論文關鍵詞：勞動法；地位

論文摘要：該文通過把勞動法與其他法作比較后，可以看出，勞動法在我國法律體系中具有無可替代的作用。

《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，1995年1月1日起施行，迄今已經(jīng)頒布十多年，但是人們由于種種原因對勞動法的認識還不到位，對勞動法所蘊涵的重大的政治、經(jīng)濟和社會價值尚不清楚。對勞動法的認識的模糊性必然會對我國勞動法制建設產(chǎn)生巨大的不利影響，并進而影響我國經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展。因此，就我國當前的實際情況而言，有必要探討勞動法在我國法律體系中的地位這一課題。一國之法律體系由公法、私法和社會法三個法域構成，每個法域又由若干同類性質之法律部門構成，社會法以社會利益為本位，通過社會調節(jié)機制（如工會與雇主之間的集體談判機制）促進社會利益最大化以及社會安全。2001年3月9日，在第九屆全國人民代表大會第四次會議上，李鵬代表全國人大常委會所作的工作報告將中國特色的社會主義法律體系劃分為憲法及憲法相關法、民法商法、行政法、經(jīng)濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法等七個法律部門，并確定社會法主要包括勞動法、社會保障法和社會特殊群體權益保障法。

立足于勞動法為社會法這一角度，可以把勞動法和公法、私法作一簡要對比。

1.調整對象不同。公法調整的是“形式上不平等實質上也不平等”的社會關系，如行政法上行政主體和行政相對人之間的行政關系；私法調整的是“形式上平等實質上也平等”的社會關系，如民商法上的民事合同關系；而社會法調整的是“形式上平等實質上不平等”的社會關系，在這種表面上平等的社會關系中雙方的實力不對稱，一方是強勢主體，另一方是弱勢主體。屬于社會法的勞動法調整的是勞動者和雇主之間的勞動關系，在勞動關系中，勞動者和雇主的法律地位是平等的，但是在實力對比上雇主是強者，勞動者是弱者。這種“形式上平等實質上不平等”的社會關系如果由私法來調整，奉行契約自由原則，那么將會出現(xiàn)“經(jīng)濟上的強者利用契約為欺壓弱者的工具”之情形，從而造成災難性的社會后果，危及社會穩(wěn)定。表面上看起來，勞動法對勞動關系的雙方實行了不平等的差別待遇，在勞動法上勞動者享有較多的權利、承擔較少的義務，而雇主承擔較多的義務、享有較少的權利，但是這種立法上的不平等正是針對社會關系本身存在的不平等采取的矯正措施。

2.調整原則不同。公法遵循“權利義務法定”原則，在刑法上表現(xiàn)為“罪刑法定”原則，在行政法上表現(xiàn)為“依法行政原則”；私法尊崇“權利義務約定”原則，在民法上表現(xiàn)為“意思自治”原則、“契約自由”原則；而社會法實行“權利義務法定與約定相結合”原則，并且在立法上向弱勢主體的利益傾斜，以保護社會弱勢群體。就屬于社會法的勞動法而言，實行的是“勞動基準法定與合同約定相結合”原則，工時、工資、職業(yè)安全衛(wèi)生、女工未成年工特殊保護、社會保險等勞動條件的最低標準由法律規(guī)定，具體權利義務由雙方通過合同協(xié)商約定。在權利義務約定的具體方式上，勞動法又實行“個體約定與團體約定相結合”，并以團體約定方式為主導，即以集體合同為主導。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權利義務的主要工具？因為在個體勞動關系中，勞動者個人手中掌握的談判籌碼一般情況下根本不具備與雇主討價還價的能力，不可能和雇主談出一個對自己來說比較公平的勞動合同。鑒于這種因掌握資源的數(shù)量不同而導致的談判力極其懸殊的情況，勞動法只有允許勞動者成立工會，允許勞動者以工會的形式將勞動力資源集中起來，由工會和雇主進行集體談判、集體協(xié)商，只有這樣才能平衡雙方的談判力量，勞動者一方才能和雇主協(xié)商確定一個比較公平的勞動條件。

