導(dǎo)語(yǔ)：電力企業(yè)基層員工激勵(lì)與培訓(xùn)研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

1我國(guó)電力企業(yè)激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀分析

基層員工是電力企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的基礎(chǔ)力量，企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)、高學(xué)歷、階梯型的人才梯隊(duì)，在知識(shí)的更新?lián)Q代中，基層員工發(fā)揮著重要作用。我國(guó)電力企業(yè)激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下方面：

1.1管理模式處于轉(zhuǎn)型期

作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的支柱性行業(yè)，電力行業(yè)具有一定的特殊性，電力企業(yè)具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)，具有自然的壟斷特征。因此，早期的電力企業(yè)管理機(jī)制以行政管理為主，在集中制管理的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的弊端。隨著近年來(lái)電力體制改革的深入，電力企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，打破壟斷、重建靈活自由的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制勢(shì)在必行。

1.2電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在改進(jìn)空間

1.2.1薪酬激勵(lì)未能完全市場(chǎng)化。受壟斷優(yōu)勢(shì)的影響，電力企業(yè)的員工待遇與薪酬與其他行業(yè)相比，處于中上游水平，且員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定，流動(dòng)性較小。高度穩(wěn)定性使得員工的創(chuàng)新性與主動(dòng)性不足，一方面對(duì)關(guān)系切身利益的薪酬待遇最為關(guān)注，另一方面對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性依賴(lài)較強(qiáng)，對(duì)電力企業(yè)改革的市場(chǎng)化趨勢(shì)認(rèn)識(shí)力與承受力均不足。

1.2.2面臨減員增效的用人結(jié)構(gòu)改革。受到長(zhǎng)期行政管理模式的影響，電力企業(yè)早期的人事關(guān)系中，關(guān)系戶(hù)、走后門(mén)、系統(tǒng)子弟等現(xiàn)象較為普遍，這些人員的工作能力、經(jīng)驗(yàn)往往不足以勝任崗位，一定程度上影響了真正有能力的新進(jìn)人員的發(fā)展與進(jìn)步，隨著電力體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，減員增效勢(shì)在必行。

1.2.3缺少針對(duì)員工個(gè)體的激勵(lì)措施。隨著電網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步和電力市場(chǎng)化的發(fā)展，大量高素質(zhì)人才進(jìn)入電力企業(yè)，他們有創(chuàng)新力、有朝氣、有抱負(fù)，對(duì)企業(yè)的薪酬體制期望中普遍注重培訓(xùn)、提升、自我增值等措施。然而，受歷史原因影響和管理機(jī)制制約，電力企業(yè)的人才吸納速度和新老交替都極為緩慢，存在論資排輩的思想，針對(duì)員工個(gè)體的激勵(lì)措施不足。

1.2.4激勵(lì)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)重視不夠。企業(yè)常見(jiàn)的激勵(lì)因素按照外在因素分為物質(zhì)性因素和社會(huì)性因素，按照內(nèi)在因素分為過(guò)程型性勵(lì)因素和成果性激勵(lì)因素，對(duì)企業(yè)的薪酬體制來(lái)說(shuō)，可以選擇的激勵(lì)因素其實(shí)是很多的。然而，我國(guó)電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制目前普遍存在以下問(wèn)題：首先，激勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)激勵(lì)為主，而非物質(zhì)激勵(lì)如培訓(xùn)、深造、出國(guó)深造等機(jī)會(huì)較少，對(duì)員工的職業(yè)生涯提升和培訓(xùn)機(jī)制的關(guān)注度不夠，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)失衡，不利于長(zhǎng)期激勵(lì)和新員工激勵(lì)。其次，以企業(yè)文化為體現(xiàn)的文化激勵(lì)與精神激勵(lì)也未能得到有效重視，人力資源管理者在管理中忽視了人力資本在“情感”與“追求”上的需求以及對(duì)社會(huì)性因素，如友誼、信任、榮譽(yù)等的營(yíng)造。最后，激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。我國(guó)電力企業(yè)的薪酬屬于穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)，以基本穩(wěn)定型薪酬和福利薪酬為主，結(jié)合員工表現(xiàn)發(fā)放的績(jī)效薪酬不夠，很容易產(chǎn)生大鍋飯思想，不利于員工積極性的激發(fā)。

2電力企業(yè)基層員工特點(diǎn)分析與激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制需求

結(jié)合我國(guó)電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析，針對(duì)我國(guó)電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)研究電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制及其評(píng)價(jià)。

