一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。中國(guó)企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績(jī)，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵(lì)員工高效率的工作、控制運(yùn)營(yíng)成本等方面起到了積極作用。但還存在一些問(wèn)題。筆者針對(duì)這些問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策。

1提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓其相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)應(yīng)成正比，只要比值一致，便是公平。也就是說(shuō)，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力，以及工作態(tài)度等來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，能吸引并留住所需要的核心員工。

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只會(huì)導(dǎo)致員工的互相猜測(cè)，引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會(huì)公平。因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對(duì)薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測(cè)，并且對(duì)企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識(shí)，了解每個(gè)崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公開薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)劣方面。問(wèn)題的關(guān)鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”。也就是說(shuō)，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通。實(shí)際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強(qiáng)行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無(wú)意得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實(shí)的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對(duì)薪酬公平性作出準(zhǔn)確的估算。員工的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工從不同渠道獲得的信息來(lái)推測(cè)薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的曲解。那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績(jī)等)。這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作。

論文摘要：筆者對(duì)我國(guó)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)下設(shè)計(jì)和實(shí)施具有先進(jìn)性和實(shí)用性的薪酬管理進(jìn)行分析．提出我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對(duì)策，以便提高我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力．

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；改革創(chuàng)新；對(duì)策；薪酬激勵(lì)

一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)．中國(guó)企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績(jī)，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵(lì)員工高效率的工作、控制運(yùn)營(yíng)成本等方面起到了積極作用．但還存在一些問(wèn)題．筆者針對(duì)這些問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策．

1提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬．

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓其相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)．如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣．

企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性．所謂內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)應(yīng)成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說(shuō)，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”．在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力，以及工作態(tài)度等來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行評(píng)估．這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在．對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，能吸引并留住所需要的核心員工．

論文關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理企業(yè)管理

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制

(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵

崗位價(jià)值評(píng)估也稱為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立崗位值序列的過(guò)程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來(lái)解決不同崗位之間不同薪酬問(wèn)題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問(wèn)題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來(lái)解決這一問(wèn)題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來(lái)支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。

事業(yè)單位職工薪酬管理制度完善措施在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，完善人事制度是最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，其中就包括薪酬福利體系的建設(shè)。良好的福利體系可以讓員工得以成長(zhǎng)，促進(jìn)公共福利事業(yè)的發(fā)展。但是，事業(yè)單位在建設(shè)和發(fā)展的過(guò)程中部分單位有進(jìn)行薪酬制度的改革，但是浮于表面沒有抓住最核心、最基本的問(wèn)題。在管理過(guò)程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠(chéng)度、創(chuàng)新動(dòng)力不足等問(wèn)題明顯，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。這就需要解決傳統(tǒng)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，與時(shí)俱進(jìn)，滿足時(shí)展需求，讓薪酬管理充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

一、事業(yè)單位職工薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.職工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系較為復(fù)雜，主要是以工資為主系統(tǒng)、津貼、獎(jiǎng)金為輔系統(tǒng)。但是，在津貼、福利、工資之間沒有形成一個(gè)完善、合理的比例，就導(dǎo)致職工薪酬體系不合理，在發(fā)展的過(guò)程中就需要進(jìn)行不斷完善。雖然，事業(yè)單位職工薪酬體系正在進(jìn)行不斷變革，但是整體職工的薪水漲幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事業(yè)單位與外資企業(yè)、集體企業(yè)和國(guó)有企業(yè)薪資相差很大。其次，同級(jí)職工人員在工資收入上也有較大的差距，地區(qū)之間薪酬不平衡現(xiàn)象較為顯著，通常情況下東部沿海地區(qū)與西部?jī)?nèi)陸地區(qū)的職工工資差距較大，甚至出現(xiàn)不同縣市、部門之間的薪酬不平衡問(wèn)題。2.缺乏激勵(lì)機(jī)制。從當(dāng)前事業(yè)單位所設(shè)置的薪酬機(jī)制來(lái)看，職工要想上漲薪酬就需要通過(guò)級(jí)別的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。但是，這個(gè)過(guò)程需要通過(guò)長(zhǎng)期且復(fù)雜的程序才能實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)之后，由于事業(yè)單位編制的限制，員工不能及時(shí)獲得單位的聘用。事業(yè)單位職工薪酬較為穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)比較小，這就表明無(wú)法從薪酬角度來(lái)展示員工的貢獻(xiàn)程度。久而久之，員工的工作積極性顯著降低，在崗位工資設(shè)置的過(guò)程中，也只是論資排輩，不能夠突出職工的實(shí)際工作能力。3.事業(yè)單位薪酬框架不夠靈活。事業(yè)單位在管理的過(guò)程中所使用的薪酬制度需要結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。截至目前，上級(jí)下達(dá)的制度3年-5年沒有進(jìn)行更新，有一定滯后性，有很多不合理性。但是當(dāng)前的事業(yè)單位薪酬制度沒有根據(jù)市場(chǎng)要求以及相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定來(lái)制定，不以法律依據(jù)為參考的薪酬制度是不夠完善的。

