導(dǎo)語：如何才能寫好一篇東西方企業(yè)文化差異，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：東西方文化；差異；創(chuàng)新；創(chuàng)業(yè)；融合

一、文化的概念、層次及東西方文化差異

（一）文化的概念及層次

根據(jù)人類學(xué)家愛德華?泰勒（1871）的定義，文化是指一個包含知識、信念、藝術(shù)、法律、道德和作為社會一員的人這個個體所獲得的能力和習(xí)慣。由此可見，文化是一個復(fù)雜的整體，包括知識、信仰、道德等人所創(chuàng)造的一切精神性的成果。

文化對群體內(nèi)人們的心智模式和行為方式產(chǎn)生深刻而持久的影響。首先，文化具有群體共性和普遍性。它廣泛存在于社會群體的各個層次之中。其次，文化是一種長久的歷史積淀，具有一定的穩(wěn)定性，因而它對生活其中的人群的影響全面、深刻而且長久。第三，文化具有重要的導(dǎo)向性，它是群體中人們判斷是非與優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。[1]

社會文化決定著人們的思維和言行。一個民族的行為，就是這個民族文化的具體化和物質(zhì)化。東西方的價值觀、文化、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等方面都存在極大差異。

同時，文化的內(nèi)容是不能遺傳的，是通過后天學(xué)習(xí)而來。人們習(xí)慣于在本民族文化熏陶下習(xí)得的交往準(zhǔn)則、行為規(guī)范、價值觀，總是把自身文化作為參照標(biāo)準(zhǔn)去理解、評價其他文化，這就形成了文化的差異和沖突，從而妨礙了不同文化的人的溝通與交往。

研究者們對文化的層次劃分有各種分析，比如有研究者提出了“文化的洋蔥模型”：表層稱為象征物（Symbols），如服裝、建筑，語言等，人的肉眼易見，就像洋蔥的皮；中層是英雄人物性格（Heroes），在一種文化里，人們崇拜的英雄的性格，往往代表了該文化大多數(shù)人的性格；最里面一層是核心層，即價值觀（Values），指人們所理解和相信的關(guān)于真、善、美的觀念，這是文化中最深邃、最難理解的部分。[2]

（二）東西文化的差異性

1.價值觀的差異

東西文化在價值觀上存在著諸多區(qū)別，且有著本質(zhì)的不同。例如，在人性以及人與自然的關(guān)系上，中國文化認(rèn)為人性本善，強(qiáng)調(diào)天人合一，西方則認(rèn)為人性是善惡的結(jié)合體，強(qiáng)調(diào)人控制自然；對于時間觀念，中國文化珍惜過去，西方則重視未來；在社會活動，中國文化重視身份，西方文化則重視所作所椋輝諫緇峁叵搗矯媯中國文化講究上下等級觀念，而西方注重個性和個體性。

2.思維模式的差異

上文提到東方文化講求天人合一，表現(xiàn)在思想意識、思維模式方面就是傾向于整體性、綜合性和垂直感，體現(xiàn)在語言表達(dá)方式上就是按時間和事理發(fā)展順序先因后果、從前往后、由小及大，由整體再到具體和局部。

西方思維模式將人與自然分離開來，崇尚“人物分離”，征服和改造自然，比較講究理性。西方思維主要表現(xiàn)為習(xí)慣于分析事物、抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語言觀，在語言表達(dá)方面，先概括后分解，先總結(jié)后列舉，從結(jié)果追溯到原因。

二、東西方文化對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的影響

（一）中國傳統(tǒng)文化對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的影響

幾千年的中華文明燦爛輝煌，在世界不同文化中顯示著強(qiáng)大的生命力，并不斷為世界其他文明學(xué)習(xí)和借鑒。兼容并蓄、和諧思想、人本精神、辯證思維等，這些都對建立創(chuàng)新型國家有積極作用。[1]

中國傳統(tǒng)文化對當(dāng)代大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)有著積極的影響。例如，傳統(tǒng)文化以“剛健有為，自強(qiáng)不息”的進(jìn)取精神引導(dǎo)大學(xué)生確立積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的創(chuàng)業(yè)態(tài)度；傳統(tǒng)文化崇尚誠信經(jīng)營，重視構(gòu)建公平競爭商業(yè)準(zhǔn)則，對今天創(chuàng)業(yè)文化的發(fā)展有著重要而積極的意義，豐富了其內(nèi)涵。

當(dāng)然我們的傳統(tǒng)文化中也有一些糟粕，比如“重義輕利”、“重士輕商”等思想嚴(yán)重影響阻礙了創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意愿。同時，傳統(tǒng)就業(yè)觀念根深蒂固，挫傷創(chuàng)業(yè)動力意志。長期封建歷史條件下，某些價值標(biāo)準(zhǔn)和核心追求帶來的影響是泯滅個性和扼殺創(chuàng)造性，從而形成了諸如“萬般皆下品，唯有讀書高”和“學(xué)而優(yōu)則仕”等封建專制意識濃厚的就業(yè)觀念，對此我們應(yīng)該堅決摒棄。

（二）西方文化對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的影響

西方文化以基督教為立國之本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)進(jìn)取和民主法制，重視發(fā)展和個性化。西方文化下的管理以“法”為主，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤等等。在對人的行為的研究上，西方管理思想主要放在對物和組織的管理上，主要偏向于對人的行為的研究。

以西方文化的主要代表之一美國的文化為例，主要內(nèi)容有強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和主張積極嘗試的文化；容忍缺陷、寬容失敗與多元化的價值觀；以及誠信基礎(chǔ)上的合作創(chuàng)新文化等等。同時它也存在一些缺陷，如奉行個人財產(chǎn)的保護(hù)和利益為上的宗旨，在創(chuàng)業(yè)時更加注重利益的獲取而忽視了創(chuàng)業(yè)風(fēng)險，往往因一味攫取利益而忽視了其他重要的因素。

三、東西方文化融合創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和創(chuàng)新文化建設(shè)

以儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當(dāng)今世界兩大主流文化，兩者因起源不同而存在很大差異。西方文化是以基督教為立國之本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的進(jìn)取和民主法制，重視發(fā)展和個性化；而東方文化是儒家思想占統(tǒng)治地位，強(qiáng)調(diào)的是關(guān)系的協(xié)調(diào)，重視家庭和群體的利益。

表現(xiàn)在管理思想上，西方文化體系下的管理是一種制度化的管理，存在“管理有余，領(lǐng)導(dǎo)不足”的情況；而東方化體系下的管理，缺乏規(guī)則，失去了管理的科學(xué)性。[3]兩種思維和管理體系各有優(yōu)勢，側(cè)重的角度不同，他們是互補(bǔ)的、兼容的，只有相互結(jié)合起來，才能更好地施行管理，東西方文化思想的發(fā)展趨勢是在融合的基礎(chǔ)上實現(xiàn)創(chuàng)新。

全球化是東西方文化融合與創(chuàng)新的前提，不同文化的差異和沖突，為融合創(chuàng)造了條件。因為差異導(dǎo)致的互補(bǔ)性產(chǎn)生了融合創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而差異越大，在客觀上存在著互補(bǔ)性和融合的傾向也越大。

所以東西方文化在發(fā)展過程中應(yīng)該是互相借鑒，取長補(bǔ)短，把西方的法制、法規(guī)融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規(guī)范；西方也把東方文化中的對群體利益的關(guān)注和關(guān)系的協(xié)調(diào)等元素融入西方的文化，使得西方文化在規(guī)范中更加人性化，這樣文化的發(fā)展就更加能適應(yīng)我們現(xiàn)在社會的發(fā)展。

研究者指出人類社會的一切創(chuàng)新活動都是深深根植于社會的文化氛圍之中的。在創(chuàng)新的各種要素中，文化是各種層次創(chuàng)新體系的靈魂，具有最終的影響力和決定力。長期看，創(chuàng)新能力的提高有賴于包含制度建設(shè)在內(nèi)的優(yōu)良創(chuàng)新文化的形成。文化是提高創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。[1]隨著我國踏上建設(shè)創(chuàng)新型國家的偉大征程，建設(shè)與之相適應(yīng)的創(chuàng)新文化顯得尤其重要。

當(dāng)代大學(xué)生們受到來自東方的傳統(tǒng)文化和西方外來文化的雙重熏陶，作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)群體的中堅力量，如何順應(yīng)東西方文化的融合發(fā)展趨勢，加強(qiáng)思考，從而為自身創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)創(chuàng)造更好的條件，這將是我們關(guān)注的重點。

四、東西方文化的融合存在的問題及其對大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思想的啟示

（一）文化傳承和融合中的一些存在問題

文化作為創(chuàng)新環(huán)境的重要組成部分，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動有著深遠(yuǎn)的影響，不同文化環(huán)境下的創(chuàng)業(yè)活動互不相同。[4]因此，忽略文化差異的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)注定是要失敗的。

在文化融合的趨勢中，研究者們發(fā)現(xiàn)了存在的一些問題，巴斯?。?014）指出傳統(tǒng)的中國文化依然深受儒家文化思想價值觀中的諸如“尊重權(quán)威”、“順從”等思想的影響，與典型的企業(yè)家思想價值觀不相契合。中國的教育體系是儒家思想的產(chǎn)物，與有效的企業(yè)創(chuàng)新教育所需的方法并不相吻合。[5]

與此同時，傳統(tǒng)文化的傳承和發(fā)展并不是做得很好。通過我們的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)：在當(dāng)代大學(xué)生的成長環(huán)境和過程中，現(xiàn)代化的思想和理念發(fā)揮了越來越重要的作用，傳統(tǒng)文化在他們的認(rèn)知觀念中有逐漸淡化的傾向；同時，課堂教育作為大學(xué)生獲得傳統(tǒng)文化和歷史知識的主要途徑，效果并不盡如人意。網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來以及社會環(huán)境日益多元化，使他們對傳統(tǒng)文化和歷史的關(guān)注越來越少。而另一方面，一些大學(xué)生對中國傳統(tǒng)文化有興趣，但沒有與自身發(fā)展的需求結(jié)合起來，沒有將其內(nèi)化為行動。

反過來，西方企業(yè)在東方文化環(huán)境下的生存，一定要考慮到文化差異性下的特定文化環(huán)境。巴斯?。?014）指出，培養(yǎng)未來的企業(yè)家必須緊緊圍繞對特定民族和地方文化的聯(lián)系和探討。若無對中國消費者文化的深刻洞察，美國本土企業(yè)成功的模式在中國是無法被輕易復(fù)制的。[5]

張驍?shù)龋?006）研究者指出：正如知識的創(chuàng)新來源于不同知識的相互碰撞一樣，如果不存在文化差異，文化的融合創(chuàng)新是不可能發(fā)生的，文化沖突是文化融合創(chuàng)新的根源及動力。文化沖突的發(fā)生同時也帶來了創(chuàng)新的機(jī)遇，因此為了實現(xiàn)文化創(chuàng)新就必須直面文化沖突現(xiàn)象，正確對待和處理文化中的沖突和矛盾。[4]