2.1電力企業(yè)基層員工特點(diǎn)分析

作為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)的主力軍，基層員工在員工基數(shù)中占有極大的比重，以新員工和一線(xiàn)工作人員為主，年齡相對(duì)較小，對(duì)薪酬激勵(lì)的期待值較高，正處于個(gè)人職業(yè)生涯的奮斗期與上升期，也是企業(yè)高素質(zhì)人才的聚集群體，是電力企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，也是一個(gè)具有巨大潛力的群體。隨著電網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，各類(lèi)新技術(shù)與新設(shè)備的不斷應(yīng)用，都迫切需要電力企業(yè)基層員工的參與、探索與研究。所以，做好基層員工的薪酬激勵(lì)，對(duì)電力企業(yè)的管理水平優(yōu)化與進(jìn)步具有重要作用。

2.2電力企業(yè)基層員工激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制需求

根據(jù)上文所述，筆者認(rèn)為，提升基層員工的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制水平的重點(diǎn)在于：破除長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的保守與求穩(wěn)思想，建立多方位、有層次、有前景的薪酬激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)以培訓(xùn)為代表的員工職業(yè)生涯激勵(lì)，充分考慮基層員工的培訓(xùn)與進(jìn)步需求，建立有利于個(gè)人價(jià)值提升的員工成長(zhǎng)通道；破除大鍋飯思想，嚴(yán)格績(jī)效考核和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，合理拉開(kāi)收入分配水平，激發(fā)基層員工的工作熱情與積極性；建立與健全員工的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)生涯規(guī)劃，為那些“善于研究、精通技術(shù)、長(zhǎng)于業(yè)務(wù)”的優(yōu)秀員工提供良好的晉升與發(fā)展渠道，增強(qiáng)員工的歸宿感。

3電力企業(yè)基層員工激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制的完善

3.1建立與完善培訓(xùn)等非物質(zhì)激勵(lì)

管理大師彼得•德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。例如，歐萊雅中國(guó)公司把對(duì)人才的培養(yǎng)視為企業(yè)的生命。優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司后，先不分配具體的工作，而要接受3~6個(gè)月的培訓(xùn)，接受公司的文化和價(jià)值觀(guān)；然后到全國(guó)各地的不同分支機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)，感受公司的運(yùn)營(yíng)狀況。實(shí)習(xí)結(jié)束，新員工會(huì)根據(jù)個(gè)人興趣選擇工作。在以后的工作中，員工還會(huì)不斷得到長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)機(jī)會(huì)。電力企業(yè)要注重吸納國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)制度先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)工作的觀(guān)念，樹(shù)立“培訓(xùn)是最有價(jià)值的投資和最大的福利”的觀(guān)念，建立與完善包括培訓(xùn)在內(nèi)的各類(lèi)非物質(zhì)激勵(lì)，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)體系，針對(duì)基層員工求進(jìn)步、求發(fā)展的良好精神訴求，針對(duì)不同的崗位，切實(shí)有效的落實(shí)基層教育培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，達(dá)到“人企共進(jìn)”的效果。

3.2重視員工的個(gè)性化發(fā)展與需求

充分考慮基層員工的個(gè)性化需求，建立有利于個(gè)人價(jià)值提升的員工成長(zhǎng)通道。例如，可以實(shí)施工作豐富化措施，幫助員工尋找適合自我發(fā)展的最佳途徑，完成職業(yè)定位，可以在普通行政管理人員中實(shí)行工作輪換制，員工可以根據(jù)個(gè)人意愿，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，以一定的周期在平級(jí)部門(mén)之間進(jìn)行橫向流動(dòng)，優(yōu)化個(gè)人智力配置。此外，還可以建立多通道的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合電力企業(yè)的具體情況，建立管理階梯和技術(shù)階梯兩條平行的職業(yè)生涯路徑，兩條路徑享有同樣的地位和報(bào)酬，既為優(yōu)秀的管理型人才提供發(fā)展空間，也為那些專(zhuān)業(yè)知識(shí)出色、技術(shù)能力強(qiáng)，但管理能力有限的專(zhuān)業(yè)性人才提供晉升階梯。

3.3建立以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬體制

良好的激勵(lì)性薪酬機(jī)制有利于激勵(lì)基層員工中的優(yōu)秀人才，有效激發(fā)基層員工的工作潛能，創(chuàng)造良性而公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。通過(guò)科學(xué)而公平的以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬體制，向績(jī)效優(yōu)秀的員工傾斜，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、提供更好的培訓(xùn)與深造空間，為電力企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。

4結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)與激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的重要手段。電力企業(yè)培訓(xùn)教育應(yīng)從整體發(fā)展的角度來(lái)考慮激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制的完善，達(dá)到各項(xiàng)激勵(lì)與培訓(xùn)措施、方案、制度之間的相輔相成，為員工提供優(yōu)良的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，才有可能吸引人才、留住人才、激發(fā)人才，促進(jìn)電力企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

本文作者:鄒麗達(dá)工作單位:國(guó)網(wǎng)福建南平市延平區(qū)供電有限公司