導語：國企員工績效考核問題及改進措施一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】隨著社會經濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源越來越重視，人力資源績效管理在企業(yè)發(fā)展中的應用也被普遍認同，有效的績效考核制度不僅有助于提高企業(yè)的經營效益，也能夠有效地激勵員工，從而達到企業(yè)目標和員工目標的同步實現(xiàn)。但目前大多國有企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的績效考核方式，已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)的績效考核制度應該不斷更新與改革。論文旨在分析國企員工績效考核當中存在的問題，并提出相應的改進措施。

【關鍵詞】國有企業(yè)；績效考核；問題；改進措施

1引言

企業(yè)想在如此激烈的市場競爭當中生存，就要通過建立科學的企業(yè)管理制度來促進企業(yè)管理優(yōu)化、進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地完成組織的經營目標，這是當前企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)想要激發(fā)員工的工作積極性，最為重要的就是要加強員工的績效考核工作，因為個人的績效不僅關系每一個員工的切身利益，也關系企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)需要積極解決內部員工績效考核的相關問題，找準企業(yè)未來的發(fā)展方向，完善科學的績效考核機制和相應的激勵措施，以此來激發(fā)員工更高的積極性，這對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

2國有企業(yè)員工績效考核當中存在的問題

隨著日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)深化改革發(fā)展之路不斷取得進展，在改革時也注重了績效考核在企業(yè)發(fā)展中的應用，但是仍然存在一些亟待解決的問題。

2.1企業(yè)對績效考核重視程度不足

績效考核工作本是一個系統(tǒng)的工程，需要全員的參與，需要各部門的通力合作。但國有企業(yè)高層管理者普遍認為績效考核工作屬于人力資源部門的工作職責，對績效考核缺乏管理意識，對相應的工作并沒有予以重視和支持。在實際實施過程中，大多國企也是人力資源部門組織開展員工績效考核工作，其他相關部門只需配合執(zhí)行，這就導致有些部門的管理人員在考核的過程當中只做一些表面的功夫，甚至有一種“事不關已，高高掛起”的心態(tài)，為了應付工作而考核，從思想上忽視員工績效考核工作的重要性。此外，部分員工也缺乏對個人績效考核的認識，認為工作干好干壞都是一個樣子，自己的薪資變化也不大，通過這樣的考核模式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性都會受到影響。

2.2企業(yè)缺乏系統(tǒng)的考核標準體系

在員工績效考核實施過程中，績效標準的設定是一個比較復雜的過程，特別是一些國有企業(yè)，人員較多，人員層級、崗位性質等方面都存在很大差異，但是許多國有企業(yè)在考核指標設定上針對性不強，大多強調員工的工作態(tài)度、專業(yè)能力等定性指標，沒有對不同層級、不同序列員工的崗位進行差異化系統(tǒng)分析，也沒有將組織目標進行可量化的指標分解。這樣的績效考核，人為因素過多，員工的績效成績往往受考核者的主觀因素影響，這在一定程度上導致員工的績效成績不能被真實反映，致使整個績效考核形同虛設。此外，在考核的過程當中，考核人員專業(yè)水平比較低，這樣在考核的時候就很容易脫離實際，很容易出現(xiàn)巨大的考核偏差。

2.3企業(yè)缺乏績效考核過程溝通與反饋機制

大多國有企業(yè)對員工的績效考核沒有設置具體的數(shù)據(jù)性的量化考核指標，考核者一般都是憑借主觀意識進行考核打分，這在一定程度上缺乏準確性與真實性，這就造成了考核者經常怕引起部門內矛盾而對考核結果不予以反饋，員工的績效考核成績只是被當作機密上報給人力資源部門了事，而大多數(shù)員工也很少主動與考核者進行溝通，一是怕主動溝通引起考核者的不滿，二是對于績效考核結果的應用不抱有期待，認為干好干壞薪酬差異不大。這種形式的績效考核極大地限制了績效考核的教育引導和激勵功能，無法通過考核發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中的不足，以及產生的原因，因此沒有辦法改進。