（二）東西方文化融合對創(chuàng)新思想的啟示

1.“取長補(bǔ)短”是東西方文化融合創(chuàng)新的途徑

研究者指出一國的創(chuàng)新文化與傳統(tǒng)和社會大環(huán)境密不可分……發(fā)達(dá)國家在創(chuàng)新文化方面有很多可取之處。我們應(yīng)在揚棄的基礎(chǔ)上大膽采取“拿來主義”的策略，遵循以我為主、兼收并蓄、融和提煉，螺旋上升的原則來逐漸優(yōu)化我們的創(chuàng)新文化。[1]

對于可取之處應(yīng)積極借鑒，結(jié)合自己的特點加以整合，發(fā)展出適合自己的新的文化思想。比如在人的行為的研究上，西方文化體系下的管理主要放在對物和組織的管理上，主要偏向于對人的行為的研究，從理性思維出發(fā)。而東方文化影響下的管理則強(qiáng)調(diào)人的社會性，往往是由道德在約束人們的行為，缺少完善的規(guī)章制度和執(zhí)行體系，缺乏契約精神。所以若將西方的理性思維與東方文化中的和諧思想相結(jié)合，加強(qiáng)對人的研究，應(yīng)該會起到很好的互補(bǔ)作用。

2.跨文化管理是東西方文化融合創(chuàng)新的傾向和趨勢

東西方文化的融合創(chuàng)新在企業(yè)的跨文化管理中表現(xiàn)尤為顯著。西方文化下的管理以“法”為主，強(qiáng)調(diào)制度、理性決策，重程序、重法理。而東方文化中，管理則是以“情”為主，注重發(fā)掘人的內(nèi)在的價值和積極性，對制度管理較松懈，重態(tài)度、重情理，理性精神不足。[3]

在今天文化交融的時代背景下，現(xiàn)代西方企業(yè)很注重社會效益和人力資源的開發(fā)和穩(wěn)定，而東方文化下的企業(yè)也重視強(qiáng)化競爭機(jī)制，強(qiáng)調(diào)能力提升的重要性?？缥幕芾頃沟脰|西方文化的融合創(chuàng)新在實踐中得到加強(qiáng)和提升。

五、結(jié)語

Y合東西方文化的融合發(fā)展趨勢，當(dāng)代大學(xué)生應(yīng)加強(qiáng)思考，把握好創(chuàng)新文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即對不同文化差異和沖突的認(rèn)識，加強(qiáng)對文化差異和沖突的性質(zhì)及類型的認(rèn)識，判斷其發(fā)生領(lǐng)域、涉及層面以及造成的影響，從而正確選擇處理文化差異和沖突的對策，為自身創(chuàng)業(yè)意識、思維、技能等各種創(chuàng)業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)創(chuàng)造更好條件和機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳金希.創(chuàng)新文化：國際比較與啟示意義[J].清華大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（5），151-152.

[2]孫洪義.民族文化對國家創(chuàng)新能力影響的元分析[J].創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新管理國際期刊，2009（10）.（3/4），353-360.

[3]張浩.東西方管理理念融合的理論與實踐[J].南都論壇（人文社會科學(xué)學(xué)報），2004（2）.

篇2

關(guān)鍵詞：合資企業(yè)；決策思想；文化沖突

當(dāng)今時代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的日益加強(qiáng)，國際間商務(wù)交往活動也日趨頻繁和密切。文章以中美合資企業(yè)長安福特汽車公司作為研究對象，運用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從決策思想及決策行為的差異，尋找出中美合資企業(yè)決策中存在問題的根源—文化差異，分析沖突產(chǎn)生的思想文化根源，提出實施跨文化決策的措施，以期為合資企業(yè)解決跨文化決策中的文化沖突提供借鑒。

一、長安福特公司企業(yè)決策

長安福特公司執(zhí)行的是權(quán)力上收的決策政策。重大決策的決定權(quán)在董事會和總經(jīng)理手中，如增資擴(kuò)股、新產(chǎn)品開發(fā)等。經(jīng)營決策由執(zhí)行委員會做出，執(zhí)行委員會由副總裁以上領(lǐng)導(dǎo)(三位外方老總和三位中方老總)及提出議案的該部門總監(jiān)構(gòu)成。福特公司在世界汽車行業(yè)中的顯著地位，奠定了合資公司中的“福特文化”占主導(dǎo)地位的現(xiàn)狀，但因其歷史的厚重中方文化的強(qiáng)大影響也是客觀存在的，所以該公司不可避免地存在種種跨文化決策問題。

二、跨文化決策

Pearce（1994）曾提出：“文化是凍結(jié)了的人際交流，而交際是流動著的文化?！保ㄙZ玉新，2007：16-17）決策是組織或個人為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的內(nèi)容、方向和方式的選擇與調(diào)整過程。由于世界各國有著很不相同的文化底蘊(yùn)，這種差異必然會體現(xiàn)于其管理者的決策思想及行為之中。

三、跨文化決策產(chǎn)生的根源及對策

（一）跨文化決策的根源

20世紀(jì)70年代末和80年代初，荷蘭教授霍夫斯塔德進(jìn)行了一次迄今世界上最大規(guī)模的文化價值調(diào)查研究，得出了表現(xiàn)各國核心文化價值的4個層面：“個人主義—集體主義”、“權(quán)力距離”、“不確定性回避”和“社會的男性化”。

1.集體主義-個人主義

美國的社會文化以個體為基本單位，因為美國是一個移民國家，從西部拓荒時代至今，美國聚集了那些遠(yuǎn)離親人靠自己力量想赤手空拳打天下的人，他們極其崇尚個人主義與獨立。與美國文化不同，集體主義是影響中國文化的重要因素。中國人具有妥協(xié)甚至中庸的民族性格；講求以“和為貴”的統(tǒng)一與和諧，善于運用平衡、協(xié)調(diào)解決沖突和對立；重視倫理與道德，講究等級秩序；推崇集體主義和艱苦奮斗精神，鄙視個人主義和享樂思想。（林海棠，2007：42）由此可見，正是由于這種文化淵源的價值觀的差異導(dǎo)致中美雙方在決策上的沖突和矛盾。

2.圓式思維-線式思維

Stewart(1972)曾這樣描述過美國人的思維特點：“對美國人來講，世界是由事實，而不是概念組成的，他們的思維是歸納式，由事實開始向理論發(fā)展?！泵绹烁鼰嶂杂谒鸭聦嵑蛿?shù)據(jù)，更看重經(jīng)驗和觀察的方式。而東方社會，則不習(xí)慣于西方文化的那種邏輯和分析，他們以直覺的整體性與和諧的辯證性著稱與世。西方人見長于分析和邏輯推理，因此思維模式呈線式，而東方見長于整體式，他們富于想象和依靠直覺，因此可以講是一種圓式思維模式。（賈玉新，2007：98-100）因此，中美雙方?jīng)Q策者的不同思維方式也從根本上導(dǎo)致了跨文化決策的沖突。

3.情感型-工具型

為了區(qū)別不同文化中交際對其環(huán)境的依賴程度，Hall提出了強(qiáng)交際環(huán)境文化和弱交際環(huán)境文化的概念。他指出高背景文化中，信息的傳遞、溝通是通過體語、上下文聯(lián)系等進(jìn)行的。中國人溝通經(jīng)常使用含蓄而不直接的語言，這種過程導(dǎo)向型溝通往往依核于接收者的途釋，而低背景文化中，大多數(shù)信息的符號是語言、文字等表達(dá)。西方人尤其是共國人使用發(fā)送導(dǎo)向型溝通。信息的發(fā)送者有義務(wù)向接收者正確傳輸信息。（勒醫(yī)兵，2001：50）中方的決策程度一般是由工作人員調(diào)查情況，領(lǐng)導(dǎo)分析決斷，再由工作人員貫徹執(zhí)行，決策細(xì)致而緩慢，美方管理人員則要求有職有權(quán)，在了解問題過程中就解決問題，決策速度和工作節(jié)奏很快。由此可見，中方?jīng)Q策者以人為中心，重和諧及對事對人的理念與美方?jīng)Q策者以任務(wù)為中心，對事不對人的理念相沖突。

（二）跨文化決策對策

加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南希愛德勒(NancyJAdler)將企業(yè)在跨國經(jīng)營中的文化變革分為4個階段“國內(nèi)-國際-跨國-全球”，并提出了各種管理措施。按照南希愛德勒的觀點：解決組織內(nèi)的文化差異有以下3種方案可供選擇：一是凌越。二是折衷。三是融合。（張沛，1998：32）不同文化背景之差異決定了東西方完全不同的決策觀。但是，從一個較長的發(fā)展時期來看，企業(yè)文化就其本質(zhì)特征來說具有融合的趨向。

四、結(jié)論

文章以中美合資企業(yè)長安福特汽車公司作為研究對象，運用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從管理思想、管理規(guī)范到管理行為的差異，尋找出中美合資企業(yè)管理中存在問題的根源—文化差異，分析沖突產(chǎn)生的主要原因，提出實施跨文化決策的措施。本論文的研究認(rèn)為：中外合資企業(yè)要想大展鴻圖，就必須重視文化差異問題，并在相互尊重、理解、溝通的基礎(chǔ)上，確立既有利于企業(yè)發(fā)展又適合中國國情的決策方式，并通過跨文化人員的開發(fā)與培訓(xùn)逐步縮小文化差異，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

作者簡介：賈亞杰（1987-），女，漢族，西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)貿(mào)外語學(xué)院，碩士學(xué)位，研究方向：外國語言學(xué)及應(yīng)用語言學(xué)

參考文獻(xiàn)

[1]賈玉新.跨文化交際學(xué)[M].上海:上海外語教育出版社，2007

[2]勒醫(yī)兵.企業(yè)文化差異、沖突與跨文化管理[J].經(jīng)濟(jì)文化，2001

[3]林海棠，薛靜，李浩.中外合資企業(yè)的跨文化沖突研究[J].現(xiàn)代企業(yè)，2007，2

篇3

[關(guān)鍵詞]企業(yè)信息化 企業(yè)文化 ERP項目 優(yōu)勢互補(bǔ)

一、企業(yè)實現(xiàn)信息化的同時打造優(yōu)良企業(yè)文化的必要性

企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)飛躍的靈魂所在。結(jié)合我近幾年對企業(yè)資源計劃(ERP)和企業(yè)文化建設(shè)的研究,我認(rèn)為企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,并發(fā)展成為民族知名品牌乃至世界知名品牌,在滿足企業(yè)正常經(jīng)營的條件下應(yīng)做好兩點:一是采用先進(jìn)的信息化管理方式和理念,二是打造一種被企業(yè)全體員工認(rèn)可并被社會相關(guān)公眾肯定的企業(yè)文化。