二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度建設(shè)的重要意義

事業(yè)單位的工作人員通過(guò)勞動(dòng)為人民和社會(huì)服務(wù)，在此過(guò)程中所得到的酬勞就是職工的薪酬，這些薪酬主要是由政府或財(cái)政來(lái)支付，少部分事業(yè)單位會(huì)利用自己的盈利來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放。在當(dāng)前階段，事業(yè)單位的職工薪酬主要包括職務(wù)工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效這四個(gè)部分，事業(yè)單位崗位聘用高低主要是根據(jù)職工的職位高低來(lái)衡量的，占據(jù)整個(gè)薪酬的重要部分。職工在領(lǐng)取工資時(shí)，需要根據(jù)其擔(dān)任的職位來(lái)領(lǐng)取相應(yīng)的工資，這一部分工資會(huì)隨著職位的變化而變化。薪級(jí)工資主要是根據(jù)員工的資歷來(lái)衡量，因此每個(gè)級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)不相同。此外，薪酬制度中還包括政府補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、崗位津貼等。由于薪酬制度與職工利益有著巨大關(guān)系，可以確保職工的正常生活水準(zhǔn)，對(duì)于提高職工的工作積極性十分重要。

三、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)及完善措施

摘要：企業(yè)薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對(duì)刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發(fā)，深入討論薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響，從而真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理在企業(yè)運(yùn)行中的重要作用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響

企業(yè)薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業(yè)的核心組成部分，直接影響著企業(yè)的發(fā)展秩序，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發(fā)揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發(fā)出員工的熱情、積極性和斗志，對(duì)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響成為各個(gè)企業(yè)研究的重要內(nèi)容之一。

一、薪酬管理公平性的基本概述

薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者長(zhǎng)期對(duì)人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個(gè)部分，分別為薪酬管理結(jié)果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個(gè)方面入手，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，可以利用某一個(gè)方面薪酬管理的公平性，完全展現(xiàn)出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結(jié)果公平性和新手管理交往公平性出發(fā)，挖掘薪酬管理公平性的深層次內(nèi)涵。（一）薪酬管理結(jié)果公平性其中，薪酬管理結(jié)果公平性，指的是員工對(duì)薪酬水平和加薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常會(huì)將自己的薪酬水平與他人的進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)薪酬水平判斷分配結(jié)果公平性。這種比較的過(guò)程，會(huì)對(duì)員工工作積極性形成嚴(yán)重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會(huì)使他人產(chǎn)生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導(dǎo)致企業(yè)凝聚力變差，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成極為不利的影響作用。（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性則指的是管理人員對(duì)待員工的態(tài)度，也會(huì)影響員工的公平感。這也是企業(yè)人力資源中出現(xiàn)員工關(guān)系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當(dāng)處理與員工之間的關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通和交流，做好員工心理建設(shè)。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關(guān)系處理方式，保證員工的尊嚴(yán)和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要目標(biāo)。

