正的原則是指這些指標(biāo)的設(shè)定是符合公司企業(yè)的實(shí)際，并且對(duì)被考核對(duì)象是公平公正的。

5．兼容性的原則是指績(jī)效指標(biāo)對(duì)從事同類業(yè)務(wù)的員工崗位要用同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

二．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分類及作用

1．績(jī)效考核指標(biāo)分類

根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)不同可分為約束性指標(biāo)和引導(dǎo)性指標(biāo)． 約束性指標(biāo)是指被考核對(duì)象必須按照工作標(biāo)準(zhǔn)或制度要求認(rèn)真執(zhí)行的指標(biāo)。

引導(dǎo)性指標(biāo)是指通過正激勵(lì)的辦法引導(dǎo)員工向某個(gè)方向發(fā)展而設(shè)定的指標(biāo)。如特殊貢獻(xiàn)和潛能挖掘等指標(biāo)。

根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的作用不同可分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、思想品德和工作創(chuàng)新等。

根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)限不同可分為月度考核指標(biāo)，季度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。

2．績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及作用

約束性指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，包括考核員工的工作任務(wù)，工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、廉政建設(shè)等考核指標(biāo)?？梢詫⒐ぷ魅蝿?wù)分解成若干個(gè)考核目標(biāo)，對(duì)工作質(zhì)量設(shè)計(jì)若干考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度和廉政建設(shè)可根據(jù)公司管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度條款進(jìn)行分解考核。這些考核指標(biāo)作為負(fù)激勵(lì)依據(jù)，主要是主管人員用于對(duì)沒有完成考核目標(biāo)的員工進(jìn)行批評(píng)、扣獎(jiǎng)金等懲戒。

引導(dǎo)性指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，包括工作創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)，潛能挖掘、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)。這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要用于引導(dǎo)被考核對(duì)象努力工作，挖掘個(gè)人的潛能和創(chuàng)造力，作為完成這些考核指標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)作用設(shè)什的指標(biāo)體系，可以歸結(jié)為德．能、勤，績(jī)，廉的考核，用于被考核對(duì)象職務(wù)升遷進(jìn)行考核的依據(jù)。

根據(jù)時(shí)間設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，主要是用于考核員工對(duì)公司的效益貢獻(xiàn)，如年度企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升1個(gè)百分點(diǎn)進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，業(yè)務(wù)經(jīng)理每年完成一定的產(chǎn)值，利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)一定的額度；供電企業(yè)線損率下降1個(gè)百分點(diǎn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

一個(gè)公司或企業(yè)，由于主管面對(duì)的考核層面不同，不可能用一個(gè)考核方案考核所有的員工．所以，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)被考核對(duì)象的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)，業(yè)務(wù)范圍的實(shí)際情況來確定。如對(duì)公司制企業(yè)經(jīng)理層人員的考核，側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；對(duì)機(jī)關(guān)部室員工考核，側(cè)重于執(zhí)行力、工作效率和崗位貢獻(xiàn)．對(duì)生產(chǎn)一線作業(yè)人員的考核，側(cè)重于工時(shí)定額和計(jì)件考核。

三，防止績(jī)效考核偏差的方法

由于績(jī)效考核在國有企業(yè)企業(yè)中實(shí)施還處在探索階段，沒有較成型的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，在執(zhí)行過程中，往往達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至產(chǎn)生不良的影響。主要存在的問題有：一是有的下屬對(duì)考核制度不夠了解造成對(duì)考核漠不關(guān)心，二是平行部門主管性格差異對(duì)下屬評(píng)價(jià)尺度不同引起員工橫向比較心理失衡，三是員工過度追求個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而削弱了團(tuán)隊(duì)整體功能，四是有的主管與下級(jí)缺乏必要的溝通產(chǎn)生矛盾甚至發(fā)生爭(zhēng)吵等。所以，在績(jī)效考核的執(zhí)行過程中，一定要掌握好考核尺度，避免發(fā)生以上負(fù)面的影響。解決上述問題的方法，筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

