導(dǎo)語：資本價格論淺析市場營銷論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

〖摘要〗從國有企業(yè)經(jīng)理人資本的重要性和激勵現(xiàn)狀著手分析，確立了國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論。在前人的基礎(chǔ)上初步構(gòu)造了一種國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格量化模式，并對幾種具體操作形式進(jìn)行了簡要闡述。

〖關(guān)鍵詞〗國有企業(yè)勞動力資本經(jīng)理人資本價格論量化

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，國有企業(yè)改革要進(jìn)一步深化，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度走上持久的良性循環(huán)，勞動力資本取代非勞動力資本成為促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的“發(fā)動機(jī)”，是改革成功的關(guān)鍵。國有企業(yè)經(jīng)理人是擁有全部國有企業(yè)資本使用權(quán)的特殊勞動力資本，他具有權(quán)，對國有企業(yè)具有重要的指引作用。對國有企業(yè)經(jīng)理人的深化認(rèn)識，充分調(diào)動他的積極性和創(chuàng)造性，無疑是十分重要的。

一國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論

(一)國有企業(yè)經(jīng)理人資本的界定

在現(xiàn)代公司制度下，“企業(yè)人”大致可以分為三類，即出資人、經(jīng)理人（包括企業(yè)家）和員工。西方企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)的活動實際上包括市場決策（指在發(fā)現(xiàn)相對價格，捕捉市場機(jī)會，預(yù)測市場走勢之后做出市場決策）和生產(chǎn)過程（即在市場決策的基礎(chǔ)上通過技術(shù)手段把生產(chǎn)要素的投入組合成新的產(chǎn)品的過程）兩大相互街接的組成部分。在這兩種經(jīng)濟(jì)活動中，不同的“企業(yè)人”扮演不同的角色。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，衡量這種不同的差別性可以用個人財富多少，市場決策能力的優(yōu)劣以及承擔(dān)風(fēng)險能力高低來區(qū)分，也就是說，可用“財富”及“市場能力”為標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)別“企業(yè)人”，其中具有較強(qiáng)的市場能力但財富不多的企業(yè)人，被稱之為經(jīng)理人。國有企業(yè)經(jīng)理人就是指在國有企業(yè)所有制形式中沒有法人資產(chǎn)的所有權(quán)，而擁有企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)的經(jīng)理人，即國有企業(yè)中基于委托與關(guān)系（Arrow-port）的法人資產(chǎn)人。

勞動力資本理論（張福明，陽志成）認(rèn)為勞動力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)、能夠為產(chǎn)權(quán)主體勞動力本身帶來剩余價值，包括才干、知識、技能、資歷、時間、健康和壽命等因素的價值。據(jù)此可知國有企業(yè)經(jīng)理人資本就是凝結(jié)在國有企業(yè)經(jīng)理人體內(nèi)能夠為產(chǎn)權(quán)主體國有企業(yè)經(jīng)理人帶來剩余價值的價值，它是經(jīng)理人資本自己在國有企業(yè)所有制形式中的表現(xiàn)，具有以下特征：

1、國有企業(yè)經(jīng)理人資本產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)可以分解為所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)。國有企業(yè)經(jīng)理人資本的產(chǎn)權(quán)屬于經(jīng)理人自身，能夠為自身帶來超過自身價值的價值，而且它不同于其他內(nèi)部勞動力資本的是國有企業(yè)經(jīng)理人資本還擁有其他內(nèi)部勞動力資本和非勞動力資本的使用權(quán)。

2、國有企業(yè)經(jīng)理人資本具有勞動力資本的資本共性。就是能夠為所有權(quán)主體經(jīng)理人本身帶來剩余價值，這也就是馬克思揭示的資本的共性，是勞動力資本的一個重要特征。只有為經(jīng)理人自身帶來剩余價值，讓經(jīng)理人從被雇傭的簡單商品的地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹\求共同發(fā)展的伙伴關(guān)系，才不至于關(guān)閉其積極性，保證了其他資本的保值和增值。

