一、目的

提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性。建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

摘要:醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)單位的發(fā)展，需要依靠有效的人力資源管理來促進(jìn)員工總體工作質(zhì)量與效率的提升。而人力資源管理當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用是管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要推動(dòng)力，本文就圍繞在人力資源管理當(dāng)中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用開展研究論述，先對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的作用進(jìn)行分析，然后再對(duì)激勵(lì)機(jī)制有效的運(yùn)用策略進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)機(jī)制醫(yī)保事業(yè)單位

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中運(yùn)用的作用分析

(一)實(shí)現(xiàn)單位員工與單位事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中的運(yùn)用能夠?qū)挝粏T工的工作狀態(tài)和實(shí)際效益產(chǎn)生明顯的影響。員工在工作當(dāng)中的表現(xiàn)與其能夠在工作中獲得的回報(bào)效益直接掛鉤，而員工在實(shí)際工作中有自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與需求，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立與運(yùn)行，能夠很好的滿足單位員工的職業(yè)發(fā)展需求，員工的工作實(shí)效也能夠得到全面的提升。通過科學(xué)的激勵(lì)，員工的心理和物質(zhì)需求得到滿足之后，員工的工作會(huì)更好的按照單位的發(fā)展要求而開展，從而實(shí)現(xiàn)單位員工與單位職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，使員工的工作貢獻(xiàn)作用力與單位發(fā)展方向保持一致，讓單位的運(yùn)營發(fā)展進(jìn)一步加快。

(二)激發(fā)員工工作動(dòng)力促進(jìn)員工更多潛能的發(fā)揮

在目前的人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，各種以人為本的企業(yè)理念橫空出世，人作為企業(yè)的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績(jī)效管理，能夠成就企業(yè)的強(qiáng)大魅力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下可以穩(wěn)定、持續(xù)生長(zhǎng)。因此，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該對(duì)薪酬管理和績(jī)效管理展開深入研究，合理進(jìn)行人力資源管理和調(diào)度，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人才激勵(lì)和留存。

一、績(jī)效管理和薪酬管理的內(nèi)在問題

1.企業(yè)薪酬管理的具體問題。在各個(gè)企業(yè)中，薪酬的合理支配和管理，不論是對(duì)企業(yè)自身還是對(duì)企業(yè)員工而言，都是百利而無一害。但是，當(dāng)前各企業(yè)的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績(jī)效工資的類別進(jìn)行具體分析。從分類中可以看出員工個(gè)人的薪酬和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的收益息息相關(guān)，企業(yè)采用企業(yè)績(jī)效為準(zhǔn)管理員工薪酬的工資體現(xiàn)，將企業(yè)員工的工資和利益與企業(yè)發(fā)展的效應(yīng)和生產(chǎn)收入緊密掛鉤。在大多數(shù)企業(yè)中確實(shí)起到了激發(fā)員工的工作熱情以及個(gè)人潛力，提高企業(yè)生產(chǎn)速度的良好效果。當(dāng)然有部分企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)和嚴(yán)苛，會(huì)出現(xiàn)員工工資不穩(wěn)定、減低工資熱情以及個(gè)人業(yè)務(wù)能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導(dǎo)致生產(chǎn)效率不升反降，人才大量流失。

2.企業(yè)績(jī)效管理的具體問題。從企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)績(jī)效對(duì)于工作的滿意和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著很強(qiáng)的表現(xiàn)，在工作中會(huì)更加積極、高效并且愉悅地進(jìn)行工作，在滿足資金需求的同時(shí)可以保證身心的健康。對(duì)企業(yè)而言，就要重視對(duì)企業(yè)員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益的提高。同時(shí)優(yōu)秀的績(jī)效、合理的績(jī)效管理會(huì)幫助企業(yè)吸引更多的企業(yè)人才等。同樣，在企業(yè)開始重視和進(jìn)行具體實(shí)施績(jī)效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，企業(yè)員工錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理的業(yè)績(jī)考核、等級(jí)評(píng)定等措施，都是企業(yè)用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績(jī)效管理的激勵(lì)想法，會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核中心任務(wù)的失敗。其次，績(jī)效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個(gè)考核制度和獎(jiǎng)罰體系的規(guī)則，會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績(jī)效管理的矛盾和糾紛。同時(shí)，管理人員沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準(zhǔn)確地體現(xiàn)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和績(jī)效指標(biāo)，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理水平的建議

摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問題的主要內(nèi)容之一，在現(xiàn)代公司管理中發(fā)揮著重要作用，成為經(jīng)濟(jì)界和管理界深度關(guān)注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出合理有效的對(duì)策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對(duì)策

一、引言

公司薪酬管理是公司對(duì)公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個(gè)過程，主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資與公司福利四個(gè)方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動(dòng)，希望得到應(yīng)有的回報(bào)，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中占有越來越重要的地位，而面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的問題也層出不窮，例如人力資源管理模式不完善、人工管理及時(shí)間投入成本過高、發(fā)薪流程復(fù)雜導(dǎo)致工資發(fā)放不及時(shí)等等。面對(duì)數(shù)字化改革的實(shí)際需求，企業(yè)急需一套更便捷、高效、靈活的創(chuàng)新應(yīng)用，全面提升企業(yè)的綜合管理能力。浙江甌速科技有限公司切實(shí)從企業(yè)管理需求和產(chǎn)業(yè)工人勞動(dòng)保障相結(jié)合的角度出發(fā)，獨(dú)立設(shè)計(jì)研發(fā)薪樂達(dá)-工薪保障系統(tǒng)。這是一套以企業(yè)工資支付數(shù)字化為核心，完善勞動(dòng)合同在線云簽，優(yōu)化工資在線審核發(fā)放，員工薪酬掌上確認(rèn)，員工考勤實(shí)時(shí)接入，人員信息智慧更新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)用工管理全環(huán)節(jié)信息化集成應(yīng)用。

健全人員管理體系加強(qiáng)企業(yè)精準(zhǔn)管理

中小企業(yè)量大面廣、塊狀經(jīng)濟(jì)集聚發(fā)展，是浙江經(jīng)濟(jì)的顯著特色。企業(yè)在招用員工時(shí)缺乏對(duì)員工身份信息實(shí)名認(rèn)證的能力，在員工入職、離職管理環(huán)節(jié)中經(jīng)常存在疏漏。薪樂達(dá)工薪保障平臺(tái)依靠數(shù)字化手段實(shí)現(xiàn)電子登記、電子花名冊(cè)等人企關(guān)系信息化應(yīng)用，服務(wù)指導(dǎo)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者身份信息、工作履歷、勞動(dòng)合同、考勤信息、技能專長(zhǎng)、工作軌跡等數(shù)據(jù)采集，完成人員管理模塊登記；并實(shí)現(xiàn)個(gè)人電子簽章認(rèn)證、企業(yè)電子簽章認(rèn)證、員工確認(rèn)實(shí)時(shí)推送等功能完成高效有序的人員管理。通過進(jìn)行全員電子實(shí)名登記，一方面可以協(xié)助企業(yè)在新員工入職時(shí)通過電子登記實(shí)現(xiàn)身份實(shí)名認(rèn)證，系統(tǒng)自動(dòng)過濾童工、未成年工等特殊群體，實(shí)現(xiàn)員工入職事前風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提示；另一方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工檔案數(shù)字化，實(shí)時(shí)在線更新，便于企業(yè)、勞動(dòng)者和勞動(dòng)保障監(jiān)察部門查詢，大力提高人員管理真實(shí)性和準(zhǔn)確性，降低主管部門監(jiān)管核實(shí)難度，提高案件處置的時(shí)效性和精準(zhǔn)性。