1．成立相對(duì)固定的考評(píng)委員會(huì)防止考核指標(biāo)理解誤差。對(duì)公司內(nèi)部二級(jí)組織的考核，應(yīng)成立相對(duì)固定的績(jī)效考核委員會(huì)，由績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)照考核條款進(jìn)行考核。各二級(jí)組織的考核也可吸納如工會(huì)小組長(zhǎng)，職工代表等成員與單位主管一同參與考核，從而防止對(duì)考核指標(biāo)執(zhí)行尺度和理解差異而影響考核質(zhì)量。

2．主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)防止光環(huán)效應(yīng)和人情關(guān)系。由于績(jī)效考核采取垂直管理的方式，分層級(jí)地進(jìn)行考核，因考核主管的理解差異而造成光環(huán)效應(yīng)、偏松偏緊傾向或居中趨勢(shì)在所難免。將各級(jí)主管集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，針對(duì)性質(zhì)不同的案例和條款進(jìn)行評(píng)價(jià)，尋找差異產(chǎn)生的原因，就可以有效地減少績(jī)效考核的失誤。

3．做好即時(shí)考核記錄使考核趨于公平．績(jī)效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工層級(jí)管理和自我約束的互動(dòng)過程，員工的日、月工作量統(tǒng)計(jì)與自檢是必要的，但考核者必須將考核貫穿于管理的日常工作中，對(duì)員工的成績(jī)或不良行為做到即時(shí)發(fā)現(xiàn)，即時(shí)考核，否則，難以保證考核的公平性。

4．在績(jī)效考評(píng)中要增進(jìn)與員工的溝通，防止削弱團(tuán)隊(duì)作用。績(jī)效考核的公開與開放性決定了績(jī)效考核必須透明，要讓員工明確知道自己的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，對(duì)考核受到處罰的員工要提前做好思想工作，防止考核過程中矛盾激化引起抵觸情緒．

5．加強(qiáng)對(duì)基層組織執(zhí)行績(jī)效考核制度的監(jiān)督。為了保證持之以恒地執(zhí)行績(jī)效考核制度，可由企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)各單位執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，在企業(yè)主管的授權(quán)下，對(duì)執(zhí)行不力的單位提出批評(píng)，及時(shí)糾正不足。

6．防止將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地作為員工獎(jiǎng)金分配的手段．績(jī)效考核作為薪酬分配手段僅是其功能之一，因?yàn)樾匠昕傤~一般在實(shí)行工資宏觀調(diào)控管理的企業(yè)是一個(gè)定數(shù)。所以真正意義的績(jī)效考核，應(yīng)更側(cè)重于如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，增強(qiáng)員工提高個(gè)人素質(zhì)能力的意識(shí)和積極性，增強(qiáng)員工的進(jìn)取意識(shí)和崗位責(zé)任意識(shí)，最終更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。。

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；工程項(xiàng)目；管理團(tuán)隊(duì)

Abstract: project management team is the most basic building blocks of a construction enterprise, is also a kind of profit units, project management is the key of the construction enterprise management, a project management team's performance is good or bad will directly affect the pace of enterprise's survival and development, improve the level of project management team's performance, to improve the project management team, more will improve the staff's performance level, therefore, some people put forward the project management team's performance appraisal system for checking the performance of the management team, to encourage and facilitate the improvement of the performance of the project management team.

Key words: performance appraisal; Engineering project; The management team.

中圖分類號(hào)： TB21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104（2013）

前言

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)是一個(gè)工程項(xiàng)目管理的最核心的組成部分，優(yōu)質(zhì)的進(jìn)行工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核有利于成功的提高項(xiàng)目管理的水平，有利于提升項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理水平，從而實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目的目標(biāo)建設(shè)，成為其基礎(chǔ)和保障。本文通過論述工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方案，并論述其科學(xué)性以及適用性等多方面價(jià)值。

