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摘要：在社會不斷進步的背景下，企業(yè)之間的競爭，已經轉化為人才的較量，再加上電力企業(yè)對于人才的需求量逐漸增多，電力企業(yè)在招聘人才時，需要使用相對科學、比較合理的薪酬管理方式，而高質量的績效考核，能夠增加電力企業(yè)對人才的吸引力，使電力企業(yè)招聘更多優(yōu)秀的人才，從而為電力企業(yè)的高速發(fā)展提供人才支撐。該文首先分析了績效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用，其次探討了優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理中績效考核的方式，以期對相關研究具有一定的參考價值。

關鍵詞：績效考核;電力企業(yè)薪酬管理;KPI;作用

1績效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業(yè)的年度任務目標

電力企業(yè)在進行經營管理的過程中，通過績效考核可以將電力企業(yè)的年度工作任務劃分為很多小目標以及小任務。因此，人力資源管理部門需要結合電力企業(yè)實際發(fā)展情況，以及不同階層職工的績效考核標準，督促工作人員順利完成階段性發(fā)展目標，從而順利完成電力企業(yè)的年度發(fā)展目標。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

為了充分激發(fā)電力企業(yè)職員的工作積極性，電力企業(yè)應該將績效考核視為決定員工薪酬的重要內容，而績效考核一般會充分展現(xiàn)電力企業(yè)對于職員工作完成情況以及勞動價值的獎懲方式。因此，合理性比較高的績效考核可以使職工獲得的報酬比較多，保證員工獲得的薪酬與自己在工作中的付出呈現(xiàn)正比例關系，績效薪資可以促使職工不斷提升自己的工作能力，為電力企業(yè)提供更為優(yōu)質的服務。

1.3有助于激發(fā)職工的潛在價值

電力企業(yè)實施績效考核的主要目的，是提供給職員一個充分發(fā)揮出個人才能的平臺，激勵員工不斷進行自我提升，如有效提升自身的職業(yè)技能意識，而且可以充分挖掘職工的潛能。

2電力企業(yè)在薪酬管理中使用績效考核出現(xiàn)的問題

2.1績效考核缺少嚴謹性，職工參與度比較低

雖然很多電力企業(yè)比較強調績效管理的作用，但是卻很少真正意義上嚴肅、認真地對待績效管理。在進行績效考核的過程中，部分管理人員害怕不佳的評估結果影響同事之間的關系，導致績效考核一般僅僅停留在形式主義上，缺乏實際應用效果。電力企業(yè)長期處于市場壟斷地位，使得電力企業(yè)職員容易產生職業(yè)優(yōu)越感，導致很多職工在整體績效水平上處于壓力比較低的狀態(tài)，使得職員本身并未真正意義上地感受到績效壓力，甚至部分職員會片面地認為績效考核存在不公平，并不能真正意義上地展現(xiàn)員工工作效果，導致員工容易對績效考核存在抵觸情緒，在一定程度上將會影響績效考核管理的執(zhí)行效果。

2.2考核指標缺少操作性

正常情況下，電力企業(yè)的薪酬考核范圍比較廣闊，很難實現(xiàn)有效的定量考核，并未結合電力企業(yè)員工的工作能力、工作強度、工作效率等多重因素進行規(guī)范評價，使得考核指標缺少操作性，導致工作強度比較大的工作人員與工作強度比較小的工作人員在薪酬上相差不多，使得員工考核體制與薪酬管理出現(xiàn)過于形式主義的問題，容易存在績效考核結果和工作強度出現(xiàn)不對等問題。

2.3多種考核體系混合在一起

很多電力企業(yè)在執(zhí)行績效考核時，會將績效考核工作當作一種獨立性較強的管理工作，并未將考核體系和業(yè)務水平結合在一起。因此，在電力企業(yè)實際進行管理的過程中，可能會同時存在多種考核方式。例如：電力企業(yè)在進行年度考核評價時，使用360度的考核評價方式，而在月度考核時針對關鍵指標進行考核評價，導致考核體系在實施過程中內容出現(xiàn)重疊，進而導致考核結果極易出現(xiàn)與實際情況脫軌。

