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摘要:21世紀企業(yè)之間的競爭，涵蓋了從生產(chǎn)到銷售、從管理到技術、從創(chuàng)新到發(fā)展等各個方面，是一場全方位、多維度、立體式的競爭。在這場激烈的競爭中，最為關鍵的當屬技術人才之間的競爭。因為，不論是生產(chǎn)還是銷售，是科學研究還是創(chuàng)新發(fā)展，都離不開技術這個最為基本的支撐點，沒有了技術點的支撐，一切競爭都只能歸于枉然。所以，21世紀企業(yè)之間的競爭，歸根結底也就成為了技術研發(fā)人、駕馭人、統(tǒng)領人———技術人才之間的競爭。目前，隨著人才競爭的愈演愈烈和搶人大戰(zhàn)的頻繁上演，在企業(yè)人力資源管理中，人才流失問題也日益嚴重、日益突出，輕則造成企業(yè)一定程度的經(jīng)濟損失，重則導致企業(yè)市場競爭力的弱化。因此，在21世紀市場環(huán)境中，企業(yè)要想保持領先發(fā)展優(yōu)勢，就必須提前做好對技術人才流失原因與對策的研究工作。

關鍵詞:技術人才;流失原因;化解對策

企業(yè)技術人才指的是在企業(yè)生產(chǎn)運營和發(fā)展進程中，能夠在技術研發(fā)和技術應用領域為企業(yè)作出貢獻的專業(yè)人才。這里所說的技術人才，是廣義的技術人才，是對掌握一技之長人員的統(tǒng)稱，因而涵蓋了企業(yè)日常工作的各個方面，比如管理技術人才、生產(chǎn)技術人才、銷售技術人才等。企業(yè)技術人才，都有一些共同的特點，是普通員工所做不到的，比如敢于挑戰(zhàn)、勤于學習、善于專研、勇于創(chuàng)新等。企業(yè)技術人才，常?；钴S于自身所在領域的一線，能夠憑借自身技術優(yōu)勢為企業(yè)帶來最直接的經(jīng)濟利益，這對企業(yè)來說當然是好事，但同時，這也讓技術人才常常成為競爭對手“挖墻腳”的主攻對象。所以，在市場環(huán)境中，企業(yè)技術人才流失風險是時刻存在的，不可不防。

1企業(yè)技術人才流失的原因

1)對技術人才個人發(fā)展關心不足。企業(yè)技術人才，多數(shù)是“有棱有角”的人才，有自己的奮斗方向，有自身發(fā)展的短期目標和長期目標，不甘寂寞，不甘平庸，“這山望著那山高”。如果作為局外人，站在旁觀者的角度來看，這當然是好事情，值得為他們點贊。但作為企業(yè)管理者，家大業(yè)大，員工人數(shù)眾多，若要把每個“有棱有角”人才的個人發(fā)展前程都井井有條規(guī)劃好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的財力，除非經(jīng)濟實力異常雄厚，否則，企業(yè)管理者當然是不情愿的。而作為技術人才，如果在此企業(yè)看不到好的個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展前景，那么一旦彼企業(yè)伸出橄欖枝，難免就要萌生跳槽的想法。2)技術人才薪酬配置不合理。民以食為天，追求優(yōu)渥豐厚的物質(zhì)生活是人的天性，本無可厚非，只要這種追求是合情合理的，是建立在自身勤奮努力基礎之上的。所謂“君子愛財，取之有道”。企業(yè)技術人才之所以能夠成為某一領域的技術能手，在貢獻率方面肯定是要高于普通員工的。按照多勞多得的分配原則，技術人才的薪酬待遇要高于普通員工才是合理的。那么企業(yè)是否做到這一點了呢?答案可謂在兩可之間。為什么要這樣說呢?因為，如果說企業(yè)沒有做的，實際上任何企業(yè)給予技術人才的薪酬待遇都比普通員工高，但如果說企業(yè)做到了，卻又不夠準確，因為企業(yè)給予技術人員的薪酬待遇與他們的貢獻率相比是不成比例的。換一種說法就是，如果拿技術人才的薪酬待遇與普通員工比是合理的，如果與他們的貢獻率比則不合理。這種不合理現(xiàn)象的存在，由來已久。雖然改革開放后，“大鍋飯”“鐵飯碗”都被打破了，但是技術人才貢獻率與薪酬待遇的比例關系卻沒有捋順，所以，當競爭對手不惜重金挖人時，人才流失就會成為必然。3)企業(yè)自身制度建設的缺陷。企業(yè)制度建設，好比是游戲規(guī)則，每一個身在游戲中的人都必須嚴守規(guī)則，否則，游戲是無法進行下去的，競技者要退出比賽，組局者要為此蒙受經(jīng)濟損失。企業(yè)管理當局作為管理工作的組局者，為管理對象建章立制是必須的，對管理對象嚴格要求也是必須的，問題出在了當企業(yè)管理對象能夠做到嚴守規(guī)則的時候，企業(yè)管理當局是否也能夠做得到呢?回答基本上是否定的。企業(yè)管理當局作為規(guī)則的制定者和監(jiān)管者，常常將自己凌駕于規(guī)則之上，規(guī)則只用來束縛別人，而不用來約束自己。好比是一場體育比賽，企業(yè)管理當局既是運動員，又是裁判員。這樣的管理制度，當然會讓企業(yè)技術人才感到不舒服。比如，在國有企業(yè)，主要領導是由上級主管部門任命的，對企業(yè)制度執(zhí)行情況常常一知半解，習慣于按照固定思維方式發(fā)號施令，技術人才因此會感到不自在，不放松，專業(yè)水平不能充分發(fā)揮;又比如，在私有企業(yè)，老板常常自以為是，一人獨大，法隨口出，朝令夕改，技術人員左右不是，大有英雄無用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建設的缺陷不彌補，則技術人才擇主而事也是必然。

