導語：公立醫(yī)院護士績效考核研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要目的：構(gòu)建多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標體系并確立指標體系權(quán)重，為多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核提供參考。方法：在文獻檢索和參考國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，以平衡計分卡為理論依據(jù)，初步構(gòu)建出多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標條目池的基本框架。再通過德爾菲專家函詢法對17位專家進行兩輪函詢，并對指標體系進行權(quán)重的設(shè)置。結(jié)果：構(gòu)建了多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標體系：5個一級指標、20個二級指標，39個三級指標，其中一級、二級、三級指標肯德爾和諧系數(shù)Kendall􀆳sW分別為0.154、0.259、0.227（均P<0.05）。兩輪專家函詢結(jié)果的積極系數(shù)分別是94.4%、100%，代表專家積極性高；專家權(quán)威系數(shù)0.9，代表本研究的專家權(quán)威度高。通過層次分析法確定了各個指標權(quán)重。結(jié)論：構(gòu)建的多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標體系，可以較好地反映公立醫(yī)院各個院區(qū)不同層級、不同崗位護士的績效，指標體系設(shè)置科學合理。

關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院；多院區(qū)；護士；績效考核；指標體系

在城鄉(xiāng)一體化進程快速推進、公立醫(yī)院單體規(guī)模擴張受限等背景下，我國公立醫(yī)院呈現(xiàn)一院多區(qū)的發(fā)展趨勢。我國公立醫(yī)院多個院區(qū)的現(xiàn)象相當普遍。2015年，國家衛(wèi)計委屬（管）44家公立醫(yī)院中，共開辦82所分院。多院區(qū)公立醫(yī)院可以增強醫(yī)院競爭實力，緩解傳統(tǒng)醫(yī)療資源緊缺的狀態(tài)，與此同時，醫(yī)院也面臨著巨大的壓力，如何構(gòu)建內(nèi)部有效的績效管理制度，從而提高醫(yī)院競爭力，成為了非常重要且令人高度關(guān)注的課題［1］。《中國護理發(fā)展規(guī)劃綱要（2016-20202016-2020年）》［2］提出，加強醫(yī)院護理人才隊伍的建設(shè)，建立科學的績效考核和薪酬分配制度，體現(xiàn)護士的勞動成果與價值。對于含有多個院區(qū)的護士績效指標體系，目前仍未有統(tǒng)一的參考指標，平衡計分卡［3］是績效考核常見的理論，它有利用在多個連鎖企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，本研究把平衡計分卡理論思想運用在含有多個院區(qū)的公立醫(yī)院中，擬從5個維度初步構(gòu)建一套適用于多個院區(qū)不同層級、不同學歷、不同醫(yī)院文化的護士績效考核指標體系。再運用德爾菲專家函詢法［4］專家函詢，確定指標，最后采用AHP（AnalyticHierarchyProcess）層次分析法［5］，確定指標體系權(quán)重。

1臨床資料

1.1一般資料

2019年采用目的抽樣法，選取北京、成都、青島、廣州、南昌5個城市的13所三級甲等多院區(qū)公立醫(yī)院的17位專家。納入標準：護理專家，現(xiàn)就職或曾就職于多院區(qū)公立醫(yī)院；具有本科及以上學歷、中級及以上職稱；在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域有10年以上工作經(jīng)驗?？冃мk專家，現(xiàn)就職或曾就職于多院區(qū)公立醫(yī)院的人力資源部門；在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域有5年以上工作經(jīng)驗；具有本科學歷、中級及以上職稱；對本研究內(nèi)容較為熟悉；自愿參與本研究，能保證在本課題期間持續(xù)參與2-3輪專家函詢。專家均位女性，年齡33-58（49.12±7.3）歲，工作年限7-37（27.18±8.96）年，從事管理崗工作5-31（18.19±7.72）年，學歷：碩士9名，本科7名，博士1名。職稱：高級職稱15名，中級職稱2名。