3、國有企業(yè)經(jīng)理人資本的特殊合作性。經(jīng)理人勞動力資本由于專業(yè)、特長、崗位等不同，具有專用性，即單個勞動力資本應(yīng)用范圍狹窄，因此在使用過程中需要相互依賴協(xié)作，而且不是被動的協(xié)作，國有企業(yè)經(jīng)理人勞動力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動的總收益與單獨行動的總收益之差），謀求共同發(fā)展，建立企業(yè)內(nèi)的契約，是主動性的合作，也就是說企業(yè)的一切活動都是合作博弈的過程。而且經(jīng)理人資本是生產(chǎn)要素的組合人，是企業(yè)的創(chuàng)新者和經(jīng)濟(jì)發(fā)燕尾服的推動者，是稀缺資源配置的決策人，從而為企業(yè)適時而又合理地做出決策，實現(xiàn)管理與土地、勞動和資本三大要素的組合并創(chuàng)造財富，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。

(二)國有企業(yè)經(jīng)理人資本的重要性

國有企業(yè)要在日趨激烈的競爭中取得較大優(yōu)勢，要獲得長足發(fā)展，要使國有企業(yè)徹底脫困，最難的不是資金短缺、技術(shù)落后和社會負(fù)擔(dān)沉重，而是需要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的勞動力資本。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)即Q＝ALαKβ（Q代表產(chǎn)量，L和K分別代表勞動力和非勞動力資本投入量，α、β分別表示L和K在Q中的比重），根據(jù)函數(shù)作者對美國1899——1922年其間有關(guān)經(jīng)濟(jì)資料的分析和估算，α約占0.75，β約為0.25[1]。這就說明勞動力資本的產(chǎn)量彈性遠(yuǎn)比非勞動力資本的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的3倍。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨也作了類似的研究，他通過對美國1900——1957年農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，在這一期間，非勞動力資本投資增加4.5倍，相應(yīng)的利潤增加3.5倍；而勞動力資本投資增加3.5倍，利潤則增加17.5倍。所以，在國有企業(yè)改革過程中，最大限度地提高α值，即勞動力資本對全部資本的貢獻(xiàn)率，充分調(diào)動勞動力資本的積極性，是一個至關(guān)重要的問題。

國有企業(yè)經(jīng)理人資本是勞動力資本中最具有領(lǐng)導(dǎo)性的資本。他依法擁有法人資本的使用權(quán)，具有判斷力、忍耐力等特殊素質(zhì)以及掌握了監(jiān)督和管理、生產(chǎn)要素才能，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的新組合，在對國有企業(yè)生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少和如何生產(chǎn)等有關(guān)全局的大事進(jìn)行決策。國有企業(yè)經(jīng)理人資本的激勵狀況事關(guān)國有企業(yè)的興衰成敗。

(三)國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵狀況及問題分析

1、國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人資本積極性的激發(fā)水平令人擔(dān)憂，導(dǎo)致優(yōu)秀國有企業(yè)經(jīng)理人流失嚴(yán)重。據(jù)1999年某調(diào)查表明國有企業(yè)經(jīng)理人對管理方式的不滿意率是48%，其中在薪酬項目調(diào)查中，認(rèn)為薪酬待遇公平的僅占13%，而不公平率竟達(dá)57.4%[2]。另據(jù)2002年薪酬滿意度調(diào)查，國有企業(yè)經(jīng)理人的不滿意情緒相對外企業(yè)經(jīng)理人而言，更明顯。認(rèn)為“太少，與我付出相差太大”的比例達(dá)到27.28%，而在外企中這一比例只有16.34%[3]。再從表一中可以看出，國有企業(yè)普遍存在嚴(yán)重不公平的分配機(jī)制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營管理積極性、主動性和創(chuàng)造性。

表一：2000年各性質(zhì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬水平比較表（％）

年薪國有企業(yè)集體企業(yè)私營企業(yè)外商及港澳臺投資

2萬元以下62.650.320.015.8

2萬至4萬元25.023.514.225.7

4萬元至6萬元7.98.715.020.1

6萬至10萬元3.98.019.917.6

10萬至50萬元0.58.716.712.7

50萬元以上0.10.814.28.1

資料來源：引自中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》

這種不公平性主要表現(xiàn)在：

（1）平均主義的獎金制度泛濫成災(zāi)。獎金人人拿，干好干壞，做多做少一樣拿，而且經(jīng)理人資本與其他勞動力資本的薪酬差距沒有真正拉開，變相地把浮動薪金固定化，又出現(xiàn)了新的“大鍋飯”，不能體現(xiàn)不同勞動力的不同貢獻(xiàn)，也束縛了經(jīng)理人資本積極性的發(fā)揮。

