導(dǎo)語：公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：研究公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素，可以從整體上提升公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新效能，滿足國家創(chuàng)新系統(tǒng)整體效能的內(nèi)在需求。引入生態(tài)因子概念，采用結(jié)構(gòu)方程模型，通過實(shí)證檢驗(yàn)對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素進(jìn)行了研究。研究結(jié)果顯示，基于生態(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素有館員聘用機(jī)制、館員考核制度、館員利益分配、館員培養(yǎng)文化4個(gè)主因子和12個(gè)相關(guān)影響因素。這些因素對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效有正向影響，但影響程度不存在明顯的差別。結(jié)合放管服改革相關(guān)要求，注重館員實(shí)際能力和貢獻(xiàn)，從國家政策中尋找突破口，建立公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新體系，可以提升公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效。

關(guān)鍵詞：生態(tài)因子；公共圖書館；人事管理；協(xié)同創(chuàng)新；績效影響因素

公共圖書館開展協(xié)同創(chuàng)新是拓展自身發(fā)展新途徑的重要表現(xiàn)。從公共圖書館目前的協(xié)同創(chuàng)新現(xiàn)狀來看，依然存在著創(chuàng)新資源碎片化、創(chuàng)新力量分散化、創(chuàng)新主體孤立化的困境。其根本原因在于公共圖書館當(dāng)前的人事管理模式與協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展之間存在著分歧和不同，導(dǎo)致創(chuàng)新活力無法真正釋放。通過提升公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新能力，可以實(shí)現(xiàn)公共圖書館軟件條件升級，同時(shí)開拓新的資源盤活渠道和能效提升空間。研究人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素，可以為公共圖書館的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略提供支持。

1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外有關(guān)公共圖書館人事管理研究主要集中在圖書館崗位設(shè)置方面，從圖書館人才引進(jìn)源頭進(jìn)行改革。如英國的圖書館人事管理制度對于各個(gè)崗位層級所要求的專業(yè)知識有明確的規(guī)定［1］；美國出臺(tái)了公共圖書館法，對公共圖書館的組織架構(gòu)與人事編制進(jìn)行了法律上的規(guī)定［2］；澳大利亞的公共圖書館則將圖書館員分為專業(yè)圖書館員和協(xié)助圖書館員兩類，對不同類別的館員采取不同的聘用、考核方法，且采用持證上崗的方法對館員進(jìn)行甄選［3］。國內(nèi)學(xué)者對公共圖書館人事管理的研究目前主要集中于人事管理制度建設(shè)、崗位管理、人事管理效果評論、激勵(lì)制度方面。如譚偉認(rèn)為圖書館人事管理制度的封閉和圖書館館員價(jià)值貢獻(xiàn)的非量化造成了圖書館人力資源的浪費(fèi)［4］；徐潔通過研究圖書館人力資源的實(shí)施方式，將圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展與館員的潛力進(jìn)行有效匹配［5］；陳振宇、金中仁運(yùn)用電子化人力資源管理的方法設(shè)計(jì)了圖書館崗位推送模型［6］；汪斌從社會(huì)性別理論角度分析了圖書館崗位設(shè)置的障礙［7］；高倬賢對圖書館崗位聘任與津貼制度進(jìn)行了探索性實(shí)踐［8］；徐軍華從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、指標(biāo)、分值等方面對高校圖書館的人事管理效果進(jìn)行了評價(jià)［9］；周嫻通過完善圖書館人力資源激勵(lì)制度推動(dòng)了圖書館管理工作創(chuàng)新［10］。由以上研究成果可知，現(xiàn)有關(guān)于公共圖書館人事管理的研究成果缺乏關(guān)于協(xié)同創(chuàng)新績效的相關(guān)研究成果。本文以現(xiàn)代生態(tài)學(xué)理論觀點(diǎn)為研究工具，引入生態(tài)因子概念，分析公共圖書館在人事管理方面的協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素，豐富新時(shí)期公共圖書館人事管理的理論研究成果。

