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在政府體制改革當中，事業(yè)單位改革是一個重要內(nèi)容。事業(yè)單位改革是繼國有企業(yè)改革、政府機構(gòu)改革之后，我們面臨的又一項重要任務。我市事業(yè)單位改革從**年開始試點，經(jīng)過了分類指導、分類推進，轉(zhuǎn)換機制、大力推行聘任制等幾個階段。事業(yè)單位競爭上崗、全員聘用等改革已經(jīng)陸續(xù)啟動。如果把前幾年以試點為主的事業(yè)單位改革比作“試水”的話，現(xiàn)在則已經(jīng)進入“過河”階段，步入了“深水區(qū)”。

目前，我市共有法人事業(yè)單位474個，從業(yè)人員8454人，事業(yè)單位門類繁多，情況復雜，機構(gòu)臃腫，效率低下，嚴重阻礙了市場經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。事業(yè)單位又是財政支出的大戶，也是“吃皇糧”的大頭。事業(yè)單位改革雖然唱了多年，但客觀地說，改革成效并不顯著，仍然局限在改革就是減人上兜圈子，沒有走出“精簡—膨脹—精簡”的思路。

一、事業(yè)單位運行之中存在的主要問題

目前事業(yè)單位運行存在的主要問題，就是事業(yè)單位“無事業(yè)”的問題。事業(yè)單位為何無“事業(yè)”？首先是很多事業(yè)單位重復建制，分工不清、職能交叉，存在低水平重復以及難以配合等弊端，很多人做一件事、很多機構(gòu)做一件事，導致資源浪費，也讓老百姓覺得很亂。其次，投資不足。投入不足等于沒有血液，沒法干活，也就沒有事業(yè)。三是很多事業(yè)單位機制僵硬，人才資源開發(fā)不足，人才長期不能施展才華，導致人才大量流失，因此越干越差。四是行政化現(xiàn)象嚴重，受行政牽制太多。政府對事業(yè)單位的管理往往用行政標準來替代專業(yè)標準，重視數(shù)量控制、過程控制而忽視結(jié)果。事業(yè)單位“無事業(yè)”，最主要的表現(xiàn)，就是束縛了生產(chǎn)力中最活躍的要素，也就是人的能力。此外，部分事業(yè)單位職能泛化，本應提供普遍性社會公共服務，卻代行部分政府職能，大量服務與社會職能無關(guān)，造成職能范圍混亂。且相當一部分事業(yè)單位工作量不足，經(jīng)費短缺，很難開展工作；機構(gòu)臃腫、設置重復，工作水平跟不上，效率十分低下。

二、事業(yè)單位改革面臨的主要困難

（一）事業(yè)單位改革誰來“埋單”是最大難題。

從過去改革的情況看，由于事業(yè)單位情況復雜，很難采取統(tǒng)一的模式。蘇浙等地事業(yè)單位改革的兩條主要經(jīng)驗，就是堅決改制和引進民間資本。我市要學習他們的先進做法，最大的困難莫過于改制經(jīng)費從何而來的問題。浙江和蘇南地區(qū)是中國民間資本最發(fā)達、民營經(jīng)濟最活躍的地區(qū)，改制成本兩省完全可以負擔。而在財政實力相對較差的內(nèi)地，如我市，地方政府財政沒有足夠的能力承擔起事業(yè)單位改革經(jīng)費，民間資本又相對沉悶，因此，無人“埋單”便成了事業(yè)單位改革的最大難題。

（二）事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制的任務還很艱巨。

事業(yè)單位用人機制不夠靈活、政策法規(guī)體系不夠完善、管得過多與監(jiān)管不力同時并存。比如說，在進人方面，存在著進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。崗位管理也缺乏具體政策。在出口上，事業(yè)單位社會保障制度不健全，相關(guān)政策不完善，致使出口不暢。在人事監(jiān)管上，缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。