1.2運用平衡計分卡理論初步擬定指標體系在參考

平衡計分卡四個維度理論框架基礎(chǔ)下，確定了5個一級指標、19個二級指標、37個三級指標的初級框架。

1.3采用德爾菲專家函詢法對初擬的指標進行函詢，最終確定指標體系

（1）專家函詢，編制專家函詢問卷專家函詢問卷包括，內(nèi)容包括卷首語、指導語、調(diào)查項目、專家基本情況、專家判斷依據(jù)及熟悉程度及權(quán)重問卷。①卷首語首先向?qū)＜医榻B研究的目的、意義和專家咨詢表的內(nèi)容和填寫注意事項，每輪間隔2-3周；如果專家在第一輪中選擇“較不熟悉”或“很不熟悉”則在下一輪將取消對該專家的函詢。②指導語指導被調(diào)查者如何正確的填寫問卷。③調(diào)查項目請專家對初擬的指標評分，評分方法采用Likert5級評分法，5分為很重要，4分為重要，3分為一般重要，2分為不太重要，1分為不重要來對指標的重要性進行評價。在條目后方和下方均留有空格，以備專家填寫修改意見和添加其它內(nèi)容。④專家基本情況專家的個人信息，包括姓名、年齡、職稱、職務(wù)、學歷、臨床工作年限、管理崗工作年限及3道關(guān)于護士績效方面的開放性問題。⑤熟悉程度和判斷依據(jù)專家對評價指標的判斷依據(jù)以及對研究內(nèi)容的熟悉程度。⑥專家函詢步驟2019年3-5月，對選定的專家進行2輪函詢，確定指標體系。本研究評價指標的篩選標準：根據(jù)德爾菲法（Delphi）［4］的統(tǒng)計學要求，對重要性均數(shù)<3.5和變異系數(shù)≥0.25的指標予刪除；為了避免重要指標被剔除，經(jīng)研究協(xié)調(diào)小組討論，除上述篩選標準外，還應(yīng)充分考慮專家提出的意見和建議。其體現(xiàn)在以下方面①刪除標準：兩位或以上專家選擇剔除或認為不重要；②修改或增加標準：兩位或以上專家選擇同個指標修改或增加意見；③只有一位專家提出修改、刪除或新增意見時，綜合考慮專家意見，經(jīng)討論后予以采納或忽略。第二輪專家未提出新的意見和建議，指標未刪改，指標體系確定。（2）層次分析法確定權(quán)重確定指標體系后，運用AHP［6］層次分析法，采集第三輪專家對兩兩指標比較重要性意見，確定權(quán)重。

1.4統(tǒng)計學方法

將所有數(shù)據(jù)錄入EXCEL，采用SPSS17.0軟件計算專家積極系數(shù)、專家權(quán)威系數(shù)、專家協(xié)調(diào)系數(shù)，指標均值、指標變異系數(shù)。Yaahp軟件計算指標權(quán)重。

2結(jié)果

2.1專家的積極性

德爾菲咨詢進行兩輪的問卷發(fā)放工作，第一輪函詢，對18位專家發(fā)放問卷，有一位專家未回復(fù)，退出函詢，回收17份問卷，其中有效問卷17份。第一輪回收率94.4%，有效率100%。第二輪發(fā)放17份問卷，回收17份，其中有效問卷17份，第二輪回收率100%，有效率100%，表明專家參與本研究的積極性高。第一輪有15位專家提出建議，占比88.2%，第二輪有10位專家提出建議，占比58.8%，第二輪提出建議專家明顯減少，提示專家意見趨于一致。

2.2專家權(quán)威程度與協(xié)調(diào)程度本研究

17名專家的指標熟悉程度系數(shù)（Cs）均值為0.85，判斷依據(jù)系數(shù)（Ca）均值為0.95，權(quán)威程度系數(shù)（Cr）=（指標熟悉程度系數(shù)（Cs）+判斷依據(jù)系數(shù)（Ca））/2=0.90，說明本研究的專家權(quán)威性高。一級指標肯德爾和諧系數(shù)Kendall􀆳sW值為0.154，P=0.033；二級指標肯德爾和諧系數(shù)Kendall􀆳sW值0.259，P=0.000；三級指標肯德爾和諧系數(shù)Kendall􀆳sW值0.227，P=0.227。P值均小于0.05，提示專家意見協(xié)調(diào)性較好。

