導(dǎo)語：電力人力資源管理探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

改革和發(fā)展亟待人力資源開發(fā)

（一）人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟增長的核心動力。到了知識經(jīng)濟時代，天賦的自然資源和財力資源的可利用性不再是競爭的主要要素，真正成為比較優(yōu)勢的唯一來源是知識和技能。它以越來越多的人的創(chuàng)新能力物化到產(chǎn)品和勞動中去為特征。首先，知識作為人的智力的創(chuàng)造性產(chǎn)物，不再是社會生產(chǎn)的一般性或中介性因素，而變成了直接的生產(chǎn)力。人們主要是通過人力資源的開發(fā)，來開發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會財富。其次，知識化的生產(chǎn)方式使得產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)日趨智能化，而提供智能商品和智能服務(wù)的軟件產(chǎn)業(yè)正成為當(dāng)前最為奪目的朝陽產(chǎn)業(yè)；而且從業(yè)工人的勞動素質(zhì)正日趨提高，知識型的勞動者將構(gòu)成社會經(jīng)濟活動的主體，人類經(jīng)濟發(fā)展已從主要依靠物的投入轉(zhuǎn)向主要依靠智力的投入。現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論認(rèn)為，人力資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的重要要素，是提高勞動生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的主要驅(qū)動力。事實證明，人力資源作為知識的創(chuàng)造者和載體，其作用日益顯著，并越來越直接成為帶動全球經(jīng)濟發(fā)展的引擎。美國是世界經(jīng)濟強國。也是成功企業(yè)最多的國家，其根源就在于美國高度重視人力資源的開發(fā)，近三十年來，美國工業(yè)部門工人人數(shù)已從占勞動力人數(shù)的33％下降到17％，即將就業(yè)的職工中90％屬于“知識型”工人。國內(nèi)優(yōu)勝的企業(yè)諸如海爾、聯(lián)想等，也無不是在人力資源的開發(fā)和利用上先人一步、高人一籌。

（二）人力資源開發(fā)是供電企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。人力資源開發(fā)理論指出，世界上可以開發(fā)利用的資源有四種，既物力資源、財力資源、信息資源和人力資源。而人力資源是唯一可連續(xù)開發(fā)、深層次和無止境開發(fā)的資源。在工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)中，人類利用大規(guī)格機器體系單位時間內(nèi)消耗掉的自然資源量越多，生產(chǎn)力水平就越高。這種“工業(yè)文明”造成了對地球資源的過度耗費，自然資源的有限性以及自然資源消耗的有害性逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變；從以自然資源消耗為主轉(zhuǎn)向以勞動者的智力（人力資源）消耗為主。美國著名發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨指出：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發(fā)”。因此，許多企業(yè)都提出了“以人為本”的經(jīng)營理念。當(dāng)前，電力體制改革已進入實質(zhì)性階段，隨著一系列改革措施的陸續(xù)出臺，供電企業(yè)所面臨的經(jīng)營形勢和生存環(huán)境正在經(jīng)歷著前所未有的巨變，供電企業(yè)目前所面臨的最大挑戰(zhàn)，既不是日趨激烈的電力市場也不是復(fù)雜多變的社會環(huán)境，更不是目標(biāo)、技術(shù)或利潤的壓力，而是如何有效開發(fā)能夠支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石—人力資源。