2.4績效考核結果和薪酬匹配性較低

電力企業(yè)實施績效考核的主要目的，是為了真實、客觀地評估職工和部門的業(yè)績水平，但是在績效實行期間，容易出現(xiàn)績效考核和薪酬匹配性較低的問題。如果電力企業(yè)使用逐級分塊的績效分配方式，再由部門進行二次劃分，在實際績效考核任務分配過程中，極易導致績效考核結果受到人情世故的影響，可能會導致績效不佳的職員在績效考核中被給予認可的荒唐現(xiàn)象。此時，薪酬具有的激勵作用比較小。部分電力企業(yè)在績效考核過程中出現(xiàn)平均主義的問題，部門管理人員在評估職員績效時，使用輪流評優(yōu)的方式，表面上看似公平，實則非常不合理，會打消優(yōu)秀職員的工作積極性。

2.5考核者和被考核者缺乏溝通交流

反饋溝通實際上是績效管理中最為主要的一個環(huán)節(jié)，是提高績效管理效果的紐帶。但是電力企業(yè)在薪酬管理績效考核方面，往往會弱化反饋溝通，主要是因為部門管理人員并未接受過系統(tǒng)的培訓，在績效考核的專業(yè)素養(yǎng)方面比較薄弱，在溝通時，很難對電力企業(yè)職員產生指導以及協(xié)助，溝通不善甚至可能會導致下屬出現(xiàn)不滿情緒。部分管理人員將工作精力置于職員業(yè)績考核結果后續(xù)的獎懲制度上，并未積極討論職員薪酬獎懲方案的多樣化以及合理化，嚴重忽略了管理人員的事前規(guī)劃以及工作任務分配，并未真正意義上地意識到績效溝通反饋的重要作用[1]。

3優(yōu)化薪酬管理中績效管理的方式

3.1聯(lián)系實際優(yōu)化薪酬管理方式

電力企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展情況，優(yōu)化調整薪酬管理結構和薪酬管理模式。首先，電力企業(yè)應該全面考慮崗位因素，設計不同崗位職工的薪酬分配結構，創(chuàng)建固定薪資與浮動績效薪資相互結合的薪酬激勵機制。其次，應該適當提高員工績效考核的執(zhí)行力度，設置集激勵機制以及約束管理機制、按勞分配績效薪資為一體的薪酬分配管理體系。

3.2設置比較合理的績效考核項目以及標準

電力企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，人力資源管理部門需要確定考核目的以及被考核員工的具體工作內容、工作性質、完成規(guī)定工作需要具有的基礎條件，然后了解員工在工作崗位上需要達到的管理目標，初步確定績效考核的基本要素，從崗位職責的角度分析，盡可能使用可量化處理，設計能夠直接觀察計算的指標，但是不能太過繁瑣，需要以便于考核為主[2]。

3.3創(chuàng)建比較健全的績效考評細則

在薪酬管理工作的基礎上，相關工作人員需要創(chuàng)建全新的、比較完整的績效考評細則，保證員工獲得的薪酬待遇和電力企業(yè)的經營效益、個人專業(yè)水平、任務量、工作強度具有直接關系。與此同時，薪酬管理人員應該考慮電力企業(yè)部分職工需要進行倒班以及值班、電力檢修、改造等工作的特殊性，創(chuàng)建公平公正、可以量化、可行性比較高的考評細則，切實解決同一考評團隊考核評價不同工種的工作人員使用同種考評方式出現(xiàn)的不公平問題。

3.4設置比較合理的KPI

KPI是電力企業(yè)進行績效評價的重要基礎以及主要依據(jù)，績效管理人員需要充分使用會計數(shù)據(jù)，設置比較合理的KPI。首先，電力企業(yè)通過創(chuàng)建本利盈虧測算體系，管理人員即可以借助體系迅速了解電力企業(yè)的盈虧平衡點、經營利潤，明確制定績效考核指標，為員工進行工作指明發(fā)展方向。為了提高電力企業(yè)經營利潤，需要在薪酬管理設置有效的績效考核評價KPI[3]。其次，在每月會計人員完成結賬以后，需要在電力企業(yè)的調度會上匯報上個月電力企業(yè)的報表、財務分析，績效管理人員需要設計可進行度量的績效考核指標。在設定KPI時，需要提升指標設置的合理性，保證工作人員可以順利完成該指標，設定的指標既不能過大也不能過小。與此同時，績效管理人員需要動態(tài)化跟蹤了解績效評價指標，在存在不可抗因素的時候，可以適當優(yōu)化調整績效評價的整體目標，需要保證考核者和被考核者進行充分的協(xié)商交流，可以及時對KPI進行優(yōu)化調整。