1從屬性是勞動法立論基礎

1.1是勞動關系界定的核心標準

勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態(tài)也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規(guī)也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區(qū)分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經(jīng)濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級的關系，這種形式的關系存在形態(tài)是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產(chǎn)階級的權益保障是最主要的勞動法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產(chǎn)擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創(chuàng)立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創(chuàng)造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創(chuàng)造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經(jīng)濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關系界定要求

在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發(fā)展的良好形勢和和平狀態(tài)，國家需要對勞動關系建立相應制度規(guī)定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規(guī)定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規(guī)進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關系的挑戰(zhàn)

論文關鍵詞:人力資源管理勞動合同法

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

論文關鍵詞：人力資源薪酬管理企業(yè)管理

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據(jù)一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價值評價的結果，按照員工對企業(yè)的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業(yè)要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

編者按：本文主要從勞動法與社會保障法的概念；勞動法與社會保障法的聯(lián)系；勞動法與社會保障法的區(qū)別；結語進行論述。其中，主要包括：我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整、社會保障法應與勞動法合理界定、勞動法的概念、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱、社會保障法的內涵、社會保障法是調整以國家、社會和全體社會成員為主體、勞動法與社會保障法同屬于社會法范疇、勞動法與社會保障法的內容有交叉、兩者產(chǎn)生的時間不同、兩者的調整對象不、兩者的主體不同等，具體請詳見。

摘要：勞動法與社會保障法是聯(lián)系非常密切的兩個法律部門，他們都與保護弱勢群體實現(xiàn)社會公平和社會安定有關。但作為不同的法律部門，它們調整的社會關系又是不同的。本文在對勞動法與社會保障法的概念進行闡釋的基礎上，分析了勞動法與社會保障法的聯(lián)系與區(qū)別。

關鍵詞：勞動法;社會保障法;聯(lián)系;區(qū)別

長期以來，我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整，作為勞動法的組成部分，并不存在社會保障法的范疇。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，單位人轉變?yōu)樯鐣?，社會保障法應與勞動法合理界定。但由于兩個部門法在發(fā)展上的某種聯(lián)系和延續(xù)性，使得學界對它們之間的認識模糊不清。因此，必須明確兩者之間的關系，為解決實際問題提供理論支持。

一、勞動法與社會保障法的概念

（一）勞動法的概念

摘要：本文從充實勞動法的基本內容，完善勞動法基本制度和統(tǒng)一勞動法制等方面來論述健全我國勞動法制問題。

關鍵詞：勞動法基本內容基本制度統(tǒng)一勞動法制

我國((勞動法))自1994年公布、1995年實施以來已有七布叼豐頭了。實踐證明，讀法對于我國勞動法制的建立對于調整我國的勞動關系，保障勞動者的合法權益起到了一定積極作用;但由于勞動法體系不完整，內容不全面，制度不健全，加上全國勞動法制不統(tǒng)尸，這使得法律對勞動者的保障等方面顯得軟弱無力。筆者步}擾健全我國勞動法制問題略述己見。

一、關于充實勞動法的基本內容問題

與經(jīng)濟活動及市場緊密相關的勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其它社會關系，需要完備的勞動法律加以規(guī)范和調整。鑒于我國勞動法內容的不完整、相關法律規(guī)定不完善，我國應當充實勞動法基本內容。

首先，要把現(xiàn)有有關勞動關系的成熟的法規(guī)規(guī)章規(guī)定。如《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》中關于“適用范圍”、“適用期，”、“勞動圣洞的解除，”等內容;《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中關于“試用期”、和“關于終止解除合同證明書，’;勞動部的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償力祛》、《集體合同規(guī)定》以及有關.‘法定節(jié)假日”的規(guī)定等內容，是勞動法的基本內容。我們應該把它們整理加工，列人((勞動法))的條款，改變目前的分散與零亂局面，以方便法的適用。