（2）薪酬的數(shù)量度量缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，主要還是依靠定性指標(biāo)。缺乏一套系統(tǒng)的以業(yè)績?yōu)槔砟畹墓芾砦幕?，其中薪酬的量化?biāo)準(zhǔn)有待著力研究。

（3）國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬固定比例非常高，浮動部分偏低，不能真正體現(xiàn)經(jīng)理人資本的價值，很難激勵經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造性地工作。

（4）很多政企未能完全分開，國有企業(yè)經(jīng)理人仍由政府任用，薪酬的發(fā)放往往論資排輩，處處出現(xiàn)“工齡工資”，這就無形地排擠了年輕的優(yōu)秀經(jīng)理人。

2、國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵現(xiàn)狀的后果

國有企業(yè)經(jīng)理人的這種薪酬現(xiàn)狀，導(dǎo)致部分經(jīng)理人心理和行為變異，通過不正當(dāng)手段來獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在離任前基于對自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到合理的待遇補(bǔ)償時鋌而走險地“自我獎勵”、違法獲得物質(zhì)利益而出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。據(jù)一份對虧損國有企業(yè)的調(diào)查表明，政策性虧損和宏觀經(jīng)濟(jì)變動引起的虧損占10%，而因經(jīng)營管理不善引起的虧損竟達(dá)80%左右[4]。在國有企業(yè)虧損的同時，企業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟(jì)犯罪現(xiàn)象嚴(yán)重，據(jù)遼寧省各級檢察院1993年以來查處的發(fā)生在虧損國有企業(yè)的1546件經(jīng)濟(jì)犯罪案件中，涉及經(jīng)理層的占一半以上，而在這些經(jīng)理人犯罪案件中，快退休的經(jīng)理人占75%[5]?？杀摹?9歲現(xiàn)象”讓許多本非常優(yōu)秀企業(yè)家跌落為階下囚。

3、國有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵程度的原因分析

國企經(jīng)理人勞動力資本的積極性激發(fā)現(xiàn)狀從勞動力產(chǎn)權(quán)關(guān)系上分析，是由現(xiàn)階段薪酬的本質(zhì)所決定的。目前國有企業(yè)還處于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的過度時期，勞動力仍然是簡單的商品，勞動力產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，在政治上國企經(jīng)理人是國家的主人但，在經(jīng)濟(jì)上勞動仍然表現(xiàn)為雇傭勞動，薪酬是雇傭勞動的實現(xiàn)形式，按照等價交換原則進(jìn)行，薪酬的本質(zhì)是勞動力的價格或價值的表現(xiàn)形式。這一薪酬本質(zhì)下的國有企業(yè)經(jīng)理人的收益只能維持勞動力的簡單再生產(chǎn)，根本沒能力增加勞動力資本投資，極大地阻礙了國有企業(yè)經(jīng)理人積極性的發(fā)揮。

（四）有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論的必然性

把國有企業(yè)經(jīng)理人資本作為資本來對待，提出國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論并非偶然的異想，它適應(yīng)了社會生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展的客觀要求，是充分調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)理人的積極性，繼續(xù)深化實施國有企業(yè)“兩個置換”（聶正安，湖南商學(xué)院教授），使國有企業(yè)改革走向終極的理論依據(jù)之一。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，雇用勞動制成為勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的主要方式，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，勞動力資本，特別是國有企業(yè)經(jīng)理人資本不再滿足于被雇傭的簡單商品地位。生產(chǎn)力進(jìn)一步了發(fā)展，勞動力資本成為必然。國有企業(yè)面對知識經(jīng)濟(jì)時代，把國有企業(yè)經(jīng)理人作為資本來使用、增值即國有企業(yè)經(jīng)理人資本化是趨勢、是方向。

