導(dǎo)語(yǔ)：管理者負(fù)面反饋對(duì)員工績(jī)效的影響一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：管理者給予員工的反饋分為正、負(fù)兩個(gè)反饋源。而負(fù)面反饋是管理者對(duì)員工績(jī)效未達(dá)到組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，給予員工行為與工作結(jié)果的批評(píng)、指正與修改。此外，管理者負(fù)面反饋能夠從多方面因素對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響，而這些因素對(duì)于提高員工績(jī)效有利有弊，從而難以準(zhǔn)確判斷負(fù)面反饋對(duì)員工績(jī)效影響趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：負(fù)面反饋；管理者；員工績(jī)效

一、引言

在2020年全球疫情的大背景下，由于疫情的大面積蔓延，眾多企業(yè)面臨停產(chǎn)停工，社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平急劇下降，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)遭遇重創(chuàng)，造成市場(chǎng)主體平均預(yù)期2020年上半年銷售收入及經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)同比分別下降了近1/4。而隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和參與全球化程度的不斷深入，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨復(fù)雜時(shí)，企業(yè)想要提高效益，除技術(shù)、產(chǎn)品等硬性條件外，也需要有嚴(yán)格的管理，不可否認(rèn)，績(jī)效管理是一種強(qiáng)有力的企業(yè)管理工具。實(shí)施績(jī)效管理，是解決如今困境的一種最佳途徑。但企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不該受限于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。此外，在員工績(jī)效的諸多反饋源頭中，包括了管理者、合作者、員工自我認(rèn)知等。其中，管理者由于具有極其專業(yè)的判斷力與獎(jiǎng)懲權(quán)利，總是被認(rèn)為是對(duì)員工績(jī)效影響程度最大的來(lái)源。而員工在面臨著管理者各種負(fù)面反饋下，情緒資源往往呈現(xiàn)出不同狀態(tài)，導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效出現(xiàn)偏差，從而影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樨?fù)面反饋過(guò)程中的許多問(wèn)題都是相關(guān)方各主體動(dòng)態(tài)變化的特定后果，本文聚焦管理者負(fù)面反饋與員工績(jī)效，探究在負(fù)面反饋效應(yīng)下，員工對(duì)其自身績(jī)效的影響。

二、管理者負(fù)面反饋及員工績(jī)效的內(nèi)涵

管理者負(fù)面反饋是員工行為和績(jī)效未達(dá)到組織期望時(shí)，管理者所給予員工的指正與批評(píng)，其本質(zhì)是否定。在這種情況下，通常會(huì)導(dǎo)致員工把負(fù)面評(píng)價(jià)與自身因素相聯(lián)系。首先，負(fù)面反饋幫助員工準(zhǔn)確把握實(shí)際的績(jī)效差，并激勵(lì)員工改變工作行為方式或更加努力來(lái)補(bǔ)足績(jī)效偏差，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；但是，不恰當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋源在一定程度上也會(huì)引起員工實(shí)施諸如消極怠工、拒絕合作等反生產(chǎn)行為，降低員工績(jī)效，從而損傷企業(yè)勞動(dòng)效率，以至于影響到企業(yè)最終績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績(jī)效從管理學(xué)的角度來(lái)看，是對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的逐一分解。組織績(jī)效以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，個(gè)人績(jī)效的全面實(shí)現(xiàn)是組織績(jī)效的必要條件。所以組織績(jī)效的邏輯關(guān)系是:分解績(jī)效目標(biāo)—員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效要求目標(biāo)—組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)。因而員工績(jī)效對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。而員工績(jī)效可以理解為組織內(nèi)部的員工為組織績(jī)效所做出的努力成果和貢獻(xiàn)的收益。一般可以分解為兩個(gè)層面：?jiǎn)T工行為與員工的工作成果。