（三）供電企業(yè)創(chuàng)一流必須重視人力資源開發(fā)。隨著經(jīng)濟全球化的到來和我國社會主義市場經(jīng)濟的初步建立與深化，社會各界對電力體制進一步深化改革日趨關(guān)注，打破壟斷，引入競爭，降低電價，改善服務(wù)，提高效率的改革趨向日益明朗。作為對電網(wǎng)有著天然壟斷性和特許供電經(jīng)營權(quán)的供電企業(yè)，創(chuàng)一流是供電企業(yè)主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的戰(zhàn)略選擇，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和不斷前進的動力。人是企業(yè)的中心，是創(chuàng)一流供電企業(yè)的力量源泉，具有“源頭活水”的作用。海爾集團總裁張瑞敏曾說：“企業(yè)好比一條大河，每一個員工都是這條大河的源頭，只有激發(fā)員工的活力，企業(yè)才能有效運轉(zhuǎn)。”因此，突出以人為本的理念，充分挖掘并開發(fā)企業(yè)人力資源，努力造就一支既有較高科學(xué)文化水平和專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，又有較強創(chuàng)新能力和敬業(yè)愛崗精神的一流員工隊伍就顯得尤為重要。供電企業(yè)經(jīng)過多年的電源建設(shè)和4年的電網(wǎng)改造，電力已經(jīng)基本能夠滿足當(dāng)前的社會需求，但電力市場仍具有很大的潛伏需求，我們的服務(wù)距離客戶的要求也還有很大的差距。職工的行為直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟效益和為客戶服務(wù)的質(zhì)量，高素質(zhì)的職工對企業(yè)、對客戶的影響是巨大的，職工群眾中蘊含的創(chuàng)造力和進取心得到較為廣泛的開發(fā)，企業(yè)的凝聚力和向心力得到增強，創(chuàng)一流供電企業(yè)的計劃與措施的落實有了支撐和落腳點，建設(shè)一流電網(wǎng)，改造一流設(shè)備、落實一流管理才成為可能。

人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源觀念落后，人力資源素質(zhì)不高。供電企業(yè)作為知識和技術(shù)密集型企業(yè)，多年來，積極從事人力資源開發(fā)，注重員工教育培訓(xùn)，強化職工能力建設(shè)。但由于歷史原因和受生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約，人力資源的觀念比較落后。一是人力資源被視為生產(chǎn)成本的傳統(tǒng)觀念在企業(yè)內(nèi)仍占有相當(dāng)?shù)氖袌觯欢侨肆Y源相關(guān)政策不盡配套，比如，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人的考核，主要仍是諸如資產(chǎn)保值增值等“物”的因素?鴉三是長期以來?熏由于壟斷的留存，供電企業(yè)職工中或多或少存在“企業(yè)前途靠上級、個人前途看企業(yè)”的舊觀念，缺乏變革的壓力和改革的動力，缺乏應(yīng)有的危機感和緊迫感，這顯然是不能適應(yīng)當(dāng)前電力體制改革形勢發(fā)展需要的；四是人作為企業(yè)生存發(fā)展的第一資源尚未真正落到實處，觀念的滯后，不僅直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且還直接影響了企業(yè)在未來市場中的競爭力。

供電企業(yè)由于人力資本要素作用在經(jīng)濟增長中的比重偏低，企業(yè)效益的增長主要依賴于其他生產(chǎn)要素。隨著電力體制改革的進一步實施，人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和各項管理工作上。目前影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是人才的流動性差，盡管減員增效已經(jīng)推行多年，但供電企業(yè)對于不能勝任崗位要求的員工，很難像民營企業(yè)或外資企業(yè)那樣向社會分流，且引進人才的審批程序復(fù)雜，使得優(yōu)秀的人才很難進入；二是人才選拔的民主化程度仍然不高，特別是高級人才的選拔，一定程度地表現(xiàn)出在少數(shù)人中選人的情況；三是長期受計劃經(jīng)濟體制行政管理的影響，高素質(zhì)的專業(yè)人才少，部隊轉(zhuǎn)業(yè)的、企業(yè)內(nèi)替代人員較多，人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量是無法通過數(shù)量來替代的，高級管理人才均存在相當(dāng)大的缺口。襄樊供電局現(xiàn)有生產(chǎn)人員3330人，從文化結(jié)構(gòu)層次上看，生產(chǎn)人員3330人中，高中及以下文化程度1797人，占生產(chǎn)人員的54％；技校、中專1176人占生產(chǎn)人員的35％；?？萍耙陨?57人占生產(chǎn)人員的11％。從整體上看襄樊局生產(chǎn)人員中高中及以下文化程度的人員還占較大比例，大專及以上文化程度的人員比例偏低，生產(chǎn)人員文化素質(zhì)有待于進一步提高。人力資源觀念落后，人力資源素質(zhì)不高，已成為制約供電企業(yè)改革發(fā)展的“瓶頸”。

