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摘要：以中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部外勤為調(diào)查對象，通過公司對員工的一系列培訓的滿意度調(diào)查，從而來論證培訓對員工的激勵作用。同時還根據(jù)調(diào)查的結果，提出了有效的培訓模式。

關鍵詞：壽險培訓；學習期望；激勵

1問題的提出

平安保險公司是一個成熟的保險公司，當然它具有一套非常完善的培訓機制：（1）增員說明會。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質(zhì)的說明會，是公司提供一系列培訓中的一種。它主要的目的就是激發(fā)應聘者加入公司工作的熱情。（2）轉正培訓。這是員工從試用期轉為正式員工過程中的培訓，是公司系列培訓的一個步驟。成為正式員工后，他應對公司的各項規(guī)章制度有進一步的了解，進一步明確工作的職責與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓。這是一名員工在晉升前所進行的一種技能培訓。他的主要目的便是通過培訓，在對員工的工作表示肯定的同時，告知晉升以后的主要工作職責以及相關的工作要點、方法，進一步激發(fā)員工的工作熱情，向更高一職級邁進。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓方式。他的目的是使員工能融入公司這個大家庭中，更好地體會公司的經(jīng)營理念，以公司訓導及服務宗旨來鞭策與鼓勵自己。

2方法

2.1原始問卷的收集

被試：中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部各營業(yè)區(qū)壽險人（業(yè)務員），共計300人。

測評手段：根據(jù)各營業(yè)區(qū)人數(shù)，按比例發(fā)放調(diào)查問卷。發(fā)放過程中注意各職級的人、性別、學歷、業(yè)績好壞、入司時間長短等情況均應兼顧。

2.2測試樣本的篩選

樣本：最終選取有效樣本266人。其中，

(1)性別：

男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%

(2)學歷：

高中：187人，占71.1%大學：79人，占28.9%

(3)職級：

(4)業(yè)績：

較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%

(5)入司時間：

半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%

2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%

3調(diào)查結果及分析

(1)我們把增員說明會的影響分成4個等級，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。

通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會能夠搞得有聲有色，勢必會增加員工工作的信心。通過增員說明會，應聘者可以根據(jù)自身的情況并結合公司的現(xiàn)狀，判定自己是否適應所應聘的工作或者制定出相應的工作計劃與目標。這樣，不僅使應聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰(zhàn)斗力。(2)我們現(xiàn)在通過如下統(tǒng)計來觀察員工對轉正培訓的印象。

人數(shù)所占樣本比例（%）

從表中我們不難發(fā)現(xiàn)，有相當大的一部分員工希望通過轉正培訓能進一步提高自己的工作能力。因為在試用期，他們在工作中一定碰到許多問題，通過轉正培訓，這些問題才有可能得到相應的解決；同時，通過學習，能彼此借鑒，積累工作經(jīng)驗。

(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個等級，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。

認為“非常有效”及“有效”的被調(diào)查者共占89.8%，說明員工在晉升時的培訓是必需的，而且是充分受到員工認可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓，公司在開展培訓的時候，一定能獲得事半功倍的效果。

我們還從培訓的內(nèi)容與形式和以及學歷與培訓的形式等方面進行了問卷調(diào)查，根據(jù)分析得出了以下結論：

（1）無論是高學歷還是中等學歷的員工，他們都希望培訓內(nèi)容的設計者能理論與實際者來編排培訓的內(nèi)容。

（2）無論是高中學歷或是大學學歷，對于討論式和外出參觀式的培訓方式，喜歡者的人數(shù)均遠高于不喜歡者的人數(shù)；而對于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數(shù)均比喜歡此種培訓方式的人數(shù)多。

4構建科學的培訓模式

人的行為激勵過程，實質(zhì)上就是使刺激變量引起機體變量，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當目標達到之后，經(jīng)過反饋又強化了刺激，如此周而復始，延續(xù)不斷。而員工培訓正是遵循這一規(guī)律，通過對員工工作技能、公司訓導、服務理念、工作目標等進行強化，從本質(zhì)上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。

4.1首先端正對培訓的認識

企業(yè)應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現(xiàn)時代對企業(yè)經(jīng)營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調(diào)培訓的作用都不算過分。企業(yè)領導應把培訓作為企業(yè)的頭等大事來抓，把它作為企業(yè)發(fā)展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。并把培訓列入企業(yè)的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業(yè)預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正常化、經(jīng)?；?/p>

4.2加強對培訓的管理

企業(yè)首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業(yè)的任務、實現(xiàn)企業(yè)的目標、提高企業(yè)的業(yè)績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質(zhì)量，真正實現(xiàn)培訓的作用。

4.3建立科學的培訓系統(tǒng)

(1)遵循培訓的程序，如下圖：

(2)選擇合適的培訓主體：企業(yè)培訓者可分為企業(yè)專職培訓師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓者是企業(yè)培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業(yè)自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業(yè)可借用外部的培訓力量，與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓機構合作。

(3)選擇合適的培訓對象：企業(yè)培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業(yè)的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。

(4)設計合適的培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業(yè)存在的問題和不足，以及企業(yè)將來發(fā)展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內(nèi)容體系從總體上來看可分知識、技能和態(tài)度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內(nèi)容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。

(5)選擇合適的培訓方法：企業(yè)培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，①成人是通過干而學的；②成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的；③成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內(nèi)容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動學員學習的自主性、積極性。

(6)選擇合適的培訓形式。企業(yè)培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外等。具體采取什么形式，應根據(jù)培訓的任務、內(nèi)容及企業(yè)自身的情況來定。西方學者認為，企業(yè)培訓的環(huán)境氛圍應以輕松活潑為宜。

(7)引入先進的培訓媒介?，F(xiàn)代企業(yè)培訓的工具發(fā)生了很大的變化，除了傳統(tǒng)的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統(tǒng)、培訓軟件等先進技術越來越被企業(yè)在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。

參考文獻

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