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摘要：高等職業(yè)教育處于飛速發(fā)展的時期，各項政策的推進都需要落實到班級管理工作之中。由于生源等方面的原因，高職院校的班級管理工作呈現(xiàn)出不一樣的特點，也呈現(xiàn)出不同于普通高等院校的管理問題。為了解決這類問題，不少學者進行了探討，將績效管理方法引入班級管理之中，但是在適用績效管理方法的同時，還存在著理論探討不夠深入，實踐適用流于表面等問題。為了解決這兩類問題，文章進行了兩個方面的探索，一是從理論層面分析績效管理思想和班級管理工作結(jié)合的可能性；二是從實踐層面探討績效管理思想在班級管理工作中的具體應(yīng)用；以期改善班級管理的效率，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：績效管理；高職院校；班級管理

1問題的提出

高等職業(yè)教育正處于高速發(fā)展的時期，特別在《國家職業(yè)教育改革實施方案》（職教20條）實施之后，高等職業(yè)教育的目標和方向變得非常明朗，百萬擴招，1+X證書試點，雙高計劃實施，都對學校教學和管理工作提出了更高的要求。班級是高校最基本的組成單元，學校的人才培養(yǎng)方案都需要落實到具體的班級管理工作中，班級管理工作的成功與否關(guān)乎著學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此探討班級管理問題關(guān)系重大，意義深遠。高職院校的班級管理又和普通高等院校的班級管理呈現(xiàn)出不一樣的情況，其一，因為招生的原因，有中職和社會考生，這使得高職院校學生年齡跨度更大，再者因為考生來源的不同，也讓學生在形成班級愿景上更為困難；其二，由于文化知識水平的差異，高職院校學生對各類規(guī)章制度的認同也明顯弱于普通本科院校的學生，特別在學校實行了擴招以后，高職學校的學生群體來源變得更加廣泛，這使得原本復(fù)雜的高職院校班級管理變得更富于挑戰(zhàn)。所以不少研究者也提出了高職院校管理中存在的難題，可以總結(jié)為以下幾個方面。首先，缺乏明確的團體目標，存在自我中心和個人主義的現(xiàn)象，更加注重個人價值和目標的實現(xiàn)；第二，制度設(shè)計不夠完善。如何在懲罰制度和激勵制度之間形成一個平衡，在傳統(tǒng)的學生手冊中，以懲罰性的管理制度較多，激勵性管制制度不夠，會給學生營造一種被管理的現(xiàn)象，不符合自我管理、自我教育的要求。在解決班級管理的難題上，理論研究者和實踐管理者都提出了自己的思考，其中很重要的一個管理方法就是將績效管理的思想引入了班級管理之中。例如黃琴琴將績效管理中KPI考核制度引入班級管理，建立班級績效評價體系，從而提高學生自我管理的水平。陳爽把績效管理的思想引入班級的考評之中，運用項目質(zhì)量管理理論，使得學生個人的發(fā)展的目標能和班級的發(fā)展目標一致，促進班級和學生個人共同發(fā)。肖云將記分卡運用到了班級管理的實踐之中，運用實證的方法，將記分卡方法運用到五年制的技工學校在校班，并對管理內(nèi)容和管理經(jīng)驗進行了總結(jié)。從文獻中可以看出幾個問題。其一，理論探討不夠深入，績效管理的有關(guān)方法是否可以引用到班級管理過程之中，大部分學者都是一筆帶過，沒有從理論的視角探討雙方結(jié)合的可能性。其二，實踐適用流于表面，對績效管理方法的引用陷于皮毛，大部分的引入停留著考評打分的層次，對績效管理的方法適用的不夠。本文研究分為兩個層次，一是從理論層面探討績效管理方法和班級管理結(jié)合的合理性，二是從實踐層面分析如何將績效管理的有關(guān)思想引入班級管理過程之中，使班級建設(shè)更加系統(tǒng)有條理，同時減輕班主任的管理負擔，促進每個學生都能全面發(fā)展，在技能增長的同時，也能夠適應(yīng)企業(yè)的管理模式。

