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摘要：現(xiàn)代大學的一個基本原則就是堅持教授治校，高水平的教授隊伍對高校自身的持續(xù)性發(fā)展具有無可辯駁的重要性。但高水平教授隊伍的建設需要一整套嚴密的管理體制，它為教授的職業(yè)發(fā)展提供重要保障。通過介紹美國教授管理體制，對于我國建設教授管理體制具有啟示作用。

關鍵詞：美國；教授；管理體制

2014年7月，清華大學新一批教師續(xù)任、解聘工作已經(jīng)完成。有的教師已到了“非升即走”的最后期限。有的轉(zhuǎn)崗、有的離開，引起社會各界的關注。教師聘任后本是“鐵飯碗”，但如今這“鐵飯碗”卻破了。這讓我們反思當前中國教授管理體制究竟存在什么問題？應該建立起怎樣的教授管理體制？哈佛大學校長科南特（JamesB.Conant）曾說過：大學的發(fā)展在于一代一代教師的質(zhì)量。一個學校站得住腳的前提條件是教師一定要出色（李長華，2002）。教授是決定學校教育能力的重要因素，也是提高一個學校的水平與質(zhì)量的關鍵性要素。是否能夠構(gòu)建一支水平高超、質(zhì)量優(yōu)良的教授隊伍，對于一個學校的教育水平、學術(shù)含量、人才培養(yǎng)能力起著決定性的影響。同時優(yōu)秀的教授能夠吸引出色的學生、資助以及公眾的支持，并能博得國內(nèi)和國際的承認。美國教育全世界聞名是因為形成自己獨特的管理體系。通過對整個管理體系的研究，為我國教授管理提供理論參考和解決措施。

一、美國的教授管理體系內(nèi)容

美國的教師隊伍沒有統(tǒng)一的管理體制是因為美國教育的管理是各州政府的職能而不是聯(lián)邦政府的職能（阿爾巴赫等，2007）。雖然美國各級政府沒有對高等學校及其教師隊伍出臺明確的管理制度，但美國高等教育還是被公認為世界最好的。美國各大高?；旧霞辛巳澜绺黝I域最好的教師隊伍，這是高等教育教學質(zhì)量得到保障的重要原因。美國高等教育繁榮昌盛的原因是什么？通過資料的收集、比較分析，我們發(fā)現(xiàn)從新教師的選拔、錄用、培養(yǎng)、考核以及職業(yè)保障等方面共同促成美國高校成為全球的標桿。

（一）教授的聘任機制

在美國，教授經(jīng)常用來指代大學里的老師，在學術(shù)界占據(jù)重要地位的人。教授的級別主要有“助理教授”，“副教授”和“正教授”三個等級。在美國大學教師的聘任是有嚴格標準的，按照公平、公開的原則進行，寧缺毋濫。學院評委會進行初選，學校評委會再評審后錄用（陳武林，2011），以此保證師資的質(zhì)量。教師一般都是在該專業(yè)領域內(nèi)取得博士學位或是具備豐富的教學經(jīng)驗以及科研成果。但本校畢業(yè)的博士一般不能在本校任職，這在一定程度上防止近親繁殖，裙帶關系的蔓延。美國大學教師的聘用制度主要有兩種，即短期合同制和終身制。終身制主要是針對教授而言的，它是對已經(jīng)聘任的教授在試用期滿了之后（即在本校連續(xù)工作滿七年）的一種再聘任。例如哈佛大學的《人事手冊》所言只有正教授才能獲得終身教職。

（二）教授的考核機制

美國高?？己私淌诘闹笜酥饕菑慕虒W、科研、服務三方面進行的。在教學上，教授的考核是從教授的自我評價、學生評價、專家評議三方面進行。主要考核教師本學年教授課程的數(shù)量、質(zhì)量。如哈佛大學的專家評估分為課程評估委員會和晉升評估委員會兩部分組成。課程評估委員會針對的是日常課程教授的質(zhì)量和手段進行評價，晉升評估委員會則是對教學、科研及服務三方面進行的總測評?？蒲幸笫强己私淌谀芰Φ淖钪匾闹笜?，主要包括申請課題級別與經(jīng)費、出版學術(shù)著作數(shù)量等科研成果。服務評價指的是教授為社會經(jīng)濟發(fā)展所做的社會公益服務（高文豪和陳超，2013）。如擔任政府顧問或是學術(shù)機構(gòu)委員等。通過上述三方面的評估，為教授的職位晉升提供依據(jù)。如在哥倫比亞大學，考核副教授能否晉升到教授，除了要評估上述三方面外，該副教授還需要提供具有繼續(xù)保持或開辟出優(yōu)秀研究成果的潛力（尹星和朱軍文，2003）。

