導語：如何才能寫好一篇培訓效果總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在近兩個月時間內(nèi)，我們集中學習了職業(yè)教育教學理論，專業(yè)技術理論與操作技能、參觀了哈爾濱一些成功企業(yè), 了解了焊接專業(yè)在的發(fā)展方向、專業(yè)技術在企業(yè)中的應用狀況以及企業(yè)的發(fā)展對職業(yè)教育的需求和要求；學習了如何在教學過程中進行教學科研與研究，以提高教師個人專業(yè)能力為切入點，來改變整個專業(yè)群體的專業(yè)能力，不斷提升學校、專業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)就學習情況做一總結(jié)：

一、精心設計培訓內(nèi)容，提高培訓實際效果

哈爾濱工業(yè)大學華德應用技術學院總結(jié)了前兩屆的培訓經(jīng)驗，并根據(jù)本次學員的具體情況，制定了專業(yè)理論與操作技能相結(jié)合，焊接基本方法與新技術新工藝相結(jié)合、課堂講授與企業(yè)實踐相結(jié)合、教育科研方法與教學研究方法相結(jié)合的培訓教學計劃。從計劃中我們可以看到學院的這次培訓力求科學合理地設計培訓課程，精選培訓內(nèi)容，開發(fā)培訓資源，重在教師實際教育教學能力的提升。

（一）教育理論的學習使我們的教育理念進一步更新

由顧德庫院長、竺培國副院長、姜樹卿教授通過講座的形式使我們了解了我國職業(yè)教育發(fā)展與指導思想、國際職業(yè)教育與我國中等職業(yè)教育狀況，現(xiàn)代教育理論、國外教育理論發(fā)展與改革，以及就如何結(jié)合教學實際進行專業(yè)教學科研與教學研究提供他們獨到的、科學的指導，使我們的教育教學理念進一步得到了更新，真的是受益非淺。

（二）專業(yè)知識的學習使我們了解和掌握了一些先進的焊接專業(yè)技術

1、站得高，看得遠

多位焊接專家、名師的講座內(nèi)容涉及專業(yè)領域內(nèi)的新方法、新技術、新工藝，他們精彩的講座，為我們打開了專業(yè)發(fā)展的觀察窗，使我們這些已經(jīng)習慣了“只顧埋頭拉車，不管抬頭看路” 的基層教師能夠站在專業(yè)發(fā)展的高層臺階上來了解我們曾經(jīng)走過的路和將要走的路，幫助我們總結(jié)經(jīng)驗、看清目標，認清自身能力與專業(yè)發(fā)展的差距，以便為自己、為學校的生存和發(fā)展制定出個人能力提高目標和實現(xiàn)目標的計劃，腳踏實地的、一步一個腳印的去實現(xiàn)。

2、講得精，學得清

由于班內(nèi)30名同學來自12個省、市和自治區(qū)，各學校的教學背景和發(fā)展水平不同，受訓教師的專業(yè)知識水平和教學能力參差不齊，培訓難度確實比較大。學院在完成國家教育部下達的培訓計劃的前提下，力爭最大限度地滿足不同層次和不同學科類型教師的實際需要，使受訓教師都能在培訓過程中學有所獲，學有所用。因此，在專業(yè)知識的培訓教學中，授課教師們采取靈活多樣的教學方法和和現(xiàn)代化的教學手段，把枯燥、抽象的基本理論講解得生動、形象。特別是如何運用有關物理、化學、金屬材料與熱處理、力學原理等專業(yè)基礎知識來分析焊接中的現(xiàn)象和問題，授課教師們起到了穿針引線的作用，使復雜問題簡單化，教師講得精煉，我們學得清晰、明白。

（三）企業(yè)實踐使我們開闊了眼界，更加明確了焊接專業(yè)的教學方向

在培訓期間，我們先后參觀考察了哈爾濱空調(diào)器廠、哈爾濱電機廠、哈爾濱焊接研究所、哈工大焊接實驗室等單位。我們學習了企業(yè)文化，了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展，體驗了企業(yè)管理。通過這些方面的學習使我們更加明確了企業(yè)對人才的需求，明確了職業(yè)學校要發(fā)展，就要與企業(yè)緊密結(jié)合，加強校企聯(lián)合，做到資源共享，校企雙贏。我們深刻地認識到：作為職業(yè)教師，學生的技能培訓要盡可能真實的展現(xiàn)工廠的生產(chǎn)環(huán)境，培養(yǎng)學生適應企業(yè)的能力。既要給學生專業(yè)知識、專業(yè)技能，更要教學生如何做人，教學生腳踏實地做事，培養(yǎng)學生吃苦耐勞的精神和團隊合作精神等。有的崗位不一定需要高深的理論知識和技術水平，但是需要更多的有學習能力的一線操作者，需要他們能夠根據(jù)技術的不斷發(fā)展和設備的更新?lián)Q代，自覺地學習，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。這些常常是傳統(tǒng)教學中容易忽略的問題。為了達到這樣的要求，必須對傳統(tǒng)的教育教學進行改革，學習和建立新的觀念。改“教學生學”為“教學生如何學”。

（四）培訓教師的人格魅力使我們更加明確“教師”一詞的內(nèi)涵

給我們上課的教師中，尤其是林尚揚院士、黎明教授、姜樹卿教授和范富華教授等專家從繁忙的工作中抽時間來給我們講課，他們以鮮活的實例和豐富的知識內(nèi)涵及精湛的理論闡述，使我們的教育教學觀念發(fā)生了很大的變化甚至是根本的轉(zhuǎn)變，更重要的是我們從專家們的身上學到了做學問和做人的道理。