（二）知識技能更新緩慢、人力資源創(chuàng)新能力不高。人力資源開發(fā)的主要手段是教育，教育是人力資源建設(shè)的基礎(chǔ)，是整體性人力資源開發(fā)的核心，然而，供電企業(yè)由于教育經(jīng)費投入相對不足、業(yè)務(wù)培訓(xùn)不夠，使得員工缺乏新知識、新技能的學(xué)習(xí)，使得員工知識更新緩慢，限制了員工綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高。主要表現(xiàn)在：一是有些最基層的員工一個崗位一干就是幾十年，沒有機會外出接受繼續(xù)教育，知識技能更新提高較慢，又沒有機會參加企業(yè)的經(jīng)營形勢管理分析會議，對企業(yè)全局任務(wù)和生存環(huán)境了解不夠，自然也就難以更新知識；二是在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中，供電企業(yè)員工知識更新的培訓(xùn)工作和能力建設(shè)仍然帶有計劃經(jīng)濟的烙印，員工的知識與能力大都是在“師傅帶徒弟、徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的，不容易使員工接受多方面、多層次的經(jīng)驗和知識，最終造成員工知識更新緩慢、能力薄弱；三是部分員工對自己應(yīng)盡的義務(wù)、應(yīng)負(fù)的責(zé)任模糊，主人翁意識不強，傳統(tǒng)的思維方式仍束縛著他們的思想，不愿接受新知識；四是有的單位培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方式單調(diào)、適應(yīng)性、針對性差，影響了培訓(xùn)的效果，以致出現(xiàn)“報名挺踴躍、培訓(xùn)沒人去、考核找”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在主要是由于企業(yè)在職工培訓(xùn)后并不去考核職工通過培訓(xùn)能力提高多少、技能改進了多少。業(yè)績是否發(fā)生了變化，而只是片面追求完成培訓(xùn)率和合格率造成的。日益嚴(yán)峻的改革形勢，迫切需要職工強化素質(zhì)，供電企業(yè)要不斷創(chuàng)新發(fā)展，需要職工素質(zhì)不斷提高，實現(xiàn)與時俱進。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)失衡，缺少高級管理和技能人才。近年來，供電企業(yè)一直把培養(yǎng)高級管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才當(dāng)作一項重要工作來做，積極為這類人才搭建舞臺，目前，供電企業(yè)高級管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才有所增加，素質(zhì)有所提高，隊伍也有所壯大，但從整體情況來看，依然存在數(shù)量不足、文化程度偏低、分布不均、培養(yǎng)工作相對滯后等問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。襄樊供電局現(xiàn)有生產(chǎn)人員3330人，占全局職工總數(shù)的61．8％。其中行業(yè)工種2109人，占生產(chǎn)人員的63．3％，通用工種1221人，占生產(chǎn)人員的36．7％。從崗位等級分布來看，生產(chǎn)人員中初級工298人，中級工1965人，高級工1009人，技師57人，高級技師1人分別占生產(chǎn)人員總數(shù)的9％、59％、30％、2％、0％；行業(yè)工種中崗位等級分布為7％、54％、36％、3％、0％；通用工種崗位等級分布為12％、68％、20％、0％、0％。按教育評估的有關(guān)規(guī)定，在崗技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)比應(yīng)為1∶1．5∶1，技師不低于3％，高級技師應(yīng)達(dá)0．5％，若按此比例行業(yè)工種崗位結(jié)構(gòu)應(yīng)是初級工600人，中級工909人，高級工600人，分別占行業(yè)工種人數(shù)2109的28．5％、43．0％、28．5％。技師應(yīng)多于63人，高級技師應(yīng)有11人。由此可見技術(shù)工種的崗位等級分布不夠合理，初級工人數(shù)偏低，技師、特別是高級技師較少。人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，當(dāng)前，高、中級專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成偏高，40歲以下專業(yè)技術(shù)人才，特別是頂尖人才的比重較小。造成這種現(xiàn)象的原因主要有：一是企業(yè)中不少人單純地認(rèn)為員工的職業(yè)發(fā)展道路是：員工一部門負(fù)責(zé)人一單位領(lǐng)導(dǎo)。在這種單線職業(yè)方向的引導(dǎo)下，員工只有擠管理這一座獨木橋，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才少；二是企業(yè)內(nèi)部的薪酬機制和福利待遇，如制定崗級、實施獎勵、給予待遇更多地考慮的是崗位級別，對那些不可缺少的管理人才、專業(yè)技術(shù)和技能人才工作上的要求往往高于待遇上的要求，這種政策上的引導(dǎo)，使本可以成為某方面專業(yè)骨干和技術(shù)能手的人才，得不到應(yīng)有的激勵、激發(fā)而湮沒；三是由于改革力度的加大，不少高技能人才提前內(nèi)退，一部分年輕的高級技能人才在“文憑熱”的推動下，獲得文憑后又離開了生產(chǎn)一線，使在崗的高級技能人才日漸減少，甚至出現(xiàn)斷層；四是員工就業(yè)參加工作一般仍采取組織安排的做法，難以考慮員工的個人所長和愛好。特別是上崗之后，基本是一“上”定終身，“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”已不只是個別現(xiàn)象。由于供電企業(yè)這幾種職業(yè)發(fā)展道路的延續(xù)，造成“一線緊、二線臃、三線松和線外多”的隊伍結(jié)構(gòu)。使供電企業(yè)普遍缺乏經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才，層次的人力資源管理人才更是鳳毛麟角，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日益增長的用人需求。