2公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素研究價(jià)值與意義

（1）公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新是適應(yīng)新時(shí)期公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革的必然選擇。公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革，本質(zhì)是為深化公共圖書館體制與機(jī)制改革，面向集群化、區(qū)域化、網(wǎng)絡(luò)化，創(chuàng)建服務(wù)地方、提升公民素質(zhì)的新型結(jié)構(gòu)模式，以適應(yīng)時(shí)展潮流的需要。推動(dòng)協(xié)同創(chuàng)新改革的是人，因此人就是公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革的主體。在公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)，人是最核心、最基本的構(gòu)成要素，人的行為將直接決定公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革的發(fā)展、過程與結(jié)果，并通過人這個(gè)主體的參與行為實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新的績效，因此人的行為將直接影響協(xié)同創(chuàng)新的績效。改革要落地，創(chuàng)新要推動(dòng)，都需要人這個(gè)主體來參與。充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，創(chuàng)新人事組織模式，建立起人事管理協(xié)同創(chuàng)新平臺(tái)，同時(shí)研究如何提高人事管理績效，是公共圖書館進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新改革的基礎(chǔ)，也是新時(shí)期公共圖書館面對協(xié)同創(chuàng)新改革時(shí)的必然選擇。（2）公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新是建設(shè)一流圖書館服務(wù)隊(duì)伍的基本途徑。公共圖書館的人力資源隊(duì)伍是公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革生態(tài)系統(tǒng)的主體，也是公共圖書館人事管理工作的內(nèi)容。公共圖書館人力資源隊(duì)伍的形成需要發(fā)揮相關(guān)部門、人員的職能作用，通過對人力資源信息的選取、組織、加工、審查，獲得所需的人力資源，推送給適合的部門?；谌肆Y源的流轉(zhuǎn)，不同館內(nèi)部門的人力資源之間產(chǎn)生科學(xué)關(guān)系，并在人力資源分配、派遣、調(diào)動(dòng)等的流轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生相互影響，從而構(gòu)成完整的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)。以提升公眾素質(zhì)為目標(biāo)，優(yōu)化公共圖書館人力資源配置，提高公共圖書館整體服務(wù)能力，公共圖書館人事管理成為建設(shè)一流圖書館服務(wù)隊(duì)伍的基本途徑。公共圖書館人事管理工作是建設(shè)一流圖書館服務(wù)隊(duì)伍的前提和基礎(chǔ)，也是公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革生態(tài)系統(tǒng)存在與運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。（3）公共圖書館人事管理是實(shí)現(xiàn)國家創(chuàng)新系統(tǒng)整體效能提升的重要內(nèi)在動(dòng)力。目前，中國社會(huì)對創(chuàng)新系統(tǒng)整體效能提升的關(guān)注度在不斷上升，通過公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新改革的持續(xù)推進(jìn)，有利于實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新活動(dòng)在國家創(chuàng)新系統(tǒng)整體效率提升、資源技術(shù)整合、創(chuàng)新效果強(qiáng)化等方面進(jìn)一步滲透?，F(xiàn)代公共圖書館是重要的創(chuàng)新集中地，也是公民素質(zhì)提升的重要基地，只有實(shí)現(xiàn)公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新，才能為國家創(chuàng)新系統(tǒng)整體效能提供更好地提升空間。