（三）事業(yè)單位改革的另一難題，就是社會保障制度很不健全。

事業(yè)單位改革越是深化，越會遇到難啃的“骨頭”。改革后，各級部門都無法保障離開事業(yè)單位人員的生活?！懊褚允碁樘臁?，人總是要吃飯的，部分事業(yè)單位改制后，分流人員找不到有效的謀生途徑，基本生活沒有保障，改革就顯得舉步唯艱、障礙重重。目前，我市相當一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員經(jīng)費得不到應有的保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革尤其滯后，已成為制約我市事業(yè)單位改革的一大“瓶頸”。

三、對推進事業(yè)單位改革的幾點建議

事業(yè)單位改革，不能僅僅停留在機構(gòu)撤并、人員精簡這一層面，關(guān)鍵在于建立一套政、企、事各司其職的社會事業(yè)管理體制，有效規(guī)范政府、企業(yè)、事業(yè)單位各自的職責權(quán)限，做到產(chǎn)權(quán)明晰。政府不要辦企業(yè)，更不要辦事業(yè)，這是改革進入攻堅階段的一個總的要求。因此，事業(yè)單位改革不能穿新鞋，走老路。下一步深化事業(yè)單位改革，主要是按照分類推進的辦法進行，該納入政府序列的納入政府，該推向市場的推向市場，堅決打破目前由政府統(tǒng)包統(tǒng)攬辦事業(yè)，把事業(yè)單位當成“二政府”、“準政府”的僵化體制和格局，還事業(yè)單位以“本來面目”。

（一）分類界定，深化改革，調(diào)整體制結(jié)構(gòu)，建立一個能夠與市場經(jīng)濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系。將事業(yè)單位劃分為社會公益類、經(jīng)營服務類、行政執(zhí)行類。

（二）堅持分類指導，分類改革的原則，以分類界定為基礎，以改制、轉(zhuǎn)制、回歸為主要辦法，進行分類改革。分類改革的總目標是：進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，總體收縮事業(yè)單位規(guī)模，建立形成適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求、滿足社會公共服務需要、科學合理、精簡高效的現(xiàn)代公共事業(yè)組織體系。界定為經(jīng)營類的事業(yè)單位要退出事業(yè)編制，通過評估資產(chǎn)、改造產(chǎn)權(quán)制度、實行股份制、公司制、合伙制或者出租、收購、兼并等辦法，改制為企業(yè)，實行成本核算，自負盈虧，自主發(fā)展。界定為行政執(zhí)行類的事業(yè)單位要退出事業(yè)編制，回歸政府行政序列，恢復行政編制，成為機關(guān)法人、行政執(zhí)行部門。界定為公益類的事業(yè)單位繼續(xù)保留事業(yè)編制，保持事業(yè)法人身份不變。今后事業(yè)單位主要是有政府全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位組成，財政全額撥款的事業(yè)單位要減少到最必要的限度。而大量公益性事務較少的自收自支類事業(yè)單位，待條件成熟后要逐步退出事業(yè)編制，轉(zhuǎn)制改企，走向市場。

（三）深化事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革，創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機制，建立現(xiàn)代事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。按照這一思路，仍然保留事業(yè)單位身份的純公益類事業(yè)單位，要繼續(xù)深化單位內(nèi)部的以全員聘用制、合同承包制、變身份管理為崗位管理、精兵簡政等為主要內(nèi)容的干部人事制度、工資分配制度、社會福利制度和后勤社會化等改革，目標是增強活力、改善服務、提高效率。

