導語：高職教師培養(yǎng)與激勵經(jīng)驗及啟示一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：介紹新加坡理工學院教師培養(yǎng)的四個方面經(jīng)驗，即：嚴格的準入制度、在項目中保持和提升技能、順暢的流動機制、上司提升下屬為使命的文化氛圍。同時還歸納了新加坡教師激勵方面的五大機制，即：公平公正不公開機制、協(xié)商式目標管理機制、心理收入激勵、培訓獎勵機制與物質(zhì)獎勵機制。最后歸納了這些經(jīng)驗對我國高職教育的四點啟示，即：建立協(xié)商式的目標管理機制，有利于教師的成長和目標達成；講求公正公平和在某些方面不公開策略，可更好調(diào)動教師的積極性；學校工作不過度量化，講求總體公平；減少橫向比較，加強心理收入激勵。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育；教師培養(yǎng)；教師激勵

一、引言

從20世紀九十年代以來，我國的高等職業(yè)教育經(jīng)歷了生存發(fā)展階段、規(guī)模擴張階段，現(xiàn)在已進入內(nèi)涵建設階段[1]。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，高等職業(yè)教育專項經(jīng)費與生均撥款額度都有了大幅提升，使得高職教育的辦學條件，特別是硬件條件有了明顯的改善。然而，做大做強我國高等職業(yè)教育的重要和關(guān)鍵因素還在于人的因素。在如何建設一支既有較高專業(yè)理論水平又有很強動手實踐能力，適應我國高職教育發(fā)展的高素質(zhì)高技能的師資隊伍方面，還沒有好的思路和做法[2][3][4]；在如何激勵廣大教師積極參與教學改革、主動承擔實驗室建設與課程建設任務、提高教育教學水平方面，還沒有找到優(yōu)化的途徑[5][6][7]；在如何科學合理規(guī)劃和幫助教師專業(yè)發(fā)展方面也沒有好的理念和做法[8]。眾所周知，新加坡在高等教育，包括職業(yè)教育，都有很先進的理念和做法，在世界范圍內(nèi)都具有很高的影響力。筆者有幸參加了2016年國家留學基金委組織的赴新加坡的第一個高等職業(yè)教育管理培訓班，考察了新加坡三所典型的理工學院（新加坡理工學院、南洋理工學院、共和理工學院）及南洋理工大學，通過為期三個月走訪、聽報告、實地調(diào)研等活動，對新加坡高職教師培養(yǎng)培訓與激勵方面的理念與做法有了更清楚的認識?！八街⒖梢怨ビ瘛?，以下將探討新加坡理工學院在教師培養(yǎng)培訓方面的經(jīng)驗，期望這些做法與理念對國內(nèi)的高職教師培養(yǎng)與激勵有啟示和借鑒意義。需要特別說明的是，新加坡的理工學院（英文稱為Polytechnic）在層次上相當于或略高于國內(nèi)的高等職業(yè)技術(shù)院校，因此在下文中，將新加坡的理工學院教師稱為高職教師。