一.績(jī)效考核的基本概念

所謂績(jī)效，、指的是經(jīng)過考核和評(píng)價(jià)之后的工作行為、表現(xiàn)以及其最終結(jié)果的總和。管理學(xué)將績(jī)效分為員工績(jī)效以及組織績(jī)效兩個(gè)部分，其中員工績(jī)效之的是員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、工作態(tài)度以及工作結(jié)果的總體之和。而組織績(jī)效值得是在某一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)，某些組織任務(wù)的完成數(shù)量、完成質(zhì)量以及完成效率、盈利的狀況等多方面信息。也就是說，績(jī)效的情況對(duì)于企業(yè)來講比那時(shí)所謂的人物在完成的質(zhì)量、數(shù)量以及效率等方面的狀況，而相對(duì)于企業(yè)的員工來說，所謂的績(jī)效便是企業(yè)中的上級(jí)管理人員以及同事對(duì)于自己工作的評(píng)估。一般來講，員工的績(jī)效中需要評(píng)價(jià)的指標(biāo)的一部分適合工作產(chǎn)出的結(jié)果直接掛鉤的，也就是說員工績(jī)效是直接對(duì)于工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，在國外，一部分管理學(xué)家將這部分的績(jī)效指標(biāo)稱之為人物績(jī)效，二另一部分的績(jī)效的評(píng)估結(jié)果則是對(duì)于同坐結(jié)果造成影響的關(guān)鍵因素，但是這并不是以最終的結(jié)果的形式表現(xiàn)而出的，一般作為工作過程中的一種表現(xiàn)，大多數(shù)時(shí)侯便成為周邊績(jī)效，績(jī)效具有多維性、動(dòng)態(tài)性以及多因性三個(gè)特性。

所謂績(jī)效管理，指的是通過采用科學(xué)合理的方式，通過對(duì)員工的群體以及員工個(gè)人的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及勞動(dòng)的態(tài)度等方面的綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)，用以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的攻略和目標(biāo)。通過考核、分析和評(píng)價(jià)等方式充分的將企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)出來，不斷的對(duì)于員工和組織的行為進(jìn)行改善，同時(shí)加強(qiáng)提高員工以及組織的素質(zhì)，持續(xù)的激勵(lì)員工，提高企業(yè)整體的組織效率，因此績(jī)效管理可以說是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，績(jī)效管理的過程的每一個(gè)循環(huán)都會(huì)讓企業(yè)的組織員工邁上一個(gè)新的臺(tái)階，不但的提高，不斷的進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)造，充分提高企業(yè)的工作效益。

二.工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的目的和意義

一個(gè)單獨(dú)的工程項(xiàng)目可以看做是一個(gè)工程施工企業(yè)最主要額利潤(rùn)的來源，而在其中負(fù)責(zé)具體工程項(xiàng)目并且進(jìn)行管理的項(xiàng)目管理階層則可以說成是利潤(rùn)的最中心部分，這么說的原因是由于管理團(tuán)隊(duì)需要在確保按期優(yōu)質(zhì)的情況下進(jìn)行工程的建設(shè)任務(wù)的完成，同時(shí)施工企業(yè)也需要對(duì)于各個(gè)項(xiàng)目的成本進(jìn)行合理的控制和管理，更好的履行自身管理階層需要為企業(yè)的利潤(rùn)的創(chuàng)造承擔(dān)責(zé)任。因此，可以說整個(gè)項(xiàng)目管理的工作中一項(xiàng)最核心的內(nèi)容便是需要加強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的進(jìn)行的績(jī)效考核工作是一個(gè)在工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理的任務(wù)中非常重要十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，強(qiáng)化項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理，進(jìn)行科學(xué)合理的、符合笨啊行業(yè)的特點(diǎn)的績(jī)效考核體系構(gòu)建，進(jìn)行鼓勵(lì)性和挑戰(zhàn)性并存的考核目標(biāo)的建立，最終通過實(shí)實(shí)在在的獎(jiǎng)懲措施，充分激發(fā)出員工的個(gè)體潛能，提高員工對(duì)于自身工作的滿意程度，多方面的讓管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力不斷增強(qiáng)，從而讓整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平進(jìn)行提升，通過績(jī)效考核的方式的過程和結(jié)果的控制，可以一定程度上的對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的整體經(jīng)營(yíng)管理的水平進(jìn)行提高，同時(shí)可以減少項(xiàng)目所需承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，最終為自身企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)，獲得最大的價(jià)值。