美國法律哲學家埃德加。博登海默在《法理學：法律哲學和法律方法》一書中寫道：“盡管法律是一種必不可少的具有高度助益的社會生活制度，但是，它象其他大多數(shù)人定制度一樣也存在一些弊端。如果我們對這些弊端不給予足夠的重視或者完全視而不見，那么它們就會發(fā)展成嚴重的操作困難?！狈伤哂械臏笮?、不周延性、模糊性等弊端是法律自身特性所決定的，法律不能通過自身進行自給自足的完善，需要人為的彌補。法官由于不能拒絕裁判，往往在沒有明確法律前提的情況下就必須作出選擇、判斷，特別是在一些立法涉足不深的新領域，當法官們找不到一個明確的、周延的、適時的、充分的法律規(guī)定時，就不得不對已有的法律予以解釋或在此基礎上進行創(chuàng)造。法官造法是不可避免之事實，但同時也產(chǎn)生了諸多弊端，貝卡利亞、羅伯斯比爾、孟德斯鳩、盧梭等人都曾強烈主張剝奪和限制法官解釋法律、創(chuàng)造法律的權力。法官在具體的案件中解釋法律、創(chuàng)造法律必定要遵循一定原則，沒有原則的解釋、創(chuàng)造，只能是表達法官的恣意與懵動。而在個案中，要找到進行解釋所遵循的原則，首先是要確定案件中法律關系的屬性，法律關系的屬性決定和限定了解釋法律、創(chuàng)造法律所應遵循的原則，它將直接影響案件的程序和實體處理。如稅務行政機關與企業(yè)法人之間的加工承攬糾紛，被判定為民事法律關系屬性后，即可遵循自愿原則對涉及紛爭所需法律進行解釋，但若雙方之間是稅收紛爭，被判定為行政管理法律關系，則自愿原則就無法適用，法律關系屬性決定了適用什么原則。案件中法律關系屬性確定恰當與否，對案件的裁判至關重要，特別是對法律規(guī)定較不完善領域的司法更為重要，它可以為法官指明尋找原則的方向，限定原則的范圍。筆者認為，當前，勞動法律關系應是具社會法屬性的法律關系，而非具民事法律或行政法律屬性的法律關系。

一、計劃經(jīng)濟模式造就了勞動法律關系在歷史上的行政法律屬性馬克思曾指出：“法的關系正象國家的形式一樣，既不能從它本身來理解，也不能從所謂人類精神的一般發(fā)展來理解，相反，它們根源于物質的生活關系。”社會經(jīng)濟的發(fā)展離不開人類勞動，勞動與經(jīng)濟緊密相聯(lián)，在社會中，對勞動法律關系屬性的認識必定受到社會經(jīng)濟狀況的強烈影響。我國從半殖民地半封建社會直接過渡到社會主義社會，并且長期實行計劃經(jīng)濟，在目前的市場經(jīng)濟模式以前，生產(chǎn)資料和勞動力完全由國家控制，統(tǒng)一由國家計劃安排。不管是企業(yè)中的勞動者、機關事業(yè)單位的勞動者，還是農村的農民都成為國家管理的對象，國家為每一個人安排職業(yè)、就業(yè)單位、限定就業(yè)地域等等，更甚者，農村的小孩一出生便被以戶口的形式安排了職業(yè)——農民。勞動者被安排后也無法自由流動，絲毫沒有選擇，國家成了唯一的用人單位，全體勞動者都受雇于國家，勞動者與國家形成一種人身依附關系。這種用人單位（國家）與勞動者之間的依附關系在形式上表現(xiàn)為一種行政管理關系，社會的各個行業(yè)在國家機關里都有對應的系統(tǒng)局（部），如紡織局、輕工局等等，由這些國家機關以各種文件自上而下發(fā)出行政命令（文件）對勞動者進行管理，企業(yè)也象國家機關一樣分為股科處廳部等級別實行自上而下的人員管理。勞動者隸屬于用人單位，雙方?jīng)]有協(xié)商，沒有互動，只有由上至下的單向命令，用人單位也不與勞動者簽訂任何合同，雙方在法律地位上不平等，只表現(xiàn)為一種行政隸屬關系。這種狀況導致人們對勞動、勞動關系、勞動法律關系的認識行政化，國家對勞動者的管理就是行政管理，雙方就是行政管理關系，這種被當時法律法規(guī)所調控的勞動關系具有的是行政法律屬性。