國有企業(yè)經(jīng)理人資本化就是國有企業(yè)經(jīng)理人作為產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主體與資本所有者在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)κ芪械娜糠ㄈ速Y本行使使用權(quán)，以勞動和資本雙重的身份分享企業(yè)剩余價值，導(dǎo)致自身收益的增值。勞動力資本化使薪酬的本質(zhì)發(fā)展為勞動力資本價格，國有企業(yè)經(jīng)理人可以得到自身勞動力價格，在一定程度上分享剩余價值，使得國有企業(yè)經(jīng)理人得以維持簡單再生產(chǎn)，而且又能夠激勵經(jīng)理人增加勞動力資本投入，提高自身素質(zhì)，給經(jīng)理人資本擴(kuò)大再生產(chǎn)提供物質(zhì)條件。因為國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格使薪酬突破了經(jīng)理人價格的數(shù)量界限，使勞動力資本的投資邊際收益率不再為零，適應(yīng)了等量投入要求——等量收益的市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，自然能夠激勵經(jīng)理人增加勞動力資本投資。

目前在國有企業(yè)中，經(jīng)理人年薪制、經(jīng)理人持股計劃等新舉措是國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論支撐下出現(xiàn)的新事物，把經(jīng)理人個人利益和企業(yè)整體的長遠(yuǎn)利益捆綁在一起，能夠長期激勵經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價值，必然能夠在優(yōu)良的土壤里茁壯成長。

國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論使國有企業(yè)由簡單的按勞分配走向把按勞動與按資本相結(jié)合的分配，由過去的按勞動力價格分配走向按勞動力資本價格分配，使經(jīng)理人憑借自己的勞動和本身的勞動力資本所有權(quán)分享企業(yè)剩余價值，真正實現(xiàn)了多勞多得，體現(xiàn)了薪酬的公平性。從這一角度分析，經(jīng)理人資本價格論也是調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)理人積極性的較好理論。

二國有企業(yè)經(jīng)理人資本量化函數(shù)

（一）薪酬

薪酬是勞動力資本價格的普通稱呼，它是指勞動力資本投入勞動的補(bǔ)償和資本收益，同時也是企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分。薪酬主要有三個方面的功能：1、補(bǔ)償功能。對勞動力資本必要的勞動消耗的補(bǔ)償，以維持勞動力資本的簡單再生產(chǎn)；2、激勵功能。勞動力資本價格能夠給勞動力資本帶來剩余價值，運用得當(dāng)能夠大幅度提高勞動力資本的積極性，激勵勞動力資本增加自身的投資，從而提高勞動效率。

3、調(diào)節(jié)功能。市場化的薪酬——勞動力資本價格實現(xiàn)了勞動力的全社會合理流動，能夠促進(jìn)勞動力資本優(yōu)化配置。馬斯洛把人的需要劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)[6]。薪酬可以使國有企業(yè)經(jīng)理人獲得食物保障、社交關(guān)系及尊重的需要，有時還代表其在企業(yè)中的成就和貢獻(xiàn)以及他在社會中的地位，一定程度上滿足經(jīng)理人自我實現(xiàn)的需要。

如何正確計量、支付國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格呢？也就是說怎樣定量分析國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呢？目前我國國有企業(yè)中較為流行的經(jīng)理人薪酬模式有以下幾種：

1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基本薪金＋津貼＋養(yǎng)老金計劃；

2、一攬子模式：就以某一個固定值（一般以年薪衡量）來支付；

3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）；

4、非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃。

以上四種薪酬模式隨著全球經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展和我國國有企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，弊端不斷顯露：1、經(jīng)理人責(zé)任心下降，易于產(chǎn)生偷懶行為，只能激勵經(jīng)理人的短期行為；2、經(jīng)理人的行為有變異趨勢，如前文所述的“灰色收入”和“59歲現(xiàn)象”。

國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格理論上是由國有企業(yè)經(jīng)理人的勞動力價格和勞動力資本收益構(gòu)成，即由按勞動分配和按資本分配相結(jié)合，也就是說國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格是按勞分配與按資本分配相結(jié)合的產(chǎn)物。

（二）國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格的量化函數(shù)

正因為此，引起了一些理論學(xué)者的濃厚研究興趣。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）構(gòu)造了一個委托——（Arrow——Port）模型來分析行為人的執(zhí)法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執(zhí)法者的瀆職行為的最低薪金[7]。他們比較了執(zhí)法人員永遠(yuǎn)不瀆職的執(zhí)法行為和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）瀆職時執(zhí)法者的收益。

1、一個任期為N期的經(jīng)理不瀆職，則他的預(yù)期收益現(xiàn)值為S＝W1＋W2/(1r)…Wn/(1r)n-1

2、如果經(jīng)理在第i期瀆職，則經(jīng)理的預(yù)期收益流現(xiàn)值為：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1