因此可以看到，對(duì)于績(jī)效考核的方式和規(guī)章制度進(jìn)行行之有效的制定，對(duì)于工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核的研究進(jìn)行加強(qiáng)，通過工程項(xiàng)目環(huán)境以及工程項(xiàng)目條件的變化相結(jié)合的方式，對(duì)于工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)進(jìn)行績(jī)效水平的考核和評(píng)價(jià)，將其作為人力資源管理工作中重要的核心內(nèi)容來進(jìn)行。同時(shí)通過有效的績(jī)效考核以及評(píng)價(jià)活動(dòng)的實(shí)施和展開，有利于工程項(xiàng)目的施工管理以及評(píng)估工程項(xiàng)目的管理水平、確認(rèn)工程項(xiàng)目的實(shí)施測(cè)成果進(jìn)行強(qiáng)有力的規(guī)范作用，可以將績(jī)效考核的最終結(jié)果作為最終進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲措施的憑據(jù)，一舉兩得。因此工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核措施既符合了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新的需求，同時(shí)績(jī)效考核也會(huì)對(duì)于績(jī)效管理考評(píng)制度進(jìn)行完善和改革，推動(dòng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此可以說是工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的舉措，他不僅有利于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展，更加有利于整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行了提高，同時(shí)還實(shí)現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景，工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

三.工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核基本流程

通過績(jī)效考核的基本概念以及其相關(guān)理論的簡(jiǎn)要了解，通過這些理論和方法進(jìn)行深入的研究，同時(shí)結(jié)合工工程項(xiàng)目的特點(diǎn)以及其行業(yè)的特稱可以將適用于工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核的一些方法提出并探究進(jìn)行論述：

1.目標(biāo)管理法績(jī)效考核

目標(biāo)管理法進(jìn)行效績(jī)考核是最常見的目前效績(jī)考核的方法之一，眾所周知，工程建設(shè)項(xiàng)目的目標(biāo)十分明確，因此不論是施工企業(yè)對(duì)于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的考核，還是項(xiàng)目管理內(nèi)部進(jìn)行的考核，都會(huì)很普遍的使用這種目標(biāo)管理評(píng)價(jià)的方式，這種績(jī)效考核方式的優(yōu)勢(shì)在于考核法導(dǎo)入的難度稍小，同時(shí)績(jī)效監(jiān)測(cè)的目標(biāo)十分容易的進(jìn)行度量和分解，同時(shí)，這種績(jī)效考核方式的管理人員以及員工較為容易的受到理解和接受，因此目標(biāo)管理法可以更好的將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，讓兩者達(dá)到一致，但是目標(biāo)管理法主要以結(jié)果為主，導(dǎo)致這種方法過于重視結(jié)果而輕視過程，因此難以根據(jù)不同的員工進(jìn)行不同工作目標(biāo)的設(shè)定個(gè)，可以說目標(biāo)管理法的考核方式過于單一，不能單獨(dú)使用進(jìn)行績(jī)效考核。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

這種績(jī)效考核的方法主要需要把對(duì)于業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響里的一部分指標(biāo)作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并對(duì)其進(jìn)行考核，同時(shí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法可以讓項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的各部分工作目標(biāo)更加明確，突出其工作重點(diǎn)，而對(duì)于工程項(xiàng)目來講，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的建設(shè)部表需要在目標(biāo)進(jìn)行責(zé)任分解的基礎(chǔ)上建立多層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣才能實(shí)現(xiàn)最終的建設(shè)目標(biāo)并達(dá)到預(yù)期的效果。因此可以說關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式進(jìn)行績(jī)效考核對(duì)于項(xiàng)目的目標(biāo)管理將起到相輔相成的重要作用，歐諾個(gè)過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的牽引讓工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的成員確立個(gè)人的工作目標(biāo)，并將之與各部門的工作目標(biāo)以及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)之間進(jìn)行組合并達(dá)到同步。