二、市場經(jīng)濟的推行使勞動法律關系具有民事法律的屬性恩格斯曾指出：“法的發(fā)展的進程大部分只在于首先設法消除那些由于將經(jīng)濟關系直接翻譯成法律原則而產(chǎn)生的矛盾，建立和諧的法的體系，然后是經(jīng)濟進一步發(fā)展的影響和強制力又一再突破這個體系，并使它陷入新的矛盾（這里我暫時只談民法）”。社會經(jīng)濟的發(fā)展變化促使包括法律在內的上層建筑發(fā)展變化。我國實行改革開放后，逐步推行市場經(jīng)濟，憲法數(shù)次修改，生產(chǎn)資料不再由國家單一占有，經(jīng)濟上主要實行市場競爭。多種所有制形式的企業(yè)應運而生，企業(yè)之間競爭日趨激烈，在這些用人單位勞動的勞動者不能如計劃經(jīng)濟時期享有穩(wěn)定的崗位、穩(wěn)定的工資福利，另一方面，由于政策的允許和城鎮(zhèn)發(fā)展對農村勞動力的需求，大量農村的勞動者轉移到城鎮(zhèn)就業(yè)，勞動力的流動加大。勞動者無法或者是可以不再依附于局限的用人單位，經(jīng)濟發(fā)展為勞動者提供了更多的就業(yè)空間，當勞動者有權有條件選擇自己勞動力出讓的對象時，用人單位已無法用以往的行政管理方式對雙方之間的權利義務進行劃分，雙方呈現(xiàn)出一種形式上的平等關系。在平等主體之間要進行某種轉讓或交易，為了確定雙方權利義務，雙方的選擇只能是也只會是協(xié)議（合同），也只有合同才能承擔起這一職能。前些年，全社會大力推行全員合同制，以合同形式改變之前的行政化管理，以合同的形式來確認、表達、促成雙方的平等。國家先后用行政法規(guī)、規(guī)章對勞動合同予以了確認，如1980國務院頒布的《中華人民共和國中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》，1983年勞動人事部的《關于積極試行勞動合同制的通知》，1986年國務院頒布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，至1994年，全國人大制定《勞動法》，用法律形式確認勞動合同。這些法律、法規(guī)、規(guī)章本身并沒有規(guī)定勞動合同是一種民事合同或者勞動法律關系具有民事法律屬性，但從實踐操作和理論解釋來看，它們是運用了民事法律理論。如勞動法規(guī)定，訂立勞動合同應當平等自愿、協(xié)商一致，又如勞動部在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，這些都是源于民事法律理論。法國學者勒內。達維德在其《當代主要法律體系》一書中指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）?！庇萌藛挝缓蛣趧诱叱尸F(xiàn)形式上的平等狀況后，民事法律理論被運用其中是順理成章的結果，因為除此之外，沒有其他理論能夠勝任。世界上的許多國家，勞動法都根源于民法，如德國、日本、瑞士都曾在民法中規(guī)定“雇傭”章節(jié)，意大利直接把勞動法制定在民法典中。我國的現(xiàn)行的勞動法理論也是以勞動合同為契機，以形式平等為基礎，從民事法律理論發(fā)展起來的，逐步擺脫以往所具有的行政法律屬性，轉而具有民事法律屬性。

勞動法律關系從行政法律屬性到民事法律屬性，筆者認為這是一種社會進步，解除人身依附，賦予勞動者一定自由選擇的權利。就個人而言，提升了個人的權利，就社會而言，優(yōu)化了資源配置，促進了生產(chǎn)力發(fā)展，完成了從“人身到契約”的社會發(fā)展過程，勞動者與用人單位實現(xiàn)了形式上的平等。