二、孜孜不倦地吸取知識，“累”并快樂著

兩個月的培訓，重新又習慣了每天的早起，習慣奔走于宿舍、課堂、食堂的三點一線，習慣了同學之間的相互幫助，習慣了院領導與老師的叮囑與呵護。每天都有新的感受，每天的感覺都是幸福而充實的。從事職業(yè)教育20多年了，一直都是忙忙碌碌，設計教案，授課，批改作業(yè)，很少有這樣集中時間、集中精力、高質(zhì)量的學習過程，從教育理論到專業(yè)知識再到企業(yè)實踐，都體現(xiàn)一個字“累”，雖然很累，雖然很辛苦，但這種累、這種辛苦是值得的。有時我自己都覺得自己挺棒，四十多歲了還能有這樣的學習態(tài)度、學習能力，還能這樣的堅持。我想所有這些不是因為規(guī)定而是因為需要，是我們渴望講臺上的聲音，所以雖然辛苦卻依然全身心地投入，辛苦卻特別的滿足，辛苦卻如此的快樂，其原因就是因為我們親身參與著、思考著、并不斷成功著，一句話“累”并快樂著。[1]

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通過這次骨干教師培訓班的學習，使我們每一個參訓者都收益良多，一批對教育教學工作很有見解的專家以豐富的知識和鮮活的案例，讓我們饕餮到了真正的智慧大餐；一段在職教領域具有先進性和代表性的專業(yè)理論知識和技能操作的學習培訓，給了我們實實在在的專業(yè)提升；一些在焊接領域效益卓著的企業(yè)，給我們提供了一線的實踐經(jīng)驗；兩個月，我們不但夯實了理論基礎，提高了專業(yè)技能，還與各兄弟院校交流、分享了教學經(jīng)驗，真是受益匪淺。

這段時間的學習、實踐，使我們更加清醒地認識到，作為一名教師，學無止境。只有孜孜不倦地汲取知識，不斷地提高和更新知識，才能更好地適應教學的需要，培養(yǎng)出更適應社會需要的人才。

篇2

年關將近，又到一年一度總結(jié)時!每到這個時候，就是企業(yè)員工做年終總結(jié)的時候。年終總結(jié)年年做，年年都大同，固定的空話套話，如“工作總體完成不錯”、“收到了很好的效果”、“受到了領導和員工的一致贊同”等成為年終總結(jié)中的常見詞語。年終總結(jié)成為了一種形式。實際上，年終總結(jié)應該是對過去一年工作中的得失進行總結(jié)，對來年工作改進提供依據(jù)。年終總結(jié)需要總結(jié)人對自己一年來所做工作進行重點概括，就工作成績和不足進行定性和定量分析，在此基礎上提出來年的工作計劃。

一般來說，年終總結(jié)主要依據(jù)其核心工作職責來對相應職責的具體工作進行總結(jié)。因此，培訓主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結(jié)報告首先需要明晰培訓主管的主要職責，根據(jù)這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結(jié)匯報。由于年終總結(jié)報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結(jié)報告的格式進行了解和掌握。在年終總結(jié)報告相對固定的格式基礎上，結(jié)合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結(jié)概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結(jié)報告了。

培訓主管的主要工作職責一般來說，企業(yè)培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經(jīng)理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作;負責編寫公司人力資源培訓教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施;指導各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓教育計劃，并協(xié)助其實施;負責組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核;負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果;組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料;負責教育儀器設備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購;安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請;負責收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見;完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結(jié)報告的撰寫格式。

那么，年終總結(jié)報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告年終總結(jié)報告的格式年終總結(jié)報告，是組織或個人對過去一年發(fā)生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。

常見年終總結(jié)報告格式一般包括標題、引言、正文、結(jié)尾四部分：

1、標題年終總結(jié)的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。

2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。

3、正文總結(jié)正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年終總結(jié)正文有以下幾個部分：

(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。

(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經(jīng)驗。這部分充分體現(xiàn)總結(jié)的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結(jié)合起來。

(3)存在的問題總結(jié)工作中的問題與總結(jié)成績一樣，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問題具體分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算總結(jié)和回顧過去的工作，是為了把下一段的工作做的更好?？偨Y(jié)中談到今后的打算時，既要與常規(guī)工作、中心工作和長遠計劃相結(jié)合，又要與本階段存在的問題相對應。但總結(jié)畢竟不是計劃，在談今后打算時宜粗不宜細，宜簡不宜繁，宜大不宜小。

4、結(jié)尾總結(jié)的結(jié)尾通常用簡短篇幅做出結(jié)論或說明努力的方向、今后的打算等。如果這些內(nèi)容很重要，需要詳寫，可納入正文中。結(jié)尾不是年終總結(jié)報告結(jié)構(gòu)的必須部分。培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告結(jié)合培訓主管的主要崗位職責和年終總結(jié)報告格式，根據(jù)一定的撰寫方法就可以撰寫出一份規(guī)范的年終總結(jié)報告。

一般來說，培訓主管年終總結(jié)報告撰寫方法是：

1、收集材料撰寫年終總結(jié)，培訓主管首先要掌握一年來所負責的培訓資料和數(shù)據(jù)，包括培訓規(guī)劃、組織培訓課程、參訓人員、師資、教學教務情況、培訓預算使用、培訓效果評估、員工培訓滿意度、員工培訓生產(chǎn)率等等。

2、整理分類材料對收集的大量有關培訓管理的材料需要分類整理。整理分類標準可以按照培訓管理流程來進行。培訓管理的流程包括培訓規(guī)劃、實施培訓規(guī)劃、組織培訓工作、培訓效果評估、培訓預算。

3、撰寫整理分類好培訓管理相關材料后，接下來的重要工作就是對這些材料進行整合，撰寫出一份簡潔有效的年終總結(jié)報告。

篇3

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年公司員工培訓工作總結(jié)

轉(zhuǎn)眼間，xx年已悄然走來，

xx年，綜合辦培訓圍繞公司經(jīng)營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，現(xiàn)將一年來的工作總結(jié)向