2企業(yè)技術人才流失問題的解決對策

1)拓寬技術人才在企業(yè)的發(fā)展渠道。企業(yè)技術人才，都是有理想、有抱負、有追求的行業(yè)和技術領域的領軍人物，是普通員工學習的典范。企業(yè)技術人員與企業(yè)普通員工的不同之處在于，前者一直都在謀求發(fā)展，包括謀求自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，而普通員工則基本上是安于現(xiàn)狀，滿足于做好本職工作。企業(yè)在人力資源管理中，對于技術人才與普通員工應采用不同的管理措施。對于普通員工，只需將他們安置到適合的崗位即可，而對于技術人才，則重在為他們提供更多的發(fā)展機會，比如為他們創(chuàng)造更多職位晉升的機會，為他創(chuàng)造研發(fā)技術的有力條件，為他們個人職業(yè)生涯做好長期規(guī)劃等，這些問題解決了，技術人才自然就會安心留下來工作了。2)加強企業(yè)人才管理制度建設。當前，我國正處在經(jīng)濟發(fā)展中高速增長期，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”“互聯(lián)網(wǎng)+”“線上線下互動”等新的經(jīng)濟形式廣泛興起，這對很多企業(yè)本就有著缺陷的人才管理制度造成的沖擊是強烈的，不容樂觀的。一邊是競爭對手毫不客氣的搶人大戰(zhàn)，一邊是新興經(jīng)濟形式毫不留情的強烈沖擊，在市場環(huán)境中充滿火藥味的雙重夾擊下，企業(yè)要想留住自己的技術人才，摒棄傳統(tǒng)觀念，放下端著的架子，健全、完善、革新人才管理制度勢在必行，舍此無它。比如打破論資排輩的陳腐觀念，不拘一格降人才;剔除本位主義思想對人才引進的約束，為技術人才提供住房、落戶、子女就學等便利條件，解除他們的后顧之憂;消滅同學觀念、同鄉(xiāng)觀念等在人才選拔、任用中的負面影響，唯才是舉，舉賢不避親;克服“不求有功但求無過”的保守思想，廣開言路，招賢納士，通過科學的管理制度讓技術人才吃下在企業(yè)安心發(fā)展的定心丸。3)釋放技術人才的工作壓力。關于企業(yè)員工工作壓力大的問題，已經(jīng)引起了全社會的廣泛關注，相信每一個在職人員也都深有感觸。然而由于這一問題的出現(xiàn)帶有廣泛的社會性，因此不是企業(yè)憑借一己之力就可以解決的。但是企業(yè)卻可以憑借自己的努力為員工、尤其是為技術人才減壓，讓他們把壓力釋放出來，這樣，他們工作起來就會身心愉悅，就會創(chuàng)造出更好的業(yè)績。比如為技術人才提供對外交流學習的機會，讓他們的技術得到更新;為技術人才提供帶薪休假福利，讓他們的身心健康得到休整;對技術人才工作中出現(xiàn)的失誤給予包容和理解，消除他們的心里阻礙等，給技術人才減壓，就是對他們最好的挽留。

3結語

技術人才流失是當前很多企業(yè)都面臨的共同難題，盡管這里面有競爭對手“挖墻腳”的原因，有技術人才自己“跳槽”的原因，但是最主要的原因，還是出在企業(yè)自身的管理問題上。所以，要解決好這個問題，企業(yè)必須從內(nèi)部管理入手，積極探求解決問題的策略。

參考文獻:

［1］郝素青．企業(yè)人才流失的原因及應對策略［J］．中國商論，2018(2):180－181．

［2］李雙兵．新經(jīng)濟形勢下的企業(yè)人才流失危機管理研究［J］．現(xiàn)代商業(yè)，2016(11):141－142．

作者：楊燦 單位：中國平煤神馬集團人力資源部