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摘要：探討了企業(yè)家和管理者職能與角色定位的問題。分析了創(chuàng)新內容與層次、環(huán)境震蕩性等約束條件對企業(yè)家和管理者職能與角色定位的影響。

關鍵詞：企業(yè)家管理者職能與角色

企業(yè)家理論和管理者理論是解釋企業(yè)的兩種重要理論。這兩種理論都對企業(yè)的實踐活動產生了重要影響。其中，企業(yè)家和管理者職能與角色定位更是影響了從公司治理結構到職業(yè)經理人引入等一系列管理理論與實踐活動的發(fā)展演變。盡管如此，企業(yè)家和管理者職能與角色定位的理論應用條件仍未得到充分研究。特別是沒有進一步明確企業(yè)家和管理者的差異究竟體現(xiàn)在治理形式上還是體現(xiàn)在行為特征上。本文認為這一問題的實質在于不同條件下對兩種不同素質的需求。企業(yè)家和管理者職能和角色定位可以體現(xiàn)為企業(yè)的兩種控制權存在形式，但其本質是不同條件下企業(yè)發(fā)展所需要的兩種不同的職能和素質。通過評述企業(yè)家和管理者理論文獻，并分析影響職能和角色定位的約束條件有利于明確這一問題。

一、企業(yè)家和管理者職能與角色定位評述

1.企業(yè)家的職能和角色定位問題

熊彼特和德魯克認為企業(yè)家是“創(chuàng)新者”。熊彼特認為企業(yè)家是不斷在經濟結構內部實行“革命突變”，對舊的生產方式進行“創(chuàng)造性破壞”，實現(xiàn)生產要素的新組合的人，是推動國民經濟向前發(fā)展的主體。[1]，[4]

不同于熊彼特，馬歇爾和柯斯納認為企業(yè)家的職能是“創(chuàng)造均衡”。馬歇爾認為，企業(yè)家能夠以自己的創(chuàng)建性、洞察力和領導力，發(fā)現(xiàn)和消除市場不均衡狀態(tài)，創(chuàng)造交易機會與效用、為生產過程指明方向，使生產要素組織化。企業(yè)家的機能不是脫離市場結構的作用而存在，而應該是促使市場發(fā)揮作用。因此，承擔發(fā)現(xiàn)和修正不均衡狀態(tài)的市場是企業(yè)家的根本作用?？滤辜{強調企業(yè)家在獲取和使用信息方面的作用，認為企業(yè)家是決策者、“企業(yè)家對利潤機會的敏感反應，使得他在‘市場過程’中起著關鍵性的作用?！盵2]

企業(yè)家的角色定位可以從組織和市場兩個方面分析。在組織內部，馬歇爾將企業(yè)家才能作為一類生產要素，把企業(yè)家看作內生實體，即企業(yè)家是把土地、資本、勞動以及企業(yè)家才能本身等生產要素按最有效的方式組織起來，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。熊彼特則把企業(yè)家看作外生實體，認為企業(yè)家于企業(yè)之外追求個人效用，創(chuàng)新是企業(yè)家的唯一功能。實際上，創(chuàng)新活動往往并非持續(xù)的，而可能是離散的，因此，除了創(chuàng)新之外，通過經營活動維持企業(yè)的運營也是企業(yè)家的重要職能，同時也是創(chuàng)新的基礎條件。[3]

對于企業(yè)家在市場中的角色也存在兩種不同觀點。熊彼特將企業(yè)家看作是均衡的破壞者，企業(yè)家為追求利潤目標實現(xiàn)新的生產要素組合，從而打破均衡狀態(tài)，隨著進入者的增加，導致獲得利潤的機會逐漸消失，市場再次恢復至均衡狀態(tài)?？滤辜{、卡森等則把企業(yè)家看作是均衡的恢復者，由于信息不完全和人的有限理性，市場常處于一種不均衡的狀態(tài)，企業(yè)家為了獲取租金通過重新配置資源將市場再次導入均衡狀態(tài)。因此，企業(yè)家既可能是均衡的破壞者，也可能是均衡的恢復者。無論如何，企業(yè)家都是一種能夠改變經濟結構原有狀態(tài)的因素。