在上面的兩個式子中，S表示經(jīng)理人在任期內(nèi)的預(yù)期收益流現(xiàn)值，P表示瀆職者被發(fā)現(xiàn)的概率，b代表由瀆職者而帶來的貨幣值，r表示貼現(xiàn)率，Wi是執(zhí)法者在第i時期上的固定收入，Vi表示執(zhí)法者的瀆職行為被發(fā)現(xiàn)后在其他職位上的收入

該模型提供對經(jīng)理人行為選擇的一個基本描述，為分析經(jīng)理人薪酬提供了工具支持，但從我國國企經(jīng)理人的現(xiàn)狀來看，存在以下幾個方面的不適應(yīng)性：（1）假定經(jīng)理只在某一期采取道德風(fēng)險行為，但考慮“有限理性經(jīng)濟(jì)人”，只要道德風(fēng)險行為能夠獲得更大的利益，經(jīng)理就會在其任職的每一年都進(jìn)行，直至他被發(fā)現(xiàn)或者是離開企業(yè)。在我國已經(jīng)披露的經(jīng)濟(jì)案例中，只犯案一次的經(jīng)理占極少數(shù)。（2）沒有考慮經(jīng)理收入的一個重要組成部分，即按勞動與按資本結(jié)合分享企業(yè)剩余價值部分，這一部分價值與企業(yè)業(yè)績密切相關(guān)，在討論人行為激勵問題時是一個要重點分析的因素。

在我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬制度中，從全社會角度看，涉及降低生產(chǎn)成本，增強(qiáng)競爭和支付薪酬吸引、留住人才；從單個企業(yè)內(nèi)部來看，涉及到保險與激勵兩個問題，要求既能保證國有資產(chǎn)的保值與增值，又能克服經(jīng)理潛在的道德風(fēng)險，防止經(jīng)理為獲取個人的高收入而在經(jīng)營中采取過分的冒險行為，同時又可以激勵經(jīng)理努力工作，在追求個人期望收益最大化的同時，最大化企業(yè)市場價值?；诖?，接下來進(jìn)一步討論國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格量化函數(shù)。

在我國，縱觀全國國有企業(yè)，基本上可以歸納為三種類型：一是已經(jīng)上市的股份制有限公司；二是為已發(fā)行股票（內(nèi)部發(fā)行）但還沒有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是沒有進(jìn)行股份制(股份合作制)改造的企業(yè).據(jù)《經(jīng)理人》雜志曾委托深圳市蘭邦市場調(diào)查公司所調(diào)查的結(jié)果顯示，國有企業(yè)經(jīng)理人心目中理想狀態(tài)的薪酬構(gòu)成依次是基本薪金、獎金、住房津貼、醫(yī)療、保險、交通津貼、學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會、一定額度的交際應(yīng)酬費用、企業(yè)內(nèi)部股份和其他。這種薪酬的組成部分對于國有企業(yè)并不陌生，但往往執(zhí)行之后并不見效，這原因就在于企業(yè)在確定經(jīng)理薪酬即經(jīng)理勞動力資本價格時，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的模型或函數(shù)，在各組成成份中比例失調(diào)，既使絕對數(shù)量上去了，相對外部而言，相對數(shù)量又顯示出了不公平性，使薪酬喪失了其本質(zhì)作用——激勵功能。一般情況下，國有企業(yè)經(jīng)理的薪酬由經(jīng)理人勞動力價格（維持經(jīng)理人勞動力資本簡單再生產(chǎn)所需要的生產(chǎn)資料的價格總和）和按勞動分享與按資本分配的企業(yè)剩余價值組成。如果用S表示一定時期內(nèi)（以一年為標(biāo)準(zhǔn)）經(jīng)理勞動力資本價格現(xiàn)值，則S＝（A＋KB）/（1＋r）