（三）教授的晉升機制

一個學校要想取得更高的地位，途徑就是常說的“培養(yǎng)自己的人”。改善選拔資歷淺的教師的辦法，必將最終提高自身教師隊伍的平均水平。主要體現(xiàn)在以下三個方面：助理教授為非終身教職，聘期為三至六年，聘期亦被稱之為試用期，在聘期的第六年會被進行嚴格的考查、進行終身教授的評審工作。該項工作之后，有的會被提升為副教授并擁有終身職位或者被停止雇傭。①助理教授工作幾年后，個人就會被晉升委員會進行考核，考慮提升并且授予終身職位。終身職位這一舉措通常用來保護教師研究的學術(shù)自由。一般而言，根據(jù)學校的政策和研究領域的不同，助理教授獲得終身職位的概率也不同，多數(shù)情況下，大約只有50%的助理教授享有被授予終身職位并成為副教授的機會，但是在頂尖大學的自然科學學院，這個比率有可能低至10%。也有特殊的情況，有的助理教授有可能收到終身任職的資格但還處于助理教授的職位，也有如哈佛人事手冊所規(guī)定只有教授才能獲得終身教職，其他教職都不具備這一待遇。成功收到終身任職協(xié)議后，助理教授就會晉升為副教授。其職位晉升的依據(jù)是要出版一本或多本書籍、發(fā)表了大量科研文章、或者獲得研究支持的項目，對所在部門有優(yōu)秀的教學或服務等大量學術(shù)成就，被記錄后才會授予該職位，但是在不同的學?；蚴遣煌牟块T也會有不一樣的要求。它的聘期為三至五年。①“終身教授職位主要給那些取得卓越的教學與科研成就的，對學校的發(fā)展做出了巨大貢獻的、在該學科未來的發(fā)展能起領頭者角色的研究人員?！雹俳淌谙胍@得終身教職，就必須長期服務于所在的部門、學院以及學校，達到學校要求取得卓越的學術(shù)成就，這樣副教授才會被提升為教授（有時也被稱為“正教授”）。該職位都為終身任職的。綜上所述，正教授這個頭銜的獲得是指在本領域占據(jù)一席之地，已經(jīng)成為專家級別的人物。助理教授，副教授和正教授都被譽為教授。但它們最根本的不同在于任職年限與學術(shù)成就。基本上，剛讀完博士課程的學生在大學中任教的都是從助理教授這一職位開始的。他們最初是在科研領域、教學領域慢慢積累經(jīng)驗和科研成果后才能被提升到副教授職位。不斷深入，繼續(xù)在自己的研究領域有所建樹，慢慢成為專家的副教授就能升至正教授職位。

（四）教授薪酬管理與福利制度

1.薪酬管理

美國大學教授的基本工資是教授完成9~10個月的教學任務所獲得的報酬。實行的是年薪制，分12個月發(fā)放。根據(jù)2014年美國教授協(xié)會官網(wǎng)公布，美國教授的年薪中助理教授年薪約8萬美元，副教授的年薪8~10美元，教授在12~18萬美元浮動。其次是津貼和補貼。這類津貼和補貼是教授在完成自己的教學任務外承擔其他的任務所獲得酬金。研究經(jīng)費是教授收入的另一個來源。一方面鼓勵教授進行學術(shù)研究，加強學校的競爭力，另一方面增加教授的收入水平。

2.福利

福利是各個高校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才重要刺激因子。美國高校教授的福利主要有社會保險、失業(yè)救濟、工傷事故賠償、退休金。除此之外，還有休假，享受此待遇的教授必須在所在學校連續(xù)工作滿六年且不影響其正常的教學工作者，可以享受一次不少于一個學期的學術(shù)休假（穆嵐，2003）。教授的家庭成員享有醫(yī)療保險、提供托兒所或兒童中心照顧教師的小孩。為全體教員本人及他的配偶、小孩提供在本校學習的學費優(yōu)惠政策。