三、管理者負(fù)面反饋對(duì)員工績(jī)效的積極作用

（一）對(duì)高自尊員工有激勵(lì)效果

通常，高自尊個(gè)體會(huì)主動(dòng)地管理反饋環(huán)境，卻鮮少被動(dòng)接受反饋。同時(shí)，對(duì)于給予反饋的回應(yīng)不同個(gè)體之間也存在差異。而自尊往往是對(duì)于負(fù)面反饋而言最明顯的反饋差異因素。作為負(fù)面情緒的緩沖機(jī)制，自尊往往來(lái)自于個(gè)體在工作過(guò)程中獲得的積極的自我情感體驗(yàn)。高自尊員工面臨管理者負(fù)面反饋時(shí)，往往會(huì)積極給予正面反饋，并努力改正績(jī)效不足之處，而不是產(chǎn)生自暴自棄的怠工等反生產(chǎn)行為。所以，在自尊對(duì)調(diào)節(jié)負(fù)面反饋積極有效的條件下，負(fù)面反饋激勵(lì)高自尊員工做出積極行為效果較為明顯，同時(shí)，負(fù)面情緒長(zhǎng)期保持于低水平的穩(wěn)定，故更有利于提升員工個(gè)人績(jī)效。

（二）魅力型管理者對(duì)員工有正面效應(yīng)

在管理者與員工中，既存在著沒有超過(guò)雇傭勞動(dòng)合同中要求的經(jīng)濟(jì)性低質(zhì)量交換關(guān)系，也存在不限于雇傭勞動(dòng)合同要求的基于信任和責(zé)任的社會(huì)性高質(zhì)量交換關(guān)系。當(dāng)員工和管理者之間構(gòu)建積極良性的關(guān)系時(shí)，員工更傾向于把管理者作為協(xié)助輔助者而不是批評(píng)評(píng)價(jià)者，從而對(duì)于負(fù)面反饋的抵觸情緒就會(huì)較少。當(dāng)管理者專業(yè)水平越高，對(duì)員工績(jī)效的判斷和評(píng)價(jià)就越準(zhǔn)確，員工能夠從負(fù)面反饋中獲得的信息的準(zhǔn)確度也就較高且應(yīng)用價(jià)值也較大;并在管理者的反饋下，員工對(duì)于當(dāng)前的績(jī)效不足的認(rèn)可度也較高，從而更積極得進(jìn)行自我調(diào)整。魅力型領(lǐng)導(dǎo)通常有三項(xiàng)特質(zhì)，分別是：良好的洞察力和判斷力；正確訂立組織目標(biāo)并且準(zhǔn)確分配給員工；以工作的努力，堅(jiān)定員工的信念和自信心推動(dòng)員工完成績(jī)效目標(biāo)。員工觀察到優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的一些行為時(shí)，往往將其歸因于杰出的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。因而專業(yè)性較強(qiáng)的上級(jí)即便實(shí)施負(fù)面反饋，員工的抵觸情緒也較低且接受度較高，其正面效應(yīng)也更大。

（三）低認(rèn)知性任務(wù)的效果顯著

低認(rèn)知資源敏感性任務(wù)是指員工從事僅需要依賴于工作習(xí)慣來(lái)進(jìn)行自我控制，而不是基于認(rèn)知資源的非創(chuàng)新型任務(wù)。在無(wú)需分配太多認(rèn)知資源的標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)下，想依靠員工的自我認(rèn)知來(lái)糾正錯(cuò)誤是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，在這種情況下，接受負(fù)面反饋對(duì)于激勵(lì)員工正確完成那些容錯(cuò)率較低且容易忽略問(wèn)題，需要集中注意力、加強(qiáng)準(zhǔn)確性以避免錯(cuò)誤的低認(rèn)知性任務(wù)極其必要且有效的。由此可知，低認(rèn)知資源敏感性任務(wù)能夠作為管理者負(fù)面反饋和員工工作結(jié)果之間的良好媒介，并且在低認(rèn)知抑制性任務(wù)的背景下，負(fù)面反饋更有利于提高員工績(jī)效。在管理者恰當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋后，員工進(jìn)行自我調(diào)整的方向更加明確，并為之進(jìn)行績(jī)效努力，從而對(duì)改善產(chǎn)生偏差的工作結(jié)果有顯著效果，最終使員工績(jī)效提高。