伴隨著經(jīng)營上微利時代和管理上精細(xì)時代的到來,企業(yè)正在發(fā)生著深刻的變化。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大,員工數(shù)量的增加,企業(yè)必須靠一種精神力量來管理眾多員工,這種精神力量來自企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的根本。

二、企業(yè)信息化ERP項目實施與企業(yè)文化建設(shè)聯(lián)系

ERP(Enterprise Resource Planning)即企業(yè)資源計劃,由美國IT分析公司Group Inc.于20世紀(jì)90年代提出,是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上,利用現(xiàn)代企業(yè)的先進(jìn)管理思想,全面地集成企業(yè)的所有資源信息,為企業(yè)提供決策、計劃、控制與經(jīng)營業(yè)績評估的全方位、系統(tǒng)化的管理平臺,體現(xiàn)了當(dāng)今國際上先進(jìn)的企業(yè)管理思想和管理模式。它的主要宗旨是以信息集成作為支持企業(yè)總體優(yōu)化的重要手段,對企業(yè)所擁有的人、財、物、信息、時間和空間等資源進(jìn)行綜合平衡和優(yōu)化管理。

企業(yè)文化則是企業(yè)在長期經(jīng)營活動中圍繞企業(yè)的最高目標(biāo)逐漸培育形成的價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、員工素質(zhì)以及蘊(yùn)涵在企業(yè)制度、企業(yè)形象及企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)之中的“文化特色”。也體現(xiàn)著永遠(yuǎn)不變的上乘質(zhì)量和良好服務(wù)。企業(yè)文化深刻影響著企業(yè)的每個員工,并滲透在企業(yè)的一切活動之中,是企業(yè)的靈魂所在。

對于我國大多數(shù)企業(yè)來說,企業(yè)信息化建設(shè)及ERP項目實施的過程伴隨著企業(yè)變革和企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)自身為了適應(yīng)ERP信息化項目的實施,要進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組、組織結(jié)構(gòu)變更、新舊部門的建立和撤銷、人員崗位和職責(zé)調(diào)整等一系列企業(yè)改革活動。這些活動影響到企業(yè)的每一位員工。工作內(nèi)容的變更和工作習(xí)慣的改變會使員工產(chǎn)生不適應(yīng)的反應(yīng);部門利益的沖突等情況會對企業(yè)已有的平衡產(chǎn)生強(qiáng)大沖擊,所以企業(yè)信息化ERP項目實施必須和企業(yè)文化建設(shè)同時進(jìn)行,相互促進(jìn),用文化共識和優(yōu)良傳統(tǒng)解決矛盾沖突。

三、企業(yè)信息化ERP項目實施過程中產(chǎn)生的與企業(yè)文化有關(guān)的問題

1.東西方文化差異造成的理論與實踐沖突

企業(yè)文化不僅僅受到企業(yè)創(chuàng)始人的影響,還要受到社會文化尤其是傳統(tǒng)文化的影響。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)立時,東西方傳統(tǒng)文化對企業(yè)核心價值觀的形成產(chǎn)生了影響,又由于創(chuàng)始人的追求不同而形成了各色的企業(yè)文化。在各自傳統(tǒng)文化的影響下,東西方企業(yè)的企業(yè)文化形成了具有各自民族特色的獨特個性。

ERP理論誕生在國外,ERP軟件大部分是由歐洲和美國發(fā)展起來的,它所蘊(yùn)涵的企業(yè)文化明顯地帶有西方色彩。ERP所蘊(yùn)涵的西方文化因素與中國企業(yè)里深受東方傳統(tǒng)文化影響而形成的企業(yè)文化在很多方面存在著明顯的差異。

ERP系統(tǒng)下的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊精神。ERP所建立的管理系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)明顯打破傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等級結(jié)構(gòu),系統(tǒng)界限趨于模糊,組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化,企業(yè)各個管理部門和管理層次之間是一種協(xié)作與支持的關(guān)系。在整體利益起主導(dǎo)作用的原則下,強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊精神和部門之間的協(xié)作精神。而我國企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)“人性”的管理,主體潛能的發(fā)揮等作用。表現(xiàn)在管理上,重形式,輕細(xì)節(jié),管理工作浮于表面,規(guī)章制度流于形式;在計劃控制上,往往輕視計劃的作用,只停留在計劃的制訂階段,而沒有把計劃當(dāng)作管理手段進(jìn)行執(zhí)行、調(diào)整和考核評價。這些與ERP系統(tǒng)所追求的理性化、精細(xì)化的管理控制要求不相符。

2.企業(yè)信息化建設(shè)在快速發(fā)展的同時仍存在以下幾個方面的問題

目前我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用,也在通過不斷地努力加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),盡管取得了一定的成績,但也突顯了一些問題。國有企業(yè)文化的一些弊端對信息化的建設(shè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。

執(zhí)行文化的缺失與信息化系統(tǒng)推廣的困難。信息化需要所有人的參與,信息化建設(shè)部門在完成初步的系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)后,面臨在企業(yè)內(nèi)部推廣應(yīng)用的問題。在企業(yè)中,信息化建設(shè)部門大多是應(yīng)用部門的平級或下級單位,沒有順暢的執(zhí)行文化,在工作事務(wù)上的拖延、敷衍,在信息化的推廣工作中有更大的負(fù)面效應(yīng),因為信息化系統(tǒng)的推廣,需要參與的人員范圍很廣,改變了工作習(xí)慣,影響深遠(yuǎn),企業(yè)中有的人員采取漠視、觀望和抵制的態(tài)度,來自上層的指令被層層削弱。

四、解決企業(yè)信息化ERP項目實施與企業(yè)文化建設(shè)問題的建議

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關(guān)鍵字：國際融資 文化差異 文化沖突

中圖分類號：G05 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-031-02

當(dāng)今時代，商業(yè)活動全面走向一體化與全球化，為適應(yīng)國際金融大背景，使我國企業(yè)有效的走出去，進(jìn)入國際市場執(zhí)行全球化戰(zhàn)略，利用國際資本必不可少。在進(jìn)入海外市場初期，能否有效的融資在很大程度上決定了全球化的成敗，尤其是資本實力并不十分雄厚的外向型中小企業(yè)。對于這些中小企業(yè)來說，要在國際化進(jìn)程中有較好的發(fā)展，就必須有針對性地實行跨文化管理，引入泛文化思維。在此過程中，如何正視文化差異、文化沖突的客觀存在，趨利避害，使文化差異成為相對優(yōu)勢，是這些中小企業(yè)的重要議題。

一、國際融資概述

國際融資是指通過國際金融市場來募集企業(yè)發(fā)展所需的流動資金、中長期資金。目的是進(jìn)入資金成本更優(yōu)惠的市場，增加企業(yè)發(fā)展資金的可獲取性，降低資金成本。主要方式包括國際債券融資、國際股票融資、海外投資基金融資、外國政府貸款、金融組織貸款等。

二、國際融資的特點

1.主動性。融資時，籌資方可運用本國法律和政策性手段約束投資者的購買方式、購買種類、資金進(jìn)出方式、稅率等，并進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定?；I資方還可以自主決定哪些行業(yè)、企業(yè)、項目允許外商投資；哪些不行，從而正確引導(dǎo)融資方向。

2.高效性。國際融資有利于境外融資的企業(yè)更順暢地走向世界，融入全球經(jīng)濟(jì)。海外投資者從自身利益出發(fā)，會時刻關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營績效，有利于企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高盈利水平。企業(yè)進(jìn)行境外融資，無形中提高了國際知名度和商譽(yù)，有利于企業(yè)開拓產(chǎn)品銷售市場，開展國際化經(jīng)營，執(zhí)行全球化戰(zhàn)略。

三、國際融資的作用

1.提升資本效率。國際資本的引進(jìn)為一些急需資金的企業(yè)開拓了融資渠道，緩解了資金的供求矛盾，為一些正在成長中的高科技企業(yè)的發(fā)展提供了必需的資金。通過國際融資，可募集海外資本，緩解國內(nèi)融資壓力，借此提升資本使用效率。

2.提高技術(shù)水平。除去所需資金外，國際融資亦可獲得相應(yīng)的適用技術(shù)和較為先進(jìn)的管理經(jīng)驗。其次，通過市場競爭將有利于企業(yè)的技術(shù)外溢，加速技術(shù)在企業(yè)之間的流動。最后，借助國外先進(jìn)管理經(jīng)驗，有利于培養(yǎng)高級技術(shù)人才。從長期來看，將根本性地提高受資企業(yè)的技術(shù)水平。

3.強(qiáng)化國際競爭力。通過國際融資，可以充分利用當(dāng)?shù)刭Y本、技術(shù)和市場網(wǎng)絡(luò)，使受資方的產(chǎn)品或服務(wù)迅速進(jìn)入海外市場，并提高產(chǎn)品的附加值，企業(yè)知名度及商譽(yù)，全面地強(qiáng)化企業(yè)的國際競爭力。

四、國際融資中的文化沖突

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國際間的文化差異與企業(yè)國際融資中的文化沖突早已是客觀存在的事實。企業(yè)國際融資過程中的文化沖突，有來自風(fēng)俗習(xí)慣的、有來自價值觀念的、有來自行為舉止的、有來自自然環(huán)境的，表現(xiàn)形式多種多樣。隨著中國企業(yè)“走出去”步伐的加快，參與國際融資的企業(yè)數(shù)量會不斷增加，企業(yè)國際融資過程中的跨文化管理問題也愈發(fā)引人關(guān)注。

就我國企業(yè)自身而言，在國際融資中所面對的文化沖突主要是東西方文化間的磨合，具體說來，我國企業(yè)在國際融資中可能遇到的文化沖突主要包括以下三個方面。

1.倫理和法制觀念的沖突。在約束人的行為和處理糾紛方面，西方文化注重法律、注重契約的觀念滲透到商業(yè)活動的各個方面，融資過程也不例外。西方人對處理糾紛慣用法律手段，很多個人和公司都聘請有專門的法律顧問，有糾紛時交由律師處理。西方文化反映在國際融資方面，多表現(xiàn)為輕視人情和傳統(tǒng)習(xí)俗，只尊重規(guī)則和制度，一切依據(jù)合同和協(xié)議。東方文化則不偏向從法律上考慮問題，而是從倫理道德上來考慮。中國人習(xí)慣于通過“組織”，通過輿論來發(fā)揮調(diào)解糾紛作用，時常認(rèn)為企業(yè)規(guī)則和契約是行為雙方相互缺乏理解和信任的補(bǔ)充約束。這種差異在國際融資中經(jīng)常造成溝通困難，產(chǎn)生交流誤讀，導(dǎo)致決策沖突。