（五）教授的解聘制度

美國大學教授遭到解聘的原因有兩種，一種是出現(xiàn)丑聞行為，即學術(shù)不端、教師的不稱職或是學術(shù)腐敗。另一種是“非升即走”制，在聘任期內(nèi)不能得到提升就必須離校。如賓夕法尼亞大學的丹尼爾教授事件就是一個典型的例子，他未能申請到終身教職而離校（王懷宇，2003）。但每個學校都會依照程序進行。首先是上交書面控告材料，然后是審核材料，最后是舉行聽證會，允許教授當場進行辯護。在師生關系方面，1984年哈佛大學頒布守則“禁止教授與其所指導的學生發(fā)生戀情?！痹?003年加州大學的各個分校聯(lián)合通過守則——禁止師生戀。這一守則的頒布保護了弱者，防止學生受到導師的威脅，屈從于這種不平等的交易。學校不僅有教師守則規(guī)定教師行為，另外美國的民事訴訟法規(guī)定學生控告教師，不僅教師會被開除，還可能面臨傾家蕩產(chǎn)的賠償。這是美國教授規(guī)范自身行為的根本原因。通過法律規(guī)范教授的行為，遏制教授丑聞事件的發(fā)生，營造良好的校園環(huán)境。

（六）教授的權(quán)利保障機制

當教授的正當權(quán)利遭到侵害時，教授可以通過教師申訴制度進行申訴。如哈佛大學規(guī)定教師可在事件發(fā)生8周內(nèi)向?qū)W校申訴機構(gòu)提交請求，申訴機構(gòu)會成立調(diào)查小組解決問題。除此之外，教授的權(quán)利還可以從以下三方面得到保障：在總的方面，屬于國家層面上的有1913年開始創(chuàng)立的美國大學教授協(xié)會（TheAssociationofAmericanUniversityProfessors）、美國教育理事會和美國大學與學院董事會協(xié)會；地方層面的有學術(shù)評議會；在學校里有學院、學系的教授會。這些協(xié)會不但是教授權(quán)利保障的載體，而且是大學教授權(quán)力行使的舞臺。離開了這些平臺，大學教授的權(quán)利也就得不到保障。在機制方面，美國大學建立了完善的大學聯(lián)合治理機制、教師的非升即走制、教授任職終身制、集體談判機制。美國大學教授協(xié)會、美國教育理事會和美國大學與學院董事會協(xié)會于1966年聯(lián)合一道《關于學院與大學治理的聲明》，首次確認大學教師在學術(shù)事務方面的第一要責。該聲明不僅確認了教師有權(quán)利確定課程、選擇教學的內(nèi)容與方式、授予學生學位等；指明教師聘任、續(xù)聘、終止續(xù)聘、晉升的條件；提出教授的終身職位的授予和解聘方面的要求；制定增加工資的政策與程序；規(guī)定在學生的學習生活等方面擔負的責任，而且還清晰闡明了學校老師在學校目標的確立、規(guī)劃、預算以及管理者的遴選等教育決策的參與的重要性（Birnbaum&Robert，2004）。由此，闡明了每一位教師的權(quán)力，教師參與咨詢和決策的范圍改變，由傳統(tǒng)的學術(shù)領域擴展到大學的財政預算、戰(zhàn)略規(guī)劃、高級行政人員的任命等行政領域。非升即走制使得哈佛的助理教授在聘任期內(nèi)不能提升為副教授或副教授未能晉升為教授則另謀高就，激勵教師們充分發(fā)揮自己各方面的能力(王丹丹,2011)。終身教職機制確保了教授的學術(shù)自由，同時也使得教師這一職業(yè)在經(jīng)濟、醫(yī)療、休假等方面的福利得到保障。另外，于1960年產(chǎn)生的集體談判機制，使教授在薪酬體系和工作條件方面的權(quán)利得到保障。在制度建設方面，美國出臺了一系列的政策保障教授的權(quán)利與學術(shù)自由。1915年1月，在哥倫比亞大學成立美國大學教授協(xié)會。此次會議將協(xié)會的宗旨定義為“促進作為美國高等教育與研究利益監(jiān)護人的各專業(yè)成員在履行其特殊職責過程中更有效的合作；加強對有關高等教育問題更為廣泛和系統(tǒng)的討論；設立學院和大學教師表達其權(quán)威性觀點的工具；促成集體行動；保持和提高學術(shù)職業(yè)的水平和理想?！?歐陽光華,2011)在同一年的12月份，該協(xié)會了《關于學術(shù)自由與學術(shù)任期的原則宣言》，重點指出了大學應該提升學術(shù)自由的基本原則。在1940年，美國大學教授協(xié)會和美國學院協(xié)會（AssociationofAmericanCol⁃leges）聯(lián)合發(fā)表了《關于學術(shù)自由與終身教職的原則聲明》，其目的促進了公眾對于學術(shù)自由和終身教職的理解和支持(生云龍,2003)。美國大學教授協(xié)會協(xié)同美國教育理事會、美國大學與學院董事會協(xié)會于1966年共同出臺《關于學院與大學治理的聲明》，直接明了指出大學教師參與大學治理的權(quán)力，以明文法規(guī)保障教授權(quán)利。除此之外，各個大學的內(nèi)部，也有出臺大學教授權(quán)利保障的制度。如人事手冊、各個大學的校規(guī)、大學學術(shù)委員會章程等制度。上述的制度在明確大學教授權(quán)力、保障大學教授權(quán)力方面發(fā)揮著關鍵性的作用，從而保證美國的教授都是優(yōu)秀的教授，保證他們在世界上一流的教育水平。