3基于生態(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素

3.1基于生態(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素組成。作為管理學(xué)領(lǐng)域重要的理論之一，生態(tài)因子是指在一個(gè)特定的空間里對生物的成長及其活動(dòng)產(chǎn)生直接或間接影響的各類環(huán)境因素［11］。不同的生態(tài)因子，其功能也會(huì)不同。公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的生態(tài)因子包括以下4個(gè)方面。（1）館員聘用機(jī)制生態(tài)因子。從當(dāng)前公共圖書館館員聘用機(jī)制來看，目前館員聘用機(jī)制對協(xié)同創(chuàng)新績效提升有明顯的制約作用。比如，公共圖書館員的人事關(guān)系受部門約束非常明顯，工作考核、職稱評定、工資績效等都要由人事關(guān)系所在部門來決定，很多圖書館員在其他部門、單位參與的科研工作、創(chuàng)新成果等無法計(jì)入本人工作量或業(yè)績，導(dǎo)致圖書館員缺乏流動(dòng)性。館員聘用機(jī)制生態(tài)因子是公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的基礎(chǔ)因子。（2）館員考核制度生態(tài)因子?，F(xiàn)行的館員考核制度不利于鼓勵(lì)公共圖書館的協(xié)同創(chuàng)新。目前，公共圖書館對業(yè)績貢獻(xiàn)的衡量，只強(qiáng)調(diào)第一完成人的作用，其他參與人員的創(chuàng)新貢獻(xiàn)度幾乎被忽視，圖書館員參與項(xiàng)目的積極性無法被調(diào)動(dòng)；此外，項(xiàng)目申報(bào)、榮譽(yù)稱號評定等都將課題、項(xiàng)目、論文、獲獎(jiǎng)作為重要評估因素，并未形成以創(chuàng)新質(zhì)量為首的導(dǎo)向氛圍。這種現(xiàn)象的存在讓圖書館員無法集中精力長期從事項(xiàng)目研發(fā)，而對考核、職稱過分關(guān)注?？蒲谐晒麛?shù)量快速增長，但真正能投入到市場應(yīng)用中的研發(fā)項(xiàng)目卻很少。目前的館員考核制度嚴(yán)重制約著公共圖書館的協(xié)同創(chuàng)新績效，所以館員考核制度生態(tài)因子是公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的核心因子。（3）館員利益分配生態(tài)因子。當(dāng)前公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新效果不佳、進(jìn)程緩慢，很大原因在于缺乏有效的館員利益分配方案，集中表現(xiàn)在薪酬績效計(jì)算、知識產(chǎn)權(quán)歸屬、科研成果分配3個(gè)方面。不同協(xié)同創(chuàng)新體間都有因?yàn)楹献麟p方或多方利益分配不均引起的沖突，導(dǎo)致協(xié)同創(chuàng)新體內(nèi)部的各方利益無法保障，各部門參加公共圖書館整體的協(xié)同創(chuàng)新活動(dòng)并不齊心，公共圖書館圍繞行業(yè)或產(chǎn)業(yè)重大需求開展協(xié)同活動(dòng)時(shí)阻力頗大。館員利益分配生態(tài)因子是公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力因子。（4）館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子。公共圖書館在挑選館員進(jìn)行特定目標(biāo)培養(yǎng)時(shí)，一般常將科研項(xiàng)目數(shù)量、縱向經(jīng)費(fèi)總量、核心論文引用這三大指標(biāo)作為館員培養(yǎng)目標(biāo)制定時(shí)的重要指標(biāo)項(xiàng)目。圖書館員為保證自身利益，更喜歡獨(dú)立承擔(dān)科研項(xiàng)目，很難做到與其他人進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新。追求短、平、快的利益已成為很多圖書館員的科研價(jià)值觀。這樣的館員培養(yǎng)文化對公共圖書館的協(xié)同創(chuàng)新帶來了阻礙，成為公共圖書館重大項(xiàng)目落地的瓶頸。館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子成為公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的外部環(huán)境因子。3.2公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)因子相關(guān)關(guān)系。館員聘用機(jī)制生態(tài)因子、館員考核制度生態(tài)因子、館員利益分配生態(tài)因子、館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子互相作用，形成了公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)系統(tǒng)。公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)系統(tǒng)就是以公共圖書館具體人事管理為主要內(nèi)容，以公共圖書館人力資源的各項(xiàng)工作與活動(dòng)為基礎(chǔ)，通過各生態(tài)因子的相互作用，實(shí)現(xiàn)公共圖書館館員在不同創(chuàng)新主體之間的協(xié)同合作，從而充分滿足公共圖書館對人才的需求。對于該系統(tǒng)而言，處于基礎(chǔ)地位的是館員聘用機(jī)制生態(tài)因子，具體負(fù)責(zé)公共圖書館館員的招聘、引進(jìn)、選拔、提升、交換等；直接影響公共圖書館館員存續(xù)狀況的館員考核制度生態(tài)因子是中間層，它搭建起公共圖書館與館員聘用、館員聘用與利益分配、館員聘用與館員培養(yǎng)之間相互聯(lián)系的平臺(tái)；而公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素中的內(nèi)部微觀環(huán)境，即館員利益分配生態(tài)因子，提供了公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)系統(tǒng)順利建立與運(yùn)行、發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境；第四層為公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)系統(tǒng)的外部宏觀環(huán)境，具體指間接對公共圖書館人事管理造成協(xié)同創(chuàng)新績效影響的自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境兩個(gè)生態(tài)因素，即館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子。上述相互關(guān)系如圖1所示。3.3公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)因子信息流轉(zhuǎn)。對于公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)因子而言，為實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，必須確保人力資源信息的正常流轉(zhuǎn)。信息流轉(zhuǎn)具體表現(xiàn)為人力資源信息在不同主體的交流與互動(dòng)過程，在信息處理加工的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共享和利用的目標(biāo)。在公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)系統(tǒng)的人力資源信息流轉(zhuǎn)過程中，不同生態(tài)因子之間的信息交互呈現(xiàn)出顯著的雙向特征，通過正向信息傳遞與反向信息傳遞實(shí)現(xiàn)雙向流轉(zhuǎn)，呈現(xiàn)出如圖2所示的雙向交互模式。如圖2所示，館員聘用機(jī)制生態(tài)因子正向影響著館員利益分配生態(tài)因子，館員利益分配生態(tài)因子同時(shí)也反向制約著館員聘用機(jī)制生態(tài)因子；館員考核制度生態(tài)因子正向影響著館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子，館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子同時(shí)也反向影響著館員考核制度生態(tài)因子?；诳茖W(xué)有效的信息流轉(zhuǎn)，可以構(gòu)建起不同生態(tài)因子之間的密切關(guān)聯(lián)，使公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)系統(tǒng)更穩(wěn)定。