其中A是勞動力價格，它與個人績效無關(guān)，但受其他因素影響，B是企業(yè)剩余價值，與個人績效緊密相關(guān)，K是一個衡量個人績效對資本價格影響程度的權(quán)值，在討論范圍內(nèi)，0≤K≤1（K＝0時，S＝A，是傳統(tǒng)薪酬模式），r表示一定時期內(nèi)的貼現(xiàn)率。這個函數(shù)看似簡單，但它非簡單的線性函數(shù)，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本應(yīng)說復(fù)雜的函數(shù)可能對于經(jīng)理心理、行為的調(diào)節(jié)具有更有力的作用，但過分復(fù)雜的函數(shù)或模型會導(dǎo)致其不可操作，為此，在筆者的討論中，把A看作一個在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定的固定值，K在同一企業(yè)中也被近似看作是不變的，此時，經(jīng)理報酬函數(shù)可以從線性的角度來考察。

與個人績效無關(guān)的勞動力價格A一般是指經(jīng)理人勞動力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于維持經(jīng)理人的簡單再生產(chǎn)。雖然這在一定時期是相對穩(wěn)定的，具有一定的確定性，但它與經(jīng)理人所在部門的經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)薪酬緊密聯(lián)系在一起，經(jīng)理人所在部門或企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越好，自然經(jīng)理人勞動力價格A也就越高，這有利于增強(qiáng)經(jīng)理人切實關(guān)心企業(yè)、為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的精神。勞動力價格在全部薪酬中所占比例一般為10－20%，不同企業(yè)可根據(jù)不同情況而確定。

與個人績效有關(guān)的變量是薪酬的主要組成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（醫(yī)療、保險、養(yǎng)老金計劃、交通補(bǔ)助、住房津貼、帶薪休假及學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會）B1和獎勵性薪酬B2。基本薪酬在內(nèi)容上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部門、崗位、經(jīng)理人知識、學(xué)歷及能力為基礎(chǔ)，同時受企業(yè)外部因素如宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力供求狀況等影響，但是基本薪酬在發(fā)放的形式上與最低生活保障薪酬并不分開。因為基本薪酬和最低生活保障金在一定時期內(nèi)都具有相對的穩(wěn)定性（KB1近似被看作一不變量，與A值一起在實際中一般以月薪、季薪或半年薪發(fā)放）。獎勵性薪酬B2是指一定時期內(nèi)在企業(yè)市場價值增值的情況下，根據(jù)經(jīng)理個人對企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)率K的大小而發(fā)放給經(jīng)理人的薪酬，它是一種風(fēng)險性收入，為此這部分薪酬使經(jīng)理人從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，切實地去關(guān)心企業(yè)，努力為企業(yè)的發(fā)展而工作，這有利于克服經(jīng)理的短期行為，激發(fā)其長期行為，解決國有企業(yè)的“老大難”問題。據(jù)有關(guān)資料表明，基本薪酬約占薪酬總額的50－60％，獎勵性薪金約占薪酬總額的20－30％。

-（三）函數(shù)在不同國有企業(yè)中的具體核算

1、股票已上市的國有企業(yè)經(jīng)理勞動力資本價格

S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r）（1）

其中W是表示該經(jīng)理所持有的本公司股票的買方期權(quán)（至少二年以上），用N表示該企業(yè)一定時期內(nèi)流通的股份數(shù)量（不包括本期新增股），P1、P0分別表示該企業(yè)股票的期初和期末收盤價，Pti表示公司股票的動態(tài)價格，Pt0表示經(jīng)理期權(quán)的履行價格，M為經(jīng)理在公司所購買的股票數(shù)量（經(jīng)理在與企業(yè)簽訂購買股合同時，可以只付一定數(shù)額的現(xiàn)金，如合同簽訂以Pt0的價購買公司股票100萬股，可以只付10萬元或更少一點，如果企業(yè)業(yè)績很佳，經(jīng)理人甚至可以在簽訂合同時無需支付現(xiàn)金，只要求交納一定的押金，在其履行期權(quán)時支付所購股份的現(xiàn)金，這使得雙方都無需承擔(dān)現(xiàn)金損失，是一種很好的規(guī)避風(fēng)險型投資；另外，經(jīng)理可以放棄期權(quán)，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得該類型經(jīng)理勞動力資本價格形式為：