2績效管理思想和班級管理結(jié)合的理論合理性

管理的思想是否可以運用到班級過程之中，已經(jīng)有研究者進行了探討，持反對意見的研究者將這稱之為班級的管理主義傾向。這種傾向的主要特征有，將班級管理絕對化，忽視班級的育人功能；工具主義傾向明顯，大量引入冰冷的管理工具；強調(diào)自上而下的控制，重管理輕指導；制度至上，忽略了班級該有的人文關(guān)懷。從論據(jù)中可以看到，這些研究者的出發(fā)點是好的，希望學生能被當作一個受尊重的獨立個體看待，而不是被當成顯示管理成效的工具。其實管理科學有著豐富的體系，領(lǐng)域內(nèi)自然有著教育活動可以吸收的內(nèi)容，也存在教育領(lǐng)域不能吸收的內(nèi)容，不能因噎廢食；再者管理和育人本身就不是對立的概念，合理有序的管理恰恰是人才培養(yǎng)的最大支撐。那么，管理科學中的績效管理思想是否可以運用到班級管理過程中呢？績效管理的思想大部分運用于企業(yè)的實踐之中，因為企業(yè)為了盈利要追求更高的管理效率，在20世紀的八十年代，不以營利為目的的公共管理部門也開始采用績效管理的思想，并開展了轟轟烈烈的新公共管理運動，作為政府資助的高職院校也積極地參與到這個運動之中，事實證明，績效管理的思想對改善政府服務(wù)質(zhì)量，提高資源使用效率有著積極影響。在傳統(tǒng)的班級管理過程之中，比較排斥績效管理思想，因為可能會造成功利性思維和不公平的現(xiàn)象。在傳統(tǒng)的理念下，大學應(yīng)該是象牙塔，以效益為主的績效管理思想與教育的理念是相悖的，公平公正的對待每一個學生是學校更應(yīng)該考慮的問題，也就是要做到雨露均沾。這種傳統(tǒng)的管理模式有它的好處，在倫理道德層面也更容易獲得人們的青睞。但是在國家和社會迫切對高等職業(yè)教育尋求質(zhì)量的契機下，引入可以提高班級管理質(zhì)量的績效管理模式有其合理性。

2.1學校即社會

美國著名教育學家杜威說過，教育即生活，學校即社會。教育是一種社會生活的過程，那么學校就是社會生活的一種形式。在學校里，應(yīng)該把現(xiàn)實的社會生活簡化到一個雛形的狀態(tài)。在這種思想的指引下，教育應(yīng)該給學生提供一種社會生活的環(huán)境，把社會中的一些重要的要素引入學校之中。在現(xiàn)實的語境之下，高等職業(yè)教育規(guī)模的不斷擴大和不少用人單位出現(xiàn)的用工荒呈現(xiàn)了強烈的反差，這表明我國勞動力市場失衡的原因不在數(shù)量方面，而是在結(jié)構(gòu)層面，簡單說來，高校人才培養(yǎng)的輸出規(guī)格和用人單位的輸入規(guī)格出現(xiàn)了偏差。這個偏差可能是技術(shù)技能層面，也可能存在于思想行為層面。最理想的狀態(tài)在于學生從學校畢業(yè)之后可以無縫對接到企業(yè)，但是現(xiàn)實總是殘酷的，不少企業(yè)反映招聘的學生要花大量的時間進行崗前培訓，其中重要的培訓內(nèi)容就是企業(yè)的文化和管理模式。如果在校期間能夠用比較接近企業(yè)的管理模式和文化來進行管理，是否可以減少這種偏差的出現(xiàn)，這個非常值得一試。

2.2效益和質(zhì)量是當前高職院校的主流

為了實現(xiàn)教育公平，國家實施了大規(guī)模的擴招，將高等教育從精英化向大眾化轉(zhuǎn)變，經(jīng)過了20多年的努力和探索，我國也成為了世界上高等教育毛入學率最高的國家，這是一個舉世矚目的成就，也體現(xiàn)了國家在教育扶貧上的信心。但是從客觀上來說擴招也造成了教育質(zhì)量的下滑。眾所周知，國家的指導思想是質(zhì)量型擴招，要保障質(zhì)量，必須在班級管理上下功夫，將績效管理的思想引入班級管理之中非常必要。績效管理思想中有一個重要的理念就是優(yōu)勝劣汰，雖然在學校中不可能實現(xiàn)，但是可以依據(jù)這個理念進行教育資源的優(yōu)化配置。學校的優(yōu)質(zhì)教育資源是有限的，如果實行平均主義，人人都可分一杯羹，便會出現(xiàn)優(yōu)等生不太優(yōu)，差等生也不太好的現(xiàn)象，而現(xiàn)實的情況是，學校的聲譽可能是由那一小部分優(yōu)等生贏得，根據(jù)資源優(yōu)化配置的原則，教育資源需要一定量的集中，在保障基本公平的前提下，最優(yōu)的實現(xiàn)教育資源的使用效率。

2.3工學結(jié)合的一次重要嘗試

工學結(jié)合的教育模式早已在高職院校推行已久，前期推行的重心在于理論學習和實踐鍛煉相結(jié)合，典型的做法就有“訂單班”和“頂崗實習”，目的是為了提高學生的適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力。這種能力不僅體現(xiàn)在技術(shù)技能的適應(yīng)轉(zhuǎn)變上，還體現(xiàn)在認知和思想的適應(yīng)轉(zhuǎn)變。當前將績效管理思想融入高職院校班級管理就是工學結(jié)合一次新的嘗試。以前的結(jié)合主要關(guān)注了學生的技能提升，強調(diào)讓學生學校的所學融入具體的工作之中，提高就業(yè)的競爭力。當然這無可厚非，只是學生初入社會不僅僅在技術(shù)技能層面需要適應(yīng)，還要對企業(yè)的管理文化適應(yīng)。企業(yè)的管理文化本身就帶著績效管理的思想，強調(diào)對員工的業(yè)績考核。所以如果能讓學生在校期間就開始適應(yīng)這種管理文化，肯定可以降低學生進入社會之后不適應(yīng)的狀態(tài)，實現(xiàn)學生從學校環(huán)境到社會工作環(huán)境的完美著陸。