4基于生態(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素實(shí)證檢驗(yàn)

4.1基于生態(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素模型構(gòu)建。本研究基于生態(tài)因子理論，以公共圖書館人事管理為研究對象，采用結(jié)構(gòu)方程模型方法，將館員聘用機(jī)制生態(tài)因子、館員考核制度生態(tài)因子、館員利益分配生態(tài)因子、館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子4個(gè)生態(tài)因子對應(yīng)到公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的4個(gè)潛在變量，并圍繞每個(gè)潛在變量提出12個(gè)相關(guān)觀察變量，即館員聘用機(jī)制生態(tài)因子對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響的因素可具體為聘用途徑、崗位設(shè)置、職級劃分；館員考核制度生態(tài)因子對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響的因素可具體為工作量考核、業(yè)績考核、科研論文考核；館員利益分配生態(tài)因子對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響的因素可具體為薪酬績效計(jì)算、知識產(chǎn)權(quán)歸屬、科研成果分配；館員培養(yǎng)文化生態(tài)因子對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響的因素可具體為進(jìn)修周期、交流頻率、晉升渠道?；谏鷳B(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素模型如圖3所示。4.2基于生態(tài)因子的公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素實(shí)證研究。（1）問卷調(diào)查。公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素問題部分是問卷的主體部分，根據(jù)4個(gè)公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)因子提出假設(shè)性描述問題，通過16個(gè)問題對相關(guān)信息進(jìn)行收集。問卷結(jié)果采用李克特量表進(jìn)行描述，數(shù)值越大，程度逐漸加強(qiáng)，對應(yīng)的分?jǐn)?shù)分別為1~5。調(diào)查對象主要為全國公共圖書館從事人事管理的工作人員，共完成100份問卷的發(fā)放工作，問卷回收數(shù)量與有效問卷數(shù)量均為93份，有效率93%，滿足問卷有效性條件。（2）信度檢驗(yàn)。信度是問卷內(nèi)容有效性的判斷依據(jù)。本文以SPSSStatistics軟件為工具，借助L.J.Cron⁃bach的α系數(shù)，對調(diào)查問卷的可信度進(jìn)行分析。調(diào)查問卷數(shù)據(jù)表的總信度分析Cronbach的Alpha數(shù)值為0.712。α系數(shù)的取值結(jié)果大于0.7，即問卷具備良好的信度。（3）效度檢驗(yàn)。效度體現(xiàn)了調(diào)查問卷各項(xiàng)內(nèi)容的正確性和有效性水平。在本研究中，以因子分析法為工具，通過KMO檢驗(yàn)進(jìn)行探索性分析，檢驗(yàn)結(jié)果KMO值為0.773>0.5且顯著性p<0.01，說明調(diào)查問卷得到的數(shù)據(jù)信息滿足因子分析的條件。然后完成因子的抽取處理，以主成分分析法為工具進(jìn)行迭代分析，得到4個(gè)公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素生態(tài)因子的累加變異量為62.435%。因?yàn)橐蜃犹崛±奂幼儺惲砍^60%，說明本研究提出的4個(gè)因子具有科學(xué)性與有效性。（4）模型檢驗(yàn)。以AMOS軟件為工具，對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素模型所含的12個(gè)相關(guān)觀察變量進(jìn)行檢驗(yàn)，認(rèn)為公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響的相關(guān)因素對公共圖書館人事管理具有正向影響作用。檢驗(yàn)數(shù)據(jù)結(jié)果表明，對于本研究所提出的12個(gè)相關(guān)觀察變量的假設(shè)，假設(shè)的C.R值超過1.96，且路徑系數(shù)均滿足p<0.01的顯著性檢驗(yàn)條件，說明本研究提出的12個(gè)相關(guān)觀察變量具有實(shí)際操作價(jià)值。