一、培訓工作情況

xx年綜合辦培訓與其他部協(xié)作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；（其中包括全公司員工消防知識，消防實戰(zhàn)練習）。

二、培訓工作分析

1、xx年的培訓工作比起xx年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質(zhì)量上都有了一定的增長幅度。一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗；對管理人員進行現(xiàn)代管理理念和管理方法的培訓；二是：全員培訓,對所有員工進行安全教育、法律法規(guī)教育、企業(yè)文化構(gòu)建與團隊協(xié)作教育與培訓;三是：脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)培訓,學校將參培人員送到其它培訓機構(gòu)或規(guī)模企業(yè)，接受創(chuàng)新思想和技術提高培訓。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結(jié)了以往的培訓經(jīng)驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內(nèi)容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結(jié)合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現(xiàn)，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、實施培訓的針對性不好，后續(xù)效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業(yè)務的支持，針對性不強。

5、內(nèi)部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。

以上是我對培訓工作的總結(jié)，認真進行總結(jié)是一個不斷學習和提高的過程，只有在實際工作的過程中不斷總結(jié)，通過總結(jié)尋找工作中的規(guī)律，從而培養(yǎng)和提高工作效率及完成工作能力。

篇4

TWI項目管理的目標描述

TWI項目管理的理念或策略

TWI項目精益化管理強調(diào)“以終為始”“慎終如始”的理念，即在需求明確、方案策劃時要系統(tǒng)性考慮培訓目標與實現(xiàn)的可行性，強調(diào)從實際出發(fā)；在培訓實施過程中將工作指導培訓、工作方法培訓、工作關系培訓分解細化，滲透到工作中；在培訓評估與總結(jié)過程中，要圍繞項目目標和實際工作進行再分析，提出新的目標，形成循環(huán)。最終，將TWI項目精益化管理作為一種深刻的培訓文化，長期加以實踐，充分挖掘和發(fā)揮它的潛能。

TWI項目管理的范圍和目標

范圍：適用于所有現(xiàn)場培訓項目，包括常規(guī)性崗位練兵、專項技能培訓、應急事故處理培訓、技能競賽集中培訓等。

目標：清晰項目目標，加強培訓項目精益化管理，確保目標在實施過程得到落實，提高培訓有效性和滿意度。

TWI項目精益化管理的主要做法

基本流程

（1）每年2月前，按照國網(wǎng)公司統(tǒng)一格式，下達項目計劃。

（2）在項目實施前2-3月，結(jié)合學員需求、公司發(fā)展要求、主辦部門意見三方面，進行項目目標分析與要素確認。

（3）項目實施前1-2月，進行項目方案策劃。

（4）項目實施前1月，由人資部主任或培訓專責或主辦部門負責人、專責進行項目方案審核。

（5）項目實施前20天-30天，下達項目實施計劃。

（6）項目實施前15-30天，導師做好與學員的溝通，了解需求，做好教學備課，配合培訓中心做好培訓現(xiàn)場準備工作。

（7）項目實施前3-15天，學員做好培訓前期準備工作，知曉培訓時間、地點、內(nèi)容與目標。

（8）項目實施前3-30天，培訓中心、實訓基地做好培訓前期準備工作。

（9）項目實施前1-4天，項目實施前確認、演練。

（10）培訓項目實施：工作指導培訓（JI），導師指導學員如何正確地、安全的、盡責的開展工作，使學員能夠快速地掌握工作要領。培訓以導師為主，培訓中心配合組織實施，控制好培訓質(zhì)量和效果。工作方法培訓（JM），導師通過改善工作方法，教導學員通過利用現(xiàn)有人力、工具、材料，在更少的時間內(nèi)，高質(zhì)量、高效率的完成工作。培訓項目實施：工作關系培訓（JR），導師掌控學員情緒，以良好的師生關系完成培訓任務。

（11）培訓結(jié)束當天-3周內(nèi)，辦理培訓項目結(jié)束評估、總結(jié)與費用結(jié)算手續(xù)。

（12）培訓結(jié)束當天-2個月內(nèi)，做好項目費用結(jié)算ERP系統(tǒng)流轉(zhuǎn)完畢。

（13）培訓結(jié)束后做好重點培訓項目三級評估，撰寫培訓項目三級評估報告。

關鍵流程說明

（1）項目目標分析――分析培訓需求，建構(gòu)VISA目標

TWI項目目標分析基于培訓需求調(diào)研報告，培訓中心分別對培訓對象、培訓對象的直屬上級、以及上級的上級進行項目需求調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容一要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)當前重點工作和工作需求；二要研究、分析業(yè)務分管領導對該領域績效提升的要求；三是掌握技能崗位員工當前能力與企業(yè)需要之間的差距。只有基于對培訓需求透徹的分析，才會制定出貼合工作實際的VISA目標。

我們認為好的項目目標，應該達成以下效果，簡稱為 VISA目標：

V――開闊視野

I――更新知識

S――提升技能

A――調(diào)整思維、促使行動

即在項目目標落地時，要清楚，開闊學員哪方面的視野、學到哪些新的知識、提升哪些方面的技能、調(diào)整怎么樣的思維、如何使他們在今后能夠有所行動，學有所用。

（2）項目方案策劃――以精益化管理的總策劃思路，緊密關聯(lián)培訓效果的三個三分之一。

項目方案策劃是一個項目計劃工作，要對項目的范圍進行說明，也是項目質(zhì)量得以保證的重要因素。經(jīng)過實踐我們總結(jié)出影響培訓效果的三個要素，既關聯(lián)培訓效果的三個三分之一。