二、薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響

摘要：本篇文章首先對(duì)薪酬管理和個(gè)人所得稅的基本含義進(jìn)行概述，從利于促進(jìn)職工薪酬收入提升、利于企業(yè)凝聚力的增加、利于績(jī)效管理體系的構(gòu)建三個(gè)方面入手，對(duì)個(gè)人所得稅納稅籌劃對(duì)薪酬管理的作用進(jìn)行解析，并以此為依據(jù)，結(jié)合新個(gè)人所得稅法有關(guān)規(guī)定，提出企業(yè)薪酬管理體系中的個(gè)人所得稅籌劃對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；個(gè)人所得稅；所得稅籌劃

薪酬管理作為當(dāng)前企業(yè)管理工作中不可或缺的一部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源及財(cái)務(wù)管理整合的體現(xiàn)形式。從企業(yè)自身角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理并非單一的接受職工勞務(wù)之后提供與之對(duì)應(yīng)的薪酬，薪酬管理體系構(gòu)建和完善需要得到各個(gè)部門的支持和認(rèn)可。而個(gè)人所得稅是企業(yè)薪酬管理中主要影響因素，在某種程度上與職工利益有著直接關(guān)聯(lián)。為了合理規(guī)避個(gè)人所得稅的繳納，就要在開展企業(yè)績(jī)效管理工作中，做好個(gè)人所得稅籌劃工作，充分激發(fā)薪酬管理體系自身作用，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理和個(gè)人所得稅的基本概述

(一)薪酬管理。從績(jī)效角度來(lái)說(shuō)，主要有兩部分構(gòu)建而成，一個(gè)是基本工資，另一個(gè)是獎(jiǎng)金。兩者在明確依據(jù)上存在一定差異。基本工資通常由工作本質(zhì)、技術(shù)水平、工作時(shí)間等內(nèi)容決定。各個(gè)崗位及工作時(shí)間對(duì)應(yīng)的工資也會(huì)有所不同。而獎(jiǎng)金則是根據(jù)職工工作表現(xiàn)及工作量來(lái)決定。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能合理的將薪酬管理體系、管理作用進(jìn)行全面發(fā)揮。(二)個(gè)人所得稅。個(gè)人所得稅主要指，調(diào)整征稅機(jī)關(guān)與自然人之間在個(gè)人所得稅的征納與管理過(guò)程中所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。針對(duì)個(gè)人所得稅納稅人員來(lái)說(shuō)，不僅涉及了居民納稅人，也包含了非居民納稅人。其中居民納稅人負(fù)有完全納稅義務(wù)，必須就其來(lái)源于中國(guó)境內(nèi)、境外的全部所得繳納個(gè)人所得稅；而非居民納稅人僅就其來(lái)源于中國(guó)境內(nèi)的所得，繳納個(gè)人所得稅。

二、個(gè)人所得稅納稅籌劃對(duì)薪酬管理的作用

摘要：在社會(huì)不斷進(jìn)步的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的較量，再加上電力企業(yè)對(duì)于人才的需求量逐漸增多，電力企業(yè)在招聘人才時(shí)，需要使用相對(duì)科學(xué)、比較合理的薪酬管理方式，而高質(zhì)量的績(jī)效考核，能夠增加電力企業(yè)對(duì)人才的吸引力，使電力企業(yè)招聘更多優(yōu)秀的人才，從而為電力企業(yè)的高速發(fā)展提供人才支撐。該文首先分析了績(jī)效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用，其次探討了優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的方式，以期對(duì)相關(guān)研究具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;電力企業(yè)薪酬管理;KPI;作用

1績(jī)效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業(yè)的年度任務(wù)目標(biāo)

電力企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核可以將電力企業(yè)的年度工作任務(wù)劃分為很多小目標(biāo)以及小任務(wù)。因此，人力資源管理部門需要結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，以及不同階層職工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，督促工作人員順利完成階段性發(fā)展目標(biāo)，從而順利完成電力企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