2.4企業(yè)對績效考核結果的應用缺乏激勵性

國有企業(yè)在實施員工績效考核時，缺乏和員工之間的有效互動和溝通，導致企業(yè)內部的績效考核激勵作用沒有起到原本的效果，很多是一些表面的激勵作用，可能是三分鐘的熱度。國有企業(yè)員工績效考核的結果大多與員工所關注的因素不關聯(lián)，如晉升、培訓、選拔等，這使得績效考核在員工激勵方面失去了應有的作用，也嚴重影響了企業(yè)員工的工作積極性，進而影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

3國有企業(yè)員工績效考核的改進措施

國有企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的同時，對于員工的績效考核工作也投入了大量的人力物力資源，想要打造更完善的制度和體系，在這樣的基礎上，就應該針對企業(yè)面臨的問題，及時給出對應的改進措施。

3.1提高對績效考核的重視程度，增強全員參與意識

在員工績效考核實施過程中，首先，高層管理者要重視員工績效管理工作，要將員工績效考核工作作為企業(yè)管理的重點工作，帶領員工樹立全員參與績效考核的管理意識，為員工提供一個公正公平的績效考核環(huán)境；其次，人力資源部門要在實施績效考核前組織開展有關績效考核的全員培訓，對考核工作進行宣傳和引導，防止廣大員工出現(xiàn)消極抵觸情緒，同時其他部門考核者也要加強員工績效管理工作的責任意識，通過學習各種科學的管理方法，運用更高更全面的專業(yè)知識，確?？冃Э己说臏蚀_性與真實性；最后，國有企業(yè)除了積極構建科學的績效考核制度外，還要注重營造良好的績效考核氛圍，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工積極主動地參與到績效考核工作中來，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.2完善績效考核制度，合理設置績效考核指標

國企要構建符合企業(yè)實際情況的績效考核制度，首先就需要找準基本的考核問題，人力資源部門應組織各部門確定其崗位職責和績效標準，并組織上下級就設置的績效指標進行溝通；其次，其他各部門要做好不同崗位信息的整理與分析，制定崗位說明書，將績效考核指標分解落實到員工身上，應設置定量與定性相結合的指標，并設置相應的權重；最后，對于員工的薪酬獎勵也需要進行科學有效的分析，對于不同的崗位，每一個崗位的績效考核標準都有著一定的差異，需根據(jù)層級管理的要求實行分級考核，根據(jù)員工所在崗位序列對不同類型人員實行分類考核，實現(xiàn)對不同層級、不同序列差異性的管理。

3.3加強考核的溝通與反饋，實現(xiàn)績效考核全過程管理

國企在對員工考核前要做好宣傳指導工作，讓員工能夠認識到考核的重要性。在績效考核中，要加強考核者和員工之間的有效溝通，考核者要主動了解員工具體的工作態(tài)度和工作想法，要以工作輔導和工作回顧等方式對員工進行績效指導，以使員工更好地完成績效目標。員工績效考核結束后，考核者要及時向員工反饋考核結果，讓員工了解自己工作中的不足，并提出改進建議，同時也要關注員工的看法和訴求，做好問題環(huán)節(jié)的改進工作。總之，溝通應始終存在于整個績效考核過程之中，考核者要全過程與員工溝通，從制定績效考核標準，到績效考核實施、績效考核反饋，應實行結果考核與過程管理的有機結合，最終提升員工的工作業(yè)績。

3.4重視績效考核結果的應用，強化薪酬激勵作用

對于國有企業(yè)來說，在發(fā)展的同時一定要關注企業(yè)內部的績效考核制度，重視績效考核結果的應用，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應該給予更多的關注和宣傳，營造員工積極工作的環(huán)境氛圍。這就要求企業(yè)要把考核結果落實到實際的工作中，在給予員工工資和效益獎金的鼓勵時，還應該對員工進行激勵，包括晉升、培訓和員工發(fā)展等，全方位調動員工的工作積極性，提升個人工作業(yè)績，從而進一步促進組織目標的實現(xiàn)。

4結語

總體來說，目前國企在員工績效考核中還有很多問題，但只要結合自身實際，分析解決具體問題，就能夠找到員工績效考核的改進措施，不斷完善人力資源績效考核制度，從而推動企業(yè)長遠的發(fā)展。

【參考文獻】

【1】路謹.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].企業(yè)文化旬刊,2017(08):241.

【2】王璇.國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施研究[J].納稅,2019(19):112.

作者：高倩 單位：渤海石油航務建筑工程有限責任公司