2．管理者的職能和角色定位問題

“管理者理論”源于伯利和米恩斯的實證研究所提出的“控制權與所有權分離”這一命題。企業(yè)的管理者理論強調管理者主導企業(yè)，承認管理者的重要性。管理者成為推動企業(yè)發(fā)展主導者的前提是委托關系。理論中廣義的關系泛指承擔風險的委托人授予人某些決策權并與之訂立或明或暗的合約。狹義的關系則專指公司的治理結構，即作為委托人的出資人授予人(管理者)在契約(如公司章程)中明確規(guī)定的權利(控制權)。凡在契約中未經指定的權利(剩余索取權)歸屬委托人。所有者和管理者之間屬于典型的關系。

不同于企業(yè)家的職能，管理者職能則更強調在委托框架下行使微觀管理職能，特別強調了管理者與所有者權利的契約。而這一限定的權利框架必然對“創(chuàng)新”以及其它旨在改變經濟結構和資源配置方式與方向的決策活動形成約束。明茨伯格的管理者角色理論也是進一步將管理者職能向微觀和業(yè)務層面推進。因此，相對企業(yè)家，管理者的職能受到契約更為明確的限制，對于均衡和不均衡市場狀態(tài)的改變意愿和能力均受到抑制?？梢岳斫鉃椋芾碚呤窃谝云跫s為載體的一定目標限制下行使權利，目標是根本要求，創(chuàng)新、打破或達成均衡僅是實現(xiàn)目標的手段之一而已[5]。

可以從管理者的目標約束來看待管理者的角色定位問題。傳統(tǒng)的企業(yè)主型廠商理論認為企業(yè)家的目標是利潤最大化，達到這個目標所遵循的原則是邊際成本等于邊際收益。隨著管理者控制型企業(yè)取代企業(yè)主型企業(yè)成為現(xiàn)代企業(yè)主要組織形式后，管理者型企業(yè)家的行為目標與企業(yè)主型企業(yè)家的行為目標相比，已發(fā)生重大變化，傳統(tǒng)的利潤最大化理論已不能充分解釋現(xiàn)代管理者型廠商的行為。鮑莫爾(Baumol，1959)、莫里斯(Marris，1964)和威廉姆森(1964)發(fā)展了企業(yè)的管理者理論模型，其區(qū)別在于對管理者目標和股東約束有不同的假設。鮑莫爾認為，管理者是在最小利潤約束條件下追求銷售收入最大化；瑪瑞斯認為管理者是在最小股票價值約束條件下謀求增長的最大化；威連姆森則認為，管理者是在最小利潤約束條件下謀求效用函數(shù)的最大化。

考察眾多的管理者模型可見，盡管企業(yè)的管理者理論突破了傳統(tǒng)的企業(yè)利潤最大化的假說，但無論是“銷售額最大化”、“增長最大化”，還是“管理者效用最大化”，無一不受到量化目標的約束。管理者的角色就是定位于完成某一系列特定目標約束下的任務。這一目標對于管理者而言往往是剛性的約束條件，是管理者行使控制權的前提。

通過以往的理論研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家和管理者的職能與角色定位存在顯著差異，這種差異一方面體現(xiàn)了企業(yè)對公司治理形式的要求，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對行使控制權的主體的行為特征要求。這一差異常常體現(xiàn)在企業(yè)實踐中，有的體現(xiàn)在公司治理形式上，如，企業(yè)所有者控制企業(yè)或者通過委托關系由管理者控制企業(yè)；有的體現(xiàn)在人力資源配置上，如，使用企業(yè)家型人才還是管理者型人才。該問題的關鍵在于企業(yè)家和管理者職能和角色定位受到特定條件的約束。本文主要分析創(chuàng)新的內容與層次、環(huán)境震蕩性等兩類約束條件。