S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r）

（N>0，M≥0）（2）

由（2）式中的第二項，我們可以看出，企業(yè)經(jīng)理報酬是股票期末價格的增函數(shù)，股票期末價格（P1）越高，經(jīng)理所得報酬也就越多，且其增加的幅度由公司的流通股數(shù)量N決定。從第三項可以看出，當(dāng)股票價格Pti超過買方期權(quán)價格Pt0時，經(jīng)理的報酬S也會隨之增加，增加的數(shù)量與期權(quán)的股票數(shù)量呈正相關(guān)，其增加權(quán)值為M。從以上兩項我們都能看到另一種情況即當(dāng)期末價格小于期初價格或買方期權(quán)價格大于股票動態(tài)價格時，經(jīng)理的薪酬S會大幅度地下降，甚至影響到A。這對于那些熱衷于配股、擴(kuò)股以擴(kuò)張資本而忽視公司內(nèi)部治理人的公司，起著積極地抑制作用。因為當(dāng)股票下跌時（P12、股票已發(fā)行但未上市的和沒有進(jìn)行股份制改造的國有企業(yè)經(jīng)理勞動力資本價格

S＝[A＋K（B1＋B2）＋hMP＋tZ]/（1＋r）（3）

其中的B表示企業(yè)的利潤增量，M表示經(jīng)理所購買的該企業(yè)的股份量（當(dāng)M>0時，則（3）式為已發(fā)行股票但未上市的國有企業(yè)經(jīng)理人的勞動力資本價格；當(dāng)M＝0時，則（3）式為沒有進(jìn)行股份制改造的國有企業(yè)經(jīng)理勞動力資本價格，P是購買的單價（企業(yè)發(fā)行股主要目的在于集資，為此經(jīng)理人無須簽訂購買合同，只要在購買時付清現(xiàn)金就行），h表示該企業(yè)每股股票所能分紅的權(quán)量，一般由企業(yè)自主決定，Z表示企業(yè)的相對業(yè)績（未上市國有企業(yè)無法確定自身的市場價值，為此用企業(yè)相對價值來初估自身價值），t是其系數(shù)。

從（3）式中，可得出，一方面，hMP是一個非負(fù)數(shù)，不管企業(yè)盈利還是虧損，它都有利于經(jīng)理工資的增長，經(jīng)理層會積極購買企業(yè)股票，取得分紅的權(quán)利（至少二年以上才可分紅）。但同時也會促長經(jīng)理人的“干好干壞一個樣”的心理，使其表現(xiàn)出一定的懶惰性。另一方面，KB是經(jīng)理薪酬S的一個增函數(shù)，企業(yè)利潤增量越大，經(jīng)理勞動力資本價格就越高，這就使得經(jīng)理切實關(guān)心企業(yè)的業(yè)績，一心去提高企業(yè)的利潤增量來最大化自己的價格，其缺點是易于激發(fā)經(jīng)理人的短期行為。為此又引入另一個變量tZ，tZ是表示經(jīng)理根據(jù)企業(yè)相對業(yè)績所獲得的收入，它把企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)的競爭掛上鉤，有利于企業(yè)自身競爭力的增強(qiáng)，激發(fā)經(jīng)理人長期行為，Z采用企業(yè)的相對業(yè)績表示而不采用企業(yè)相對利潤，是因為企業(yè)的相對利潤并不一定具有相關(guān)性，失去比較基礎(chǔ)，也就無法準(zhǔn)確判斷出企業(yè)經(jīng)理人的真正價格，而企業(yè)的相對業(yè)績可以反映出企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)水平、企業(yè)的地理位置、歷史因素、經(jīng)理人能力對其的影響率。所以利用本企業(yè)的相對業(yè)績在實際中更易于應(yīng)用。

以上分析表明，對于沒有進(jìn)行股份制改造的國有企業(yè)經(jīng)理，他的薪酬相對而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金沒有多大的保護(hù)性，更具有風(fēng)險性；同時，也無法保證國有資產(chǎn)的保值與增值，易于產(chǎn)生鞭打快牛的輪棘效應(yīng)。為此股份制改造，讓國有企業(yè)走進(jìn)市場，成為真正的市場主體是國企改革的必然趨勢。目前，針對第二類、第三類企業(yè)，在實際中可增加一個保證國有企業(yè)保值與增值的約束，即如果在經(jīng)理的任期內(nèi)，經(jīng)理使資產(chǎn)增值，則可在得上述報酬的同時，還可以拿到一個與企業(yè)資產(chǎn)增值密切相關(guān)的獎勵紅包，否則，經(jīng)理的報酬將以上述報酬為基礎(chǔ)進(jìn)行沖減。