二、余論

清華大學“解聘風波”誘發(fā)的核心是當前大學教師的人事管理體制問題。爭論焦點是“以科研而非教學衡量教師”。這兩方面對教師來說至關重要。但目前我國高校重視的是“論文是否發(fā)表、發(fā)表的數(shù)量多少、發(fā)表的期刊是什么等級”，考核教師的主體是行政部門，沒有教師的自我評價、同行評價與學生評價。因此我國應建立全方位的考核評價體系。以教學、科研、服務三個指標考核，評價主體多樣化，讓學生成為教師職位晉升的一大評價主體。學生評價教師的好處顯而易見，除了可以增強對教師和學校的信任感、歸屬感外，還可以激發(fā)教師主動投入教學的積極性，促使教師提高教育教學水平。在人才成為大學第一優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，“留下優(yōu)秀人才”顯然也是學校和學生的共同期待。而給學生評價教師的權(quán)利，是“留下優(yōu)秀人才”的重要策略。多主體參與教師職位晉升評價，可以防止“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的發(fā)生。有的老師指出從事公共基礎課教學的老師應該區(qū)別對待，實行特殊政策。因為他們每周的教學任務較為繁重，需要帶很多班級的課，完成較多的課時，還有海量的作業(yè)要及時批改，根本沒有足夠的時間和精力去從事科研工作(姜朝暉等，2014)。進行分類管理與評價，全方位、多維度進行教師職稱的評審更能挑選出一流的教授隊伍。美國教授的“非升即走”的淘汰機制，加速了教授間的競爭與流動，促進新陳代謝，同時也在激勵教授不斷進行學術(shù)研究，創(chuàng)造出新的學術(shù)成果。各高校在引進這一舉措時行政權(quán)力不能過多干預，應該學習美國的教授治校，成立學術(shù)委員會，讓學術(shù)委員會對教授進行綜合測評。美國高校教授聘任實行雙軌制，終身制與非終身制。這一舉措不但保障學術(shù)自由，而且可以有效地進行學校改革。但我國教授職位是終身制的，被評上教授只要不犯重大事故不會被辭退、降低職位。缺乏流動機制，出口不暢。解聘制度不夠完善，幾乎沒有涉及維護教授合法權(quán)益的申訴機制。這是我國高校應該學習的地方。另外，美國高校對教授的學歷條件也有明確規(guī)定，必須是該學科領域的最高學歷才能當上教授，這與我國的實際情況也是有差距的。通過對美國教授管理體制的分析，對改進我國教授的管理具有很強的借鑒性。從中可以構(gòu)建更加優(yōu)秀的教授隊伍，培養(yǎng)出更加出色的學生。

作者:陳麗珊 單位:貴州大學

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