三、勞動者與用人單位之間存在實質上的不平等

（一）勞動力供需狀況決定了實質上的不平等國家統(tǒng)計局公布的2002年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報顯示：全國就業(yè)人員7億3千萬，其中城鎮(zhèn)就業(yè)人員2億4千萬，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4％。據(jù)此推算，2002年城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口約為一千萬，此僅僅為城鎮(zhèn)登記失業(yè)部分，加上隱形的和農村的，再加上每年遞增的部分，數(shù)量非常龐大，據(jù)某些學者估計，現(xiàn)今失業(yè)人口大約在2億人左右，相當于一個大國人口的總數(shù)。我國就業(yè)壓力沉重是不爭之事實，勞動力大量過剩，供大大過于求，在這種狀況下，勞動者要得到一個崗位相當不容易，整個勞動力市場呈現(xiàn)買方主導局面。勞動力不同與其他商品，其他商品在呈現(xiàn)買方市場時，投資就會萎縮，商品減少，市場就會趨于均衡，而勞動力附著于人身，其無法在一定時間內減少，勞動者為了獲取生活資料維持生存就必須進入市場進行勞動，整個勞動力市場就會呈現(xiàn)一種偏激狀態(tài)。勞動者就業(yè)競爭激烈，用人單位可以充分選擇并且壓低工資水平、減少福利等等，勞動者弱者地位突出，在簽訂勞動合同時總處于一種附合地位。近日在東北某高校舉行的人才招聘會上，有的畢業(yè)生為了擠進自己向往的單位，竟主動提出“零工資就業(yè)”，即在試用期不要錢，經(jīng)過考驗得到認可后再建立勞動關系。在“僧多粥少”的就業(yè)環(huán)境下，勞動者寧愿放棄作為生存所必需的工資，放棄某些作為社會中人的基本權利。在這種情況下，如果任由用人單位與勞動者之間去“自由”締約，那么在很多情況下，用人單位給予勞動者的將只是讓他或她得以繼續(xù)勞動所需的最低報酬，而非給予他或她作為社會中人最基本存在所需的報酬。在現(xiàn)今社會中事實亦的確如此，今年2月，上?！锻鉃┊媹蟆芬浴墩l是上海最累的人？——上?，F(xiàn)代“包身工”生存狀況調查》為題，報道了復旦大學社會學系教授組織學生志愿者調查醫(yī)院護工生存狀況的內容：（護工）她們每天工作二十多個小時，每周七天，在醫(yī)院和家政公司領到的只有每月七百元左右的工資。另去年8月，《廣州日報》以《"洗腳妹"生存狀態(tài)調查》為題報道：深圳數(shù)萬名大多是18歲至25歲的外來洗腳妹，她們手長時間浸在藥水和接觸濕毛巾，致使許多洗腳妹患上風濕性關節(jié)炎、指掌角化癥、真菌癬等病。這些危及個人基本權利的例子舉不勝舉，在勞動力嚴重供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄諸如休息、健康、福利等等基本的權利出賣勞動力，并且這一切都披著自愿、自由的平等外衣以合同的形式在進行著。這種平等只能是形式上的平等，而非實質上的平等，是實質上的不平等。

摘要：人類進入20世紀末以來，世界經(jīng)濟以前所未有的速度向前發(fā)展，全球化已成為經(jīng)濟發(fā)展的潮流，由此也給法律的發(fā)展帶來了廣闊前景，勞動法的立法和研究也因此而更加繁榮。在開放的社會和世界性的經(jīng)濟環(huán)境下，以一種新的思維和觀念來研究和探討勞動法律問題顯得尤為重要。去年，中國人民大學法學院和韓國比較勞動法協(xié)會共同舉辦了“中韓勞動法的現(xiàn)狀與未來學術研討會”。與會的中方代表包括北京大學、中國政法大學、北京經(jīng)貿大學、勞動和社會保障部、中華全國總工會、北京市總工會、北京市法學會、中國法學會、人民日報、工人日報、中國勞動與保障報和中國人民大學法學院等單位的教授、專家、政府官員等30多人，韓方代表有韓國各著名大學和研究機構的勞動法教授、專家等多人。中國人民大學法學院院長曾憲義教授和韓國比較勞動法協(xié)會會長李乙珩教授分別代表雙方致開幕辭。會議就中韓勞動法學界目前所共同關注的主要問題展開了熱烈的講座，主要分為以下幾個專題：