3.關(guān)鍵事件績(jī)效考核方式

所謂關(guān)鍵事件法十一工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)試試績(jī)效考核時(shí)采用的通過一些安全生產(chǎn)、質(zhì)量事故等方面的硬性指標(biāo)的推行，在績(jī)效考核中將適當(dāng)?shù)墓谲姁勰銜r(shí)間進(jìn)行定性，并根據(jù)其制訂出現(xiàn)骨干的考核方式以及考核標(biāo)準(zhǔn)，例如記錄并及時(shí)的對(duì)于員工日常工作中的行為進(jìn)行反饋，通過對(duì)于項(xiàng)目工程實(shí)施以及管理過程中的關(guān)鍵行為進(jìn)行控制，用以防止質(zhì)量事故和安全事故的發(fā)生。但是關(guān)鍵事件法由于選擇的績(jī)效考核方式過于單一，因此需要與其他方法進(jìn)行配合，可以達(dá)到更好的績(jī)效考核效果。

結(jié)束語：可以說績(jī)效考核的許多方法各有其自身的特點(diǎn)，每一種方法都有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在實(shí)際總運(yùn)用的時(shí)候應(yīng)該按照不同的需求進(jìn)行選擇，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的整體效益，因此更為有效的考核方式需要管理人員不斷發(fā)掘和使用。

參考文獻(xiàn)：

篇10

(一)對(duì)績(jī)效效管理的實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)不夠

公立醫(yī)院目前的績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用，很多公立醫(yī)院行政管理部門對(duì)績(jī)效管理不太了解，認(rèn)為績(jī)效管理的存在作用就是給員工發(fā)績(jī)效。績(jī)效管理也沒有專門系統(tǒng)的制度，甚至也沒有專門的績(jī)效管理崗位設(shè)置，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效管理失去了應(yīng)有的意義。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，通過有機(jī)整合醫(yī)院的人、才、物資源，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體運(yùn)行效率和服務(wù)水平的提升。醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的主體是醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的水平、能力直接關(guān)系到其整體的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，所以公立醫(yī)院的績(jī)效管理必須堅(jiān)持以人為本，將醫(yī)務(wù)人員及工作人員作為績(jī)效管理的核心，充分調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，職工自我需求滿足的同時(shí)有效推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。公立醫(yī)院的管理人員需要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和職工的需求，制定有效績(jī)效管理方案并組織實(shí)施，充分發(fā)揮績(jī)效管理所應(yīng)有的價(jià)值。

(二)績(jī)效管理中的考核指標(biāo)缺乏科學(xué)規(guī)范性

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核的內(nèi)容具有直接的導(dǎo)向作用?？?jī)效管理中首要步驟就是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，制定各科室、部門的分目標(biāo)，相關(guān)職能部門再根據(jù)目標(biāo)內(nèi)容，制定各科室、部門的考核內(nèi)容。目前醫(yī)院的績(jī)效考核內(nèi)容還存在主觀色彩比較濃重的問題，客觀因素的重視度不高，這就會(huì)造成科室考核指標(biāo)單一沒有特異性，不能體現(xiàn)各科室關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，又或者是考慮到了科室的關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)但是考核成本過高，再或是考核沒有針對(duì)性不能提現(xiàn)員工能力與崗位要求的匹配度，上述原因可能都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效考核就是走走形式而已。缺乏科學(xué)規(guī)范性的考核指標(biāo)將會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的工作與醫(yī)院的發(fā)展相分離，影響醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)績(jī)效管理的信息化程度有待提升