三國有企業(yè)經(jīng)理人勞動力資本價格量化函數(shù)實施將存在的問題

（一）參數(shù)K的估計問題。理論上分析，K應(yīng)該是一個區(qū)間段，即K屬于（0，1）。因為K是一個衡量個人績效對薪酬影響的權(quán)值，當(dāng)K＝0時，個人績效對薪酬產(chǎn)生負(fù)激勵或者根本不產(chǎn)生激勵，只會扼殺經(jīng)理的積極性，增長經(jīng)理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不僅受個人績效的影響，而且根據(jù)勞動力資本價格論要增強(qiáng)個人績效對薪酬影響的作用，我們可以認(rèn)為M屬于（1/2，1）。

（二）企業(yè)相對業(yè)績的評估。企業(yè)相對業(yè)績是把企業(yè)作為一個主體融入市場，并與之相同行業(yè)的企業(yè)相對比而得出的，它加強(qiáng)了企業(yè)的競爭觀念。但它受到多方面因素的影響，如企業(yè)規(guī)模、市場占有率、市場知名度和美譽(yù)度、企業(yè)的技術(shù)水平、地理位置等因素，且各項因素的估計又具有一定的不可確定性。為此企業(yè)應(yīng)委托專業(yè)公司完成，以節(jié)省人力、物力、財力。

（三）委托人的道德風(fēng)險問題。建立在人業(yè)績上的激勵模型要求有關(guān)人業(yè)績信息是對稱的，因為只有在此情況下，委托人和人才都知道前者應(yīng)該支付給后者多少，模型才具有法律上的可執(zhí)行性。否則，若有關(guān)人的業(yè)績的信息是非對稱的，或業(yè)績的度量具有主觀隨意性，人若無法證實委托人觀測到的信息，則可能出現(xiàn)委托人道德風(fēng)險問題。因為當(dāng)委托人觀測到產(chǎn)出高時，根據(jù)模型委托人應(yīng)該支付給人高的報酬，但委托人可能謊稱產(chǎn)出不高而逃避履行責(zé)任，把應(yīng)支付給人的收入據(jù)為已有，如果人預(yù)期到委托人可能要賴賬，人的工作積極性就會大大下降，薪酬的激勵作用也就失去了其本質(zhì)。

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-注解：

-[1]高鴻業(yè)主編《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》——經(jīng)濟(jì)管理出版社；

-[2]秦穎王衍飛《國有企業(yè)員工士氣水平的調(diào)查與分析》——《管理現(xiàn)代化》

-2001—1；

-[3]21世紀(jì)人才報2002年《薪酬概述》；

-[4]、[5]黃群慧張凡《國企經(jīng)理,行為如何長期化》；

-[6]周妙群主編《管理心理學(xué)》——廈門大學(xué)出版社1996—6；

-[7]譚勁松黎文靖《國有企業(yè)經(jīng)理人行為激勵的制度分析：萬家樂為例（上）》——《管理世界》2002年第10期。

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-參考資料：

-1、辛向陽《“五九現(xiàn)象”與中國的企業(yè)家制度》——《工業(yè)企業(yè)管理》1999—11；

-2、張福明勞《動力資本價格論——對現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中工資本質(zhì)問題的研究》——《探索》2001—1；

-3、鄭大奇王飛翔主編《薪酬支付的藝術(shù)》中國言實出版社；

-4、李勇《國有企業(yè)經(jīng)理報酬制度》《工業(yè)企業(yè)管》1999－8；

-5、陽志成《淺析勞動力資本》——《經(jīng)濟(jì)論壇》；

-6、魯開根《國有企業(yè)家資源價值配置模式與政策取向》《商業(yè)經(jīng)濟(jì)文薈》2001－4；

-7、張國強(qiáng)《淺析國有商業(yè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)缺陷及對策》2000－2；

-8、王剛《期權(quán)：國企經(jīng)營者激勵的新方式》《工業(yè)企業(yè)管理》2000－9；

-9、秦穎王衍飛《國有企業(yè)員工士氣水平的調(diào)查與分析》《管理現(xiàn)代化》2001－1；

-10、馮虹主編《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》經(jīng)濟(jì)管理出版社1997－4；

-11、孫蘭著《21世紀(jì)的國有企業(yè)》。