二、新加坡高職教師培養(yǎng)與培訓的經(jīng)驗

（一）新加坡高職教師實施了嚴格的準入制度

新加坡的教師分為公務員與非公務員兩種，中小學、工藝教育學院（相當于國內(nèi)的中專與技校）及理工學院教師均屬于公務員性質(zhì)，而新加坡的六所大學的教師一般不屬于公務員性質(zhì)。屬于公務員性質(zhì)的教師在取得相應的專業(yè)文憑后，還需要到新加坡指定的機構(gòu)，比如南洋理工大學國立教育學院（NIE）進行為期一年（部分專業(yè)為兩年，比如體育專業(yè)）的全日制職前培訓，獲得學士后教育課程文憑（PGDE）后才能到學校任教。PGDE課程培養(yǎng)主要目的在于，開闊準教師教育教學方面的視野，提升專業(yè)教師在教育、教學和管理等方面的能力，開拓他們的思維。接受PGDE課程培訓的教師的遴選與錄取由新加坡教育部（MOE）負責，MOE還負責教師培訓期間的薪水的發(fā)放（月薪約為1500－2000新元）。擬聘任教師的學校負責新教師的實習，而NIE的主要任務是負責教師的培訓工作。教育部在遴選時有不成文規(guī)定，一般要在初級學院排名前30%的優(yōu)等生才可能被接收為新教師參加培訓。除此之外，還要求新教師口齒清晰、相貌端莊不怪異、服裝簡樸不暴露等要求。因此，獲得受聘資格與職位的教師具有較強的榮譽感與較高的社會地位。由于高等職業(yè)教育的職業(yè)性，這就要求從事職業(yè)教育的教師不僅要懂得一般的教育教學理論，更要求有很高的職業(yè)技能。因此，新加坡國內(nèi)的五所理工學院對教師的引進，均把具有五年以上的企業(yè)工作經(jīng)驗作為入職的基本條件。實際上，理工學院受聘的教師都是相關(guān)企業(yè)的技術(shù)骨干和專家能手，這一方面保證了學院教師可以將最先進的技術(shù)帶到理工學院的課堂上，另一方面也建立了理工學院與企業(yè)的聯(lián)系，為校企合作開展項目開發(fā)與人才培養(yǎng)奠定了良好的基礎。實際上，新加坡國內(nèi)的理工學院師資培養(yǎng)與引進的政策也經(jīng)歷過一個發(fā)展過程。在新加坡建國初（20世紀六七十年代），職業(yè)教育（層次為中職）主要是為解決社會問題（待業(yè)青年的就業(yè)）而設立的。職業(yè)教育定位低、撥款少、地位低，沒有得到廣大學生和家長的認可（這種情況與今天中國的情況相似），很難吸引優(yōu)秀的人才從事職業(yè)教育。大約從20世紀九十年代開始，為了適應工業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展需要，高等職業(yè)教育得到了空前發(fā)展，人才培養(yǎng)的要求也日益提高，這迫使高等職業(yè)院校追求建立高素質(zhì)的師資隊伍。因此，理工學院師資隊伍建設也經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，早期從企業(yè)租借（即企業(yè)兼職教師），到后來（約20世紀八十年代）通過校企合作方式來培養(yǎng)，到目前大部分從企業(yè)引進這三個發(fā)展階段。新加坡高等職業(yè)院校以任人唯賢的理念面向全世界公開招聘優(yōu)秀人才，教師的國際化程度很高。人才招聘與篩選執(zhí)行標準的程序，對符合品德、語言、能力、學歷、經(jīng)驗與健康等要求的應聘人員要經(jīng)過非正式與正式的多次面試，最終才能被錄用，一般首次簽訂2～3年的合同。非正式的面試通常由院系的主管教師對應聘者輕松面談，詢問其對理工學院工作量與現(xiàn)職工作量的比較情況，詢問其到理工學院工作的設想等；第二次非正式面試通常由系主任執(zhí)行，進一步了解應聘者對教學與教研方面的看法，之后與第一次面試的主管教師進行溝通，得出可被錄用的一致看法后，再進行正式的面試。正式的面試一般由理工學院的人力資源部門組織，面試合格通過的人員由學院與其簽訂正式合同。在招聘中對應聘者的品德與能力要求較高，當兩者不能同時滿足要求時，傾向選擇品德優(yōu)秀而能力稍弱的應聘者，他們認為品德的好壞決定了其工作態(tài)度，而能力的強弱只是暫時影響其工作貢獻的大小，通過后續(xù)的培訓能力還可以得到有效提升。