信息技術(shù)發(fā)展給績(jī)效管理工作質(zhì)量和效率帶來極大的提升空間。信息技術(shù)可以使績(jī)效考核在專門的績(jī)效信息系統(tǒng)中完成，績(jī)效的相關(guān)管理部門也可以直接通過績(jī)效信息系統(tǒng)匯總、處理和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，依托于信息技術(shù)的專門績(jī)效管理系統(tǒng)可以極大提高醫(yī)院績(jī)效核算和管理工作的效率。而當(dāng)前的大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效核算和管理仍然停留在人力收集數(shù)據(jù)、制表、分析的傳統(tǒng)階段，一方面人工收集數(shù)據(jù)、制表、分析比較缺乏工作效率，而且容易出現(xiàn)不同數(shù)據(jù)的差異性，信息技術(shù)的發(fā)展可以大大提升績(jī)效管理的質(zhì)量和效率。

二、解決問題的對(duì)策

(一)增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)，樹立系統(tǒng)性績(jī)效管理思想

公立醫(yī)院管理人員在績(jī)效管理過程中必須樹立正確的管理意識(shí)，同時(shí)具備系統(tǒng)性人力資源績(jī)效管理的能力。通過專業(yè)績(jī)效管理人員的管理運(yùn)作有效將醫(yī)院發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，激勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為，確保其行為和產(chǎn)出與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目的。系統(tǒng)性績(jī)效管理過程包括績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、反饋和溝通以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，并且績(jī)效管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是有機(jī)聯(lián)系在一起的動(dòng)態(tài)循環(huán)往復(fù)的管理過程。在這動(dòng)態(tài)循環(huán)的管理系統(tǒng)中，考核是管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過對(duì)科室和員工行為的評(píng)價(jià)，管理者可以從中幫助員工工作效率的提高，挖掘員工潛能，進(jìn)而保證醫(yī)院目標(biāo)的順利實(shí)施。

(二)制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系

在動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)中?？?jī)效考核是重要的環(huán)節(jié)。而績(jī)效考核的首要問題就是設(shè)立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。醫(yī)院績(jī)效考核涉及的因素較多，包括專業(yè)知識(shí)、臨床技能、道德要求、任務(wù)的復(fù)雜性等。在具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)上需要考慮醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和愿景，將醫(yī)院人才戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展、科研教學(xué)、服務(wù)特色、功能定位等與績(jī)效分配相結(jié)合。目前較為完善和全面的績(jī)效考核方法是平衡積分卡，醫(yī)院在指標(biāo)設(shè)計(jì)上可參考最新的國家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展特色、功能定位，從醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)四個(gè)維度選取合適的考核指標(biāo)。醫(yī)院在具體實(shí)施過程中也要考慮實(shí)際情況，避免考核政策不能落地見效。

(三)建立完整的績(jī)效管理信息系統(tǒng)

醫(yī)院績(jī)效管理的信息量數(shù)據(jù)龐大，只有具有強(qiáng)大存儲(chǔ)和分析功能的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)才能有效利用這些數(shù)據(jù)。升級(jí)計(jì)算機(jī)軟硬件條件是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)高效分析的基礎(chǔ)，為了確?？?jī)效核管理的質(zhì)量和效率，醫(yī)院需要搭建一個(gè)績(jī)效管理的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)的輸入、統(tǒng)計(jì)、分析、結(jié)果顯示和反饋，并實(shí)時(shí)給出預(yù)警功能。

三、結(jié)語

綜上所述、在面對(duì)公立醫(yī)院改革的形勢(shì)下以及競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境下，公立醫(yī)院管理人員應(yīng)該樹立系統(tǒng)地績(jī)效管理思想，將管理目標(biāo)和發(fā)展方向形成統(tǒng)一的整體。通過強(qiáng)化績(jī)效管理的意識(shí)、樹立正確績(jī)效管理思想、建立科學(xué)合理高效地績(jī)效管理體系，使公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員和工作人員通過績(jī)效管理的杠桿效應(yīng)實(shí)現(xiàn)自身最大價(jià)值，促使醫(yī)院在調(diào)動(dòng)職工積極性和加強(qiáng)患者滿意度的可持續(xù)發(fā)展軌道上穩(wěn)健前行。

參考文獻(xiàn)：

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