四、管理者負(fù)面反饋對(duì)員工績(jī)效的消極作用

（一）過(guò)度的負(fù)面反饋引發(fā)員工不良負(fù)面情緒

從物種進(jìn)化規(guī)律的角度看，為了能夠更好地生存，動(dòng)物界即使是不同物種都有著許多共同特征，其中最為明顯的是動(dòng)物對(duì)使自身造成負(fù)面效應(yīng)事物的情緒反應(yīng)，通常比對(duì)機(jī)會(huì)及喜好事物的反應(yīng)來(lái)得更強(qiáng)烈。因而人類對(duì)于看似的負(fù)面效應(yīng)或壞事的反應(yīng)同樣也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒。而消極情緒往往對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體有更大的影響，因?yàn)榫哂邢鄬?duì)積極情緒的團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行組織決策時(shí)通常更加準(zhǔn)確、更加細(xì)致，更具有創(chuàng)新性，并在處理人際關(guān)系更為妥善。管理者若執(zhí)行負(fù)面反饋不當(dāng)并處理不及時(shí)，員工群體往往會(huì)陷入消極抵觸情緒和低氣壓中，導(dǎo)致工作效率低，主動(dòng)性較差。當(dāng)管理者常將過(guò)度的負(fù)面反饋帶給他所管理的工作團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)中，并不能妥善解決好這種互動(dòng)產(chǎn)生的負(fù)面情緒時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間很難進(jìn)行協(xié)作配合。此外，還會(huì)導(dǎo)致員工的個(gè)人情感濃厚，甚至人為設(shè)置障礙。這樣不僅使企業(yè)在員工管理上花費(fèi)的精力增加，還會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，造成員工沖動(dòng)賭氣而使工作發(fā)生不必要的損失，損害員工績(jī)效。

（二）不當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋影響員工自我效能的判斷員工的自我效能感是指員工對(duì)于自身完成某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所具有的信念和個(gè)體的自我感受。它對(duì)員工的情緒、思維和行為結(jié)果具有直接的影響。因而保持良好的自我效能感，對(duì)員工的工作績(jī)效和心理健康有著良好的促進(jìn)作用。而在一般企業(yè)中，自我效能感的體現(xiàn)在管理者粗暴而不全面的負(fù)面反饋下消磨殆盡。根據(jù)自我調(diào)整理論的核心，員工本體都存在判斷目前業(yè)績(jī)是否符合目標(biāo)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，避免自己無(wú)法勝任的任務(wù)且更傾向于使自己處在能夠有效應(yīng)對(duì)的環(huán)境中。但當(dāng)自我效能感達(dá)到滿足時(shí)，卻接收到不當(dāng)負(fù)面反饋表明其業(yè)績(jī)不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。自信心受到打擊的同時(shí)，有可能還會(huì)出現(xiàn)自我效能認(rèn)知出現(xiàn)懷疑，從而打擊員工的積極性與工作狀態(tài)，很大程度上會(huì)造成員工對(duì)于自身個(gè)人績(jī)效的認(rèn)知障礙，不利于員工績(jī)效的提高。