加強人力資源開發(fā)的思路和對策

（一）更新人力資源觀念，強化人力資源創(chuàng)新意識。人力資源開發(fā)既是一項社會公益活動，也是一項經(jīng)濟性活動。它既可以使人們接受應(yīng)該受到的一般性能力開發(fā)，為他們提高生活質(zhì)量而提供接受教育和培訓(xùn)的機會?熏同時，也講究人力資本投資收益，通過人力資本投資為企業(yè)改革和發(fā)展提供高素質(zhì)的人。因此，供電企業(yè)要提高市場競爭力，必須建立適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新的人力資源新觀念：一是樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。任何經(jīng)濟發(fā)展都是以占有和利用有效資源作為基礎(chǔ)的。人力資源作為最具活力和最具發(fā)展前景和最具收益的戰(zhàn)略資本已引起高度重視。因為，相對于人力資本而言?熏資金、原材料和機器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，正如同志所指出：“人力資源是第一資源。實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人”；二是能力建設(shè)是人力資源開發(fā)的核心。人力資源開發(fā)的重點是通過建立高效、科學(xué)、合理、互動的環(huán)境，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢，為企業(yè)改革和發(fā)展提供所需的高素質(zhì)的有能力的專業(yè)人員；三是營造尊重特點、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的良好、寬松的環(huán)境和氛圍。重視人的社會價值，尊重人的獨立人格，就能夠激發(fā)他們的工作積極性，提高人力資源的創(chuàng)新意識。為此，供電企業(yè)要形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，營造有利于人才成長的寬松環(huán)境。對于尖子人才，要格外珍惜、注重發(fā)揮其特長和專長，不求全責(zé)備，鼓勵他們開拓創(chuàng)新，大膽探索，形成允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗、包容失敗、不怕失敗的氛圍。真正做到關(guān)心人、愛護人、理解人、信賴人，營造出一個“拴心留人”的環(huán)境，包括良好的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、比較舒適的生活環(huán)境和尊重理解的社會環(huán)境。襄樊供電局經(jīng)過多年的探索和嘗試，更新人力資源開發(fā)理念，創(chuàng)新選拔任用機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了有力條件．在機構(gòu)改革中，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)和群眾公認(rèn)的原則，從德、能、勤、績等方面對中層干部進行了民主測評，對后備干部進行了民主推薦，充分尊重員工對選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，調(diào)動了員工工作的積極性；拓寬選人、用人視野，逐步推行公開招聘，起到了“吸引、保留、激勵、開發(fā)”優(yōu)秀人才的重要作用，如對機關(guān)科室空缺人員、計量所、和稽查分局所需的專業(yè)人才等管理崗位都實行公開招聘，其它崗位用人也通過競聘的方式進行了選拔，人才在脫穎而出的同時，也讓一大批員工看到了希望，從而有力激發(fā)了員工工作的熱情和創(chuàng)造力。