數(shù)字賦能創(chuàng)薪未來助力企業(yè)高效發(fā)展

薪樂達(dá)工薪保障系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)、工程項(xiàng)目、員工和銀行間的數(shù)據(jù)共享機(jī)制，打造電子工資單精準(zhǔn)推送、在線確認(rèn)，完成企業(yè)工資數(shù)字化監(jiān)管駕駛艙的搭建，優(yōu)化完善工資支付智慧管理應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)工資結(jié)算、審核、確認(rèn)、撥付、反饋等全過程無紙化操作，并支持全流程在線存檔，實(shí)時(shí)查詢，方便快捷。同時(shí)企業(yè)可自主選擇設(shè)置自定義工資單模式，滿足企業(yè)工資單定制化需求。工資在線發(fā)放審核可以使企業(yè)在人力成本控制方面更加精準(zhǔn)高效，記錄存檔不占空間，信息查詢精準(zhǔn)快速，有效減少工作人員核查時(shí)間，提高相關(guān)工作效率。截至目前，薪樂達(dá)工薪保障系統(tǒng)已實(shí)現(xiàn)與五十二家銀行（包括四大行、商業(yè)銀行、地方銀行等）的專線直連，數(shù)據(jù)互通。企業(yè)或項(xiàng)目部可自主選擇工資撥付賬戶開戶銀行，銀行通過優(yōu)惠和服務(wù)進(jìn)行充分商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，銀行跨行、跨省薪均免除手續(xù)費(fèi)。工薪保障系統(tǒng)在保護(hù)員工合法權(quán)益的同時(shí)，有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，極大程度上為企業(yè)提供了便利，讓發(fā)薪更簡(jiǎn)單、更便捷、更安心，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來切實(shí)便利和降本增效。

構(gòu)建數(shù)據(jù)共享渠道高效破防用工風(fēng)險(xiǎn)

一、引言

薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問題。企業(yè)激勵(lì)體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對(duì)薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對(duì)于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對(duì)于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對(duì)其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對(duì)其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述

1.選題的目的和意義。在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績(jī)管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對(duì)整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對(duì)廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對(duì)于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵(lì)、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動(dòng)得到自己應(yīng)該得到的勞動(dòng)成果；而對(duì)于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識(shí)，方便以后在工作中將所學(xué)知識(shí)投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)得到充分的發(fā)揮和使用。2.實(shí)施薪酬管理的意義。（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對(duì)工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來源?？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長(zhǎng)及前進(jìn)。（2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競(jìng)爭(zhēng)奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對(duì)職工的激勵(lì)薪資管理對(duì)員工工作熱情有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總€(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵(lì)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對(duì)職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵(lì)企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。薪資對(duì)職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢(shì)必會(huì)被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護(hù)工薪階級(jí)的基本生活和權(quán)益。（2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個(gè)國家會(huì)出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)•斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。針對(duì)薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對(duì)的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì)環(huán)境使管理者們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績(jī)效水平。

三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)?，?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對(duì)蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對(duì)的公平公正，同時(shí)對(duì)企業(yè)又達(dá)不到提升競(jìng)爭(zhēng)力的效果。簡(jiǎn)單地說，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過低或是激勵(lì)制度不完善，也會(huì)導(dǎo)致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

人力資源能直接對(duì)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展起到直接的影響作用，是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當(dāng)重要的部分，其是否科學(xué)、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應(yīng)當(dāng)前鐵路行業(yè)的發(fā)展，提升其整體效率，不斷提高改行業(yè)的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊(duì)伍勢(shì)在必行，這需要合理科學(xué)的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)員工的主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的活力，給企業(yè)的效率帶來更大的源泉和動(dòng)力。此外，通過對(duì)薪酬的考核和管理，能讓企業(yè)更有序健康發(fā)展，有助于改善職工的職業(yè)技能。

一、薪酬激勵(lì)原理的概述

管理學(xué)中對(duì)激勵(lì)的解釋為激發(fā)鼓勵(lì)，指的是激發(fā)關(guān)聯(lián)者的熱情和積極性。從誘導(dǎo)因素及強(qiáng)化的主張來看，激勵(lì)的作用是能把外部給予的刺激變化成內(nèi)部的動(dòng)力，進(jìn)一步達(dá)成人類行為的加強(qiáng)或減弱。基于此因素的影響，激勵(lì)理論在管理學(xué)中得以形成。在企業(yè)管理的進(jìn)程中，激勵(lì)的本質(zhì)作用就是應(yīng)用合理的方法將人們對(duì)應(yīng)的需求及渴望激發(fā)出來，并且對(duì)其加以引導(dǎo)，從而在預(yù)期的計(jì)劃內(nèi)快速發(fā)展，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要的同時(shí)達(dá)成下達(dá)的工作。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)管理的模式也出現(xiàn)了對(duì)應(yīng)的改變，為符合市場(chǎng)的需求，新型的管理形式不斷被開發(fā)。在鐵路行業(yè)職工進(jìn)步的時(shí)候，為了達(dá)成希望的激勵(lì)成效，需要領(lǐng)導(dǎo)者合理使用激勵(lì)手段，促進(jìn)成員間團(tuán)結(jié)合作，達(dá)到期望的效果。