表 關聯(lián)培訓效果的三個三分之一

第一個三分之一：好的導師，是培訓的關鍵 第二個三分之一：培訓組織有效 第三個三分之一：培訓管理規(guī)范，培訓服務周到

1）策劃方案中能將培訓目標分解到各門課程和各項訓練上，即所有目標均須有相應的課程和操作任務來承擔，目標可以重復分配，但不能有漏洞。 1）培訓開始要有開班典禮、領導講話環(huán)節(jié)。開班典禮營造培訓氛圍，學員了解此項培訓在工作中的重要性，能更好融入、投入到項目當中。 1）自主管理、職責分明。培訓班設立班委，職責分工不同，進行自主管理，接受導師統(tǒng)一領導。

2）選擇敬業(yè)、負責、理論和實踐能力強、有一定表達能力，熟悉該領域?qū)I(yè)的導師。敬業(yè)負責的導師能根據(jù)學員情況精心準備。 2）培訓中期要書面張貼階段性成績測試結(jié)果，而張貼效果起到看板作用，提升培訓效果與學習氛圍。 2）紀律嚴明、執(zhí)行嚴肅。培訓班要取得好效果需要有嚴明的紀律，而在執(zhí)行過程要保持其嚴肅性。

3）導師的工作態(tài)度、工作方法、現(xiàn)場經(jīng)驗、工作要求對學員學習有很大的指導作用。 3）培訓結(jié)束要有結(jié)業(yè)典禮或總結(jié)環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)環(huán)節(jié)一方面讓學員代表談收獲，另一方面體現(xiàn)了組織者對學員的關注、鼓勵。 3）管理有序、服務周到。培訓組織應有序?qū)嵤?，流程控制到位。培訓服務到位，對于學員反饋的后勤、學習等問題，落實后回復學員。

（3）培訓中心、實訓基地做好培訓前期準備工作――“四個到位不可少”

前期準備工作是非常細致的工作，也是項目實施的開端，在這項工作當中，要做到“四個到位不可少”：計劃分解到位不可少：各方溝通到位不可少：文檔物品到位不可少：日程檢查到位不可少。

（4）培訓項目實施

1）工作指導培訓（JI）。導師要做好工作指導培訓準備，導師分步驟做好工做指導培訓。步驟一：安排團隊成員；步驟二：介紹操作，導師耐心講述、解釋和說明每一個重要的操作步驟，做第二遍以強調(diào)關鍵點，并能回答學員疑問；步驟三：嘗試演示，讓學員嘗試完成操作并糾正其錯誤；學員再次操作時，向?qū)熣f明重要步驟及自己的理解；步驟四：跟進，讓學員獨立完成任務，并反復訓練，導師應經(jīng)常進行檢查并提問。階段性訓練后，組織考試測驗與評比。

2）工作方法培訓（JM）。工作方法改善是工作創(chuàng)新的亮點所在，是工作效率提高的關鍵。如何改善工作方法，在導師指導下，分四步：分解工作；對每一個細節(jié)進行提問；開發(fā)新方法；應用新方法。向?qū)熖峤恍路椒ㄌ嶙h，訓練過程中在安全、工藝、質(zhì)量、數(shù)量和成本等方面取得數(shù)據(jù)支持，并將新方法付諸工作實踐。

3）工作關系培訓（JR）。員工與企業(yè)良好的工作關系能促使員工樹立正確的價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。如何才能使員工“由于愿意工作”而進行工作？從現(xiàn)場培訓角度，分四個方面說明建立良好工作關系的基礎。讓每個學員知道自身工作進展情況，導師要樂意指出學員工作改進的方法，讓他知道導師及公司對他的期望；適當給予表揚，導師應能發(fā)現(xiàn)學員的不尋常表現(xiàn)，并在事情保持熱度時表揚學員，給予其信心和鼓勵；充分利用和發(fā)揮每個人的能力，挖掘?qū)W員沒有被利用的能力，絕不阻止個人的發(fā)展；由導師向?qū)W員傳遞企業(yè)文化，如導師應告知學員電力企業(yè)發(fā)展方向，體制變革本質(zhì)及目標，并與學員一起工作接受變革，傳遞正能量等。

確保流程正常運行的人力資源保證

（1）組織機構(gòu)

要確保流程得到正常運行，需建立四級培訓責任體系，即人力資源部、培訓中心、實訓基地、參訓部門。

（2）各部門主要職責

1）人力資源部為TWI項目精益化管理的責任部門，負責培訓項目計劃的制定、審核與組織實施，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理。

2）培訓中心負責培訓項目計劃的具體組織與實施，包括項目分析、培訓安排，導師選聘、培訓場地、實施培訓、三級評估，負責培訓的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3）實訓基地按照培訓中心下達的培訓方案具體組織實施，落實導師、培訓場地、安排學員食宿、考勤等。

4）參訓部門按項目培訓計劃，負責安排參訓學員，并做好學員外出學習期間的工作安排，配合開展評估評價。

保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制

（1）績效評價指標與考核管理，公司成立以分管副總經(jīng)理為組長，人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的績效考核管理小組，負責對培訓項目全周期培訓情況進行績效考核。

（2）人力資源部對培訓項目各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在培訓期間，可通過向?qū)W員、導師發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式，對集中培訓情況進行考評；培訓結(jié)束后，可通過對學員所在單位對學員進行現(xiàn)場跟進、跟蹤調(diào)查、抽查考試等進行調(diào)查?？冃Э己私Y(jié)果報績效考核管理小組，人力資源部將評價結(jié)果納入公司業(yè)績考核。

評估與改進

評估方法

（1）評估目的

培訓效果的評估，是指在培訓項目實施之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使TWI項目精益化管理工作進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍

1）問卷調(diào)查：向?qū)W員發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓后總體反應和感受情況，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓導師的培訓情況，培訓中心組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定學員受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課導師、培訓中心、學員所在單位、學員。