2.決策行為的沖突。從決策過程看，西方人強(qiáng)調(diào)“自我”，注重思維清楚明晰的邏輯思維模式和直言不諱的表達(dá)方式，使其管理決策主體偏重個人。西方企業(yè)少設(shè)或不設(shè)副職，在權(quán)限范圍內(nèi)獨立自主地作決策，并對此承擔(dān)個人責(zé)任，決策迅速，主觀性很強(qiáng)。而在中國文化影響下的決策模式則更偏重于集體分析、集體研究，最終做出集體決策。中國的管理者通常集體觀念較強(qiáng)，但決策過程相對緩慢，容易貽誤商機(jī)。

3.融資模式的沖突?，F(xiàn)代意義上的融資形式較為多元化，除去資金的注入外，技術(shù)入股，換股同樣也是融資的形式。而由于企業(yè)文化的差異，尤其是初出茅廬的中小企業(yè)，往往片面地認(rèn)為只有獲取一定資本投入，才算融資，由此在談判過程中過分注重融資模式，出現(xiàn)意見分歧，導(dǎo)致融資失敗的例子屢見不鮮。

五、國資融資中文化沖突的成因

文化沖突的成因大致包括以下四個方面。

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一、中國企業(yè)開展國際營銷存在的問題

（一）文化差異

經(jīng)濟(jì)全球化，使企業(yè)經(jīng)營面臨跨國界、跨區(qū)域的文化差異，無論東西方文化還是南北文化差異都是顯著的，而中國企業(yè)國際化水平相對較低，對開外放的時間較短，對國外文化差異可能給企業(yè)帶來的影響的重要性認(rèn)識不夠充分，而文化差異對國際營銷產(chǎn)生影響的主要因素：語言文字、宗教信仰、價值觀、風(fēng)俗習(xí)慣、教育水平等方面的差異。而且方化差異的影響具有長期性。這些因素是中國企業(yè)開展國際營銷必須進(jìn)行調(diào)查研究、分析論證。

（二）企業(yè)新型營銷網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建

中國企業(yè)在計劃經(jīng)濟(jì)時代遺留下營銷理念與國際營銷理念相距甚遠(yuǎn)。傳統(tǒng)的銷售渠道路徑長，層級多，使企業(yè)很難適應(yīng)當(dāng)前多元化的營銷需求，企業(yè)的的營銷網(wǎng)絡(luò)針對多少變的營銷環(huán)境其靈活性不足。

（三）管理方式與水平問題

傳統(tǒng)的管理已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化要求是我國企業(yè)面臨的一大硬傷。具體表現(xiàn)在：我國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范性差，企業(yè)的業(yè)務(wù)程也欠規(guī)范，一體化程度低，管理效率不高。與此同時，與現(xiàn)代化管理技術(shù)相匹配的硬件系統(tǒng)設(shè)施也不完備。

（四）營銷理念問題

中國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境成長時間太短，沒有徹底擺脫計劃經(jīng)濟(jì)下的銷售理念，主動營銷的理念較為淡薄，營銷溝通手段缺乏創(chuàng)新意識。較多的注重企業(yè)內(nèi)部的傳統(tǒng)的營銷手段，大多集中在價格、產(chǎn)品、渠道、促銷等策略的綜合運用，但在經(jīng)濟(jì)全球化背景下傳統(tǒng)的營銷方式必須進(jìn)行創(chuàng)新，否則難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)今全球市場，保護(hù)型的壁壘市場隨處可見，要開辟這種市場，成功地進(jìn)入某一特定市場，并在那里從事業(yè)務(wù)經(jīng)營，有必要進(jìn)行營銷創(chuàng)新，以便更好的與目標(biāo)市場中的各方加強(qiáng)合作，實現(xiàn)共贏。

（五）品牌問題

品牌是在營運和傳播過程中形成的，用以將產(chǎn)品與消費者等關(guān)系利益團(tuán)體聯(lián)系起來，并可以帶來新價值的一種媒介。經(jīng)濟(jì)全球化加劇了企業(yè)的競爭，其中十分重要的內(nèi)容之一便是品牌的競爭，而中國企業(yè)缺的是品牌、品牌意識、品牌策劃、品牌營銷。

二、中國企業(yè)開展國際營銷面臨的挑戰(zhàn)

1. 隨著中國加入WTO，更多中國企業(yè)融入到全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮中，將參與國際競爭，開拓國際市場，中國企業(yè)面臨的營銷環(huán)境將更加復(fù)雜，因此，必須了解其他國家和市場的營銷環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治法律環(huán)境、社會文化環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境等。

2. 企業(yè)面臨新的貿(mào)易保護(hù)主義和非貿(mào)易保護(hù)主義的挑戰(zhàn)。一方面因中國企業(yè)參與國際化的程度和時間都與西方國家企業(yè)不具可比性，諸多規(guī)則都是被動適應(yīng)，沒有話語權(quán)；具體表現(xiàn)為關(guān)稅和非關(guān)稅壁壘、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生檢疫標(biāo)準(zhǔn)、出口補(bǔ)貼等，使企業(yè)之間的競爭不具有公平性。而西方國家在限制進(jìn)口的方式更隱蔽。為此，中國企業(yè)必須熟識國際營銷慣例、研讀貿(mào)易規(guī)則及分析當(dāng)?shù)厥袌龅奈幕尘?，才可能進(jìn)軍國際市場。

3. 企業(yè)面臨一個競爭對手更強(qiáng)勁的營銷環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，信息化日益加深，使各國企業(yè)之間的競爭加劇，競爭的對象也在發(fā)生變化，競爭特點也呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)競爭不一致的新特點，由單純的顧客爭奪競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y金、技術(shù)、人才及戰(zhàn)略伙伴的競爭；競爭的主體也由單個企業(yè)的競爭向跨國集團(tuán)之間的競爭轉(zhuǎn)化；與此同時，國與國之間的關(guān)系作為企業(yè)開展跨國營銷的一個重要影響因素，使國際市場的營銷活動更具有風(fēng)險性和不確定性。表現(xiàn)特別突出的如種族沖突、地區(qū)摩擦、國家利益等。這類風(fēng)險特別在不同的意識形態(tài)國家之間更大。

三、中國企業(yè)國際營銷環(huán)境分析

（一）社會文化環(huán)境

人類的知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗均屬于文化范疇，文化是一個綜合體。文化通過多種方式滲透于營銷活動的各個方面和各個環(huán)節(jié)，市場營銷業(yè)績的優(yōu)劣與文化的認(rèn)同具有十分密切的關(guān)系。 因此，要正確合理處理好文化的差異性，有效把握當(dāng)?shù)匚幕南嚓P(guān)動機(jī)，確定合理的行為模式，精確定位有哪些文化價值觀念與本產(chǎn)品有關(guān)。

（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

一是市場規(guī)模。企業(yè)在選定目標(biāo)市場時， 首先關(guān)心的是該國的市場容量，也就是市場擁有的購買力總量。 通常情況下，許多產(chǎn)品及服務(wù)的市場規(guī)模都與人口數(shù)量和收入水平高度相關(guān)。二是經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段。因為一個國家所處的經(jīng)濟(jì)階段不同，居民收入存在差異，顧客對產(chǎn)品的需求不相同，從而影響到國際市場營銷。三是消費結(jié)構(gòu)。開展國際市場營銷，必須分析目標(biāo)市場消費者的收入水平，物價通貨膨脹程度，市場商品供給狀況和消費偏好、儲蓄動機(jī)差異等。從而為決策提供更有用的信息。

（三）政治法律環(huán)境

從事國際營銷的企業(yè)要與不同的國家和地區(qū)打交道，采取適當(dāng)方式公平合理地解決爭端，這也是國際營銷順利進(jìn)行的重要保證。企業(yè)進(jìn)行市場營銷時，經(jīng)常要受到國際政治因素的影響。

（四）技術(shù)環(huán)境

在知識經(jīng)濟(jì)時代，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)增長的重要動力，創(chuàng)新已經(jīng)成為除資本和勞動之外的第三要素。未來的競爭將是科技的競爭，具體體現(xiàn)為生產(chǎn)率的提高、勞動者知識水平和素質(zhì)的提高。

四、企業(yè)開展創(chuàng)新型營銷的對策

（一）提升核心競爭力

中國企業(yè)要增強(qiáng)自己的核心競爭力，積極主動參與國際競爭 ，首先要制定全球化的營銷戰(zhàn)略。全球營銷戰(zhàn)略是指企業(yè)從世界的角度去考察企業(yè)的生產(chǎn)、流通等全部營銷活動，按最優(yōu)化的原則，為了實現(xiàn)成本最低，就必須把不同國家中的不同企業(yè)組織起來，以最優(yōu)的營銷方案去占領(lǐng)市場。突顯出比較優(yōu)勢，更好的實施企業(yè)的國際化戰(zhàn)略。

（二）營銷手段創(chuàng)新

在信息時代，企業(yè)應(yīng)盡可能充分利用網(wǎng)絡(luò)的市場優(yōu)勢，2014年11月11日淘寶交易額突破570億人民幣，這證明網(wǎng)絡(luò)的能量是無可比擬的，網(wǎng)絡(luò)營銷已經(jīng)沖擊到了傳統(tǒng)的營銷手段。阿里巴巴在美國上市，就已說明網(wǎng)絡(luò)營銷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)營銷的好角已經(jīng)吹響。