二、薪酬激勵(lì)運(yùn)用在鐵路企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不平衡。鐵路行業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構(gòu)建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設(shè)局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對(duì)比于按照等級(jí)支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動(dòng)勞動(dòng)傾斜于一線勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)高、責(zé)任重的崗位，但是因?yàn)檫^度放大靜態(tài)酬勞在薪酬單元內(nèi)占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用。(二)行政干預(yù)影響分配策略的落實(shí)。鐵路企業(yè)的薪資來源于運(yùn)輸業(yè)的收入，因?yàn)槠涮貏e的地位和環(huán)境，內(nèi)部工資的計(jì)算關(guān)系較為復(fù)雜，基礎(chǔ)工作人員的收入主要靠?jī)?nèi)部進(jìn)行清算。為了達(dá)到運(yùn)輸?shù)闹笜?biāo)，基礎(chǔ)單位每年在年初時(shí)都制定各種增收增運(yùn)的方案，激發(fā)員工超指標(biāo)、保安全的工作能動(dòng)性，但是在季度和年度結(jié)算后，基礎(chǔ)單位并沒有自由支配工資結(jié)余清算的權(quán)利，清算結(jié)余需要經(jīng)過多層審核，年終清算的結(jié)余不能隨意動(dòng)用，乃至一個(gè)行政指令就能夠暫?；A(chǔ)單位的工資清算，基礎(chǔ)單位制訂的工資績(jī)效分配方案或者內(nèi)部分配方案沒有辦法落實(shí)，將對(duì)員工的積極主動(dòng)性產(chǎn)生直接的影響作用，使其對(duì)企業(yè)失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時(shí)確保富余員工的穩(wěn)定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發(fā)員工提交申請(qǐng)要求變成富余職工的奇怪情形，導(dǎo)致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報(bào)酬的不平衡。為了防止發(fā)生矛盾，每個(gè)站段都采用一次性獎(jiǎng)勵(lì)一視同仁的手段，平均就相當(dāng)于沒有激勵(lì)，不但發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，相反的還滋長(zhǎng)員工干活不干都要獎(jiǎng)勵(lì)的不良風(fēng)氣。建立和諧的鐵路行業(yè)不等同薪酬的平均分配，平均分配只會(huì)讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對(duì)鐵路的健康發(fā)展產(chǎn)生不良影響。(四)缺乏職業(yè)上升渠道。薪資分配時(shí)存在職務(wù)重于崗位、重于績(jī)效，身份高固定薪資高及各種分級(jí)責(zé)任制獎(jiǎng)勵(lì)也多的問題，會(huì)產(chǎn)生為升職而努力拼命工作的現(xiàn)象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務(wù)等靜態(tài)考核指標(biāo)相關(guān)，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務(wù)的高低評(píng)定業(yè)績(jī)的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標(biāo)，從而誤導(dǎo)綜合素質(zhì)優(yōu)良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績(jī)效與薪酬關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。薪酬管理過程中，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業(yè)的經(jīng)營效益、個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來，以達(dá)到員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利用的目標(biāo)，但是因?yàn)榛鶎訂挝坏淖灾鳈?quán)限制以及績(jī)效考核缺乏合理科學(xué)性等，致使薪酬激勵(lì)效果較差，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán)重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對(duì)一般的管理人員，擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的專業(yè)人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)，多種現(xiàn)象的發(fā)生是由于績(jī)效考核制度的不完善，薪資分配落實(shí)不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動(dòng)態(tài)薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵(lì)不夠及時(shí)。由于部門領(lǐng)導(dǎo)缺少有效激勵(lì)屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵(lì)實(shí)行的有效性，當(dāng)員工經(jīng)過自身努力，對(duì)企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有給予及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)嚴(yán)重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎(jiǎng)勵(lì)，但是過幾個(gè)月再兌現(xiàn)，其作用會(huì)事倍功半，對(duì)其余員工的模范作用亦會(huì)大打折扣。

