導(dǎo)語：人才招聘的問題與策略思索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學(xué)者或HR從業(yè)人員在對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計(jì)上，對(duì)管理實(shí)踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對(duì)典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對(duì)每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對(duì)每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對(duì)每一個(gè)人和每一條標(biāo)準(zhǔn)打高分或打低分，而是對(duì)每條之間，每人之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分結(jié)果的可靠性和公平性。

（二）考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性

面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級(jí)公司退回，或者通過二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)利用個(gè)人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級(jí)公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)的人力資資源部有一個(gè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作小組，這個(gè)小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個(gè)具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗(yàn)。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點(diǎn)不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的．必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會(huì)上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對(duì)一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個(gè)問題：

1．這個(gè)職位要帶領(lǐng)二十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)；第二個(gè)問題,我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。

事實(shí)上，這位副總應(yīng)該設(shè)計(jì)開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應(yīng)對(duì)的策略

（一）對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)

許多人認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。

對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

（二）對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估

面試結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對(duì)面試結(jié)果的評(píng)估，可以反映出考官評(píng)分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評(píng)估工作是由專門人員（評(píng)分員）匯總考官組的評(píng)分與評(píng)價(jià)，通過面試匯總表來進(jìn)行（見表2）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評(píng)分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對(duì)應(yīng)的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對(duì)應(yīng)的空格中，然后計(jì)算出另外5個(gè)得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對(duì)應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計(jì)算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)。

（三）對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項(xiàng)目的考察。

這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對(duì)面試問題要善于進(jìn)行追問

在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時(shí)，往往會(huì)避重就輕、言過其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)方面。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

總之，只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會(huì)遇到各種各樣的問題，因此,對(duì)結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個(gè)不衰的話題。