一、中韓兩國勞動法的現(xiàn)狀與發(fā)展

在世界經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，中韓兩國的勞動法的發(fā)展和研究都面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。本次研討會上，中韓雙方首先就兩國勞動法的現(xiàn)狀與發(fā)展進行了概括和展望。韓國勞動法協(xié)會會長李乙珩教授在其《國際勞動公約與韓中勞動法的發(fā)展-21世紀韓中勞動法的課題》的報告中，對中韓兩國在勞動法方面取得的進步給予了積極的肯定，但同時指出，用國際標準來衡量兩國勞動法的發(fā)展，仍存在很多需要改進的地方，可以概括為以下方面：（1）勞動法的國際化、普遍化和統(tǒng)一化問題。第二次世界大戰(zhàn)后，勞動法領域出現(xiàn)了迅速國際化、普遍化和統(tǒng)一化的趨勢。國際勞工組織制定的國際勞工標準超越了國家的利害關系，其帶有普遍性特征為世界各國所認同，但東亞及東南亞的國家普遍存在忽視勞動法國際發(fā)展趨勢的問題。從韓國情況看，韓國已加入了（世界經(jīng)合組織）等國際組織，但對國際化和普遍化的原則并未給予足夠的重視，在這一點上，早已加入國際勞工組織的中國也有相似之處。（2）勞動法應當從民法中擺脫出來。從勞動法發(fā)展的歷史看，在資本主義發(fā)展初期，雇傭勞動關系是由民法來調整的，遵循當事人意思自治的原則。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動法已成為獨立的法律部門，成為介于公法和私法之間的第三類法-社會法，勞動法有其不同于民法的理念和原則，不能再以民法的觀念去看待勞動法律關系。（3）急需勞動標準的法律化。自1919年國際勞工組織成立后，先后制定了大量的國際勞工公約和建議書，并大大促進了各國勞動立法的發(fā)展，今天，國際勞工組織的國際勞動標準在實現(xiàn)勞動者的勞動權、提高勞動標準、促進國際貿易的公平競爭方面起了重要作用，已加入OECD的韓國和即將加入WTO的中國應當認識到該國際潮流。（4）從理想到實踐的轉化。面對勞動法發(fā)展國際化的潮流，韓國和中國應重新審視國際勞工組織的設立宗旨和目的，并實現(xiàn)立足于其精神的“理想到實踐的轉化”，以符合時代的要求。韓中兩國首先應進行法律的調整，使之達到國際勞動標準的水平，并逐步向發(fā)達國際靠攏。韓國和中國的勞動法學者應努力研究作為世界各國和平生存與發(fā)展象征的國際勞動標準以及發(fā)達國家的勞動法，以促進韓中兩國學術的進步和國家的發(fā)展。

中國改革開放20年來，隨著經(jīng)濟體制改革和市場經(jīng)濟的建立，勞動立法有了很大的發(fā)展，已初步建立起了適應社會主義市場經(jīng)濟體制的勞動法律制度。就我國勞動立法的現(xiàn)狀與未來，中國人民大學法學院的關懷教授發(fā)表了題為《中國勞動立法概況與未來發(fā)展》的報告。關懷教授首先回顧了我國《勞動法》頒布前勞動立法狀況，指出《勞動法》的頒布是我國勞動立法新的里程碑。我國《勞動法》的制定經(jīng)歷了艱辛的歷程。早在1956年勞動部就成立了勞動法起草小組，后因極左思潮的泛濫而夭折。1978年12月鄧小平同志在中央工作會議上提出了要抓緊制定《勞動法》，（勞動法）的起草工作重新被納人工作日程，但由于改革剛剛起步，許多問題的認識難以統(tǒng)一，起草工作再次中斷。1989年后，隨著勞動制度改革的深入，《勞動法》的起草工作再次成為當務之急，1993年初，建立有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟的目標確立后，為《勞動法》的起草確定了方向，1994年7月5日八屆全國人大常委會第八次會議正式通過了《勞動法》?！秳趧臃ā返念C布，填補了我國法制建設的空白，結束了我國長期以來僅僅依靠勞動法規(guī)調整勞動關系的局面，全面地規(guī)范了勞動工作，把勞動工作納入法制軌道，為進一步實施勞動制度改革保駕護航，有利于勞動爭議的解決，促進了社會安定團結。《勞動法》頒布后，為了貫徹實施和進行具體操作，同年勞動部就了17個配套規(guī)章，以后又了一系列配套規(guī)章。與此同時，國家還提出了進一步完善勞動立法的規(guī)劃，今后，我國將陸續(xù)出臺《安全生產(chǎn)法》、《社會保險法》、《職業(yè)技能開發(fā)法》、《促進就業(yè)法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護法》、《勞動監(jiān)察法》、《勞動爭議處理法》等勞動法律，其中，《社會保險法》和《勞動合同法》是當前我國勞動立法的重點。現(xiàn)階段我國正向勞動法日益完備的方向邁進。