（二）新加坡高職教師在參與項目中提升技能

由于技術(shù)發(fā)展日新月異，從企業(yè)招聘到了非常優(yōu)秀的教師，若沒有實時有效的培訓途徑，經(jīng)過3～5年（對IT行業(yè)可能只要經(jīng)過1～2年時間），理工學院的教師所掌握的技術(shù)就可能落后或遭淘汰，不能滿足學生就業(yè)與發(fā)展的需求。因此，新加坡的理工學院營造了很好的機制與氛圍，讓廣大教師積極參與各類項目，在項目的開發(fā)中提升技能，保持與企業(yè)技術(shù)的同步，甚至是獲得超前于企業(yè)當前所用的技術(shù)儲備。新加坡南洋理工學院創(chuàng)院院長林靖東先生依據(jù)醫(yī)學院學生培養(yǎng)醫(yī)生的路徑提出了著名的“教學工廠”的理念，這一理念的核心點就是要保持和提升理工學院教師的技能的領(lǐng)先性。在“教學工廠”理念指導下，林先生提出了“無貨架壽命”理念與“無界化”理念。其中的“無貨架壽命”理念是依據(jù)一般商品都有使用有效期問題而提出的，他敏銳地感覺到，要保持理工學院教師的價值，就要通過真刀真槍的企業(yè)項目的實踐鍛煉，使教師在學校工作若干年后，還能重新回到企業(yè)做研發(fā)工作。不僅其價值不會貶損，而且還能得到提升，即理工學院教師的價值是由市場來評判，這就是“無貨架壽命”理念的內(nèi)涵。正是有了高標準從企業(yè)引進高素質(zhì)的人才到理工學院來任教，同時又有“無貨架壽命”理念支撐教師參與項目提升自身的技能，從而保持理工學院教師自身的市場價值。一方面能吸引更多更好的企業(yè)高技術(shù)高技能人才加入到理工學院教師隊伍，另一方面還加強了學校與企業(yè)的聯(lián)系與溝通，將高水平的應用型開發(fā)項目帶到理工學院，形成了良性互動，支撐和保持了新加坡理工學院教師隊伍的高技術(shù)、高技能與高水平。“無界化”理念的內(nèi)涵是指傳統(tǒng)的系與系、專業(yè)與專業(yè)、甚至是學校與企業(yè)之間等條塊分割的管理體制，打破其邊界，實現(xiàn)無界化，用項目管理的形式來組織和完成任務的一種理念?！盁o界化”理念的實質(zhì)是打破過去的邊界，調(diào)動一切資源高效完成項目。過去企業(yè)與學校談合作項目，可能要分別到很多系、部，有了“無界化”理念，成立了由項目經(jīng)理牽頭的項目組，由其組織校內(nèi)的人力、物力等資源，企業(yè)只需要和項目組打交道就可完成項目的洽談。通過“無界化”理念指導下的項目，可以讓理工學院系與系、專業(yè)與專業(yè)、學校與企業(yè)的人員進行充分的交流與溝通，互相學習，對培養(yǎng)教師的專業(yè)技能、團隊合作與溝通能力等都有極大作用。理工學院校企合作項目的目的是提升教師技能、能力和培訓學生，因此在選擇校企合作項目時通常有兩個原則：一是不以盈利為目的，二是不做重復項目。由于理工學院師資團隊具備高的技能與強的開發(fā)能力，加上不以盈利為目的，可使項目合作開發(fā)降低成本，因此對于企業(yè)的某些技術(shù)開發(fā)，跟理工學院合作是一個很好的選擇。同時，由于理工學院是以提升教師研發(fā)能力為目標，重復完成相似的項目對提升教師能力沒有太多意義，因此項目經(jīng)理在遴選校企合作項目時，會拒絕一些要大量生產(chǎn)和重復性的研發(fā)項目。

（三）新加坡高職教師在校企中有順暢流動機制

“流水不腐、戶樞不蠹”，要保持高職教師的高水平與活力，必須建立高職教師在校企之間順暢的雙向流動機制。實際上，理工學院的教師由于具備較高的技術(shù)能力與項目開發(fā)能力，加上“無貨架壽命”理念指導下的教師能力得以保持與提升，相關(guān)企業(yè)與理工學院在人員互聘互用甚至是流動方面相當順暢。前面介紹了理工學院可以從企業(yè)吸收優(yōu)秀的員工充實到理工學院的教師隊伍，相反企業(yè)也可經(jīng)常從理工學院“借用”教師。通常有兩種形式，一種是企業(yè)向理工學院“租借”教師，在租借的半年或更長時間內(nèi)，被租借的教師完全在企業(yè)從事科技開發(fā)工作，由企業(yè)給教師發(fā)放薪水，同時企業(yè)還要向理工學院支付相關(guān)費用，用以彌補被租借教師離開學校工作崗位后造成的費用。第二種形式是理工學院的教師被企業(yè)引進，全職到企業(yè)去工作。理工學院對這一種流動持開放包容的態(tài)度，不會因“惜才”而不愿意放人走。理工學院的眼光是長遠的，雖然暫時減少了一名優(yōu)秀教師，但同時又增加了一條聯(lián)系企業(yè)與學校的紐帶。新加坡南洋理工學院的動漫設計系的主任之前曾在該學院工作，后被日本SONY公司“挖走”，在公司擔任經(jīng)理職務，經(jīng)過五六年時間后，該學院計劃開設動漫專業(yè)時，其開辦專業(yè)理念與SONY公司的這名經(jīng)理的背景十分匹配，因此又被學院請回來創(chuàng)辦該專業(yè)?，F(xiàn)在南洋理工學院的這個專業(yè)在新加坡享有盛名，幾乎每年的新加坡總理的講話PPT都是由該學院動漫專業(yè)承擔完成。

