摘要：透視企業(yè)經(jīng)營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因。建立國有資產(chǎn)代表人制度，完善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；改政府和執(zhí)政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式，應(yīng)是解決目前國有企業(yè)改革進(jìn)退維艱較為可行的方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式國有資產(chǎn)代表人企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

政企分開，產(chǎn)權(quán)明晰，把國有企業(yè)改造成為能自主適應(yīng)市場競爭并有持續(xù)發(fā)展后勁的獨立法人主體，是我國企業(yè)改革的主要目標(biāo)。1992年，我國實行國有企業(yè)公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結(jié)構(gòu)的改造，把傳統(tǒng)國有企業(yè)變換為一個內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、股權(quán)結(jié)構(gòu)合理、所有權(quán)明確、管理民主科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)。

一、企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生方式是企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心在于企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業(yè)時代，基于股權(quán)絕對決定主義而產(chǎn)生的投資者權(quán)利——股權(quán)，是公司制企業(yè)一切權(quán)力的源泉和邏輯起點，公司之控制權(quán)則基于股權(quán)多數(shù)決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產(chǎn)生的董事會為基本形式，它具體體現(xiàn)為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優(yōu)勢。在“管理本位主義”或“經(jīng)營本位主義”的當(dāng)代企業(yè)領(lǐng)域，由于企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)性和企業(yè)家職位的職業(yè)性，經(jīng)營、管理層事實上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，盡管企業(yè)決策權(quán)在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當(dāng)一個橡皮圖章和程序式的對經(jīng)理管理層之既定決策予以復(fù)決的作用。可見，研究企業(yè)控制權(quán)應(yīng)是現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)的重點，而對掌管企業(yè)控制權(quán)的企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行研究，則是透視企業(yè)管理本質(zhì)和對不同權(quán)利進(jìn)行考量的關(guān)鍵。破解企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因與動力，從而提出相應(yīng)對策。因為，任何組織體的權(quán)力構(gòu)建和運(yùn)行有三個不可忽略的因素：一是權(quán)力源，即權(quán)力來自于何處，權(quán)力是從哪一權(quán)力源邏輯地、合乎規(guī)律地展開；二是既定的權(quán)力以何種方式、何種原則進(jìn)行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當(dāng)、權(quán)利與義務(wù)平衡的權(quán)力以及由權(quán)力派生的一系列權(quán)力性資源；三是權(quán)力分配之后在動態(tài)運(yùn)行中的變形與異化，權(quán)力所有者無限地自我擴(kuò)張既有權(quán)力，侵蝕、限制他人權(quán)力，從而導(dǎo)致權(quán)力濫用、權(quán)力失衡以及權(quán)力的不公平歸屬。要弄清國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作規(guī)律，我們必須首先分析出國有企業(yè)經(jīng)營者職位之權(quán)力基礎(chǔ)，即權(quán)力源在哪里。

傳統(tǒng)國有企業(yè)一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現(xiàn)為政府、企業(yè)職能的不分和政府、企業(yè)職位的不分，其中又以政府與企業(yè)的職位不分最具本質(zhì)意義。在計劃體制時期，企業(yè)作為政府的一個生產(chǎn)部門，決定了企業(yè)經(jīng)營者只能是管理企業(yè)之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》規(guī)定全民所有制的廠長、經(jīng)理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產(chǎn)生，但是職代會選舉的廠長、經(jīng)理須報上級的主管部門批準(zhǔn)，因此企業(yè)經(jīng)營者由政府和執(zhí)政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業(yè)經(jīng)營者之職位不是企業(yè)家性質(zhì)的職業(yè)崗位，而更多的是一象征特定職階、權(quán)力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業(yè)經(jīng)營者只依賴、服從、服務(wù)于政府而不必聽從于市場、服務(wù)于職工。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)體制僵化、管理官僚化、競爭力不強(qiáng)、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

摘要：透視企業(yè)經(jīng)營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因。建立國有資產(chǎn)代表人制度，完善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；改政府和執(zhí)政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式，應(yīng)是解決目前國有企業(yè)改革進(jìn)退維艱較為可行的方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式國有資產(chǎn)代表人企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

政企分開，產(chǎn)權(quán)明晰，把國有企業(yè)改造成為能自主適應(yīng)市場競爭并有持續(xù)發(fā)展后勁的獨立法人主體，是我國企業(yè)改革的主要目標(biāo)。1992年，我國實行國有企業(yè)公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結(jié)構(gòu)的改造，把傳統(tǒng)國有企業(yè)變換為一個內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、股權(quán)結(jié)構(gòu)合理、所有權(quán)明確、管理民主科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)。