（三）模糊的負(fù)面反饋造成員工績(jī)效偏差現(xiàn)代國(guó)內(nèi)管理者部分忽視了負(fù)面反饋的及時(shí)性與準(zhǔn)確性的重要，選擇部分忽略或是含蓄的模糊反饋。這種模糊的負(fù)面反饋往往會(huì)帶來(lái)員工績(jī)效偏差。首先是關(guān)于及時(shí)性，只有當(dāng)管理者及時(shí)給予員工負(fù)面反饋，員工才會(huì)有充分的時(shí)間去矯正錯(cuò)誤的工作行為。但是當(dāng)員工行為存在偏差，或者績(jī)效表現(xiàn)沒有達(dá)到預(yù)期時(shí)，管理者選擇延遲反饋或忽略反饋時(shí)，員工難以從負(fù)面反饋中獲取高質(zhì)量的信息。其次，準(zhǔn)確性也常常被管理者所忽略。當(dāng)在反饋信息豐富環(huán)境中提出了模糊反饋，員工不能直接理解，而需要自行解釋和推斷。此時(shí)，接收信息的員工需要通過(guò)對(duì)環(huán)境和管理者的暗示信息進(jìn)行觀察、分析和體會(huì)，去領(lǐng)悟管理者的真正意圖。這樣不僅會(huì)使得員工在完成工作時(shí)無(wú)法及時(shí)調(diào)整錯(cuò)誤，無(wú)法提高績(jī)效，還會(huì)使員工在理解管理者含蓄反饋時(shí)出現(xiàn)偏差，從而導(dǎo)致績(jī)效偏差。

（四）單獨(dú)的負(fù)面反饋無(wú)法改善反饋無(wú)效的狀況若企業(yè)出現(xiàn)員工因?yàn)閷?duì)待遇水平和工作滿意度不滿所帶來(lái)的員工管理機(jī)制的失效現(xiàn)象。員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感會(huì)降低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景失去信心，對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力喪失認(rèn)同感。員工通常希望個(gè)人價(jià)值得到最大化發(fā)揮，工作成果可以收到上級(jí)的正面認(rèn)可，事業(yè)得到有充足的成就感。但是，當(dāng)員工長(zhǎng)期接收負(fù)面反饋，從而認(rèn)為無(wú)法得到與自身業(yè)績(jī)匹配的績(jī)效反饋與薪酬，會(huì)認(rèn)為長(zhǎng)期下去沒有任何前途，從而消極怠工，導(dǎo)致管理機(jī)制形同虛設(shè)。此時(shí)如果一味執(zhí)行負(fù)面反饋，反而適得其反，對(duì)員工績(jī)效形成致命的打擊。企業(yè)管理機(jī)制失效，負(fù)面反饋也變得無(wú)關(guān)痛癢。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，雖然正面反饋在一定程度上能夠提高員工的工作積極性，營(yíng)造更和諧的工作氛圍。但一味的正面反饋很難反映出企業(yè)暗藏的問(wèn)題。因而，為了使價(jià)值最大化和效率最大化，恰當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋至關(guān)重要。一方面管理者需要明確地分派工作績(jī)效并及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)員工工作行為與成果做出反饋，而員工則要借力負(fù)面反饋，積極調(diào)整自身，共同努力完成績(jī)效目標(biāo)。優(yōu)秀的企業(yè)員工能夠以理性且成熟的方式接納消化負(fù)面反饋并快速成長(zhǎng)，同樣地，卓越的管理者也應(yīng)該能夠精準(zhǔn)而恰當(dāng)?shù)貍鬟_(dá)負(fù)面反饋，幫助員工提高績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)

[1]胡海港.柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020(10):103-104.

[2]鄭曉濤,俞明傳,王綺.管理者負(fù)面反饋與員工績(jī)效:中介機(jī)制和緩沖效應(yīng)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2017(20):43-45.

[3]孫婷.環(huán)境動(dòng)態(tài)性、認(rèn)知柔性與中小板企業(yè)績(jī)效偏差[J].財(cái)會(huì)通訊,2020(18):31-34.

[4]郭文靜.說(shuō)者無(wú)心,聽者有意:負(fù)面反饋為何以及何時(shí)被看作辱虐[D].蘭州:蘭州大學(xué),2018.

作者：馬永昕 王肖肖 黃銘鍇 常光輝