（三）營銷方法創(chuàng)新

滿足消費者個性需求，合理制定產(chǎn)品定價的底線，注重銷售渠道的變化，交流是最好的促銷。這些方法都能有效促進(jìn)企業(yè)銷售。

（四）注重品牌創(chuàng)建與經(jīng)營

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    全球經(jīng)濟(jì)一體化為我國企業(yè)管理的發(fā)展提供了機(jī)遇,同時也使企業(yè)面臨著種種挑戰(zhàn)和困難。企業(yè)要想發(fā)展壯大,增強(qiáng)國際競爭力,就必須在經(jīng)營管理上下工夫,學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理技術(shù)和體制.根據(jù)自身實際制定合理的管理體系,從而在國際競爭中獲得成功。企業(yè)文化(包括企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)行為、企業(yè)物質(zhì)等)貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程中,它不是虛無形態(tài)獨立存在的,而是可以滲透在企業(yè)的運行過程、經(jīng)營過程、管理過程以及產(chǎn)生物質(zhì)成果的過程當(dāng)中。其中,制度文化與企業(yè)的主體經(jīng)營理念關(guān)系非常密切,在企業(yè)管理過程中必須緊緊抓住企業(yè)文化與企業(yè)管理緊密結(jié)合這個重點。只有實現(xiàn)文化與管理的緊密結(jié)合,企業(yè)文化導(dǎo)入建設(shè)才能走出只做表面文章、空提概念口號、滿足表層“效果”的誤區(qū),而扎根于企業(yè)管理的沃土之中,突顯其生命力。一個成功的企業(yè),必然有一套完善的管理體制、科學(xué)的管理制度、先進(jìn)的管理理念導(dǎo)人。如果說,企業(yè)的體制、制度是企業(yè)經(jīng)營管理的主體手段,有著非常重要的作用,處在非常重要的位置,那么,提煉先進(jìn)的管理理念,培育良好的管理行為,就成為企業(yè)文化導(dǎo)人建設(shè)的重要任務(wù)。這就決定了企業(yè)文化導(dǎo)入必須與企業(yè)管理“結(jié)緣”,才能使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。很多企業(yè)以企業(yè)文化為主、企業(yè)管理為輔的配合也是成立的。在企業(yè)管理中,以企業(yè)文化教化和感染員工及客戶,使社會認(rèn)同這個企業(yè)文化的同時認(rèn)同企業(yè)。企業(yè)管理的運行是以企業(yè)的一系列制度、規(guī)則、章程的有效執(zhí)行來維持的,具有顯性、剛性的形態(tài)特點;而企業(yè)文化導(dǎo)人是企業(yè)倡導(dǎo)的“道德規(guī)范”,企業(yè)文化導(dǎo)入的確立是以企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念的培養(yǎng)和有效踐行來實現(xiàn)的,具有隱性、柔性的形態(tài)特點。企業(yè)文化是企業(yè)長期以來一直信奉及遵守的經(jīng)營觀念或價值觀體系,這種價值觀體系可以具體從企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、員工的行為以及管理規(guī)范當(dāng)中體現(xiàn)出來。新形勢下我國企業(yè)對內(nèi)及對外的經(jīng)濟(jì)活動中更應(yīng)該堅持和宣傳自身的企業(yè)文化,因為這種企業(yè)文化是經(jīng)過時間和歲月沉淀出的一個企業(yè)的精華,是一個企業(yè)能夠在國內(nèi)及國際立足的根本。通常企業(yè)文化決定著企業(yè)管理的特色和效率,決定了企業(yè)將會以怎樣的方式進(jìn)行內(nèi)部和外部的行為,一旦企業(yè)文化形成,人們便會不自覺地、無意識地依照企業(yè)文化選擇自己的行為。企業(yè)文化被蘊(yùn)含在企業(yè)的整個管理過程當(dāng)中。這個過程是無法通過先構(gòu)建管理模式與系統(tǒng)后再建立企業(yè)文化的順序達(dá)成的。換句話說,當(dāng)管理者試圖去構(gòu)建企業(yè)文化時,是依照他們的價值取向、文化傾向為核心,配以各種規(guī)章制度、管理行為作為骨架,緊緊地將核心包在其中。這種情況正如有些學(xué)者所說,企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。的基因決定了企業(yè)的個性不同,即文化差異。企業(yè)文化就像空氣一樣彌漫整個企業(yè)的角落,是一種摸不著、看不見的精神層面的東西,但它卻是企業(yè)的靈魂。每當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革或發(fā)展的關(guān)鍵時刻,企業(yè)文化總是能發(fā)揮出巨大的能量。如企業(yè)從創(chuàng)辦的第一天開始就把創(chuàng)新作為企業(yè)文化的靈魂,把創(chuàng)新作為一種目標(biāo)并貫穿企業(yè)發(fā)展的整個過程,從產(chǎn)品研發(fā)、項目立項、市場開發(fā)、定位、內(nèi)部管理到產(chǎn)業(yè)調(diào)整、資本整合總是敢為天下先,企業(yè)發(fā)展的每一步都離不開創(chuàng)新這個靈魂和基因,那么這個企業(yè)就會不斷創(chuàng)造出奇跡和經(jīng)典,不斷顯現(xiàn)出難以復(fù)制的企業(yè)個性和形象?！氨鶅鋈?非一日之寒”。要做到文化的創(chuàng)新.不但需要文化日復(fù)一日、年復(fù)一年的積累和沉淀,更需要企業(yè)經(jīng)營者和全體員_〔的共同重視和努力,需要企業(yè)內(nèi)部專門機(jī)構(gòu)的研究和運轉(zhuǎn),需要企業(yè)對文化的重視和資金投人,才能保障企業(yè)文化保持不斷創(chuàng)新的動力和源泉。企業(yè)文化建設(shè)是一項任重道遠(yuǎn)的工作,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),讓企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營理念、管理哲學(xué)和行為規(guī)范等都融入每個員工心理,體現(xiàn)在員工的行為當(dāng)中。以“融人每個員工心理,體現(xiàn)在員工的行為當(dāng)中”為標(biāo)準(zhǔn)衡量企業(yè)文化的厚度,始終讓企業(yè)保持活力。當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)越來越一體化,企業(yè)在走出國門與國際接軌時,企業(yè)并購成為常事,對并購企業(yè)的文化整合更是迫在眉睫,紛紛提到議事日程,這需要通過中西結(jié)合的創(chuàng)新渠道來與國際企業(yè)文化接軌。相對于資本輸出、管理輸出、人才輸出等一系列治理措施,文化的輸出更是一個必不可缺的重要環(huán)節(jié)。而這一切都需要建立在企業(yè)自身文化創(chuàng)新建設(shè)和素質(zhì)提高的基礎(chǔ)之上,是企業(yè)、經(jīng)營者和每位員工必須面臨和引起重視的東西。

    2企業(yè)文化的靈魂是創(chuàng)新

    一個企業(yè)的成長過程,有快有慢,有好有壞,有高有低。通常我們評判企業(yè)的依據(jù)是看企業(yè)的業(yè)績和一些數(shù)據(jù),往往忽視了這些數(shù)據(jù)和業(yè)績背后的因素,這個因素就是企業(yè)文化,它是企業(yè)成敗的靈魂和基因。企業(yè)文化基因和人的基因一樣,不同的企業(yè)基因也是不一樣的,即使做同一行業(yè)的企業(yè),企業(yè)會有許多共同的東西,但企業(yè)其中的差異會很大,差異就是企業(yè)基因的不同。

篇7

廣西中煙的企業(yè)文化，具有與時俱進(jìn)和不斷超越的時代特征，展示了作為國有企業(yè)的價值奉獻(xiàn)和社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)，堅持以為人本、員工與企業(yè)共進(jìn)步、員工與品牌同成長，重視規(guī)范、公平和效率。此外，在建設(shè)的過程中，還有幾個鮮明的特點。

1堅持傳承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化

企業(yè)文化源于美國。東西方文明、思維不同，文化迥異。美國文化強(qiáng)調(diào)個人，以自我為中心，講契約、重利益，價值觀念強(qiáng)調(diào)民主、平等、自由。而中國文化以儒家和道家為主，強(qiáng)調(diào)集體，重感情，講道德，核心價值觀是忠、孝、仁、義、禮、智、信，由此形成了一套完整的社會倫理和道德規(guī)范。文化背景是企業(yè)文化賴以生存和成長的土壤。該公司在企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃時，充分考慮東西方文化差異，堅持中為體，西為用，中西合璧。一是繼承中華傳統(tǒng)文化。中國五千年的文化博大精深，表現(xiàn)在厚德載物的仁愛精神、自強(qiáng)不屈的民族精神以及自尊自信的人格精神。該公司以“忠愛”為文化主題，體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化的精華和民族之魂。忠是忠于國家、忠于事業(yè)、忠于職守，是一種大愛，是無私奉獻(xiàn)和操守；愛是忠的延續(xù)和具體化，愛企業(yè)、愛崗位、愛員工、愛消費者，進(jìn)而愛社會、愛自然、愛生活、關(guān)愛弱勢群體，是一種責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。公司以忠愛立企，員工以忠愛立身，展現(xiàn)了公司和員工的胸懷、風(fēng)貌和正能量。二是提煉和發(fā)揚企業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)。企業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)是文化建設(shè)的一筆寶貴財富。該公司下屬企業(yè)柳州卷煙廠前身創(chuàng)立于1946年，歷史悠久，具有深厚的文化底蘊(yùn)，在60多年的發(fā)展歷程中積淀了很多優(yōu)秀品質(zhì)。如上世紀(jì)70年代，該廠為解決設(shè)備短缺而自己設(shè)計和制造設(shè)備的煙機(jī)大會戰(zhàn)所展現(xiàn)的艱苦創(chuàng)業(yè)、迎難而上、自強(qiáng)不息的拼搏精神，該廠職工韋鳳美夫婦從1980年至今30多年如一日，無私照顧一位孤寡老人的人間大愛，該廠開展的扶貧助學(xué)、關(guān)愛留守兒童、重大自然災(zāi)害的捐助奉獻(xiàn)等，都在新的企業(yè)文化建設(shè)中提煉和發(fā)揚光大。

2堅持以人為本，力促員工成長

人是企業(yè)的唯一主體。該公司文化圍繞員工的發(fā)展和成長這條主線，強(qiáng)調(diào)人的因素的重要性，以人的發(fā)展促企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)使命中重要的一點就是為員工創(chuàng)造未來，企業(yè)的發(fā)展也需要各種各樣不同類型的人才。為此，該公司不斷完善激勵機(jī)制，創(chuàng)造條件鼓勵員工學(xué)習(xí)、提升。通過政策支持、精神激勵和待遇提高不斷改善各類人才的工作和生活條件，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍，形成聚人才、興人才的良好環(huán)境和局面。首先，在待遇上，對企業(yè)作出不同貢獻(xiàn)、任職資格以及專業(yè)技術(shù)資格不同的人員，薪酬不同；其次，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，建立不同人才的成長跑道，為不同類型和不同特長的人員選擇適合自己的成長通道，做到努力就有收獲，付出就有回報，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。一是對于操作型人員，打造能工巧匠隊伍，引導(dǎo)他們向技師的方向努力，企業(yè)提供拆裝訓(xùn)練、維修案例分析、師傅帶徒和專題培訓(xùn)，使操作人員既熟悉產(chǎn)品的相關(guān)工藝標(biāo)準(zhǔn)，又熟練的掌握設(shè)備操作技能，還能熟練掌握行之有效的質(zhì)量檢驗和控制方法，成為能工巧匠。公司實行“8+1”培訓(xùn)模式，即每天下班后培訓(xùn)一小時，并定期組織技能鑒定，一線操作人員學(xué)習(xí)的熱情高漲。二是對于技術(shù)型人員，建立專業(yè)技術(shù)人員聘任考核辦法，搭建成長成才平臺，通過項目管理、課題制、培訓(xùn)指導(dǎo)等方式加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)。三是對于管理人員，通過工作指導(dǎo)、績效反饋、管理研討、崗位輪換和團(tuán)隊學(xué)習(xí)等形式，加強(qiáng)對管理人員的培養(yǎng)。公司積極導(dǎo)入E-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，為管理人員提供學(xué)習(xí)、提升的平臺，拓展管理人員的視野和思維。通過績效管理的實施，提升員工的核心競爭力，全面提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共同進(jìn)步。再次，為員工學(xué)習(xí)成長提供政策支持。如該公司規(guī)定，參加在職研究生全國聯(lián)考并被錄取者，一律給予脫產(chǎn)、資金支持。這項政策，極大的激發(fā)了青年員工的學(xué)習(xí)熱情。初步統(tǒng)計，2010至2012年，該公司錄取的在職研究生共89人，這可以說是貫徹以人為本的一個成功典范。

