民族制藥企業(yè)員工績效考評研究
時間:2022-03-18 09:57:29
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[摘要]民族制藥企業(yè)的政策優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、原創(chuàng)優(yōu)勢疊加。但是,民族制藥企業(yè)缺乏高端的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才,一線員工流失率高等,制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。設(shè)立合理的員工績效考核機(jī)制,是提高員工的積極性有效方法,也是提高企業(yè)動力源泉。本文主要探究制藥企業(yè)員工績效考評的規(guī)律,僅供參考。
[關(guān)鍵詞]制藥企業(yè);生產(chǎn)員工;績效考評;指標(biāo)體系
基于黔西南州的民族制藥企業(yè)以藥品生產(chǎn)為主、研發(fā)和銷售兩頭外包的實際,本文以D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門一線員工為樣本,探索民族制藥企業(yè)員工績效考評的規(guī)律。
1D制藥企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析
1.1企業(yè)基本概況。D制藥企業(yè)是民營股份制企業(yè),主要生產(chǎn)和銷售民族藥貼劑、中藥飲片。主打產(chǎn)品進(jìn)入《國家醫(yī)保目錄》,部分產(chǎn)品出口,并通過了歐盟產(chǎn)品CE質(zhì)量認(rèn)證。企業(yè)現(xiàn)有職工180余人,其中:18-30歲19.66%,31-40歲32.58%,41-50歲39.89%,51歲以上7.86%。整體學(xué)歷偏低:本科6.74%,大專、高中34.27%;初中48.88%,小學(xué)10.11%。1.2企業(yè)績效考評現(xiàn)狀。該企業(yè)績效考評主要包括職務(wù)、工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱、特種作業(yè)證、生產(chǎn)任務(wù)、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、勞動創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新試驗與項目、商業(yè)機(jī)密10個維度,29個指標(biāo)。所有指標(biāo)都量化成一定分值,易于操作。對部門經(jīng)理、車間主任、物流部員工等管理層級人員分別增加了約束考評標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)個數(shù)5-21個不等。對生產(chǎn)一線員工,考評方式為基礎(chǔ)工資+計件工資。對績效考評的有效度和可信度,筆者向該企業(yè)生產(chǎn)部門員工發(fā)放調(diào)查問卷,收到123份有效答卷。對企業(yè)績效考核制度的有效性,反饋認(rèn)為:非常有效51.22%、基本有效、需要改進(jìn)33.33%、說不清楚14.63%;對績效考評的可信度,58.54%的員工認(rèn)為業(yè)績得到認(rèn)可或基本認(rèn)可,41.46%的員工認(rèn)為現(xiàn)有考評不能完成體現(xiàn)工作業(yè)績。
2企業(yè)生產(chǎn)部門員工績效考核存在問題分析
D制藥企業(yè)把績效考評與薪酬制度相結(jié)合、正向激勵與負(fù)向懲戒相結(jié)合、員工收益與訂單任務(wù)掛鉤的考評模式,實現(xiàn)了“管個人了,確保了任務(wù)”的目的,有其成功之處。但在考評指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、考評過程的規(guī)范性、考核結(jié)果應(yīng)用的廣度和深度方面存在不足。2.1對績效考評的定位不清晰。主要表現(xiàn)在:有兩個維度、12個指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容為日常紀(jì)律管理,將績效考評簡單等同于員工手冊;績效考評結(jié)果主要用于發(fā)放工資,將績效考評等同于員工收入分配制度。2.2績效考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。一是考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)。