3.5使用科學方式考核評價職工的績效

電力企業(yè)在對員工進行績效考核評價時需要遵守的基本原則，需要重點突出業(yè)績考核，應該將績效考核評價的結果與員工的薪資水平、升職機會聯(lián)系在一起，在為電力企業(yè)職工優(yōu)化調整薪資以及崗位時，需要參照職工的績效考核報告。除此以外，在組織評價績效評估的時候，應該遵循公平公正的基本原則，將評估員工績效的方式公示給全體職工，使職員在充分了解電力企業(yè)績效評價機制的基礎上工作，能夠增加職工的干勁[4]。

3.6提升溝通渠道的暢通性

電力企業(yè)需要在將月度管理計劃、生產經營任務逐層分解時，保證職員可以參與到任務分配中，加強績效考核和績效薪資的掛鉤關系，確保公司職工能夠充分了解自身的崗位職責，以嚴肅、認真的態(tài)度對待員工績效考核。在執(zhí)行績效規(guī)劃時，負責人應該定期和職工進行交流溝通，提升對績效考核的全過程管理，充分了解工作人員對于績效方面的建議，深入研究職工并未完成績效考核的主要原因，從而提出一些優(yōu)化解決對策。

3.7加強定量考核，激勵員工

首先，工作人員需要使用清晰量化的方式設置考核指標，在考核生產人員的過程中，需要將職工任務完成數(shù)量、完成質量作為主要考核內容。管理人員在進行考核的過程中，需要將側重點置于任務完成時間、工作質量、工作態(tài)度上。電力企業(yè)在確定明確的考核指標以后再進行量化考核，在考核過程中將事實作為主要依據(jù)，在一定程度能夠避免考核者在績效考核中融入過多的主觀意識。其次，績效考核的結構并不能只體現(xiàn)在經濟層面，還需要向員工表示認同感以及尊重，可以將績效考核具有的薪資性質直接上升到個人價值方面，在切實滿足電力企業(yè)職員物質需求的基礎上，增加職員的歸屬感以及認同感，從而充分發(fā)揮出員工績效考核的作用[5]。

3.8健全績效考核結果在薪酬管理上的實際應用

首先，為了保證薪酬管理可以有效發(fā)揮出績效考核的作用，電力企業(yè)需要創(chuàng)建行之有效的薪酬管理意見反饋體系，績效考核人員應該定期結合反饋內容，修正績效考核方案，分析員工薪資發(fā)放狀態(tài)、績效薪資的兌現(xiàn)效果，及時尋找同崗位工作人員在考核結果和薪資上出現(xiàn)差距的原因以及優(yōu)化改進方式，并以此為依據(jù)，編制提高員工績效規(guī)劃。其次，在薪資方面進行有效優(yōu)化調整，對于績效結果不佳的員工適當減少績效工資，對于績效結果比較好的員工適當增加績效工資，在員工薪資上充分展現(xiàn)出激勵作用[6]。

4結語

在新時代的發(fā)展過程中，電力企業(yè)進行績效管理已經不再僅僅局限于增加工資數(shù)額，而是在滿足職工實際需要的基礎上進行優(yōu)化調整，加強定量考核，創(chuàng)建比較健全的績效考評細則，設置比較合理的績效考核項目以及標準，保證薪資管理能夠有效發(fā)揮出績效考核的應用價值。

參考文獻

[1]蔡紅英.有效發(fā)揮績效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(7):12-13.

[2]郭雁儀.論績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用[J].財富時代,2020(6):203.

[3]劉曉瑩.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].商場現(xiàn)代化,2020(10):73-74.

[4]陳群,孫穎.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的意義分析[J].現(xiàn)代營銷,2019(12):195-196.

[5]馬盛紅.大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源精細化管理模式的構建[J].領導科學,2020(20):95-97.

[6]王冬梅.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究[J].中國商論,2021(5):139-141.

作者：肖暢 單位：國網(wǎng)咸寧供電公司營銷運營中心