（3）評估項目和標準，評估項目主要包括：

1）授課導師：主要有學員滿意度、培訓效果分析、任務完成情況、培訓教學改革情況等。

2）學員：學員遵守紀律、完成任務、考試考核、團結(jié)協(xié)作等情況，以及實訓基地、授課導師和其他學員的調(diào)查。

3）培訓中心：主要有學員滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

問卷調(diào)查，評估標準要達到所有問卷人95%以上。

（4）評估方法

評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法，通過問卷調(diào)查法和實施培訓前后對比，了解培訓的效果和質(zhì)量。通過績效考核法，掌握培訓的實效，掌握實訓基地、授課導師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質(zhì)量和培訓效果。

改進方向或?qū)Σ?/p>

（1）加大教育培訓投入，特別是要加強實訓基地建設投入，全面整合優(yōu)化縣公司培訓資源，建設高標準的實訓基地。

篇5

農(nóng)村衛(wèi)生人員在職培訓工作總結(jié)和評估工作的報告

 

各縣（區(qū)）衛(wèi)生局：

      

《**市衛(wèi)生局關于開展2009-2011年全市農(nóng)村衛(wèi)生人員在職培訓工作總結(jié)和評估工作的通知》，為了貫徹落實衛(wèi)生部辦公廳《2009-2011年中西部地區(qū)農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓項目管理方案的通知》精神，根據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關于做好2009-2011年農(nóng)村衛(wèi)生人員在職培訓工作總結(jié)和評估工作的通知》（寧衛(wèi)科教[2011]328號）要求，縣衛(wèi)生局決定，抽調(diào)人員組成督導評估組，從2011年9月14日開始，對全縣（區(qū)）鄉(xiāng)村兩級衛(wèi)生人員近三年來開展的內(nèi)兒科、公共衛(wèi)生、婦產(chǎn)科專業(yè)知識和技能實踐培訓工作進行評估，請各縣（區(qū)）衛(wèi)生局認真抓好培訓總結(jié)和自評工作。

      一、督導評估目的

     按照自治區(qū)衛(wèi)生廳2009-2011年度農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓實施方案，我市認真落實農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓工作，相繼完成了鄉(xiāng)村兩級衛(wèi)生人員開展的內(nèi)兒科、公共衛(wèi)生和婦產(chǎn)科專業(yè)知識和技能實踐培訓，三年培訓任務已基本完成，為了更好地總結(jié)培訓工作經(jīng)驗、查找培訓工作中存在的問題，進一步完善農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓制度，形成與農(nóng)村衛(wèi)生改革發(fā)展相適應的農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓工作體制和機制，落實醫(yī)改近期五項重點任務，組織開展本次總結(jié)和評估工作。

      二、督導評估時間

2011年9月14日-20日。

三、督導評估范圍

（一）查閱各縣（區(qū)）衛(wèi)生局2009-2011年農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓工作資料；

（二）每縣(區(qū))隨即抽取1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和1個村衛(wèi)生室查驗培訓資料和培訓效果。

四、督導評估內(nèi)容

      （一）培訓的組織管理。建立培訓領導小組、責任分工；培訓實施方案或計劃；管理制度落實；項目人員培訓指標落實情況。

     （二）培訓實施情況。臨床實踐師資隊伍情況；教學設施與場地；培訓的組織形式；教學活動記錄。

     （三）培訓效果與督導考核情況。培訓期間督導檢查次數(shù)；培訓前后的考試成績對比。

      （四）培訓經(jīng)費使用管理情況。專項經(jīng)費管理制度的建立；每年經(jīng)費使用情況。

      （五）培訓工作的主要成績和問題。重點總結(jié)近三年組織開展農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓工作，取得的成效和經(jīng)驗；主要做法和亮點工作；查找存在的問題；還有那些好的意見和建議。

      （六）所轄鄉(xiāng)、村衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室人員基本情況，完成培訓人次。

      五、督導評估過程

（一）自評。各縣（區(qū)）衛(wèi)生局應成立自評領導小組，盡快組織自評。自評采取定性與定量相結(jié)合的方式，對照《評估表》（總分100分），自評結(jié)果大于80分為合格，小于80分為不合格。

       （二）復評。各縣（區(qū)）自評結(jié)果合格后，向市衛(wèi)生局申請進行復評。市衛(wèi)生局將組織人員進行實地抽查，對自評結(jié)果進行復核。并對全市農(nóng)村衛(wèi)生人員在職培訓工作進行全面總結(jié)和評價，將評估報告報自治區(qū)衛(wèi)生廳。

六、要求

      (一)要充分重視農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓總結(jié)和評估工作的重要性，認真組織，加強領導，扎實開展工作。

     （二）要對照《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室專業(yè)技術人員在職培訓工作評估表》（附件），有效完成自評工作。

     （三）請各縣（區(qū)）衛(wèi)生局于2011年9月30日前將總結(jié)和自評工作報告（加蓋單位公章、含電子版）報自治區(qū)衛(wèi)生廳科教處和市衛(wèi)生局。

聯(lián)系人：張仁祥      電話:0954-2088104

電子郵箱：gyzrx2009@163.com

       附件：

   1、**市2009-2011年農(nóng)村衛(wèi)生人員在職培訓工作總結(jié)和評估工作領導小組

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術人員在職培訓工作評估表

3、村衛(wèi)生室人員在崗培訓工作評估表

 

 

 

**市衛(wèi)生局

二一一年九月十三日

 

 

 

主題詞：農(nóng)村衛(wèi)生  在職培訓  總結(jié)和評估  通知

抄送：市委、人大、政府、政協(xié)，自治區(qū)衛(wèi)生廳、科教處，本局各局長 

 

附件1:

**市2009-2011年農(nóng)村

衛(wèi)生人員在職培訓工作總結(jié)和評估領導小組

 