5公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效提升策略

經(jīng)過實(shí)證研究，本文以生態(tài)因子為基礎(chǔ)，對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素分析后認(rèn)為，公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素有4個(gè)：館員聘用機(jī)制、館員考核制度、館員利益分配、館員培養(yǎng)文化。這4個(gè)影響因素都具有科學(xué)性與有效性。圍繞這4個(gè)影響因素提出的12個(gè)相關(guān)影響因素，即館員聘用機(jī)制的聘用途徑、崗位設(shè)置、職級劃分，館員考核制度的工作量考核、業(yè)績考核、科研論文考核，館員利益分配的薪酬績效計(jì)算、知識產(chǎn)權(quán)歸屬、科研成果分配，館員培養(yǎng)文化的進(jìn)修周期、交流頻率、晉升渠道，具有實(shí)際的操作價(jià)值。因此，根據(jù)這4個(gè)影響因素和12個(gè)相關(guān)影響因素，公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效提升策略可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行。（1）結(jié)合放管服改革相關(guān)要求，推進(jìn)館員聘用機(jī)制改革。根據(jù)國家大力推進(jìn)放管服改革的有關(guān)要求，打造綜合館員聘任制度，即專職與兼職、流動(dòng)與固定結(jié)合。在同工同酬的基礎(chǔ)上推動(dòng)社會(huì)專職圖書館員的流動(dòng)聘用，注重正式編制人員與非編制人員的協(xié)同合作與團(tuán)隊(duì)組建，消除館內(nèi)人員間的身份差異。建立流動(dòng)館員工作站制度與訪問館員制度，鼓勵(lì)以跨單位的團(tuán)隊(duì)形式來提升公共圖書館館員力量，綜合多方資源實(shí)現(xiàn)公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)的組建。（2）注重館員實(shí)際能力和貢獻(xiàn)，建立靈活的館員考核制度。面向需求和效益導(dǎo)向，對館員考核制度綜合評定方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。將論文、專利、科研成果、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)業(yè)效益、創(chuàng)新質(zhì)量、服務(wù)貢獻(xiàn)等作為公共圖書館館員考核的綜合指標(biāo)基礎(chǔ)，建立按照行業(yè)、專業(yè)分類的考核模式，鼓勵(lì)公共圖書館館員進(jìn)行多模式協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)組建的探索，完善人才評估機(jī)制。（3）從國家政策中尋找突破口，完善館員利益分配建設(shè)。2014年國務(wù)院國發(fā)的〔2014〕11號文件，對勞務(wù)費(fèi)開支范圍進(jìn)行了重新界定，項(xiàng)目臨時(shí)聘用人員補(bǔ)助成為重要的補(bǔ)充項(xiàng)目［12］；同時(shí)，增加專門用于項(xiàng)目間接成本、績效支出補(bǔ)充的間接費(fèi)資金類別，承辦單位可通過人員實(shí)際貢獻(xiàn)度來進(jìn)行支出。公共圖書館人事管理可以利用這些政策中的新增費(fèi)用類型改善現(xiàn)有薪酬績效分配方法，完善館員利益分配。同時(shí)，出臺(tái)對于知識產(chǎn)權(quán)、科研成果的工作量折算的利益分配方法，充分調(diào)動(dòng)包含流動(dòng)館員、訪問館員在內(nèi)的館內(nèi)外所有館員的工作積極性。（4）建立公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新體系，創(chuàng)新館員培養(yǎng)文化?？萍甲兏镒屧S多原本界限清晰的技術(shù)研發(fā)開始有融合趨勢，特別是涉及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大科技問題。作為服務(wù)于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化建設(shè)第一助推力的公共圖書館，要落實(shí)這些當(dāng)?shù)刂卮笳?xiàng)目實(shí)施，公共圖書館就必須擁有跨學(xué)科、跨專業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。通過推進(jìn)人事管理模式創(chuàng)新，將行業(yè)、產(chǎn)業(yè)內(nèi)的重大任務(wù)與公共圖書館館員進(jìn)行對接，圍繞共同目標(biāo)打造協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新體系的全面發(fā)展；同時(shí)，根據(jù)不同的協(xié)同創(chuàng)新類型，采取不同的人事組織模式，將組織搭建、人事管理、科研結(jié)構(gòu)、資源配置、等級評估、人才培育、國際合作等實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新，營造有遠(yuǎn)大目標(biāo)和美好愿景的館員培養(yǎng)文化。

6結(jié)語

對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效影響因素的研究表明，館員聘用機(jī)制、館員考核制度、館員利益分配、館員培養(yǎng)文化對公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效有正向影響，相應(yīng)影響程度不存在明顯的差別。結(jié)合放管服改革相關(guān)要求，注重館員實(shí)際能力和貢獻(xiàn)，從國家政策中尋找突破口，建立公共圖書館協(xié)同創(chuàng)新體系，可以提升公共圖書館人事管理協(xié)同創(chuàng)新績效。

作者:林偉 單位:珠海市圖書館