摘要：薪酬公平是指薪酬分配的合理與平等，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)員工有著極其深刻的影響，是社會(huì)分配公共性的一個(gè)重要組成部分。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；員工滿意度；途徑

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是社會(huì)各界關(guān)注的重點(diǎn)對(duì)象，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也取得了較為顯著的成果，各個(gè)企業(yè)都得到了很大的發(fā)展。改革開放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)也出現(xiàn)了收入差距過(guò)大，社會(huì)不公平感明顯提升等等問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)和諧社會(huì)的發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國(guó)是以公有制為主體,多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的社會(huì)主義國(guó)家，收入分配的原則是“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”。因此，企業(yè)薪酬公平分配是影響我國(guó)和諧社會(huì)發(fā)展，維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的具體內(nèi)容

隨著企業(yè)薪酬結(jié)果的豐富和薪酬差距的不斷拉大，員工的流動(dòng)性也越來(lái)越大，而歸根結(jié)底還是由于企業(yè)薪酬管理不公平所造成的現(xiàn)象，薪酬管理的公平性應(yīng)該從以下幾個(gè)方面得到體現(xiàn)：（一）管理結(jié)果的公平性；薪酬管理結(jié)果的公平性主要表現(xiàn)在員工拿到工資后的滿意程度。公平性的評(píng)判需要以平等原則和需求原則對(duì)為標(biāo)準(zhǔn)，平等原則是指平均分配員工的薪酬，滿足大多數(shù)員工的需求，盡量的做到讓員工覺得公平的分配，讓員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和接受企業(yè)的薪酬分配制度。需求原則是根據(jù)員工個(gè)人具體的實(shí)際情況進(jìn)行合理的薪酬分配，這種評(píng)價(jià)往往都是根據(jù)員工對(duì)自己本身的薪酬水平和其他人之間的橫向與縱向?qū)Ρ榷纬傻摹＃ǘ┬匠旯芾磉^(guò)程的平等：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)薪酬管理程序、分配過(guò)程和參照標(biāo)準(zhǔn)是否公平的評(píng)價(jià)稱之為薪酬管理過(guò)程的公平性，是員工對(duì)薪酬公平性管理過(guò)程的執(zhí)行性、公正性和公開性的感受，企業(yè)的員工一般會(huì)根據(jù)薪酬制度的公開程度、員工與企業(yè)兩者之間相互溝通的程度以及員工是否參與薪酬制度的制定等方面來(lái)評(píng)價(jià)薪酬管理過(guò)程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要體現(xiàn)在真誠(chéng)、人際關(guān)系的敏感性和溝通三個(gè)方面，真誠(chéng)是管理者對(duì)待薪酬管理公平的態(tài)度，在薪酬管理以及職位晉升上是否對(duì)員工保持公平公正的原則，人際關(guān)系敏感性是指管理者在薪酬決策時(shí)給予員工的尊重，體現(xiàn)在是否在薪酬分配上傷害了員工的自尊。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)與員工的薪酬滿意度影響

［摘要］后勤服務(wù)部門作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重要部門，承擔(dān)著全體職工生活與工作服務(wù)的重要責(zé)任，職工的工作積極性關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量。而薪酬管理與薪酬激勵(lì)是否合理，對(duì)職工工作積極性將產(chǎn)生直接的影響。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要高度重視后勤服務(wù)部門職工的工作，統(tǒng)籌謀劃他們的薪酬管理與薪酬激勵(lì)，從而構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度，不斷創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式，為提高職工工作積極性創(chuàng)造良好的條件。

［關(guān)鍵詞］機(jī)關(guān)事業(yè)單位;后勤服務(wù)部門;薪酬管理;薪酬激勵(lì)