3堅持文化落地和執(zhí)行到位

文化在于執(zhí)行，文化不能僅停留在意識中，而是體現(xiàn)在行為上，這是文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點，只有落地了的文化才是真實的文化。該公司在實踐中以豐富多樣的形式深入扎實抓好文化宣傳，引導(dǎo)員工全面理解、掌握“忠愛”文化理念體系的內(nèi)涵，并形成自覺行動。以文化畫廊、文化專刊、文化故事、文化節(jié)等平臺，傳播企業(yè)文化，使企業(yè)文化入眼、入腦、入心。以制度的形式執(zhí)行企業(yè)文化，如前述關(guān)于鼓勵員工攻讀在職研究生，以提高員工整體素質(zhì)，公司就以文件明確待遇和各項支持措施。

二、總結(jié)和建議

篇8

該聯(lián)盟預(yù)測，在國際并購市場上，中國和印度越來越成為歐洲和美國等國際資本所關(guān)注的重點。在國際并購聯(lián)盟的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中，很多歐美公司提出協(xié)助請求，他們的許多客戶都在尋求在中國市場獲得并購機(jī)會?！爸饾u走出去的中國公司通過聯(lián)盟的渠道所發(fā)出的并購意愿也越來越受到歐美市場的注意?！?/p>

該聯(lián)盟認(rèn)為，在未來的并購活動中，資源依然會是一個備受關(guān)注的行業(yè)。與此同時，可再生能源這塊越來越被提上戰(zhàn)略性的高度，將會成為一個越來越重要的新亮點，關(guān)于可再生能源公司的并購活動會增加。

對于走出去尋找資源的中國企業(yè)而言，可發(fā)現(xiàn)空間還是很大的。在大宗商品價格不斷高漲的情況下，中國企業(yè)走出去，通過并購活動得以掌控一部分資源，將能在國際競爭中占據(jù)主動性。然而，這條路并非一帆風(fēng)順。在資源性行業(yè)的并購方面，由于并購所需要的資金以及所面臨的風(fēng)險往往都不是民營企業(yè)所能承受的，因此，往往以實力更強(qiáng)、底子更厚的國有企業(yè)先行一步，成為主角。

該聯(lián)盟表示，從長遠(yuǎn)來看，因為中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，其對大宗商品的需求不會減少，因此資源類公司出擊海外尋求并購機(jī)會的活動還會不斷增加。在歐美獲取成熟資源難度加大的情況下，更多的非洲等地的資源成為中國公司的目標(biāo)。

對此專家認(rèn)為，對于企業(yè)而言，接近消費者的這一端市場往往更開放。“看看俄羅斯和南美，隨著資源類資產(chǎn)戰(zhàn)略地位的高漲，資源國對于資源的控制越來越強(qiáng)，資源并購也變得越來越敏感，普京和查韋斯等人都對能源等資源領(lǐng)域的并購實行了嚴(yán)格管理?！?/p>

事實上，中海油在2005年收購優(yōu)尼科時，美國的憂慮成為其功敗垂成的原因之一。對于走出去并購資源的中國企業(yè)而言，資源所有國的態(tài)度成為其跨國并購活動能否成功的最大風(fēng)險。

另外，一些中國企業(yè)在海外進(jìn)行盡職調(diào)查時，往往會由于“軟件”的沖突而導(dǎo)致功敗垂成。在法律、財務(wù)等因素之外，企業(yè)文化、價值觀這種“軟件”往往也會影響交易，例如環(huán)保觀念的差異等。

國際并購聯(lián)盟丹娜?舒伯特建議，中國企業(yè)去海外并購也要遵循一條漸進(jìn)的曲線，逐漸摸索才能慢慢成熟。

篇9

錦江國際集團(tuán)按照新一輪國資國企改革的目標(biāo)要求，提出了“全球布局、跨國經(jīng)營，建設(shè)具有國際競爭力的綜合性旅游產(chǎn)業(yè)集團(tuán)”的發(fā)展戰(zhàn)略，著力推進(jìn)重組并購、整體上市和“錦江”品牌走向國際。2010年，錦江聯(lián)合美國德爾成功收購了北美最大的第三方酒店管理公司――美國州際酒店集團(tuán)，2015年2月又完成了對歐洲第二大酒店集團(tuán)――法國盧浮酒店集團(tuán)的100%股權(quán)收購。至此，錦江旗下運營和管理的酒店達(dá)到2800家，34萬間客房，遍布52個國家，位列全球酒店業(yè)排名第八。

隨著企業(yè)國際化進(jìn)程的推進(jìn)，人力資源管理能否適應(yīng)快速發(fā)展的需要，成為當(dāng)務(wù)之急和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2013年凱洛格國際化人才培養(yǎng)主題調(diào)研結(jié)果表明，國際化人才、文化融合、品牌知名度和全球運營經(jīng)驗是中國企業(yè)參與國際競爭最為困擾的四大挑戰(zhàn)。從筆者近幾年的工作實踐和體會來看，企業(yè)主要面臨以下三大挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)一：國際化人才短缺

國際化人才是指具有國際化視野，通曉國際慣例和規(guī)則，熟悉本專業(yè)的國際化知識，同時具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和跨文化溝通能力的優(yōu)秀人才。有專家認(rèn)為，國際化人才應(yīng)具備以下七種素質(zhì)：寬廣的國際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識；掌握本專業(yè)的國際化知識；熟悉國際慣例；較強(qiáng)的跨文化溝通能力；獨立的國際活動能力；較強(qiáng)的運用和處理信息的能力；較強(qiáng)的責(zé)任意識和心理素質(zhì)，能經(jīng)受多重挑戰(zhàn)。

如此高素質(zhì)的人才目前在企業(yè)里非常短缺。一方面是由于企業(yè)快速做大，人才儲備本來就跟不上，再加上以傳統(tǒng)方式培養(yǎng)出來的人才既在能力素質(zhì)上與國際化要求相差甚遠(yuǎn)，又缺乏海外市場的實際運作經(jīng)驗，很難成為真正意義上的國際化人才；另一方面，成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度尚未形成，沒有一套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的國際化人才開發(fā)、管理、考核、激勵機(jī)制，很難吸引、留住、用好海外的優(yōu)秀國際化人才。

挑戰(zhàn)二：跨文化沖突與價值多元

《經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫》2012年對全球知名跨國企業(yè)的572名高管進(jìn)行調(diào)查，51%的高管認(rèn)為跨文化溝通中，文化與價值觀的差異是最大的障礙。文化差異比地域距離更成為一道鴻溝需要我們?nèi)タ缭健Ｈ藗兂Ｕf，價值觀決定態(tài)度，態(tài)度直接影響行為，所以跨文化沖突必須引起我們足夠的重視。

中國的企業(yè)文化是以儒教為基礎(chǔ)的東方文化，它是一種內(nèi)聚性的文化，強(qiáng)調(diào)集體主義精神，主張個人應(yīng)作為集體的一分子而存在，個人的努力以達(dá)到組織的和諧為目的，集體則給予個人榮譽(yù)及安全感。在這種文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會具有很高的權(quán)威性，也容易產(chǎn)生集權(quán)主義思想，對人的評價也往往會傾向于強(qiáng)調(diào)資歷和人際關(guān)系而非責(zé)任和義務(wù)。而西方企業(yè)文化則以宗教為基礎(chǔ)，它是一種開放性的文化，強(qiáng)調(diào)個人主義精神，推崇個人的能力和價值，明確個人的權(quán)利和義務(wù)。這種文化使得西方企業(yè)內(nèi)更重視民主，重視分權(quán)，一般員工都可以對企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者直呼其名。這就形成了非常鮮明的對比。

另外，來自不同文化背景的企業(yè)員工在溝通的過程中，由于語言、文字深層的內(nèi)涵及表達(dá)方式上的不同，即使說著同樣的語言，也會使他們對于同一個詞的理解完全不同，從而造成信息傳遞的失真，引起誤會，容易產(chǎn)生文化沖突。

挑戰(zhàn)三：人力資源管理復(fù)雜化

人力資源管理以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，人力資源管理的目的就組織而言是提高生產(chǎn)率，就員工而言是提高生活質(zhì)量和工作滿意度。

當(dāng)一個公司進(jìn)入國際舞臺，隨著人才的跨國流動日趨頻繁，人力資源管理更趨復(fù)雜化，人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國家三個維度間的互動，會形成各種復(fù)雜問題和矛盾，會更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。就舉一個簡單例子，如制定跨國工作人員的薪酬待遇制度，不僅要受到不同地區(qū)消費指數(shù)差異、幣種匯率的影響，還要兼顧各地區(qū)的勞工法、移民法、稅法以及員工和其家屬本人意愿等等。如何結(jié)合所在國的實際，探索實施符合國際慣例的選聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵制度，我們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)。

面對這些挑戰(zhàn)，建議的對策措施是：

1. 用國際化視野進(jìn)行人才全球化配置。一個跨國公司的人才隊伍一定是高度國際化的，員工來自五湖四海。我們要以全球化的視野、海納百川的胸懷，通過行動和市場來搜尋、吸納、培養(yǎng)人。當(dāng)然不是天下英才都能為我所用，一個企業(yè)有一個企業(yè)的文化，有它的價值觀，它的體制、機(jī)制，只有認(rèn)同這些企業(yè)核心東西的人企業(yè)才能受用。為了適應(yīng)企業(yè)國際化發(fā)展的要求，我認(rèn)為，可以采用內(nèi)部培養(yǎng)、整合留用和外部引進(jìn)三重并舉的人才戰(zhàn)略。

一是加大內(nèi)部的競爭性選拔和培養(yǎng)力度。對現(xiàn)有的中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行國際化企業(yè)經(jīng)營運作能力的系統(tǒng)提升，有計劃地互派人員到海內(nèi)外企業(yè)任職。在這方面，錦江國際集團(tuán)已經(jīng)做了積極的探索，取得了良好的成效。從2011年起，集團(tuán)開展了“百人計劃”，先后選派了107名中高級經(jīng)營管理人員赴美培訓(xùn)。通過嚴(yán)格選拔、層層篩選、逐級考試，遴選優(yōu)秀人才，第一期培訓(xùn)組織推薦和自薦報名的達(dá)到945名，最后名額只有25人，真正做到“百里挑一?！比脒x后先在國內(nèi)接受為期8個月的英語和酒店專業(yè)知識強(qiáng)化培訓(xùn)，然后到我們的合作伙伴美國德爾集團(tuán)和收購企業(yè)州際集團(tuán)管理酒店進(jìn)行4個多月的上崗工作，最后到康奈爾大學(xué)進(jìn)行1個月的理論學(xué)結(jié)。學(xué)成歸來后，他們中的絕大多數(shù)都被委以重任，成為當(dāng)前集團(tuán)改革發(fā)展、國際并購和下一步跨國經(jīng)營的中堅力量。筆者認(rèn)為，收購一個企業(yè)，除了規(guī)模擴(kuò)張、品牌輸出、效益增加外，學(xué)習(xí)借鑒這個企業(yè)好的管理經(jīng)驗，利用好的平臺培養(yǎng)優(yōu)秀人才更具有戰(zhàn)略意義。所以這項工作還要堅持做下去，不僅在中高級管理人員層面做，更要擴(kuò)大到專業(yè)技術(shù)人才。例如錦江和盧浮都有一些國家級的烹飪大師，加強(qiáng)他們的交流互派，不僅可以傳播中法文化，還能提升企業(yè)的產(chǎn)品檔次，增加對顧客的吸引力。