（四）提升下屬作為上司使命的文化氛圍

新加坡社會治理有幾個理念，講求規(guī)劃、講求效率、注重務實，同時還形成了上司將提升下屬作為自已使命的文化氛圍。2001年4月，新加坡教育部推出了教師專業(yè)發(fā)展計劃，依據(jù)教師特長、才能和志向，選擇職業(yè)發(fā)展軌道，即教學軌道、領(lǐng)導軌道與高級專業(yè)軌道。在理工學院，系主任或項目經(jīng)理會根據(jù)下屬的特點與專業(yè)，為其選擇和設計專業(yè)發(fā)展軌道，發(fā)揮其長處，安排合適的工作任務，鍛煉和提升其技能，提升水平。在安排工作任務時，會考慮適當減少其他常規(guī)工作量，在時間、人員配備與資源上給予保障。比如參加項目時，可適當減少教學工作量。在考核領(lǐng)導或管理者時，也會特別重視其在培養(yǎng)和提升下屬方面的業(yè)績。

三、新加坡高職教師的激勵機制

（一）公平公正不公開的機制

新加坡社會講求公平公正，但不是非常強調(diào)公開，甚至在某些方面不公開。在理工學院，系部主任或項目經(jīng)理給下屬安排工作任務時，講求公平與公正。這種公平公正不是建立在某一時某一事基礎上的，而是建立在一段時間內(nèi)的。比如某下屬剛?cè)肼毣蚣依镉行『⒁疹?，上司就可暫時先少安排一些工作，等過一段時間后再適當增加一些工作量。對于年齡超過55周歲年長員工，上司也酌情減少工作安排。對員工的年終考核結(jié)果和收入分配等情況，對同級的同事是不公開的，而僅對員工本人告知結(jié)果。為了減少這種不公開造成了不公正不公平的情況，考核結(jié)果雖然對同級同事保密，而對上一級的領(lǐng)導和管理者則是公開的。當下屬感覺到受到不公正的待遇時，可以找上司的領(lǐng)導表達自已的意見。這種機制與安排，充分調(diào)動了考核的正面作用，同時極大地抑制了考核的負面效果。

（二）協(xié)商式的目標管理機制

新加坡大學與理工學院都引入了協(xié)商式的目標管理機制。每年年終，員工都要對本年的工作進行總結(jié)，提出下一年的工作目標與計劃，寫成書面的報告，呈交給系主任或經(jīng)理。系主任或經(jīng)理要對照上一年的計劃，對下屬一年來的工作進行評價，幫助他分析成敗得失的原因，總結(jié)經(jīng)驗。系主任或經(jīng)理根據(jù)下一年的工作重點與方向，大約會花兩小時時間與下屬一對一協(xié)商，討論確定下一年的工作重點與內(nèi)容，提出在教學、科研與管理等方面的目標要求，并形成書面的報告，呈交學校主管領(lǐng)導。當上司提出的目標要求與員工的要求不一致時，還可以進行協(xié)商修改，直到雙方都滿意，雙方最后簽字同意。這種協(xié)商式的目標管理方式充分尊重了教職員工的個體差異與自身特點，這樣制定出的目標得到了員工的真正認同，更能發(fā)揮員工的積極性，以致達成目標。

（三）心理收入激勵

新加坡大學與理工學院都十分重視心理收入的激勵。所謂心理收入激勵，就是我們所說的精神激勵，而非物質(zhì)激勵。例如南洋理工大學成立了“許文輝獎學金”，其特別之處不在于它的獎金有多高（每項大約5000新元），而在于它的機制。獲得這一獎勵的畢業(yè)生除了自已可以拿到獎金外，還由其提名一名在幾年大學學習生活中對其影響和幫助最大的教師獲得“大學教育獎”，同時還由其提名一名中學時期對其幫助和影響最大的中學教師獲獎，兩名教師與學生一同上臺，由部長或南洋理工大學校長頒發(fā)證書與獎金，獲獎教師的心理收入是相當巨大的。當理工學院的教師指導學生參加國內(nèi)大賽或國際大賽獲獎歸來時，一般安排學?；虿块T領(lǐng)導到機場迎接，或在公共場合給他們頒獎，用這種隆重的儀式激發(fā)指導教師與學生的積極性，讓他們獲得很高的心理收益。實際上，這種激勵有時會取得比物質(zhì)與金錢激勵更優(yōu)的效果。