二、創(chuàng)新的內容與層次對企業(yè)家和管理者職能及角色定位的影響

在企業(yè)家和管理者的范疇下，創(chuàng)新的內容和意義存在差別。

企業(yè)家理論的觀點把企業(yè)家看作是破壞均衡狀態(tài)的“創(chuàng)新者”，或是創(chuàng)造均衡狀態(tài)的“創(chuàng)新者”。無論是哪種“創(chuàng)新者”，從企業(yè)家理論的源頭來看，都隱含著企業(yè)家對經濟結構這一宏觀范疇的重要影響[6]，即企業(yè)家的存在，要么使現(xiàn)有的市場競爭結構發(fā)生變化，體現(xiàn)為企業(yè)家變革原有經濟結構、生產方式使企業(yè)獲得了競爭優(yōu)勢，打破了原有的均衡狀態(tài)；要么使不均衡的市場結構走向均衡，體現(xiàn)為企業(yè)家促使市場機制發(fā)揮作用，創(chuàng)造了交易機會，給資源配置方式指明了方向[8]。無論是那種類型的“創(chuàng)新者”，企業(yè)家的影響都主要作用于宏觀的經濟結構，在過程上企業(yè)家是相對模糊的，而在結果上，企業(yè)家是面向超出企業(yè)微觀層面的更高一級系統(tǒng)的。因此，可以認為企業(yè)家的創(chuàng)新活動面向介于企業(yè)邊界和行業(yè)邊界之間，甚至超出行業(yè)邊界，達到更高一級經濟結構之間的區(qū)域，而企業(yè)家創(chuàng)新活動的結果則改變了企業(yè)甚至行業(yè)邊界或者企業(yè)在行業(yè)內的位置。

管理者理論的觀點是把管理者看作委托契約的履行者。委托關系對管理者的約束是限定在某一框架范圍內的責任集合，主要的管理者模型將其描述為利潤最大化、銷售最大化、增長最大化、管理者效用最大化等多種目標形式。管理者在契約的約束下，以殊途同歸的目標形式履行委托關系，其目標具有相對清晰的、可量化的、可考評的特征。通過上述目標形式可看到，管理者的目標責任是在企業(yè)微觀層面的框架內通過資源優(yōu)化和機會識別推動企業(yè)實現(xiàn)既定目標。從通常的管理者委托契約的內容來看，管理者的影響應該主要體現(xiàn)在企業(yè)內部，而很少體現(xiàn)在超出企業(yè)邊界以外的經濟結構中。企業(yè)組織框架內各業(yè)務層次創(chuàng)新績效的取得大多是實現(xiàn)明確的契約目標的手段。因此，可以認為，管理者的創(chuàng)新活動多是面向企業(yè)組織邊界以內的具體業(yè)務活動，借由這些業(yè)務取得的績效實現(xiàn)委托契約規(guī)定的目標。這一層次的創(chuàng)新往往不能改變企業(yè)所在的更高一級經濟結構的格局。例如，增加產品規(guī)格和外觀等業(yè)務層次的創(chuàng)新活動，往往能夠推動利潤最大化、銷售最大化等契約目標的實現(xiàn)，但較少能夠改變行業(yè)內的競爭結構和原有的企業(yè)邊界。

從創(chuàng)新內容和層次的角度來看，企業(yè)家和管理者的職能和角色定位存在顯著差異。企業(yè)家的職能和角色往往隨著影響宏觀經濟結構的“創(chuàng)新”活動的終止而發(fā)生轉變。從企業(yè)家理論和管理者理論的基礎文獻來看，企業(yè)家和管理者兩種職能和角色定位，其創(chuàng)新的內容和層次是不同的。前者重在改變經濟結構的宏觀問題，改變企業(yè)配置資源的方式和方向，企業(yè)的邊界、行業(yè)的邊界，市場結構因此而可能發(fā)生變化；后者則旨在優(yōu)化企業(yè)組織范疇內的微觀問題，提升企業(yè)組織邊界內的資源配置效率和業(yè)務績效，往往不伴隨企業(yè)邊界的變化。

三、環(huán)境震蕩性對企業(yè)家和管理者職能及角色定位的影響

企業(yè)家和管理者的職能和角色定位對于環(huán)境的震蕩性具有不同的適應性特征。我們將制度震蕩性、市場震蕩性和技術震蕩性看作環(huán)境震蕩性的三個構成部分[9]，可以體現(xiàn)為宏觀經濟政策、市場需求與競爭結構和技術進步等因素的劇烈變化。從企業(yè)本位角度看，旨在應對環(huán)境震蕩性的制度創(chuàng)新要求和技術創(chuàng)新要求，必然對企業(yè)家還是管理者職能和角色定位產生重要影響。從客觀環(huán)境角度看，市場震蕩性和技術震蕩性的源頭同樣可能來自于企業(yè)內部企業(yè)家和管理者職能與角色定位的不同狀態(tài)。