二、勞動法中的人權問題

人權問題是世界各國所共同關注的問題，從各國對人權的態(tài)度來看，西方國家主要強調公民權利和政治權利，發(fā)展中國家則更加強調個人的經(jīng)濟、社會、文化權利和生存權、發(fā)展權等，生存權又主要體現(xiàn)為勞動權，因此，人權保護與勞動法有密切關系。在本次研討會中，與會者專門就該問題進行了討論。

收藏到網(wǎng)摘:添加到百度搜藏收藏到雅虎收藏到QQ書簽收藏到新浪ViVi

論人民幣升值對勞動就業(yè)的影響及對策是流星畢業(yè)論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對勞動就業(yè)的影響及對策是篇高質量的論文，本文來源于網(wǎng)絡，版權歸原作者所有，希望此文章能對您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對勞動就業(yè)的影響及對策為免費畢業(yè)論文提供，不可用于其他商業(yè)用途。

摘要：勞動就業(yè)問題難度大，直接影響著國家經(jīng)濟和社會的發(fā)展，而自2005年7月21日中國啟動人民幣匯率形成機制改革并實行以市場供求為基礎的、有管理的浮動匯率體制之后，在國際和國內雙重經(jīng)濟因素的作用下，人民幣的升值對中國勞動就業(yè)也產(chǎn)生不同方向和程度的影響，我國必須采取政策和法律上的措施為解決勞動就業(yè)問題提供有力的制度保障。

關鍵詞：人民幣升值；勞動就業(yè)

中圖分類號：F82文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0168-01

1我國目前勞動就業(yè)的總體情況

近年來，由于高校擴招以及國家大力提倡職業(yè)教育等原因，畢業(yè)生的人數(shù)逐年遞增，據(jù)權威部門統(tǒng)計，2010年全國高校畢業(yè)生人數(shù)高達630萬。隨之而來的高校畢業(yè)生就業(yè)形勢越來越嚴峻，很多不打算考研及出國的大四學生在新學年伊始即不再繼續(xù)在校學習，而是將全部精力投入到尋找工作單位實習并爭取就業(yè)之中；一些職業(yè)中專的在校學生也是在最后一個學年時，被學校統(tǒng)一分派到某單位實習并最終就業(yè)，只是等待著學末領取畢業(yè)證書。然而，在現(xiàn)實中，實習單位是僧多粥少，從而導致很多實習生為了得到一個實習機會，根本不敢與實習單位談條件，甚至在自身權益受到侵犯時根本不敢啃聲，以致于侵犯實習生權益的事件時有發(fā)生。與此同時，實習生的生存狀況也越來越引起了人們的關注。

案例：

最近，有媒體報道：廣州市勞動執(zhí)法、總工會、公安、建委等八部門在對農民工工資支付情況進行聯(lián)合檢查時發(fā)現(xiàn)，廣州市蘿崗區(qū)一家規(guī)模較大的世界500強企業(yè)的子公司，使用實習生多達1200多名，人數(shù)竟超過了正式員工，監(jiān)管部門勒令其短期內進行整改。據(jù)了解，由于勞動力缺口大和行業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性因素，電子制造業(yè)超時加班情況普遍，一些企業(yè)常常通過大量聘用實習生的做法來保證生產(chǎn)。這家世界500強企業(yè)的子公司有正式員工1100多名，勞務派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實習生竟多達1200多名，比該企業(yè)正式員工的數(shù)量還多，遠遠超過廣東省有關法規(guī)的上限。這1200多名實習生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學校三年級在校生。該企業(yè)和實習生所在學校簽訂了集體協(xié)議，但沒有明確一旦出現(xiàn)工傷和安全責任等情況如何處理。在企業(yè)與實習生本人簽訂的協(xié)議上，只寫明了每月正常工作的實習補貼為1030元，另有食宿補貼352元。據(jù)相關人員透露，這些實習生經(jīng)過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，遠遠超過了《勞動法》規(guī)定的36小時。該企業(yè)相關負責人解釋說，實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉為該廠正式員工。

針對上述案例對下列問題進行分析：該企業(yè)1200多名實習生與該企業(yè)之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

分析：

一、該企業(yè)實習生與該企業(yè)之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？