二是利用國際收購兼并的契機(jī)，整體錄用較為成熟的國際化人才。我們可以對被收購企業(yè)的高層管理團(tuán)隊進(jìn)行一個科學(xué)評估，如果評估結(jié)果良好且他們能認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展愿景，則通過各種方式進(jìn)行安撫、留住、用好這些人才，保留他們的合同、職位、待遇等，甚至可以做一些捆綁式的激勵，最大限度地發(fā)揮他們的主觀能動性。因為在企業(yè)整合過程中，非常需要像他們那樣熟悉企業(yè)、熟悉員工又熟悉當(dāng)?shù)厥袌龅墓芾韴F(tuán)隊。

三是積極開展全球招聘，與酒店行業(yè)國際知名人才中介公司進(jìn)行合作，利用他們的人脈及對國外市場的了解，對一些空缺的關(guān)鍵性崗位進(jìn)行全球招聘，迅速補(bǔ)充具有國際化經(jīng)營管理背景的優(yōu)秀人才。對于國際化引進(jìn)和市場招聘，筆者覺得，在操作中應(yīng)把握好以下幾點：崗位有描述、人選有比選、業(yè)績有評價、任期有目標(biāo)、過程有監(jiān)督。我們要加快思路理念、操作手勢與行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的主動適應(yīng)和對接，積極搭建讓優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺。

2. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和跨文化培訓(xùn)。我們要以海納百川的胸懷，加快東西方文化交流融合，努力營造人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”的良好氛圍。

一是形成文化主導(dǎo)。GE的杰克?韋爾奇根據(jù)他多年的企業(yè)并購經(jīng)驗總結(jié)說，兩個企業(yè)的合并，不能為了讓雙方都滿意而在表面上追求平等。事實上，必須有一家企業(yè)占主導(dǎo)地位，才能用自己的企業(yè)文化引導(dǎo)合并后的企業(yè)文化方向。所以，企業(yè)在國際并購過程中，要用自己企業(yè)文化中優(yōu)秀的一面去引導(dǎo)被收購企業(yè)，同時也保留被收購方企業(yè)文化中一些先進(jìn)部分，使兩方企業(yè)文化盡快融合。

二是文化磨合需要建立在坦誠、尊重的基礎(chǔ)上。在收購伊始，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該致力于為新組織建立有共識的戰(zhàn)略使命，并通過各種方式和渠道進(jìn)行闡述、宣傳。與被并購企業(yè)的管理團(tuán)隊和員工進(jìn)行深入的交流溝通，使員工能夠理解和接受合并后的企業(yè)文化，減少文化沖突，將自己的思想、行動與企業(yè)的經(jīng)營管理聯(lián)系起來，齊心協(xié)力向前邁進(jìn)。這次，錦江在收購盧浮的第二天，集團(tuán)董事長、總裁就特地到公司總部，拜訪了每一位員工。不僅宣傳了錦江的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，還帶去了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和慰問。每個員工拿著具有中國特色的小禮物都非常激動，他們感受到前所未有過的被尊重，從而增加了認(rèn)同感和歸屬感。

三是加強(qiáng)跨文化主題培訓(xùn)。對員工、尤其是高層管理團(tuán)隊，加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)是搭建橋梁、消除文化差異的有效方法，共同的價值觀和愿景是應(yīng)用這種方法的關(guān)鍵。我們可以組織境外管理團(tuán)隊和員工來總部培訓(xùn)，讓他們親身感受中國的傳統(tǒng)文化、思維邏輯、社會發(fā)展，了解在中國特色社會主義道路框架下的體制機(jī)制和行為方式，增強(qiáng)理解和互信。也可以組織短期的崗位對換，讓雙方員工形成統(tǒng)一的文化價值觀，更加理解和尊重彼此的文化生活習(xí)慣。

3. 堅持企業(yè)人力資源的全球化、專業(yè)化管理。企業(yè)人力資源的全球化、專業(yè)化管理重點體現(xiàn)在三個方面：一是制度，二是系統(tǒng)，三是能力。在管理制度方面要體現(xiàn)專業(yè)水平，在系統(tǒng)建設(shè)方面要體現(xiàn)專注水域，在管理能力方面要體現(xiàn)專家水準(zhǔn)。

一是建立與國際化發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織架構(gòu)和人力資源管理體系。注重頂層設(shè)計，并借鑒區(qū)域管理的模式，從招聘至離職所涉及的每個人力資源管理環(huán)節(jié)，總部都應(yīng)設(shè)有明確的政策制度、操作規(guī)范，各海外公司則根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)勞動法律，因地制宜地制定相應(yīng)的執(zhí)行程序和具體措施，使各企業(yè)人力資源管理和操作在較為統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，又不失地方特色，真正為各成員企業(yè)提供了較大的方便與支持。

二是建設(shè)一個完善的人力資源管理系統(tǒng)。身處以“高端、智能、互連、創(chuàng)新”為標(biāo)志的互聯(lián)網(wǎng)+時代，下一步的人力資源管理必須依靠一個完善的信息系統(tǒng)來進(jìn)行。它不是一個單打獨斗的軟件，而是整個企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，它要與經(jīng)營報表、支付平臺、日常管理等緊密相連。一些常規(guī)性的人力資源管理工作完全可以依靠系統(tǒng)來即時完成和實時監(jiān)督，比如編制管理、人員考勤、薪酬支付、在線學(xué)習(xí)、人工成本控制等等。人力資源領(lǐng)域的系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用還需要人力資源部門的同事專注于此，向著信息化管理的目標(biāo)，在實踐中不斷完善、改進(jìn)，提高工作效率。

篇10

摘要目前，中國汽車工業(yè)跨國并購面臨著法律、體制、資本市場、企業(yè)文化等方面的一系列障礙，為了更好地促進(jìn)中國汽車工業(yè)的發(fā)展，我國應(yīng)該從政策和制度上積極地采取一系列切實可行的措施。

關(guān)鍵詞跨國并購直接投資資產(chǎn)重組市場化

1引言

改革開放以來，我國利用外商直接投資獲得了長足的發(fā)展。截止2002年12月底，全國累計批準(zhǔn)外商投資企業(yè)424196個，合同外資8280.60億美元，實際使用外資4479.66億美元，跨國公司直接投資在我國國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益突出。但由于我國政策的限制，國際直接投資進(jìn)入我國一般都是采用新設(shè)投資的方式，跨國并購這一跨國直接投資的最主要方式在我國利用外資中所占比重并不高。2002年“世界投資報告”顯示，2001年我國吸收了468.88億美元的國際直接投資，但只有不到5%是通過跨國并購的方式進(jìn)入我國的。本文論述了汽車工業(yè)跨國并購之所以難以在我國廣泛展開，主要面臨著法律、體制、資本市場、企業(yè)文化等方面的障礙。

2跨國并購面臨的主要障礙分析

2.1法律障礙

（1）有關(guān)外資并購的法律體系不健全。我國還沒有專門適用于外資并購的法律，僅有的幾個用于調(diào)節(jié)外資并購活動的規(guī)章制度，如2002年10月證監(jiān)會頒布的《上市公司收購管理辦法》，2002年11月，證監(jiān)會、財政部、國家工商總局和國家外匯管理局聯(lián)合的《利用外資改組國有企業(yè)暫行規(guī)定》，特別是2003年3月7日頒布、4月12日起施行的《外國投資者并購境內(nèi)企業(yè)暫行規(guī)定》，成為我國第一部外資并購的綜合性行政法規(guī)。綜觀這些法規(guī)，其規(guī)定原則性太強(qiáng)，缺乏可操作性。另外，缺乏一系列的外資并購配套法規(guī)，如《反壟斷法》、《社會保障法》等等，在一定程度上阻礙了外資并購的發(fā)展。

（2）缺乏科學(xué)、高效、透明的外資并購審批制度。我國在《合資經(jīng)營企業(yè)法》、《合作經(jīng)營企業(yè)法》、《外商投資企業(yè)法》及其實施條例、細(xì)則中對外資進(jìn)入做了規(guī)定，但這些規(guī)定從總體上看，具有重審批權(quán)限和程序界定，輕操作辦法的特點。例如《外商收購國有企業(yè)的暫行規(guī)定》雖然是直接針對外商收購國有企業(yè)行為制定的，但其中的實質(zhì)性內(nèi)容只是設(shè)定了審批權(quán)限和審批程序，而對許多細(xì)節(jié)性操作問題沒有明確規(guī)定，缺乏內(nèi)在協(xié)調(diào)性和結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，難以構(gòu)成一個相對完整和獨立的審查外資準(zhǔn)入的審批制度，因而極易引起外商的誤解。

（3）缺乏排斥地方利益約束及國有股權(quán)管理的法律制度體系。由于汽車制造企業(yè)是以資本為紐帶，以全球為資源利用銷售市場的綜合產(chǎn)業(yè)，其本質(zhì)決定了該產(chǎn)業(yè)排斥地域封鎖和地方保護(hù)主義。而我國汽車制造企業(yè)一般都與所在地方具有密切的聯(lián)系，許多汽車生產(chǎn)廠家都是借助于地方性產(chǎn)業(yè)政策及地方法律法規(guī)得以發(fā)展起來。更多的地方通過設(shè)立國有股權(quán)投資公司來對相應(yīng)的地方汽車生產(chǎn)企業(yè)達(dá)到控股或參股。因此，急需建立排斥地方利益約束的法律制度體系。汽車制造企業(yè)一直以國有股權(quán)為主控制，雖然多數(shù)汽車制造企業(yè)特別是上市公司都已經(jīng)進(jìn)行了改制，但國有股包括國有法人股的股東權(quán)利的行使路徑并沒有真正清晰過。因此如何建立關(guān)于國有股權(quán)管理的法律制度體系是中國汽車工業(yè)發(fā)展需要解決的首要問題。