在相對穩(wěn)定的環(huán)境里，隨著市場震蕩性的消除，企業(yè)自身對制度變革和技術變革的內在、外在要求往往都不高，過度的企業(yè)家職能和角色定位傾向可能導致低效率。在實踐中可表現(xiàn)為，企業(yè)過早進入了某個新興技術或需求領域，而形成原有“均衡”或“不均衡”狀態(tài)的外部條件尚不具備，“創(chuàng)新”活動往往不能發(fā)揮作用。同理，制度震蕩性和技術震蕩性的消除或減弱，也存在類似的反應。在此類環(huán)境下，管理者職能和角色定位在限定的企業(yè)和行業(yè)邊界內達成契約目標是適宜的，得益于制度、市場和技術環(huán)境的穩(wěn)定所帶來的確定性。因此，定位于在委托關系明確的框架內行使責任的管理者職能和角色定位往往較之企業(yè)家職能和角色定位更有效率。

在震蕩的環(huán)境里，即外部政策變化莫測、技術環(huán)境復雜（技術創(chuàng)新活躍，技術進步方向不明等）、市場需求和競爭結構復雜等，企業(yè)的邊界變得不穩(wěn)定，企業(yè)資源配置的方式和方向面臨重大選擇，行業(yè)邊界模糊，經濟結構變化。隨著，制度環(huán)境、市場環(huán)境和技術環(huán)境的震蕩，企業(yè)面臨的不確定性大大增加，在確定的框架目標下完成契約的困難加大，管理者職能和角色定位面臨挑戰(zhàn)。管理者或者需要應對變動的政策環(huán)境，或者需要把握變動的顧客需求和應對更高的競爭強度，或者需要對企業(yè)的技術道路做出戰(zhàn)略選擇，甚至可能同時面臨上述兩類或三類環(huán)境震蕩的共同作用。隨著不確定性的增加，管理者風險不斷累積，在契約規(guī)定的授權范圍內解決問題的可能性大大降低。此時，企業(yè)家職能和角色定位顯示出優(yōu)勢，機會敏感性行為特征、創(chuàng)新性行為特征和承擔風險性行為特征得到充分釋放[10]。面對不確定性環(huán)境震蕩，以“創(chuàng)新”為特征的企業(yè)家行為特征能夠容忍模糊性、降低風險厭惡、超越既有框架重新思考環(huán)境震蕩對企業(yè)資源配置方式和方向的影響，面向新的經濟結構做出相應的調整和選擇。這種職能和角色定位，有利于在環(huán)境震蕩中，建立新的“均衡”或“不均衡”的穩(wěn)定結構，或者能夠迅速成為穩(wěn)定架構中的重要組成部分。

結語

企業(yè)家和管理者職能與角色定位的差異，盡管受到公司治理結構或形式的約束，其根本原因則是企業(yè)發(fā)展的客觀需要造成了對上述兩種職能和角色定位的不同需求。這一差異的存在，是企業(yè)內外部環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的要求，是資源優(yōu)化配置的要求。企業(yè)家和管理者職能和角色定位，作為一種資源成為企業(yè)的資源配置對象。不同的職能和角色定位既可以通過所有權形式加以區(qū)別，也可以不通過所有權形式加以區(qū)別；既可以通過委托權限作為區(qū)分標準，也可以不通過委托權限作為區(qū)分標準，其根本的差異在于對二者的行為特征和根本素質的內在要求不同。

企業(yè)家和管理者職能和角色定位分別適用于不同的資源條件和發(fā)展需要等約束性條件，主要應包括創(chuàng)新內容和層次、環(huán)境震蕩性等約束條件等。約束條件的改變導致對企業(yè)家和管理者職能和角色定位內在要求的改變。應對不同的約束條件，企業(yè)家和管理者職能與角色定位各有所長。充分發(fā)揮二者所長，能夠更有效的針對不同約束條件合理選擇資源配置內容、方向和效率。盡管企業(yè)家和管理者職能與角色定位體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的不同需要，但二者之間并無剛性界限，完全可以在一定條件下實現(xiàn)柔性轉換。例如，通過公司治理形式或授權范圍的變化可以使管理者轉變?yōu)槠髽I(yè)家職能與角色定位，通過明確的經營目標框架也可以使企業(yè)家轉換為管理者職能與角色定位。這一轉換的前提，卻并非上述授權范圍或治理形式的變化，而必然是相應行為主體符合實現(xiàn)這一轉換的基本素質要求和條件。

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