組  長：童全成  市衛(wèi)生局局長

副組長：胡秉平  市衛(wèi)生局副局長

成  員: 雷秉海  市城市社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心主任

        張  立  **區(qū)衛(wèi)生局局長

        朱寧政  **縣衛(wèi)生局局長

        張忠相  **縣衛(wèi)生局局長

        馬德才  **源縣衛(wèi)生局局長

        章建波  **縣衛(wèi)生局局長

        張仁祥  市城市社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心副主任醫(yī)師

領導小組辦公室設在市衛(wèi)生局基婦科，雷秉海同志兼辦公室主任，張仁祥同志負責日常工作。

篇6

關鍵詞：PDCA循環(huán)；培訓；質(zhì)量管理

中圖分類號：C975 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0138-02

企業(yè)培訓越來越受到人們的重視，但是如何提升培訓的效果，讓許多培訓管理人員不知所措，盡管采取了一定的方法，制定了相應的管理措施和考核措施，但總是不盡人意。全面質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)給企業(yè)培訓工作者提供了好的思想和方法。

PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是管理學中的一個通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年構(gòu)想，后來被美國質(zhì)量管理專家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程中。它是全面質(zhì)量管理所應遵循的科學程序。全面質(zhì)量管理活動的全部過程，就是質(zhì)量計劃的制訂和組織實現(xiàn)的過程，這個過程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復始地運轉(zhuǎn)的。

各級質(zhì)量管理都有一個PDCA循環(huán)，形成一個大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，互相制約，互為補充的有機整體。在PDCA循環(huán)中，一般說，上一級的循環(huán)是下一級循環(huán)的依據(jù)，下一級的循環(huán)是上一級循環(huán)的落實和具體化。

每個PDCA循環(huán)，都不是在原地周而復始運轉(zhuǎn)，而是像爬樓梯那樣，每一循環(huán)都有新的目標和內(nèi)容，這意味著質(zhì)量管理，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，質(zhì)量水平有了新的提高。

我們深諳培訓不是一個能夠做到讓效果立竿見影的工作，它的終極目的是通過改變?nèi)说闹R、技能、態(tài)度、從而提高生產(chǎn)效率。然而，人、尤其是參加工作的成年人，改變的難度相當大，不管是從知識上、技術上、態(tài)度上還是價值觀念上。因此，培訓只有通過不斷的實踐，總結(jié)經(jīng)驗、教訓，再次投入實踐中這樣一個不斷循環(huán)的過程來提高質(zhì)量。

一、PDCA循環(huán)在培訓中的應用

（一）P（Plan）—— 策劃

我們在年終以全年的培訓考核情況為依據(jù)，結(jié)合公司和部門下一年度的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理目標，在全公司范圍內(nèi)進行培訓需求的調(diào)查分析，制訂年度培訓計劃。即：（1）找出公司目前培訓存在的問題，影響培訓效果的因素；（2）對問題逐一進行分析，運用一定的統(tǒng)計分析方法，如直方圖、魚刺圖進行分析，也可用表格等；（3）列出影響培訓效果的主要因素；（4）針對主要因素，制定培訓整改措施，即制定了下一年度的培訓實施方案。

有了好的方案，其中的細節(jié)也不能忽視，計劃的內(nèi)容如何完成好，需要將方案步驟具體化，逐一制定對策，明確回答出方案中的“5W1H”即：為什么制定該措施（Why）？達到什么目標（What）？在何處執(zhí)行（Where）？由誰負責完成（Who）？什么時間完成（When）？如何完成（How）？將方案的具體實施步驟得到細化分解。

（二）D（Do）實施

執(zhí)行所制訂的計劃和方案，這一階段是整個PDCA循環(huán)的關鍵、核心階段，培訓項目的負責人要選好，培訓流程要清晰。

我們公司執(zhí)行這樣的培訓實施流程：

確定培訓項目—填報培訓項目表—精選授課教師和學員—確定培訓時間和課時—選擇培訓方法和地點—開始培訓—填寫培訓臺賬—做好培訓總結(jié)

通過這一流程嚴把培訓實施過程的各個方面。培訓管理人員全程跟蹤，這樣可以及時的了解講師的講課情況、員工的接收情況，以及他們可以通過自身的專業(yè)素質(zhì)來判斷講師所講的內(nèi)容是不是能夠符合培訓的目的。

（三）C（Check）檢查

檢查培訓計劃的實施以及實施的情況。這一環(huán)節(jié)不是獨立的階段，它貫穿于PDCA循環(huán)的始終。

我們在對培訓的檢查中采用四級評估，即反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。

1.反應層評估——對學員的反應進行評估。每次培訓進行中或結(jié)束后，要向?qū)W員發(fā)放調(diào)查問卷，評估學員對這一培訓項目的反應，學員是否感覺到培訓項目有好處。內(nèi)容可包括：培訓內(nèi)容的設計是否合理、培訓時間安排是否得當、是否學到了新的知識、在以后的工作中能否用上所學的知識與技能、你是否愿意參加這樣的培訓、培訓講師的教學方法如何等等。

2.學習層評估——對學習的效果進行評估。培訓結(jié)束后，要對學員進行考試或要求學員上交培訓心得。這一評估方式主要為了檢查學員，通過培訓是否掌握了應會的知識和技能。切記，如果員工沒有學會，那么培訓教師就沒有發(fā)揮作用。

3.行為層評估——對學員受訓后的行為是否發(fā)生變化進行評估。這一評估主要是檢查經(jīng)過培訓后，學員是否有與工作有關的行為發(fā)生變化，是否在行為上應用了學習到的有關概念或技能。此項評估應于培訓結(jié)束后的三個月至半年內(nèi)對其進行，并做出具體分析，及時總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應調(diào)整。

4.結(jié)果層評估——對培訓后在企業(yè)效益上的評估。這一評估主要是檢查學員行為的變化是否積極地影響了本單位的結(jié)果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，學員經(jīng)過培訓之后是否對企業(yè)或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度。