10個維度指標(biāo)中:職務(wù)工資(50-120分),工齡工資(1-13分),學(xué)歷工資(5-30分),職稱工資(5-20分),特種作業(yè)證(2-30分),生產(chǎn)任務(wù)獎(3-70分),勞動紀(jì)律(扣1-10分),工作態(tài)度(扣8-19分),勞動創(chuàng)新(2-103分),產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新與項目(4-19分),商業(yè)機(jī)密(扣30-100分)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置無規(guī)律可循,級差過大,偏重論資排輩。該公司中低學(xué)歷人員偏多,不利于調(diào)動生產(chǎn)人員的積極性。二是生產(chǎn)部門員工績效指標(biāo)過于簡單。生產(chǎn)員工實行“職務(wù)工資+計件工資”的考核辦法,即傳統(tǒng)的計件工資制。2.3績效考評過程缺乏溝通和反饋??冃Э荚u結(jié)果經(jīng)考評領(lǐng)導(dǎo)小組確定后,由人力資源管理部門據(jù)發(fā)工資。一般員工對考核制度的認(rèn)可度如何,缺乏定期的、通暢的反饋機(jī)制。問卷調(diào)查顯示,41.46%的員工認(rèn)為績效考評不能體現(xiàn)自己的工作業(yè)績。2.4績效考評結(jié)果應(yīng)用不到位。一是績效考評結(jié)果應(yīng)用的范圍不廣,主要用于發(fā)放工薪酬;二是績效考評結(jié)果應(yīng)用的程度不深,未形成根據(jù)績效考評結(jié)果調(diào)整企業(yè)薪酬制度、員工招聘制度、員工培養(yǎng)制度的機(jī)制。
3D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門員工績效考核指標(biāo)體系設(shè)計
3.1依據(jù)KPI法找準(zhǔn)生產(chǎn)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)生產(chǎn)部門職能,以及該企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、班組長的考評要點(diǎn),生產(chǎn)部門績效考評可歸結(jié)為五個維度、15個關(guān)鍵指標(biāo)。見表1。3.2利用AHP層次分析法確定員工績效指標(biāo)權(quán)重利用AHP層次分析法,建立多層次結(jié)構(gòu)模型,構(gòu)建比較判斷矩陣,計算單一準(zhǔn)則下元素的相對權(quán)重和各層元素的組合權(quán)重,確立各價值因子權(quán)重,如表2。4D制藥企業(yè)績效考評體系優(yōu)化的對策與建議一是合理設(shè)置考評主體。對考核主體的人選,123人調(diào)查結(jié)果如下:生產(chǎn)經(jīng)理91票、車間主任112票,班組長99票,員工代表51票。依據(jù)360度考核法,生產(chǎn)一線員工績效考評的主體,定量指標(biāo)應(yīng)由直接掌握該數(shù)據(jù)的直屬上級、班組長、車間主任等個體直接進(jìn)行考核;定性指標(biāo)應(yīng)實行結(jié)構(gòu)性考核,比如生產(chǎn)經(jīng)理占20%,車間主任占30%,班組長占30%,員工代表占20%等。二是科學(xué)設(shè)定考評周期。問卷調(diào)查顯示員工對調(diào)查周期的偏好:按月考核56.1%、按季考核31.71%、半年考核12.20%、年度考核10.57%??荚u周期過短、頻次過多,易增加管理成本;周期過長、反應(yīng)過慢,會降低績效考核的時效性,不利于及時改進(jìn)績效。建議班組自行按月考核,考核結(jié)果存檔,部門按季考核,部門考核與班組考核各占50%。三是規(guī)范考評程序。公開考評制度,征求考核客體的意見、建議;培訓(xùn)考評主體,減少考評誤差;強(qiáng)化考評監(jiān)控,對定性指標(biāo)盡量在過程監(jiān)控下進(jìn)行;對績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總計分,綜合分析,初定考核結(jié)果,報考評領(lǐng)導(dǎo)小組確定。四是實施考評反饋。考評結(jié)果確定后,可采用書面通知、個別面談等形式反饋給被考核者,并告知申訴渠道和方式。五是用好考評結(jié)果。考評結(jié)果應(yīng)用于職工福利、獎金發(fā)放,用于員工培養(yǎng)、培訓(xùn)、輪崗、提拔等人力調(diào)配,為調(diào)整企業(yè)人才招聘、薪酬制度提供參考等。六是定期開展考評效能評估。以半年或年為單位,定期開展考評效能評估,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、內(nèi)外環(huán)境變化及時優(yōu)化考評制度。
參考文獻(xiàn)
[1]張炳江.層次分析法及其應(yīng)用案例[M].北京:電子工業(yè)出版社,2014.
作者:黃敏 單位:貴州財經(jīng)大學(xué)