（四）加快推進公共事業(yè)社會化發(fā)展，形成適應現(xiàn)代社會發(fā)展要求的政府社會分擔公共事務的體制和機制。

首先通過國家公務員制度的建立，取消以往公共組織工作人員普遍享有的國家干部身份，從而對行政和事業(yè)兩大部門實行不同的人事管理政策；其次，通過全面實施《事業(yè)單位登記管理條例》，對事業(yè)單位的性質(zhì)和功能重新給以明確界定，要求所有事業(yè)單位必須依法辦理登記才能獲得事業(yè)法人資格，為建立適用于各類事業(yè)單位的統(tǒng)一法人制度奠定基礎；第三，以全面推行聘任制和崗位管理為重點的人事制度改革成為改革的主流，通過由身份管理向崗位管理，由行政管理向依法管理，由國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)換，形成一個人員能進能出、職位能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮作用、靈活多樣而運行公共管理規(guī)范的事業(yè)單位用人機制和收入分配機制。

（五）多渠道解決事業(yè)單位改革成本問題。

解決事業(yè)單位改革成本的方法可以靈活多變，最重要的是應打破傳統(tǒng)觀念、放開地域限制。事業(yè)單位改制經(jīng)費不足，可以由地方財政先墊資，將改制成本作為政府參與改制后企業(yè)的國有股，由國資部門管理，碰到合適的民營企業(yè)，將這部分國有股通過有償轉(zhuǎn)讓方式，回收財政開支。另外，事業(yè)單位改制后，應對民間資本開放，把外地富余民間資本引入這些地方來。經(jīng)營類事業(yè)單位對政府來說可能是包袱，對本地民間資本來說可能是雞肋，但對發(fā)達地區(qū)的同行來說，很可能是金礦，這又是一個招商引資的問題。如果事業(yè)單位改革真正引入市場機制，按市場化的方式公開、公平、透明操作，也有利于消除改革中出現(xiàn)的“內(nèi)部人控制”等問題。

四、推進事業(yè)單位改革應注意的幾個問題。

一是堅持正確的目標導向。發(fā)展、更快發(fā)展和持續(xù)健康發(fā)展，是社會事業(yè)單位改革根本目的。人多是問題之一，但不是最主要的問題，最主要的問題是解決社會事業(yè)發(fā)展這條短腿。如果陷入減人的怪圈子，這項改革肯定難以成功，還會引起不必要的亂子。國有企業(yè)改革的經(jīng)驗告訴我們，減人增效是對于具體企業(yè)而言的，但對于整個經(jīng)濟并非如此，這里的外部不經(jīng)濟性是十分明顯的，社會成本很大。

二是堅持用正確的衡量標準。有多少錢辦多少事，這是財力允許的能做的事，這個不能作為事業(yè)單位改革的基本尺度，而應該把社會需要作為尺度來量度此次改革該怎么做。特別是在目前社會要求必須做的事情，比如義務教育、公共醫(yī)療等，就是再窮也要保證、也要發(fā)展。我們往往會陷入財力取向的標準上，政府機構(gòu)改革、國有企業(yè)改革等方面的事實證明，這種取向是錯誤的。

三是把握住幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。包括國有資產(chǎn)保全環(huán)節(jié)，人員安置環(huán)節(jié)，社會保障環(huán)節(jié)等。特別是保障問題，形勢不容樂觀。對事業(yè)單位的養(yǎng)老保險如何解決的問題，大多數(shù)人認為，現(xiàn)在國有企業(yè)的養(yǎng)老保障還沒有解決，根本無法顧及這一塊。但是這一問題不能妥善解決，事業(yè)單位改革就很難深入推進。

四是要穩(wěn)妥推進，使事業(yè)單位改革既要改好，又少煩惱。機構(gòu)改革多硬傷的現(xiàn)象應該避免。改革確實要減少冗員，減少財政開支，減輕農(nóng)民負擔。但不少問題是長期遺留下來的，而且一刀切硬傷不少，會造成不少隱患。競爭上崗末位淘汰工作之中又難免存在許多不公平因素，造成一些有才能的人下崗，而一些真正的冗員在崗。這樣的歪風將會嚴重影響機關(guān)事業(yè)單位人員的素質(zhì)，從長遠看，弊病很多。因此，事業(yè)單位改革時時要避免不穩(wěn)定因素出現(xiàn)，不能搞得人人自危。