2.3多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標體系

第一輪專家函詢后，專家提出了修改意見，經(jīng)討論，修訂了4個指標，增加了2個指標，刪除了3個指標后形成了新的指標體系框架，第二輪專家函詢，對新的指標體系框架進行Likert打分，第二輪專家函詢后未提出新的修改意見和建議，最終確定了5個一級指標、20個二級指標、39個三級指標。

2.4多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標體系權(quán)重運用

層次分析法，采集專家對指標體系兩兩比較重要性的意見，構(gòu)建判斷矩陣。運用層次單排序，確定矩陣維度內(nèi)指標相對權(quán)重，指標的隨機性一致比率CR值均小于0.1，通過一致性檢驗。通過層次總排序，確定了各個指標的加權(quán)組合絕對權(quán)重，其中護理不良事件占比10.03%，權(quán)重最大；護士崗位占比9.15%，權(quán)重次之；護理基礎(chǔ)、?？啤⑽Ｖ匕Y護理質(zhì)量占比7.30%，權(quán)重第三。

3討論

3.1函詢專家的分析

（1）專家的代表性專家的代表性和預(yù)測的可靠性是遴選咨詢專家需考慮的重要問題［7］。本研究選取了多院區(qū)公立醫(yī)院的17位專家，其中16名為護理管理專家，大部分專家直接或間接參與了醫(yī)院績效方案的制定，1名績效管理部門組長，專職從事績效考核和績效方案制定工作，保證了專家具有較好的代表性和預(yù)測結(jié)果的可靠性。（2）專家積極程度第一輪輪專家問卷回收率均為94.4%，第二輪專家問卷回收率100%，表明專家關(guān)心與支持本研究內(nèi)容，專家的積極性高。（3）專家權(quán)威程度本研究的專家權(quán)威程度系數(shù)為0.90，遠遠大于可接受值0.7，說明參與函詢的專家對護士績效考核指標的選擇有較大把握，且權(quán)威系數(shù)越大，專家對指標的評分結(jié)果與所提建議的可信度越高。（4）專家意見的協(xié)調(diào)程度協(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall􀆳sW）是用來檢驗專家對指標的評分意見是否一致［8］。本研究根據(jù)篩選指標標準，參考統(tǒng)計分析結(jié)果，經(jīng)兩輪咨詢后，一級指標、二級指標及三級指標肯德爾和諧系數(shù)Kendall􀆳sW值分析，P值均小于0.05，說明專家意見協(xié)調(diào)性較好，咨詢結(jié)果是可取的，據(jù)此建立相對完整的三甲綜合醫(yī)院護士績效考核指標體系，其中一級指標5個，二級指標20個，三級指標39個。

3.2本指標體系具體內(nèi)容分析本研究把平衡計分卡引

入多院區(qū)公立醫(yī)院護士指標體系的構(gòu)建中。再選擇含有多個院區(qū)的專家進行函詢，構(gòu)建了指標體系的具體指標。指標考慮到學歷、崗位、職稱、護士能力、護士工作量、合作者維度即醫(yī)生、患者、護理同事、護士長的評價等方面，各個院區(qū)按照此指標體系進行統(tǒng)一考核，再根據(jù)各個院區(qū)各自的具體情況進行靈活調(diào)控。本研究借鑒平衡計分卡理論，再運用德爾菲法構(gòu)建多院區(qū)公立醫(yī)院護士績效考核指標體系，應(yīng)用層次分析法構(gòu)建判斷矩陣，確定了各級指標的權(quán)重，指標權(quán)重的設(shè)置較為科學和合理。下一步將針對本指標體系進行實證研究，科學評價其應(yīng)用效果。

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作者：熊海霞 鄧小紅 胡愛玲