（二）建立多層次人才梯隊，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一個漸進的過程。它包括供求總量的優(yōu)化、時空分布的優(yōu)化、專業(yè)層次的優(yōu)化和綜合配置的優(yōu)化。供電企業(yè)當(dāng)前和今后一個時期優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重點應(yīng)該是建立多層次人力資源梯隊。為了避開人才“陷阱”，實現(xiàn)企業(yè)“人才鏈”的良性延續(xù)，人力資源梯隊?wèi)?yīng)是不同資質(zhì)、不同類型的集合，年齡層次展開，專業(yè)比例協(xié)調(diào)，個性氣質(zhì)互補，高、中、低級搭配。在縱向上的層次性，既要培養(yǎng)高級管理人才，也要培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才，并形成階梯，在橫向上的綜合性，群體上，在抓緊培養(yǎng)電力技術(shù)人才的同時，著重培養(yǎng)經(jīng)營管理、政策法規(guī)等方面的人才；個體上，要變“專業(yè)對口”為總體上的系統(tǒng)性．制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，更多地吸納電力系統(tǒng)相關(guān)專業(yè)高學(xué)歷的畢業(yè)生和適量精通外語、法律、貿(mào)易、管理等方面的人才充實職工隊伍，以改善人才結(jié)構(gòu)。

為了造就一支適應(yīng)知識經(jīng)濟需要的人力資源隊伍，解決高級專業(yè)技術(shù)人才總量的不足，襄樊供電局立足企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，研究制定人才培養(yǎng)實施方案，采取“派出去學(xué)習(xí)，請進來輔導(dǎo)，放下去鍛煉，提上來實踐”的方式，引導(dǎo)全體員工加強學(xué)習(xí)教育，強化管理人員業(yè)務(wù)輪訓(xùn)，組織生產(chǎn)人員技能培訓(xùn)，實施經(jīng)營管理人才、專業(yè)人才、技能人才和復(fù)合型人才四支隊伍的建設(shè)，有力地改善人才結(jié)構(gòu)并形成梯隊：一是實施多元化的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。通過建立人員能下能下、收入能高能低的動態(tài)管理機制、崗位競聘、任人唯賢的立體選拔機制、民主推薦、末位淘汰的科學(xué)管理機制，打造了一支德才兼?zhèn)?、深諳市場、精干高效、具備把握和運作企業(yè)內(nèi)外資源功能的經(jīng)營管理隊伍；二是實施專業(yè)化的專業(yè)人才隊伍建議。堅持改革與穩(wěn)定相結(jié)合，培養(yǎng)與引進相結(jié)合，提質(zhì)與創(chuàng)新相結(jié)合的原則，穩(wěn)定和提高現(xiàn)有專業(yè)人才隊伍，加大培養(yǎng)造就力度，深化人才管理體制，強化分配激勵機制，引導(dǎo)人才合理流動，促進了專業(yè)人才保值、增值，實現(xiàn)企業(yè)與人才的同步發(fā)展；三是實施立體化的技能人才隊伍建設(shè)。通過建立科學(xué)有效的技能人才培訓(xùn)機制，健全嚴(yán)格、完善的人員考核體系，建立技能人才晉級機制和崗位工資待遇模式，開展技術(shù)比武等活動，造就了一支學(xué)有所長、結(jié)構(gòu)合理、技能熟練的技能人員隊伍，保證設(shè)備及電網(wǎng)的安全運行。四是實施復(fù)合型人才隊伍建設(shè)。通過實時監(jiān)控、定期交流，崗位培訓(xùn)，提高這類人才的經(jīng)營管理、決策能力、溝通能力及動手能力。經(jīng)過幾年的努力，目前襄樊局大專及以上管理專業(yè)技術(shù)人員超過600人，占職工總數(shù)的11．8％，有1981名生產(chǎn)人員參加了中、高級工職業(yè)技能鑒定，占應(yīng)鑒定生產(chǎn)人員的84．2％。