2.2體制障礙

(1)企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，治理結(jié)構(gòu)不健全。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰的條件下，跨國公司對國內(nèi)企業(yè)的收購標(biāo)的本身就蘊(yùn)涵了巨大的風(fēng)險，收購后的企業(yè)組織也難以通過產(chǎn)權(quán)來實現(xiàn)對資源的內(nèi)部化配置，并形成跨國直接投資的內(nèi)部化優(yōu)勢。因此，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清嚴(yán)重制約了跨國公司的并購意愿。又比如股權(quán)結(jié)構(gòu)的缺陷，目前我國企業(yè)的大股東平均控股比例大多在50%以上，這種特殊的股本結(jié)構(gòu)使得外商想成為控股股東就必須取得較大比例的股權(quán)，無形之中增加了并購成本。外資企業(yè)若不能控制被并購企業(yè)，就無法獲得轉(zhuǎn)移技術(shù)和管理能力優(yōu)勢的收益，也無法把在生產(chǎn)經(jīng)營、營銷手段、售后服務(wù)等方面的經(jīng)驗嫁接到國內(nèi)企業(yè)中來，跨國并購的優(yōu)勢就不能得到充分發(fā)揮。

(2)資產(chǎn)評估問題。外商購買國內(nèi)企業(yè)時遇到的首要問題就是購買價格。目前，國內(nèi)企業(yè)的資產(chǎn)評估大多采用國有資產(chǎn)評估制度。評估部門的評估和國有資產(chǎn)管理部門的確認(rèn)是以賬面資產(chǎn)為準(zhǔn)的，而外商接受的價值不是賬面價值而是市場重置價，即該企業(yè)的實際價值，這和賬面價值有較大的差距。這個問題是外商購買國內(nèi)企業(yè)難以成交的結(jié)癥之一。另外，全國僅有國有資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)400多家，專門從業(yè)人員

1000余人，遠(yuǎn)不能滿足需要，評估實際水平距國際水平差別甚大，操作過程中有時還受行政干預(yù)。一些國內(nèi)企業(yè)的資產(chǎn)沒有經(jīng)過規(guī)范化的核定和評估，如對企業(yè)品牌、商標(biāo)、信譽(yù)等無形資產(chǎn)的評估。

2.3資本市場障礙

所謂資本市場障礙是指現(xiàn)階段我國資本市場的缺陷，從而為企業(yè)之間產(chǎn)權(quán)交易設(shè)置的障礙。資本市場的建立和完善是企業(yè)間開展并購的前提條件和基礎(chǔ)。不僅如此，資本市場的發(fā)達(dá)程度還決定了企業(yè)并購活動的發(fā)達(dá)程度。對于上市公司而言，證券市場的發(fā)展直接影響著上市公司并購的質(zhì)量。國外大多數(shù)企業(yè)間的并購都是在證券市場上完成的。我國的證券市場起步較晚，仍處于初級發(fā)展階段，不僅市場規(guī)模比較小，而且本身帶有很多的不規(guī)范性。目前國內(nèi)的資本市場，除A股市場剛開始對合資企業(yè)開放之外，基本不對外資開放；證券市場上“一股獨大”現(xiàn)象突出，國有股、法人股不流通，而流通股B股、H股數(shù)量有限，加之股市低迷、信息披露不規(guī)范、幕后交易時有發(fā)生。這些都大大限制了外資通過證券資本市場進(jìn)行跨國并購。

資本市場發(fā)育不成熟的另一表現(xiàn)是金融工具品種少，企業(yè)籌資渠道狹窄。并購活動耗資巨大，單純依靠一個公司自有資金顯然是不現(xiàn)實的。在西方發(fā)達(dá)國家，跨國公司主要利用國際資本市場和證券市場，借別人的錢來完成跨國并購。90%以上的并購資金是通過發(fā)行股票、債券、以股換股、抵押貸款、信用貸款等融資手段籌資。但我國絕大部分并購活動還僅僅停留在資產(chǎn)無償劃撥、承擔(dān)債務(wù)或現(xiàn)金收購等方式上，并購活動中的融資效率十分低下。

2.4企業(yè)文化差異造成的整合障礙

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)并購呈現(xiàn)出范圍廣、巨額化、跨國化等一系列新特點，逐漸成為世界各國企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、獲取競爭優(yōu)勢的最有效的戰(zhàn)略選擇。但這一戰(zhàn)略選擇的實現(xiàn)并不完全取決于有形資產(chǎn)規(guī)模(如廠房、機(jī)器、技術(shù)、資本等)的簡單疊加，更重要的是實現(xiàn)并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)從有形資源到以企業(yè)文化為核心的無形資源的整合，從而在根本上提高企業(yè)的核心競爭力?？鐕①徶校①忞p方來自不同的國家，政治、經(jīng)濟(jì)背景不同，社會制度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同，東西方文化差異造成的沖突不可避免。由于并購中往往要涉及到人員變動、管理模式選擇等問題，雙方文化的差異就表現(xiàn)得更為突出和明顯。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在全球范圍內(nèi)資產(chǎn)重組的成功率只有43%左右，而那些失敗的重組案中80%以上直接或間接起因于新企業(yè)文化整合的失敗。因此，如何通過整合在企業(yè)內(nèi)部建立統(tǒng)一的價值觀和企業(yè)文化，實現(xiàn)“l(fā)+1>2”的效應(yīng)是并購雙方必須認(rèn)真考慮的問題。

3采取的主要對策與建議

3.1健全外資并購法律法規(guī)，適當(dāng)簡化審批程序

首先，充分借鑒發(fā)達(dá)國家及其發(fā)展中國家的成熟經(jīng)驗，構(gòu)建起既符合國際慣例，又體現(xiàn)我國具體國情的、操作性強(qiáng)的外資并購法規(guī)體系。具體而言，應(yīng)將重點放在《企業(yè)兼并法》、《反壟斷法》、《產(chǎn)業(yè)政策法》等法律的制定上。在制定上述法律的基礎(chǔ)上，還應(yīng)完善其他配套法規(guī)和制度，以更好適應(yīng)外資并購的需要，如修改《公司法》中關(guān)于公司投資限制的規(guī)定，適當(dāng)放寬收購資金的到位期限；完善《證券法》中要約收購的規(guī)定，使國有股向外資轉(zhuǎn)讓的比例進(jìn)一步合理化；完善《企業(yè)破產(chǎn)法》，使破產(chǎn)企業(yè)的債務(wù)清晰、職工安排與安置進(jìn)一步合理化，減輕外資并購的相關(guān)成本等。其次，簡化外資并購的審批程序。外資并購的審批制度要按照國際慣例改為實行有限度的自動核準(zhǔn)制，用統(tǒng)一的法律法規(guī)來規(guī)范審批程序，明確審批權(quán)限，強(qiáng)化審批責(zé)任，簡化審批手續(xù)，合理規(guī)定審批時限。外資并購的審批權(quán)力可以適當(dāng)下放，此外，國家及各省市都應(yīng)該盡可能設(shè)立或委派專門機(jī)構(gòu)開展外資并購的審批工作，以防止出現(xiàn)政出多門、相互沖突的現(xiàn)象。

3.2規(guī)范資產(chǎn)評估制度，提高資產(chǎn)評估水平

科學(xué)合理的資產(chǎn)評估制度為企業(yè)并購提供了可靠的依據(jù)，有助于外商對目標(biāo)公司的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營狀況、資產(chǎn)價值、獲利能力等重要指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)了解與科學(xué)分析，從而確定恰當(dāng)?shù)牟①徑灰變r格，使得整個外資并購工作定量化、規(guī)范化，避免主觀隨意性。因此，必須進(jìn)一步改進(jìn)和完善我國現(xiàn)有的資產(chǎn)評估制度，努力提高評估水平，積極與國際慣例接軌，以實現(xiàn)既保護(hù)國有資產(chǎn)在外資并購中不受侵害，同時又保證外資并購活動順利進(jìn)行的目標(biāo)。我們在轉(zhuǎn)讓相關(guān)資產(chǎn)時，要尊重國際通用的評估原則和方法，不應(yīng)人為地要求國有資產(chǎn)、國有股權(quán)的轉(zhuǎn)讓定價不得低于凈資產(chǎn)價格，同時，也要改變不論國有資產(chǎn)質(zhì)量如何，一律用重置成本法來評估其價值的做法。

3.3大力發(fā)展資本市場，暢通外資并購的市場渠道

資本市場是跨國并購的重要平臺。就目前來看，我國資本市場的規(guī)模還相對較小，而且缺乏高度流動性和穩(wěn)定性，要想真正成為外資并購國內(nèi)企業(yè)的基本平臺，還應(yīng)重點做好以下工作：一是加快推進(jìn)符合條件的外商投資企業(yè)在A股市場上市；二是當(dāng)市場發(fā)育相對成熟，監(jiān)管制度相對健全時，有限度地對外資開放二級市場，適當(dāng)允許外資通過收購流通股來達(dá)到并購的目的；三是對于外資收購的上市公司國有股、法人股等非流通股，在“禁售期”滿之后，是否可以借助QFII機(jī)制，以及其他配套措施來解決其持有股份的流通問題，以調(diào)動外資并購國內(nèi)上市公司的積極性，也給外資退出被并購企業(yè)提供一個良好的市場渠道；四是建立上市公司國際并購審查制度，防止國家相關(guān)的優(yōu)惠規(guī)定被純粹的投機(jī)性外資所利用，擾亂正常的市場秩序；五是建立一支能夠為外資并購提供全方位服務(wù)的國內(nèi)中介機(jī)構(gòu)。

3.4以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為核心，規(guī)范汽車制造企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和股權(quán)制度

按照現(xiàn)代公司制度規(guī)范，依法落實股東責(zé)任、董事責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合，使其成為符合市場經(jīng)濟(jì)要求、具有完全行為能力的獨立主體，徹底脫離行政附庸的角色。逐步實現(xiàn)地方國有股權(quán)在當(dāng)?shù)仄囍圃炱髽I(yè)中退出控股地位，這樣在消除地方保護(hù)主義影響的同時，還可以保障汽車制造業(yè)在全國甚至全球范圍進(jìn)行零部件采購和汽車銷售，徹底消除地區(qū)貿(mào)易壁壘和資源壁壘。與此同時，建立清晰有效的中央與地方兩級有機(jī)結(jié)合的國有資產(chǎn)管理體系。

3.5加快產(chǎn)權(quán)市場建設(shè)

市場化是汽車制造企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)內(nèi)并購重組的根本保障。要建立以自由競爭為特征的企業(yè)并購市場環(huán)境，通過企業(yè)之間的股權(quán)關(guān)系紐帶，逐步形成以股權(quán)并購為主要形式的產(chǎn)業(yè)內(nèi)并購，同時以法律制度的形式確立企業(yè)并購市場規(guī)則。同時通過汽車制造企業(yè)國有股權(quán)出讓獲得資金，專門建立以汽車技術(shù)開發(fā)為主的投資公司，支持中小科技企業(yè)，確保中國在汽車新技術(shù)方面的合理利用和技術(shù)開發(fā)，再以向大企業(yè)轉(zhuǎn)讓或由原企業(yè)股東回購的方式退出，逐步建立中國自主知識產(chǎn)權(quán)的汽車技術(shù)支撐體系。

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