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在著管理體制不健全、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理與自身運(yùn)行機(jī)制不完善等問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面:部門結(jié)構(gòu)布局不合理，造成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)現(xiàn)象;單位規(guī)模和人員增長(zhǎng)規(guī)模大，后勤服務(wù)部門工作量大;受政府部門管理的限制，事業(yè)單位活力不足。我國(guó)政府機(jī)關(guān)主辦管理的事業(yè)單位占總體數(shù)量的90%以上，都是套用行政機(jī)關(guān)的資金管理、專項(xiàng)計(jì)劃、項(xiàng)目管理、職工工資與福利、用人制度等管理辦法。后勤服務(wù)部門作為重要的職能部門之一，對(duì)保障全體職工的工作和生活質(zhì)量具有積極的影響。但是，當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與激勵(lì)存在著一些問(wèn)題，不合理的薪酬管理制度、不科學(xué)的薪酬激勵(lì)方法嚴(yán)重挫傷了后勤服務(wù)部門職工工作的積極性，從而影響了全體職工的工作和生活質(zhì)量，影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文從以下幾點(diǎn)深入研究和分析機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵(lì)。

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.1薪酬管理制度不合理。薪酬管理關(guān)系到機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工作的積極性和單位的穩(wěn)定發(fā)展，科學(xué)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度必須具有相應(yīng)的激勵(lì)作用。筆者供職機(jī)關(guān)事業(yè)單位多年，通過(guò)與后勤部門工作人員接觸和工作實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理存在著不合理現(xiàn)象。一方面，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤部門設(shè)置了相應(yīng)的等級(jí)，實(shí)施的是薪酬職務(wù)級(jí)別管理，員工高度重視自己的工作待遇與職務(wù)。再者，職務(wù)級(jí)別的級(jí)差小、級(jí)幅小，機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門相鄰的兩個(gè)職務(wù)級(jí)別的工資額差別小，與員工的表現(xiàn)沒有直接掛鉤，激勵(lì)作用不明顯，每個(gè)級(jí)別職工的工資級(jí)別范圍小，并長(zhǎng)時(shí)間得不到調(diào)整。后勤服務(wù)部門職工工作非常辛苦，也承擔(dān)著很大的責(zé)任，薪酬制度是否合理，不僅關(guān)系到職工履職積極性，也關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。但在不合理的薪酬制度下，后勤服務(wù)部門職工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)菀妆缓鲆?，這樣會(huì)影響他們級(jí)別正常晉升和工資待遇的提高，會(huì)大大降低他們的工作積極性。另一方面，薪酬管理與人力資源管理沒有很好結(jié)合起來(lái)。從工作角度來(lái)看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)后勤服務(wù)部門的工作分析和崗位評(píng)估不足，使得他們的薪酬管理處于“無(wú)源之水，無(wú)本之木”的狀態(tài)，所以就形成了一刀切的薪酬管理制度;從績(jī)效考核來(lái)看，難以量化后勤服務(wù)部門職工工作的表現(xiàn)，薪酬激勵(lì)與職工的績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密，考核制度不完善，更多情況下考核工作停留在表面形式，難以推進(jìn)薪酬制度改革。1.2薪酬管理激勵(lì)性不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于職工工資的確定，更加偏重于職務(wù)(職稱)、工作時(shí)間、個(gè)人資歷，對(duì)職工具體的工作崗位和績(jī)效考慮不足，更多情況下體現(xiàn)的是“身份工資”，使得職工的付出、貢獻(xiàn)與所得到的報(bào)酬存在著嚴(yán)重的失衡問(wèn)題。尤其是后勤服務(wù)部門工作量大、工作瑣碎、風(fēng)險(xiǎn)高，從業(yè)人員需要承擔(dān)更大更細(xì)致的責(zé)任。再者，機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門職工工資構(gòu)成比例不合理，“活工資”沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，基本上是按比例進(jìn)行發(fā)放，而完全沒有體現(xiàn)績(jī)效工資的本質(zhì)，導(dǎo)致薪酬管理激勵(lì)作用不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理制度與職工之間沒有形成利益聯(lián)結(jié)和共享機(jī)制，所實(shí)施的崗位工資和效益工資并沒有將職工勞動(dòng)情況、管理表現(xiàn)等考慮進(jìn)去，忽略了人力資本的價(jià)值。最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度改革難以落實(shí)。后勤服務(wù)部門所實(shí)施的薪酬管理制度具有極強(qiáng)的工作職能性和崗位性，薪酬分配整體不合理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后提出新的薪酬分配模式，還需要進(jìn)行嚴(yán)格的逐級(jí)審查，落實(shí)下來(lái)時(shí)間很長(zhǎng)。同時(shí)，從目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理的運(yùn)行情況來(lái)說(shuō)，職工工資分配模式不合理，沒有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致工作人員的工作積極性大大降低，在消極的狀態(tài)下工作難以實(shí)現(xiàn)效率的提高，也會(huì)影響全體職工的工作和生活質(zhì)量。1.3薪酬激勵(lì)方式不合理。薪酬激勵(lì)要高度重視職工工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)和平時(shí)的表現(xiàn)，但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門對(duì)職工的考核不足，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不足。一方面，后勤服務(wù)部門激勵(lì)方式主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，忽略了他們的精神激勵(lì)，大大影響了他們的工作能力，尤其是當(dāng)他們遇到了不公平的現(xiàn)象時(shí)還可能遭受不公平的工資待遇，嚴(yán)格按照資歷構(gòu)建的薪酬管理，凸顯了職工坐享其成的問(wèn)題，容易引發(fā)內(nèi)部人員矛盾。另一方面，后勤服務(wù)部門職工薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)性不足，還沒有形成由市場(chǎng)決定的薪酬機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的工資分配標(biāo)準(zhǔn)不合理，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)性不足，與市場(chǎng)工資價(jià)格不符，員工同樣的工作付出反而與市場(chǎng)薪酬無(wú)差異，難以留住穩(wěn)定的就業(yè)人才。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題的解決辦法

