導(dǎo)語：貨幣非貨幣方法結(jié)合評估人力資源價值論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從人力資源價值的貨幣性評估方法；人力資源價值的非貨幣性評估方法；人力資源價值評估方法創(chuàng)新進(jìn)行論述。其中，主要包括：貨幣性評估方法是用貨幣單位計量人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值、未來工資報酬折現(xiàn)法、人力資源的價值是其未來收入的貼現(xiàn)總值、未考慮職工流失和在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動工作崗位的可能性、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法、隨機報酬評價法、隨機報酬模型是弗蘭霍爾茨ii1971年提出的、內(nèi)部競標(biāo)法、力資源的成本計量是從人力資源投入的角度來確認(rèn)和計量支出的計量模式、非貨幣性計量方法就是通過編制人員實際工作業(yè)績評價表、工作績效評價法、主觀期望效用這個概念包含著兩個基本的內(nèi)容等。具體請詳見。

一、人力資源價值的貨幣性評估方法

貨幣性評估方法是用貨幣單位計量人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值，以便將人力資源價值納入會計核算體系之中。

1、未來工資報酬折現(xiàn)法

未來工資報酬折現(xiàn)模型是美國學(xué)者巴魯克．列夫和阿巴．舒爾茨i于1971年提出的。他們認(rèn)為，按照經(jīng)濟學(xué)中價值的概念，人力資源的價值是其未來收入的貼現(xiàn)總值。計算公式為：式中：Vn——一個n年齡員工的人力資源價值；It——該員工第t年的預(yù)計年收入；R——適用于該員工的收益折現(xiàn)率；T——退休年齡。

上述價值模型考慮了在計算人力資源價值時員工為企業(yè)服務(wù)的年限，反應(yīng)了企業(yè)利用人力資源的功能，可使人力資源得以有效分配。但該模型未考慮職工流失和在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動工作崗位的可能性，并且忽略了“效率系數(shù)”這一復(fù)雜因素對人力資源價值的影響，忽略了人力資源創(chuàng)造的剩余價值部分。

2、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法

1964年，美國的霍曼遜提出調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型以評估人力資源價值。他主張以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，計算企業(yè)員工的人力資源價值。根據(jù)企業(yè)之間盈利水平的差異主要是因為人力資源素質(zhì)的不同所造成的這一理論依據(jù)，將員工的未來工資報酬的現(xiàn)值乘以一個效率系數(shù)，用該系數(shù)計量給定企業(yè)人力資源的相關(guān)效率。

3、隨機報酬評價法

隨機報酬模型是弗蘭霍爾茨ii1971年提出的。他認(rèn)為人對于組織的價值在于他能夠提供未來的用途和服務(wù)，與他預(yù)期所處的職位或服務(wù)狀態(tài)相聯(lián)系。一個人未來時期在一個組織機構(gòu)內(nèi)擔(dān)任某職位的可能性是隨機的，在這種隨機過程中人所提供的服務(wù)是對組織的報償。其公式如下：式中：ERV——人力資源價值；i——系列服務(wù)職位（i=1，2，3，……，m）；m——離開職位；Ri——組織從該員工可占據(jù)的各種職位i中得到的價值（Rm=0）；P(Ri)——某人擔(dān)任某種職位的概率；t——時間（從1到n）。

該模型較之前面模型考慮的因素更加全面，但是其各因素的計量也建立在推測的基礎(chǔ)上，并沒有提出一個精確的計量方法。

4、內(nèi)部競標(biāo)法

內(nèi)部競標(biāo)法是赫奇棉和瓊斯1967年提出的。他們認(rèn)為，在一個組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價值，是各部競相爭用羅致的對象，這些人力資源的價值，可由各部門或各利潤中心的經(jīng)理通過投標(biāo)競價來確定，這個最高競價也就是該員工的價值。

5、成本法

人力資源的成本計量是從人力資源投入的角度來確認(rèn)和計量支出的計量模式，目的在于對人力資源的投資額進(jìn)行計量，提供人力資源的成本信息。

二、人力資源價值的非貨幣性評估方法

人力資源價值的計量方法除了貨幣性計量方法外，還應(yīng)有非貨幣性的計量方法。非貨幣性計量方法就是通過編制人員實際工作業(yè)績評價表，人員發(fā)展?jié)撃艿目伤苄栽u價表，評價實施人才激勵機制帶來的效果，判斷人才流動率。

1、技能一覽表

這是用非貨幣性的方法評估某一企業(yè)中人力資源價值的最基本方法。這種方法是將各個組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來，以此作為企業(yè)分析考評人力資源價值的準(zhǔn)備資料。

2、工作績效評價法

評價工作績效所采用的方法是將影響職工工作績效的各種因素分為不同等級，按重要程度的一定順序排列號，給每個職工進(jìn)行級別排列。這種級別排列可能是按一個標(biāo)準(zhǔn)尺度的排列，也可能是按多個標(biāo)準(zhǔn)尺度的排列。

3、潛力評估法

職工潛力是指個人將來可望為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，即某人在某企業(yè)中將會擔(dān)任責(zé)任更重大的職務(wù)時的潛在能力。潛力評價法是用于確定企業(yè)某職工在工作中的成長和職務(wù)提升可能性的方法。

4、工作態(tài)度測定法

該方法主要用來評價企業(yè)職工工作態(tài)度。評估企業(yè)員工工作態(tài)度，可以分別從管理人員和員工的角度填寫問卷，來了解管理人員和企業(yè)員工對于工作中的某些客觀事物的認(rèn)知差別。

5、主觀期望效用評價法

主觀期望效用這個概念包含著兩個基本的內(nèi)容：主觀效用和主觀概率。這里所謂的主觀效用指的就是經(jīng)濟意義上的主觀價值，是使用某種資源的人所感知到的這種資源的價值。

三、人力資源價值評估方法創(chuàng)新

國內(nèi)外的會計學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家從不同的角度出發(fā)，對人力資源價值的評估方法提出過許多評估方法，很難做出某一種方法是唯一正確、唯一可行的判斷。本文提出的觀點是應(yīng)該將貨幣計量方法和非貨幣計量方法相結(jié)合來對人力資源的價值進(jìn)行評估。