導(dǎo)語(yǔ)：構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系輔助機(jī)制論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從我國(guó)高等學(xué)校行政人員績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀分析；高校行政管理人員實(shí)施績(jī)效考評(píng)的必要性；高校行政管理人員考評(píng)的措施；構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系的輔助與保障機(jī)制進(jìn)行論述。其中，主要包括：高等學(xué)校作為高等教育的主體肩負(fù)著培養(yǎng)人才、科技創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的三大功能、對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)體系的研究引起眾多學(xué)者的重視、對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)知不足、績(jī)效考評(píng)方法單一、考評(píng)過程缺乏科學(xué)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容不能量化、在績(jī)效考評(píng)忽視對(duì)部門績(jī)效的考慮、實(shí)行績(jī)效管理是高校人事制度改革的需要、實(shí)行績(jī)效管理是幫助高校樹立“經(jīng)營(yíng)”童識(shí)的需要、對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)也是我國(guó)高校改革的需要、建立高校行政人員的績(jī)效評(píng)考評(píng)制是建立和維持良好校風(fēng)的需要、科學(xué)的指導(dǎo)原則、建立合理的考評(píng)指標(biāo)、構(gòu)筑高校價(jià)值核心文化、科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬，以物質(zhì)激勵(lì)的形式加強(qiáng)高校人力資源的優(yōu)化配置等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

高等學(xué)校作為高等教育的主體肩負(fù)著培養(yǎng)人才、科技創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的三大功能，是推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的發(fā)動(dòng)機(jī)。高校行政管理人員作為高校人力資源的重要組成部分與教師一樣在“管理育人、服務(wù)育人”中起著重要作用。我國(guó)高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)只是沿用與教師相同的考評(píng)方式進(jìn)行年度考評(píng)，這種根據(jù)教師工作崗位和職業(yè)特點(diǎn)制定的考評(píng)體系無法全面、準(zhǔn)確和客觀地評(píng)價(jià)行政管理人員工作實(shí)績(jī)，難以發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，不利于形成有效的激勵(lì)，這使得普遍存在整體管理水平較低、服務(wù)質(zhì)量較差。

近年來，對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)體系的研究引起眾多學(xué)者的重視，他們從不同的角度出發(fā)，提出了一些關(guān)于高校行政管理人員考評(píng)體系的構(gòu)想。那么什么樣的高校行政管理人員績(jī)效考評(píng)體系也才能算是比較科學(xué)的呢?文章將就這個(gè)問題展開研究。

一、我國(guó)高等學(xué)校行政人員績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)的高等院校行政人員績(jī)效考評(píng)中存在諸多問題，主要體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)知不足，績(jī)效考評(píng)方法單一，考評(píng)過程缺乏科學(xué)依據(jù)、不能量化，忽視對(duì)部門績(jī)效等方面。

(一)對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)知不足

現(xiàn)在各高校依舊延續(xù)著行政權(quán)利管理過多的弊端，都已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)考評(píng)方式。哪怕是實(shí)行了考評(píng)機(jī)制的高校行政人員的考評(píng)評(píng)估體系也都處于初級(jí)階段，對(duì)績(jī)效考評(píng)的意義和作用都沒有一個(gè)全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，從而使得引進(jìn)的人才不能合理的調(diào)用，不能充分調(diào)動(dòng)工作積極性。同時(shí)組織者也缺乏對(duì)考評(píng)體系的認(rèn)識(shí)，考評(píng)工作缺乏目的性。

(二)績(jī)效考評(píng)方法單一

目前高校對(duì)行政管理人員的考評(píng)主要采用獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)即總結(jié)性評(píng)價(jià)，以獎(jiǎng)懲為目的，雖具有一定的實(shí)用性。但無助于提高廣大行政管理人員的積極性，也不利于他們的成長(zhǎng)和服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。

(三)考評(píng)過程缺乏科學(xué)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容不能量化

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和行政人員的反應(yīng)，某些考評(píng)指標(biāo)的置信度在弱化、消失。由于國(guó)家未出臺(tái)相應(yīng)的政策，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)都是各高校自行自定，沒有系統(tǒng)科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)，考評(píng)受人的主觀因素影響很大，在評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來判斷的情況，個(gè)人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性，評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)斷難免是主觀性、片面性的。

目前各高校的考評(píng)基本從德能勤績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行。容易造成有的考評(píng)流于形式，若非有很大過錯(cuò)會(huì)被定位不稱職外，其他一律為稱職。這種方法雖然簡(jiǎn)單，操作性也很強(qiáng)，但對(duì)激發(fā)教師的積極性來說是非常不利的。

(四)在績(jī)效考評(píng)忽視對(duì)部門績(jī)效的考慮

在高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)體系中。崗位職責(zé)及考評(píng)要求所完成的任務(wù)及情況是考評(píng)的重點(diǎn)，考評(píng)強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人。于是，個(gè)人的能力表現(xiàn)就顯得尤為的突出，但這樣也存在一個(gè)嚴(yán)重的弊端。高校的管理是一個(gè)整體，每個(gè)環(huán)節(jié)是彼此獨(dú)立又相互聯(lián)系、制約的，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的績(jī)效考評(píng)中，無形就弱化了彼此合作意識(shí)，但對(duì)于學(xué)校這樣一個(gè)需要高度團(tuán)隊(duì)化的機(jī)構(gòu)來說。這不利于學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、高校行政管理人員實(shí)施績(jī)效考評(píng)的必要性