（四）A（Action）處理

（1）把執(zhí)行措施計劃成功的經(jīng)驗總結(jié)并整理成標準，以便鞏固提高。（2）把本項工作循環(huán)尚未解決的問題以及出現(xiàn)的新問題提交到下一工作過程中去解決。在處理后又要回到計劃階段，對上次循環(huán)中未解決的問題、新問題或者是在上一階段不突出的問題但在本階段成了主要問題的問題提出處理方案和計劃，然后再按PDCA循環(huán)去進行工作。

總結(jié)經(jīng)驗，鞏固成績。把培訓效果好的上升為“標準”，在今后的培訓中加以應用、推廣。對本次培訓存在的問題，重新分析原因，制定新的解決方案，并轉(zhuǎn)入下一年度培訓，進入新的PDCA循環(huán)加以解決。從而形成一個完整的PDCA循環(huán)。周而復始轉(zhuǎn)動，不斷循環(huán)上升，使得培訓管理不斷得以提升。

二、PDCA循環(huán)在培訓中的意義

PDCA管理循環(huán)看似簡單，其實質(zhì)卻包含著認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍。從認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍高度認識PDCA管理循環(huán)，將充分理解PDCA四階段八步驟的重要意義，并促進培訓應用此思想和方法。

1.培訓管理更加科學、合理。用PDCA循環(huán)指導企業(yè)培訓，可以杜絕培訓項目制定的隨意性和盲目性，使得培訓項目的設置更加科學合理；通過檢查，不斷改進管理目標，提升培訓項目的策劃水平。

篇7

本學年，我校繼續(xù)做到有組織、有計劃的開展教師繼續(xù)教育校本培訓工作，追求有效性，基本上能完成了，計劃制訂中的各項任務，教師在培訓中也學到了不少東西?，F(xiàn)在就將我校本學期的校本培訓工作作如下總結(jié)：

1、制訂有序和有效的計劃。

為了便于開展校本培訓工作，我們在學期初就制訂了詳細可行的校本培訓計劃和教研組計劃。在計劃基本上明確了各項工作的負責人和學習內(nèi)容。

2、培訓內(nèi)容針對性強了，可實施性也強了。

本學期我們開展了有主題學習活動，活動圍繞教師的平時工作，或者是教師急須提高的能力。如說課教學技能的培訓；另一個是幫助老師提高資源共享的能力的培訓。兩個培訓都取得了很好的效果。

在教師專業(yè)化成長方面我們主要針對教師怎樣上好一節(jié)課開展了針對性的培訓。培訓的內(nèi)容很好，對年輕的老師的成長會有不少的幫助。

本學期學校校本培訓學習主要目標為嘗試學習翻轉(zhuǎn)課堂的學習，接受新的教學方式方法以及新的教學理念成為本學期的學習主題。

在學校特色方面，因為本校在人才方面的確缺乏，所以不能搞得特別有聲有色，也只能利用學校自身的資源，勉強搞個兩筆字培訓，老師興趣很濃，每次的作業(yè)都能積極上交，作品也很好。

2、建立配套的規(guī)章制度。

健全并完善了學校校本培訓的管理制度。著重解決了校本培訓的動力機制、運行機制、使校本培訓走上制度化、規(guī)范化的軌道。使學校的校本培訓工作順利開展，取得了很好的效果。

3、加強對培訓過程的管理。

在校本培訓實施過程中，做到學年、學期、校本培訓和各種專題培訓有計劃、有總結(jié)，學校培訓領導小組對全體參訓教師完成培訓情況進行評價，并在評優(yōu)樹先中優(yōu)先考慮、年度考核中給予加分，同時進行表彰獎勵；建立健全教師培訓的業(yè)務檔案，及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)和研究問題，確保培訓目標和任務的完成。

5、培訓碩果累累，精彩紛呈

篇8

關鍵詞: 職業(yè)技能培訓和鑒定作用具體操作

職業(yè)技能培訓和鑒定是高級職業(yè)技術類院校的主要的教學工作之一,是培養(yǎng)技能型人才、實現(xiàn)培養(yǎng)目標的主要途徑。受2008年以來的全球金融危機給市場經(jīng)濟帶來的影響,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,本科生、碩士生身價一降再降,而掌握一定專業(yè)技能和實際應用能力的高職學生反而在這場沒有戰(zhàn)火的霄煙中勝出,越來越成為各企業(yè)重新洗牌時爭搶的對象。同時,江蘇省提出的“十一五發(fā)展目標”的實施需要大量的具有動手能力的應用型人才,而高職類院校無疑是承擔此項培養(yǎng)任務的主力軍。甚至有些知名高校的本科生畢業(yè)后到技?；蚵殬I(yè)學院進行職業(yè)技能的培訓,發(fā)出大學四年有點虛度,不如學一手技術的感慨。

然而,從大量企業(yè)單位的用人信息反饋來看,近幾年畢業(yè)的大多數(shù)高職類畢業(yè)生的動手能力并不強,許多高職畢業(yè)生在進入社會后需3―5年的過渡期,或者進行專門的崗前培訓才能勝任工作崗位,而現(xiàn)在大多數(shù)企事業(yè)單位的用工方式都是希望能招之即用,各個院校對職業(yè)技能培訓和鑒定工作的開展則促進學生動手能力和專業(yè)水平的提高,從而增加高職學生的就業(yè)機會或縮短融入社會的適應期。

如何全面地對職業(yè)技能培訓和鑒定過程進行科學評價,不斷完善和規(guī)范新形勢下職業(yè)技能培訓和鑒定工作,滿足企事業(yè)單位的用人需要,是值得我們深入探討的。

一、對職業(yè)技能培訓和鑒定進行評價的作用

學生職業(yè)技能培訓和鑒定的教學評價既是對高職學生技術素質(zhì)評估的過程,又是對技能培訓的教學能力和效果進行評估的過程;既包括社會的外部組織、權(quán)威機構(gòu)對技能培訓教學的檢查評價,又包括學校、專業(yè)老師和學生的自我檢查及評價;既重視技能培訓教學的總結(jié)性評價和對技能鑒定和確認,又重視對技能培訓教學過程進行實時監(jiān)控,以便改進技能培訓教學,不斷完善和規(guī)范技能培訓教學和鑒定工作。