（三）重視人力資源能力的開發(fā)和培育，提高人力資源素質(zhì)。全球化與知識經(jīng)濟的特征要求人們不斷補充新知識，競爭激烈的人才市場已經(jīng)使求職者感到，不斷補充、豐富、更新自己的知識是其在社會中立足的根本。一方面員工感到需要不斷的學(xué)習(xí)，實現(xiàn)新舊知識的交替，提高知識水平和創(chuàng)新能力，以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，滿足工作的需要。另一方面企業(yè)為適應(yīng)最先進的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展需要，迫切要求它的員工不斷更新知識，掌握新技術(shù)，以增強企業(yè)的競爭力。美國IMB創(chuàng)始人托馬斯·沃森說：“對機器的投入可能會受到市場的影響，而對員工的投入?yún)s可以創(chuàng)造市場的奇跡”。因此，供電企業(yè)要倡導(dǎo)人的創(chuàng)新能力，通過培訓(xùn)把員工塑造成一種具有能力意識、以能力發(fā)揮作為人生價值追求的主導(dǎo)目標(biāo)的人，以達(dá)到充分開發(fā)人力資源并使人力資源轉(zhuǎn)換成能力之目的．近年來，襄樊供電局大力深化人事職稱評審制度改革，評聘分開，從職稱管理轉(zhuǎn)為崗位管理，33個系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評價標(biāo)準(zhǔn)實行科學(xué)設(shè)崗、量化評分、競爭上崗，讓專業(yè)技術(shù)人員具備了條件就能及時獲得相應(yīng)的任職資格，從根本上打破職稱終身制，鼓勵能者脫穎而出，提高了人力資源的能力。

要提高能力、提升人力資源素質(zhì)，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是其主要手段。因此，供電企業(yè)要按員工發(fā)展規(guī)劃，在進行“職業(yè)教育生涯”設(shè)計的基礎(chǔ)上，按照目標(biāo)（邁向哪里）——戰(zhàn)略（怎樣做）——實施（做什么）“三部曲”，定向培養(yǎng)、因人施教，學(xué)以致用，謀求投資效益的最大化。多年來，襄樊供電局積極開拓培訓(xùn)思路。在教培方式上，學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育、專業(yè)教育與非專業(yè)教育不拘一格；在教培時限上，長期與短期、定期與臨時、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)、業(yè)前教育與業(yè)后培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)與上崗位培訓(xùn)同時并舉；在教培形式上，自行辦學(xué)、辦班，或?qū)⒕哂信囵B(yǎng)前途的年輕員工送到國內(nèi)外大專院校、科研單位和一流企業(yè)學(xué)習(xí)深造。在培訓(xùn)經(jīng)費上，則公私結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部建立鼓勵員工參加不同形式的學(xué)習(xí)，并給予一定獎勵。今年，襄樊供電局根據(jù)電網(wǎng)改革和發(fā)展的需要，加大培訓(xùn)工作力度，認(rèn)真貫徹實施專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)定的規(guī)劃，采取專業(yè)培訓(xùn)，繼續(xù)教育、牽線搭橋等方式為生產(chǎn)經(jīng)營骨干、技能人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)進修，培訓(xùn)的機會。如請專家教授為局領(lǐng)導(dǎo)開辦工商管理、市場競爭中如何回避企業(yè)風(fēng)險等高層次的講座，為中層干部舉辦各類新知識、新技術(shù)、法律的專題講座，為廣大青年團員和專業(yè)技術(shù)人員舉辦外語和計算機應(yīng)用知識培訓(xùn)；抓好生產(chǎn)人員技能等級培訓(xùn)；開展技師、高級技師三新知識培訓(xùn)（新知識、新技術(shù)、新設(shè)備），提高技師、高級技師的崗位工作能力。重點加強對農(nóng)電工的培訓(xùn)，提高了員工隊伍素質(zhì)。