(一)實(shí)行績(jī)效管理是高校人事制度改革的需要

實(shí)行績(jī)效管理，是提高學(xué)校行政人員工作效率的最有效方式。也是確保人事制度改革成功的關(guān)鍵?？梢哉f，不實(shí)行績(jī)效管理，就不能完全達(dá)到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教職工各就其位。

(二)實(shí)行績(jī)效管理是幫助高校樹立“經(jīng)營(yíng)”童識(shí)的需要

高校行政管理隊(duì)伍“經(jīng)營(yíng)”意識(shí)的缺乏。是我國(guó)大學(xué)發(fā)展水平比較低的一個(gè)重要原因。各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用，辦學(xué)效率和效益是否提高，科研的轉(zhuǎn)換率都未有明確的指標(biāo)，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意識(shí)和效率意識(shí)，缺乏認(rèn)真“經(jīng)營(yíng)”的觀念。

(三)對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)也是我國(guó)高校改革的需要

高校具有學(xué)術(shù)、事業(yè)的雙重性，目前我國(guó)高校普遍存在行政權(quán)利的管理多，學(xué)術(shù)權(quán)利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理機(jī)構(gòu)的自我約束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的績(jī)效考評(píng)體系。改變行政權(quán)力過泛的現(xiàn)狀。

(四)建立高校行政人員的績(jī)效評(píng)考評(píng)制是建立和維持良好校風(fēng)的需要

績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建立有助于提升行政管理人員的工作熱情、有助于形成求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，不僅可以促進(jìn)校園文化的建設(shè)，更有利于形成良好的學(xué)術(shù)氛圍，提高教學(xué)質(zhì)量，使高校全面發(fā)展。

三、高校行政管理人員考評(píng)的措施

要建立科學(xué)可行的高校行政管理人員考評(píng)體系，首先需要明確其指導(dǎo)原則，然后圍繞考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范。

(一)科學(xué)的指導(dǎo)原則

1考評(píng)的方向應(yīng)該是多向的

考評(píng)的方向應(yīng)該是多元化的，對(duì)于高校的行政管理人員來說。所要面對(duì)的部門會(huì)很多，因此，相互交叉的評(píng)價(jià)有利于獲得一個(gè)全方位的信息。可采用互評(píng)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。

2績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。通常情況下，主張更多地使用量化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，有利于確定清晰的標(biāo)度，從而提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。但是，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)，評(píng)價(jià)指標(biāo)量化并不可行，這條原則是提醒要注意盡可能地將能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行量化。

(二)建立合理的考評(píng)指標(biāo)

考評(píng)行政管理人員的績(jī)效可以有很多指標(biāo)，具體的我們可以將其分為兩類：行政管理人員的個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)指標(biāo)。

1個(gè)人的素質(zhì)指標(biāo)

個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)指針對(duì)行政管理個(gè)人制定的考評(píng)指標(biāo)。德、能、勤、績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)仍然是高校行政人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主體內(nèi)容。在德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)內(nèi)容中，德是向?qū)?，能是?shí)力、勤是條件、績(jī)是結(jié)果。因此，建立以德為首，以績(jī)?yōu)橹鞯闹笜?biāo)體系，是確立績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的關(guān)鍵。

2團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)指標(biāo)

這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效去評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)，這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)就容易找到一個(gè)參照，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也容易進(jìn)行有效的把握，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上，也能有效貫徹既考評(píng)工作結(jié)果，又考評(píng)工作流程，有助于培養(yǎng)同舟共濟(jì)，共同奮斗的精神。包括：行政人員所在部門的工作任務(wù)完成情況、部門的聲譽(yù)、部門的成本與收益狀況等。

四、構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系的輔助與保障機(jī)制

要使行政人員的績(jī)效考評(píng)體系能夠正常有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須建立有效的輔助與保障機(jī)制。

首先，構(gòu)筑高校價(jià)值核心文化。以精神激勵(lì)的形式營(yíng)造良好的工作環(huán)境。高校營(yíng)建具有自身特色的組織文化和團(tuán)隊(duì)合作精神，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，可以統(tǒng)一員工的思想、信念、追求，從而滿足高校員工日益突出的精神需求。

其次，科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬，以物質(zhì)激勵(lì)的形式加強(qiáng)高校人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源開發(fā)的重要思想。而薪酬最能體現(xiàn)一個(gè)社會(huì)人的價(jià)值，薪酬水平及差異對(duì)高校人力資源優(yōu)化配置起著基礎(chǔ)性的引導(dǎo)作用。

再次，對(duì)高校行政日常管理制度進(jìn)行改革。轉(zhuǎn)變“身份”管理觀念，樹立“崗位”管理思想。用崗位管理取代身份管理，實(shí)行全員聘任制,按需設(shè)崗，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，以崗擇人。