3績效管理思想在班級工作中的應(yīng)用

根據(jù)著名管理學家威廉姆斯的定義，績效管理的系統(tǒng)可以分為4個。首先是制定目標和計劃，即要讓員工知道要完成的績效目標和評價績效的標準；第二，持續(xù)的溝通，員工接受績效目標和計劃需要不斷的磨合，所以需要給員工進行反饋，并對違反目標的行為進行監(jiān)督和管理，幫助員工能夠順利完成績效目標；第三考察和評估，這是一個持續(xù)和動態(tài)的過程，需要定期對員工某一階段的任務(wù)進行考核，務(wù)求客觀真實，能使員工滿意。最后發(fā)展和獎勵，績效最原本的想法就是能者多勞，多勞多得，避免出現(xiàn)干多干少一個樣的低效局面，要營造這種氛圍，那么必須要進行定期的發(fā)展和獎勵，對完成績效目標的員工給予培訓、晉升或者是相應(yīng)的物資獎勵。同樣在學生管理中，在利用績效管理思想應(yīng)該有一個系統(tǒng)的觀念，制定符合班級發(fā)展的目標和績效管理系統(tǒng)。如果單純地將績效定位于管理評價，會給學生增加更多的管理壓力，用通俗的話來說，給學生頭上多懸了幾把劍，但是目的應(yīng)該是在學生的眼前設(shè)立努力可以獲得的“胡蘿卜”，因為績效管理目的是提高組織的績效，用激勵性的手段使得學生目標和班級目標一致。在思考績效考核標準的時候，操行分和行為分是非常常見的學校和班級的管理手段，這種管理模式有它的合理性，也存在一定的問題。合理性在于以分數(shù)來評定表現(xiàn)操作簡單，且容易讓學生理解。管理手段目的都是來提高管理效率，所以復(fù)雜的操作標準不符合班級管理的要求。當然也存在相應(yīng)的問題，學校操行分更多適用在校紀校規(guī)上，比如寢室管理、課堂管理等等。這更多的是一種懲罰性的措施，比如說扣分到了什么程度需要給予什么處分和處罰，也有部分學校將操行分納入學分管理體系之中，將操行分的重要性和專業(yè)性課程比肩，這也是一種很好的嘗試，但是這違背了績效管理的基本原則，制度本身不是為了打擊和懲罰，而是為了激勵和成長。所以將績效考核標準注入班級管理過程中，也是引用操行分的管理方法，但是在適用的過程中以積極性的激勵手段為主，消極性的懲罰手段為輔。首先，將操行分納入學校學生各項評優(yōu)評先之中。在分析以往操行分時，總會發(fā)現(xiàn)學生對這個分數(shù)不會太感冒，無非就是變化了的校紀校規(guī)，無法和學生形成共鳴。為了讓這種管理制度更好地融入班級管理之中，必須要讓學生知道考核結(jié)果會對學生產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。其次，合理適用扣分機制，塑造學生良好行為和習慣。養(yǎng)成教育是高校的一項重要課題，也是高校學生管理工作中的難點。傳統(tǒng)的方法往往是以老師的說教為主，這種方法雖然是一種主流的管理方法，但是對高校大學生的影響比較有限。學生從小聽到大，已經(jīng)產(chǎn)生了一定的免疫力，往往是左耳朵進，右耳朵出。所以從制度層面讓學生明白行為習慣的不良會導致很嚴重的后果。在扣分機制的使用上，可以根據(jù)班級管理的目標設(shè)立相對細化標準。高校的學生手冊在校紀校規(guī)方面大多都是一些嚴重的違紀行為，這已經(jīng)造成了非常嚴重的后果，那么自然要給學生相應(yīng)的處分；但是養(yǎng)成教育的目的是能預(yù)防嚴重的違紀行為的發(fā)生。比如為寢室的衛(wèi)生、教室?guī)澄锖痛┩闲葘儆诓环洗髮W生良好形象的行為，但是沒到違紀的層面，無法適用學生手冊，但是可以適用到班級的操行分管理制度上。最后，設(shè)立導向型的加分項目。正如前文所說，績效管理方法設(shè)立的初衷不是為了增加負擔和懲罰學生，而是為了減輕班主任工作壓力，并給學生樹立一個正確的導向。同樣班級是否優(yōu)秀，遵守紀律只是基本的標準，關(guān)鍵在于班級是否有一個昂揚向上，積極進取的班級風貌。所以能否設(shè)立一個符合管理預(yù)期的加分項目非常重要。在班級管理過程的一個大難題就是學生能遵守基本的校紀校規(guī)，但是積極性不高，對各種活動漠不關(guān)心。所以在設(shè)立加分項目的時候，應(yīng)該以提高學生參加各項活動和比賽的積極性為目的。設(shè)置的加分項目可以多元化，比如擔任職務(wù)、組織和參加各種活動，參加專業(yè)性的比賽等等。其中加分還可以設(shè)立不同的層次，比如參與就可以加分，參與獲獎可以加更多的分。

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作者：黃為 單位：武漢城市職業(yè)學院