三、薪酬激勵(lì)原理有效應(yīng)用的策略

摘要：在社會(huì)不斷進(jìn)步的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的較量，再加上電力企業(yè)對(duì)于人才的需求量逐漸增多，電力企業(yè)在招聘人才時(shí)，需要使用相對(duì)科學(xué)、比較合理的薪酬管理方式，而高質(zhì)量的績(jī)效考核，能夠增加電力企業(yè)對(duì)人才的吸引力，使電力企業(yè)招聘更多優(yōu)秀的人才，從而為電力企業(yè)的高速發(fā)展提供人才支撐。該文首先分析了績(jī)效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用，其次探討了優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的方式，以期對(duì)相關(guān)研究具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;電力企業(yè)薪酬管理;KPI;作用

1績(jī)效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業(yè)的年度任務(wù)目標(biāo)

電力企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營管理的過程中，通過績(jī)效考核可以將電力企業(yè)的年度工作任務(wù)劃分為很多小目標(biāo)以及小任務(wù)。因此，人力資源管理部門需要結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，以及不同階層職工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，督促工作人員順利完成階段性發(fā)展目標(biāo)，從而順利完成電力企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)包括企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的有效管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核等內(nèi)容，薪酬管理和績(jī)效管理是其工作的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動(dòng)力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵(lì)人才發(fā)揮自身能力、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能。基于此，本文將以如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理為題，論述了當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理工作創(chuàng)新的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新；路徑

一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，除了依靠物質(zhì)資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊(duì)伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實(shí)際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對(duì)癥下藥，促進(jìn)人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點(diǎn)是員工薪酬的管理。細(xì)分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要是員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的體系結(jié)構(gòu)、主要組成要素等，只有協(xié)調(diào)好員工薪酬的比例關(guān)系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展活動(dòng)中去。2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。根據(jù)人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經(jīng)濟(jì)性薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產(chǎn)生不同的效果。經(jīng)濟(jì)性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對(duì)員工在特定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效成績(jī)或者是結(jié)合員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等，這種經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方式的激勵(lì)效果是較好的，但是經(jīng)濟(jì)性薪酬管理激勵(lì)效果有一定的時(shí)效性，過了時(shí)效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎(jiǎng)勵(lì)、文化獎(jiǎng)勵(lì)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式對(duì)員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作情況和績(jī)效給予肯定，其中包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間、社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等。雖然無法用貨幣衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對(duì)于員工工作積極性激勵(lì)度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)其工作成績(jī)的認(rèn)可，所帶來的員工激勵(lì)效果時(shí)效性較長(zhǎng)。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時(shí)，可以結(jié)合自身實(shí)際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對(duì)于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會(huì)發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時(shí)，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績(jī)相等的薪資待遇，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會(huì)有所提升，會(huì)積極地調(diào)動(dòng)自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動(dòng)。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動(dòng)報(bào)酬不成正比，長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會(huì)越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動(dòng)企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

加入環(huán)旅已經(jīng)兩個(gè)多月了，任行政專員一職，雖然自己是行政管理專業(yè)畢業(yè)、也有過人事行政崗位實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，但“不在其位,不謀其政”，新的工作環(huán)境、新的行業(yè)、有限的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很多工作的真正實(shí)施都是跟想象的不一樣。在工作中，我努力從每一件事情上進(jìn)行總結(jié)，不斷摸索，掌握方法；因?yàn)樽约哼€是新人，在為人處事、工作經(jīng)驗(yàn)等方面經(jīng)驗(yàn)還不足，我時(shí)刻提醒自己，要誠懇待人，態(tài)度端正，積極想辦法，無論大事小事，我都要盡最大努力去做。

在這兩個(gè)多月中，我本著“盡自己努力把工作做好”的想法，積極的完成以下本職工作：

1、完善人事行政制度、員工手冊(cè)及其他人事行政表格；

2、負(fù)責(zé)員工入職、辭職、辭退手續(xù)的辦理；

3、員工電子檔案及文本檔案的建立與保管；

4、文書起草、修改；