結(jié)合近十幾年的具體技能培訓教學和鑒定工作,同行們的經(jīng)驗,以及已經(jīng)作過的大量的教學評價工作,我們認為對技能培訓和鑒定進行評價的作用大致如下:

1.信息反饋作用。首先具體指導老師通過評價可以進一步了解學生,找出起點的基礎情況與不足,以便改進教學方法,做到適時因人施教,達到調(diào)整技能培訓教學工作、間接提高學生的學習效果的目的,而學生也可以取人之長、補己之短,相互學習。

2.鑒別作用。通過評價,學生可以了解老師的教學質(zhì)量和水平,對老師進行考察鑒別,幫助老師改進教學方法,提高技能操作與教學水平;還可以考察和鑒別學生的學習能力和潛力,從而因材施教,加強分類指導和個別輔導,提高培訓質(zhì)量。通過鑒別,一批年輕的指導教師在經(jīng)驗豐富的年長的老師的帶動下,操作水平猛進,而且理論起點又高,對新技術、新工藝的應用方面更能與時俱進。

3.強化作用。實踐證明,公平公正的教學評價可以更好地調(diào)動老師教學工作的積極性,激發(fā)教師教學的潛能。而學生也可以在老師的表揚、肯定及技能提高的過程中激發(fā)學習的積極性,達到教與學共同進步的理想境界。

4.促進作用。通過評價,教師可以對培訓所用教材、教學方法等方面的經(jīng)驗和教訓進行總結(jié),不斷引進新工藝、新材料、新技術和新的教學方法,吸引學生學習,對提高他們的動手能力和實際應用能力起到促進作用。

二、對職業(yè)技能培訓和鑒定評價的具體操作

在職業(yè)技能培訓和鑒定的過程中,不同的時期有著不同的目標和要求,我們要把學生技能培訓和鑒定過程中的實際表現(xiàn)和既定的教學目標加以比較,從而確定效果,就必須采用過程中的診斷評價、形成評價和總結(jié)評價來逐一實施。

1.診斷評價。在一個專業(yè)培訓的開始階段,教師可以用診斷評價對參與培訓的學生的入門水平進行預測和預判。具體做法是:發(fā)一些練習圖紙和練習課件給學生,通過作業(yè)和提問學生,了解學生是否具有學習新技能所必需的相關知識和技能基礎情況,在教學過程中觀察學生的學習興趣和習慣;也可以通過快捷的多媒體播放教學,收集學生的反饋信息,摸清學生的現(xiàn)有基礎和對新技術、新技能的理解程度,及時調(diào)整和修正合適的教學計劃,做到因人施教、因班施教。

2.形成評價。在培訓和鑒定的過程中,教師可以通過形成評價的方法及時了解老師和學生在教與學的過程中所出現(xiàn)的狀況,不斷調(diào)節(jié)和控制教學過程。具體做法是:采用教學管理部門和幾位參與培訓的老師分別對學生完成訓練的課題課件打分,掌握學生學習的第一手資料;也可根據(jù)每位老師在巡回指導中觀察到的實際操作情況,教學管理部門根據(jù)情況及時提醒老師改進教案或調(diào)整教學進度。指導老師要把巡回指導過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時用集中講解和現(xiàn)場示范的形式告知學生該如何發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,督促學生對出現(xiàn)的問題進行自我修正,真正達到提高教學質(zhì)量的目的。

篇9

【關鍵詞】培訓；效果評估；柯克帕特里模型

在經(jīng)濟發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內(nèi)容。在培訓體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個環(huán)節(jié)分別是：員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。系統(tǒng)的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員工培訓流程中的培訓效果評估進行探討：

培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段，培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價，也能了解接受培訓的人員培訓效果；培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓項目之間做出科學的選擇，確保培訓項目實現(xiàn)所確定的目標。培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤栔黧w和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。在培訓效果評估中，應用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容作出相應的調(diào)整，制作出培訓效果評估表（見下表）。

表中對幾個層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動，然后分類進行評估。第一，反應層面：要了解員工對培訓項目的真實反映，通過員工的情緒、態(tài)度、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓設施、培訓方法、培訓內(nèi)容和培訓教師的看法。這個過程中我們一般采用問卷調(diào)查方法，譬如要求員工填寫《培訓課程評估調(diào)查表》或《員工滿意度調(diào)查表》，以此準確掌握員工對培訓項目的主觀感受。第二，行為層面：這個層面評估的是員工所學應用于工作的情況和員工的行為改進的情況，評估中可以通過跟蹤調(diào)查，由員工的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力。第三，知識層面：這個層面評估主要是針對員工在知識、技能、態(tài)度的學習情況，通過卷面或?qū)嶋H操作，了解員工在學習前后，對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高，這種對員工實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。第四，結(jié)果層面：評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個角度入手，一是員工個人績效的提高；二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結(jié)員工培訓對員工和企業(yè)的影響，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。

篇10

培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤栔黧w和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié),它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎,為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù),培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現(xiàn)所確定的目標。

培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結(jié)束后才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結(jié)果的評估,也是對整個培訓過程的評估。

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容做出相應的調(diào)整,制作出培訓效果評估表(見表1)。

表1基于幾個層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。

第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓設施、培訓方法、培訓內(nèi)容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調(diào)查表》或者《培訓課程評估調(diào)查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態(tài)度的學習情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓的意義和目的,如果得出的結(jié)論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整培訓工作內(nèi)容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創(chuàng)造良好的氛圍。

第四,結(jié)果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結(jié)員工培訓對員工和企業(yè)的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。