（四）創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展空間，調(diào)動員工工作積極性?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)在強調(diào)員工業(yè)績，把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。企業(yè)如果不在員工的個人才能有所提高后提供更大的舞臺，他的能力的發(fā)揮受到限制，個人價值無法實現(xiàn)，那是遲早要離開企業(yè)的。酬金并不是吸引人才、留住人才的最好方法，企業(yè)能吸引具有超常潛質(zhì)和優(yōu)秀人才的地方往往是物質(zhì)手段之外的其它因素。因為他們在事業(yè)上的追求往往甚于物質(zhì)上的欲望。如：是否有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)是否對自己有正確的評價、是否有個人發(fā)展的空間等等。從這個角度來說，員工的發(fā)展要優(yōu)先定位于企業(yè)的發(fā)展，關(guān)注員工的發(fā)展實際是關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)的人力資源開發(fā)要能支撐企業(yè)戰(zhàn)略，就必須給員工提供一個比較寬廣的發(fā)展空間，設(shè)計有效的職業(yè)成長道路，積極鼓勵員工自身持續(xù)的發(fā)展。

企業(yè)給予員工持續(xù)發(fā)展空間，激發(fā)員工的積極性主要是靠三種機制的建立。第一種是對人力資源的經(jīng)濟利益激勵。建立人力資源的經(jīng)濟利益激勵不是靠完善工資制度，而是為人力資源尋找一種新的回報方式—薪酬制度，多年來，襄樊供電局圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和“三項責(zé)任制”，從崗位工資、每個崗位的責(zé)任、權(quán)利和利益、年終獎、職務(wù)消費、福利補貼等五個方面，實行獎懲兌現(xiàn)，激發(fā)了員工的工作熱情。第二種是對人力資源權(quán)利和地位的激勵，對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才給予提拔，讓人力資源在企業(yè)中獲得更高的地位和擁有更大的權(quán)利。第三種是企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化不是企業(yè)搞文化活動、搞形象設(shè)計，它是一種價值理念，它和社會道德是同一個對等的范疇。主要灌輸企業(yè)文化，讓每個員工服從企業(yè)文化的要求。四是崗位的輪換。通過崗位的輪換，人員的流動，使干部與員工保持工作的創(chuàng)造性與敏感性，防止疲鈍傾向的產(chǎn)生，使員工不斷接受挑戰(zhàn)，培養(yǎng)其職業(yè)生涯發(fā)展的本領(lǐng)，從而有效地激發(fā)了員工工作積極性并挖掘其潛在創(chuàng)造力。幾年來，襄樊供電局實現(xiàn)了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中的創(chuàng)新機制，并重點解決了效益與分配掛鉤、個人業(yè)績與收入掛鉤兩個問題，年終獎勵以完成指標(biāo)情況撥發(fā)，對各級經(jīng)營班子的獎勵也按效益發(fā)放。在個人業(yè)績與收入掛鉤方面，均以績效考核為基礎(chǔ)，按科室和單位的不同，確定不同的權(quán)重比值。體現(xiàn)了業(yè)績優(yōu)先的原則，破除了長期吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。不僅如此，襄樊供電局還通過各種專業(yè)比武、辯論賽、知識競賽等活動經(jīng)常性的開展，為員工搭建舞臺，給員工施展才能的空間，讓有才能的人都能找到讓自己閃光的位置，從而大大激發(fā)了員工的工作主動性和創(chuàng)造性。