摘要：對(duì)員工來(lái)講，薪酬是企業(yè)對(duì)其在企業(yè)工作而付出的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)，薪酬也是企業(yè)的人力部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的重要數(shù)據(jù)，在一定程度上來(lái)講，它能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、增強(qiáng)員工的滿足感。企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬也屬于成本，其數(shù)額也影響著利潤(rùn)的構(gòu)成。為此，對(duì)企業(yè)而言，為了追求更大的利潤(rùn)，也是為了更好地保障職工的利益，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬制度。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);戰(zhàn)略性薪酬;績(jī)效

當(dāng)今，企業(yè)在新時(shí)代背景之下實(shí)行薪酬制度的改革，直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要進(jìn)行職工薪酬制度的改革，首要考慮的便是怎樣將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤。在制定員工薪酬管理制度方面，雖然企業(yè)已經(jīng)使用了很多的方法，也達(dá)到了一定的目的，然而就預(yù)期目標(biāo)來(lái)講，我國(guó)很多企業(yè)目前的員工薪酬管理制度還存在一定的問(wèn)題，這是一條漫長(zhǎng)的改革之路，企業(yè)還需要做很多的努力。

1戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)概念

從總體來(lái)講，戰(zhàn)略性薪酬是一種薪酬計(jì)劃，它能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情并且在一定程度上促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬在企業(yè)的薪酬體系內(nèi)起到至關(guān)重要的作用，具體如下：一是有機(jī)地將構(gòu)建薪酬體系與企業(yè)發(fā)展融合在一起；二是能夠增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；三是它著重強(qiáng)調(diào)員工薪酬的制度性。戰(zhàn)略性薪酬旨在站在企業(yè)的角度上來(lái)反映薪酬對(duì)于人力資源管理方面的問(wèn)題。戰(zhàn)略性薪酬目標(biāo)能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，同時(shí)其也表達(dá)了企業(yè)對(duì)于薪酬成本、員工的專業(yè)素質(zhì)以及處事方式的具體要求。

2現(xiàn)代企業(yè)建立績(jī)效式薪酬面臨的問(wèn)題