（四）培訓激勵機制

培訓激勵也是新加坡的一種很特別的激勵方式。新加坡已形成一種文化，當某人獲得了一個培訓的機會，表明其受到重視，工作和能力得到認可，上司對他又提出了新的希望和要求，因此也是對個人的一種激勵方式。新加坡教師的職責不僅局限于教書，還體現(xiàn)在學生管理、項目開發(fā)、行政管理工作等方面。短期的工作一般以項目形式來開展，設置項目經(jīng)理，并組織團隊開展工作，等項目結(jié)束后，經(jīng)理與團隊解散，形成了一種能上能下的機制。這種機制無形中增強了員工加強學習的積極性和主動性，對提升員工的技術(shù)能力與水平起到了至關(guān)重要的作用。

（五）物質(zhì)激勵機制

新加坡大學與理工學院的物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在花紅的分配與晉升優(yōu)先性方面。根據(jù)員工一年來在教學、科研、管理及多方面工作表現(xiàn)，對照上一年提出的工作目標與任務，由系主任或經(jīng)理，對本部門的所有員工進行打分排序，根據(jù)打分排序情況分配年終花紅。在一個部門內(nèi)全體員工的花紅分配總體呈正態(tài)分布，即極少數(shù)最優(yōu)秀的員工獲得約3倍月薪的花紅，大4444部分員工獲得約1倍的花紅，排名最低的員工獲得的花紅為零。當然員工的排序與花紅的分配是不公開的，僅對員工自身與上司公開。

四、新加坡經(jīng)驗對我國高職教師培養(yǎng)的啟示

通過學習新加坡多所理工學院教師培養(yǎng)與培訓的經(jīng)驗以及激勵機制，比照國內(nèi)高職院校的實際，可以得到以下四點啟示。

（一）建立協(xié)商式的目標管理機制，有利于目標達成和教師成長

國內(nèi)高職院校雖然也要求教師制定填寫年度目標與計劃，但大都流于形式，沒有通過系主任和二級學院領(lǐng)導坐下來與教師進行一對一的認真討論，所訂的目標不是好高騖遠就是輕易達成。造成這種現(xiàn)象的根源在于，在現(xiàn)行考核評價機制下，教師的個人發(fā)展目標與單位或?qū)W院的部門發(fā)展目標錯位。教師的個人目標往往集中在個人擅長的研究領(lǐng)域，期望拿到幾項科研課題，多發(fā)表幾篇有影響的研究論文，或自己承擔的課程能沖擊高級別的精品課，因為這些工作與教師職稱評定或工作待遇升檔等密切相關(guān)；而學院或部門每年或一段時間都有若干項中心工作，比如學科的建設、實驗與實訓室的建設工作、開展新專業(yè)的申報或人才培養(yǎng)方案修訂等工作，這些工作的成績往往只記在少數(shù)幾位負責人頭上，導致參與教師的興趣不高。引入了協(xié)商式的目標管理機制后，二級學院領(lǐng)導將認真分析每位教師的特點與特長，充分了解每位教師的個人需求，認真規(guī)劃設計其專業(yè)發(fā)展，制定出教師真正認可的目標與計劃，就可以得到很好的落實；同時，通過一對一的交流，也讓教師換位思考，充分了解二級學院或部門的工作重點和方向、整體的發(fā)展思路，自覺將人個的發(fā)展納入學院與部門的發(fā)展軌道中來。協(xié)商式的目標管理機制，加強了二級學院領(lǐng)導與教師之間的溝通，讓雙方的發(fā)展目標得到充分的交流與融合，最后形成了高質(zhì)量的書面目標計劃，自然也能得到很好地執(zhí)行。