（五）構(gòu)筑終身教育體系，實現(xiàn)員工全面發(fā)展。教育是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑。入世后，激烈的國際競爭將刺激科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化也必將越來越快，結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題將越來越多，人們的職業(yè)選擇也將越來越廣。一張文憑包打天下、一門技能管用終身的現(xiàn)象將成為歷史。人們只有不斷學(xué)習(xí)，加快知識更新的節(jié)奏，才能適應(yīng)日益激烈的競爭需要。間斷性學(xué)習(xí)、非學(xué)校學(xué)習(xí)將同傳統(tǒng)的在校學(xué)習(xí)、連續(xù)學(xué)習(xí)并存，只有活到老、學(xué)到老，才能在社會中立于不敗之地。供電企業(yè)終身教育的終極目標(biāo)，就是不斷培養(yǎng)人才，優(yōu)化人才，更新知識，免于人才知識老化、退化，使之適應(yīng)經(jīng)濟、社會發(fā)展的層面需求，改變員工的基本生存方式和生活質(zhì)量。

為了保證員工的知識不斷更新，全面培養(yǎng)員工高尚的道德情操，豐富的科學(xué)文化知識，健康向上的個性，良好的身體和心理素質(zhì)，極強的實踐創(chuàng)新能力。襄樊供電局建立起各級各類的各專業(yè)、各職業(yè)、各層次、各崗位教育為內(nèi)容的終身教育的新機制。一是創(chuàng)建終身教育的新機構(gòu)。明確職責(zé)，授予職權(quán)，規(guī)劃教育，探索調(diào)研。實行人員、職責(zé)、經(jīng)費、獎罰“四到位”，形成催化終身教育的助長器；二是創(chuàng)新終身教育的功能。讓職業(yè)培訓(xùn)，具有傳授新知識、研發(fā)新科技、研制新產(chǎn)品、指導(dǎo)新實驗、培訓(xùn)新人才的全新職能；三是拓展終身教育經(jīng)費的新渠道，加大終身教育的投入，打造多渠道、多層次、多形式學(xué)習(xí)的格局，實現(xiàn)從以發(fā)展客體為中心向以發(fā)展主體為中心、從以開發(fā)自然資源為主體向以開發(fā)人力資源為主體的兩個轉(zhuǎn)變。

開發(fā)人力資源，實現(xiàn)員工全面發(fā)展須處理好五個方面的關(guān)系。一是提高員工素質(zhì)和培養(yǎng)專業(yè)人才的關(guān)系。在電力體制巨大變革中，供電企業(yè)迫切需要大力培養(yǎng)各方面的高素質(zhì)人才，特別是專業(yè)人才的培養(yǎng)，以提高廣大職工的勞動技能和創(chuàng)業(yè)能力，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢；二是工程技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的關(guān)系。在經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟環(huán)境下迫切需要我們在人才問題上，走出那種“重工程技術(shù)、輕經(jīng)營管理”的誤區(qū)，不僅要創(chuàng)造重視工程技術(shù)的人才環(huán)境，更要建立一套適應(yīng)經(jīng)營管理人才特點的制度和機制；三是思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)的關(guān)系。在人力資源開發(fā)中，我們往往注重科學(xué)文化素質(zhì)的培養(yǎng)，而忽視思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)。實踐證明，沒有良好思想道德素質(zhì)的所謂“人才”，其潛在的資源不僅難以充分發(fā)揮其促進生產(chǎn)力發(fā)展的作用，還有可能引發(fā)這樣那樣的事件，破壞生產(chǎn)力的發(fā)展；四是物質(zhì)激勵和創(chuàng)造寬松政策制度的關(guān)系。發(fā)揮科學(xué)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的重要作用，離不開物質(zhì)激勵。不僅要給高級專業(yè)，貢獻(xiàn)大，勞動好的人員相應(yīng)的報酬。還要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使人才能夠把其志向、智慧、創(chuàng)造和發(fā)明變?yōu)楝F(xiàn)實；五是高等教育和終身教育的關(guān)系。高等教育只是為高級專業(yè)人才的成長提供了一個重要平臺，還要重視搞職業(yè)教育、成人教育和崗位培訓(xùn)，形成一種結(jié)構(gòu)合理的終身教育體系，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。