導語：電力企業(yè)薪酬管理與設(shè)計論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、電力企業(yè)薪酬管理概述

電力企業(yè)進行薪酬管理與設(shè)計的主要目的就是能夠使員工的積極性發(fā)揮出來并對他們的發(fā)展有所促進，從而將組織目標與員工薪酬有機的結(jié)合在一起，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。供電企業(yè)的薪酬管理與設(shè)計是對企業(yè)自身工資的微觀調(diào)控，必須要在國家工資政策宏觀調(diào)控的范圍之內(nèi)進行，靈活的對各種手段和方法進行運用，并不斷的促進各種規(guī)章制度與激勵措施的制定和完善，在進行薪酬管理與設(shè)計時，必須要嚴格按照按勞分配的原則來進行。如何科學合理的按照職工的貢獻決定職工之間的薪酬差別成為了進行薪酬管理的核心問題，這就要求電力企業(yè)必須要制定出公開、公正公平的薪酬制度。

二、目前存在于電力企業(yè)薪酬制度中的問題

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的人才建設(shè)工作也取得了長足的發(fā)展，雖然在這個過程中，我國電力企業(yè)市場化的腳步在不斷的加快，但是電力企業(yè)本身還存在著的約束不力以及激勵不足等問題，市場經(jīng)濟改革的不到位是導致這一現(xiàn)象的根本原因，其中有三個方面的滯后，也就是滯后的收入分配調(diào)控制度改革、滯后的制度改革以及企業(yè)用人改革，主要有以下幾個方面的表現(xiàn)。1.市場價位與工資水平脫節(jié)。在工資水平上，目前的電力企業(yè)存在著一低一高的現(xiàn)象，也就是關(guān)鍵崗位的員工的工資水平與市場價位比較起來普遍要低，一般崗位的員工與市場價位比較起來相對要高，這種狀況的存在十分不利于企業(yè)對人才的吸引和留用，勞動力市場價位與工資水平的嚴重脫節(jié)，導致了很多電力企業(yè)出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。2.員工的價值在工資中得不到正確的反映。工齡的長短、學歷職稱的高低以及行政職務的大小在電力企業(yè)中對工資具有決定性的影響。在這種情況下，企業(yè)認識不到不同職位價值的重要性，員工獲得獎金的高低大多數(shù)情況下取決于級別的不同。因為學歷職稱決定了級別評定，因此，一些學歷低但是能力很強的骨干員工就會感到不公平。3.沒有一套完整的員工績效考核體系。在績效考核中很多電力企業(yè)仍然采取以往的經(jīng)驗判斷的手段，導致了很多員工的貢獻與個人收入沒有很必要的聯(lián)系。這種情況下，企業(yè)的激勵機制就沒有了導向性、公平性以及針對性，因此，就無法對員工的積極主動性進行激勵。

三、電力企業(yè)薪酬管理與設(shè)計新模式

作為一種全新的薪酬管理模式，崗位激勵模式就是以不同的崗位性質(zhì)為依據(jù)，采取不同的激勵方式，將企業(yè)員工的創(chuàng)造性以及積極性充分的調(diào)動起來，從而實現(xiàn)企業(yè)員工整體效率的不斷提高。崗位激勵模式對滿足員工的需求十分重視，所以在對員工激勵性方面上具有非常大的作用。以企業(yè)員工的不同崗位為根據(jù)，運用的薪酬管理方法也不同，這是崗位激勵模式的主要內(nèi)容。按照不同的崗位性質(zhì)，可以將企業(yè)職工劃分為三個不同的類別，并實施不同的薪酬管理方法。1.針對普通崗位職工的薪酬管理。普通崗位的員工也就是企業(yè)生產(chǎn)一線的普通工人。大部分情況下，普通的員工對穩(wěn)定感比較注重，他們希望自身的人身安全以及基本生活得到保障，能具有穩(wěn)定的生活，同時還要免受疾病以及痛苦的威脅。在這員工在沒有滿足這些基本要求以前，一般不會有更高層次的需求產(chǎn)生。因此，企業(yè)為了實現(xiàn)激勵效果的最大化，在普通員工的薪酬管理中必須要使他們的基本需求得到重點滿足，保障他們的基本福利和基本工資。這種方法主要是通過貨幣將吉利方面的作用發(fā)揮出來。增加獎金以及提高貨幣工資都會產(chǎn)生比較好的效果。在針對普通員工進行績效考核時要以他們是否將工作按質(zhì)按量完成為根據(jù)，來對獎金的分配進行確定。2.針對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理。專業(yè)技術(shù)人員就是所謂的科技人員，也就是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工，主要包括企業(yè)中的會計師、經(jīng)濟師、工程師、技術(shù)人員以及研發(fā)人員等。由于平均主義的思想在計劃經(jīng)濟時代十分嚴重，所以很多人的工資都是同一檔次。這樣的現(xiàn)象在電力企業(yè)中十分的普遍，勞動力市場的供求狀況與企業(yè)的工資沒有什么必然的聯(lián)系。所以往往在專業(yè)人員出現(xiàn)供小于求的狀況時，很多的專業(yè)技術(shù)人員就被其他的企業(yè)挖走的現(xiàn)象。所以電力企業(yè)除了對專業(yè)技術(shù)人員采用將近支付以外，還要采取更多的方式予以激勵可以為他們提供多種培訓和學習的機會或者為他們創(chuàng)造良好的工作條件等。3.針對管理層人員的薪酬管理。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營方向都是高層管理人員確定的，因此，整個企業(yè)的興衰成敗都與他們的工作績效有很大關(guān)系。所以針對管理層人員進行有效的激勵，對整個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。對于管理層人員，電力企業(yè)可以采取以長期激勵為主，短期激勵為輔的激勵策略，并將重點放在年度激勵中。對高層管理人員的薪酬管理必須要聯(lián)系電力企業(yè)自身的長期發(fā)展，適當?shù)膶L險收入的部分加大。

四、結(jié)語

人的本能需求是生存和發(fā)展，而企業(yè)員工最基本的需求就是薪酬。所以電力企業(yè)必須要不斷的改進和完善以人為本的薪酬激勵模式，通過對員工的理想信念進行指導，將員工的個人理想與企業(yè)自身的發(fā)展目標有機的結(jié)合起來，可以使員工的聰明才智和創(chuàng)造性充分的發(fā)揮出來，最終促進企業(yè)自身管理效率以及經(jīng)濟效益的不斷提高。

本文作者:史征媛工作單位:新鄉(xiāng)益通實業(yè)有限公司