（二）講求公正公平和在某些方面不公開

策略，可更好調(diào)動教師的積極性公平公正公開是我們歷來所提倡和重視的原則。實際上，當涉及到教師的收入及排名等隱私和敏感問題時，過度公開不但不能激發(fā)教師的積極性，相反會挫傷教師的積極性。我國很多學校每年都搞教師的教學水平排名、教師科研成果排名、年終獎勵排名及師德水平排名等。管理者的初衷可能是想通過公開排名，讓先進者感到光榮，讓后進者感受到壓力，從而引導后進者向先進者學習，但實際效果往往卻適得其反。比如，我國很多學校每年都搞績效考核，并根據(jù)考核排名分配績效工資，并將考核排名與績效工資在單位張榜公開。盡管第一名與最后一名只有三兩百塊的績效工資差距，但教師在此關(guān)注的不只是獎金的多少，而是其工作成效與面子，這很容易影響領(lǐng)導與教師、教師之間的和諧。還比如，有些學校為促進教師重視教學、提高教學水平，每學期搞教學水平排名，在校內(nèi)公之于眾，且不說這種排名評分的客觀性，單就其公開方式與客觀效果就值得商榷。排名考核靠后的教師往往很受打擊，然而又不能獲得有針對性的幫助與指導，使教學水平排名失去意義?？扇〉淖龇ㄊ沁@些排名對教師本人公開，對二級學院領(lǐng)導和學校領(lǐng)導公開。這一方面保護了廣大教師的自尊心與隱私，同時也避免個別領(lǐng)導偏袒或打擊個別教師的行為，保證評比的公平與公正性。

（三）學校工作不過度量化，講求總體公平

我國高職院校將很多工作都量化起來，比如授課、實訓室建設、專業(yè)建設、人才培養(yǎng)方案的制訂與修訂、新專業(yè)的申報等都折合成若干課時與工作量，按工作量發(fā)放相應的補貼。這種做法是將過去只計教學工作量的模式加入了非教學工作量的部分，似乎更能調(diào)動教師的積極性。但當這種作法過度采用后，就會造成一種消極的后果，即：沒有報酬就消極怠工。實際上，在一所學院，有很多工作是沒有辦法量化的，比如給學生做思想工作及開展一些調(diào)研工作等。新加坡高校的作法是，不將教師的工作過度量化，由系主任和項目經(jīng)理統(tǒng)籌部門的工作，有些教師在一定時間（比如上一學期或一年）里少做工作，在下一段時間則多承擔工作，但在整個時間范圍內(nèi)做到大致平衡。這種做法就能減少很多的矛盾，從而極大地調(diào)動教師們的積極性。為保證這種做法順利實施，要求部門領(lǐng)導要有很高的組織能力和領(lǐng)導藝術(shù)外，更要有一顆公平公正的心，同時也要形成部門領(lǐng)導工作向?qū)W校領(lǐng)導公開的機制，保證總體的公平與公正。

（四）減少橫向比較，加強心理收入激勵

新加坡所有理工學院年終花紅的總額是按部門員工的平均薪水發(fā)放到部門，再根據(jù)部門成員的表現(xiàn)排名發(fā)放，使分配額大致呈正態(tài)分布。不同院系不同專業(yè)的工作與成績是不易比較的。我國很多高職院校的年終獎金分配沒有形成制度，具有很大的隨意性，往往進行重復獎勵。比如對當年獲得高級別教學成果獎、學生競賽獎等獎項的部門，會分配到較多的年終花紅總額資金，導致往往一項成績有專項獎勵外，還有學院獎勵和部門獎勵等重復獎勵。而且，不同的學科和專業(yè)性質(zhì)不同，取得成果的等級與形式也有很大的差異，比如，有的專業(yè)發(fā)表一篇國內(nèi)的核心期刊論文是很難的事，而有的專業(yè)可能發(fā)表一篇國際級的SCI或EI論文卻相對容易。因此，不能用同一把尺子來衡量一所學校各部門和專業(yè)所取得的成績，而應減少不科學的橫向比較。在不排斥物質(zhì)與金錢激勵的前提下，學校要更加注重對教師的心理收入激勵，對獲得榮譽的教師給予更多的精神獎勵，比如在網(wǎng)站報刊上進行報導宣傳，安排獲獎人上臺發(fā)言、分享心得與經(jīng)驗、發(fā)榮譽證書等，這往往會有更好更持久的的激勵效果。

五、結(jié)語

新加坡教育的成功在很大程度上得益于在教師隊伍的培養(yǎng)、培訓與激勵機制方面的成功，從而為社會培養(yǎng)了大批的高素質(zhì)的勞動者，促進了該國經(jīng)濟的騰飛和現(xiàn)代化的實現(xiàn)。由于國情、文化與體制等方面的差異，今天我們學習該國理工學院在教師的培養(yǎng)培訓與激勵機制方面的經(jīng)驗時，要學習其理念與精髓，須依據(jù)本土實際進行批判性的學習與借鑒，切不可盲目全盤照抄照搬。

作者:張立 單位:廣州番禺職業(yè)技術(shù)學院

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