一、企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生方式是企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心在于企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業(yè)時代，基于股權(quán)絕對決定主義而產(chǎn)生的投資者權(quán)利——股權(quán)，是公司制企業(yè)一切權(quán)力的源泉和邏輯起點，公司之控制權(quán)則基于股權(quán)多數(shù)決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產(chǎn)生的董事會為基本形式，它具體體現(xiàn)為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優(yōu)勢。在“管理本位主義”或“經(jīng)營本位主義”的當(dāng)代企業(yè)領(lǐng)域，由于企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)性和企業(yè)家職位的職業(yè)性，經(jīng)營、管理層事實上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，盡管企業(yè)決策權(quán)在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當(dāng)一個橡皮圖章和程序式的對經(jīng)理管理層之既定決策予以復(fù)決的作用?？梢姡芯科髽I(yè)控制權(quán)應(yīng)是現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)的重點，而對掌管企業(yè)控制權(quán)的企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行研究，則是透視企業(yè)管理本質(zhì)和對不同權(quán)利進(jìn)行考量的關(guān)鍵。破解企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因與動力，從而提出相應(yīng)對策。因為，任何組織體的權(quán)力構(gòu)建和運(yùn)行有三個不可忽略的因素：一是權(quán)力源，即權(quán)力來自于何處，權(quán)力是從哪一權(quán)力源邏輯地、合乎規(guī)律地展開；二是既定的權(quán)力以何種方式、何種原則進(jìn)行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當(dāng)、權(quán)利與義務(wù)平衡的權(quán)力以及由權(quán)力派生的一系列權(quán)力性資源；三是權(quán)力分配之后在動態(tài)運(yùn)行中的變形與異化，權(quán)力所有者無限地自我擴(kuò)張既有權(quán)力，侵蝕、限制他人權(quán)力，從而導(dǎo)致權(quán)力濫用、權(quán)力失衡以及權(quán)力的不公平歸屬。要弄清國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作規(guī)律，我們必須首先分析出國有企業(yè)經(jīng)營者職位之權(quán)力基礎(chǔ)，即權(quán)力源在哪里。

傳統(tǒng)國有企業(yè)一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現(xiàn)為政府、企業(yè)職能的不分和政府、企業(yè)職位的不分，其中又以政府與企業(yè)的職位不分最具本質(zhì)意義。在計劃體制時期，企業(yè)作為政府的一個生產(chǎn)部門，決定了企業(yè)經(jīng)營者只能是管理企業(yè)之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》規(guī)定全民所有制的廠長、經(jīng)理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產(chǎn)生，但是職代會選舉的廠長、經(jīng)理須報上級的主管部門批準(zhǔn)，因此企業(yè)經(jīng)營者由政府和執(zhí)政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業(yè)經(jīng)營者之職位不是企業(yè)家性質(zhì)的職業(yè)崗位，而更多的是一象征特定職階、權(quán)力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業(yè)經(jīng)營者只依賴、服從、服務(wù)于政府而不必聽從于市場、服務(wù)于職工。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)體制僵化、管理官僚化、競爭力不強(qiáng)、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

一、構(gòu)建人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式的基本假設(shè)

為建立人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式，我們進(jìn)行了以下幾個方面的基本假設(shè)：

1、人力資源價值體現(xiàn)為當(dāng)期人力資源的投入的價值和當(dāng)期創(chuàng)造的已實現(xiàn)的價值之和。這是我們建立人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式的“基石”。這種計量方式既避免了人力資源價值計量模型的繁瑣和不切實際，又避免了人力資源價值計量的主觀隨意性和難以操作。從而確切解決了人力資源價值計量問題。

2、人力資源的價值是企業(yè)投入與產(chǎn)出的函數(shù)。這一假設(shè)包含兩層含義，一是企業(yè)的收益是人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同使用而形成的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)共同分享剩余價值，并且人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源，因而有必要對人力資源價值進(jìn)行計量；二是人力資源在不同的管理方式下，會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)價值效應(yīng)。企業(yè)通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)和提高員工的待遇，一方面會增加企業(yè)的投入，另一方面會更大程度地提高企業(yè)的產(chǎn)出，因此，企業(yè)對人力資源的投入與獲得的產(chǎn)出之間存在函數(shù)關(guān)系。

3、人力資源是一定范圍和條件的概念。這是指人力資源價值計量所指的對象是有一定范圍和條件的，并非將所有的與企業(yè)人力資源相關(guān)的內(nèi)容都包括進(jìn)來。這個假設(shè)包含三層含義：一是人力資源價值計量的研究對象應(yīng)以一個企業(yè)實體為限，不考慮這個范圍以外的內(nèi)容。例如企業(yè)人力資源投資只包括企業(yè)的實際支出，不應(yīng)包括社會和個人承擔(dān)的費用；二是人力資源價值計量的對象是作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)資源．必須要與一定的生產(chǎn)方式相結(jié)合，才能成為真正的計量對象；三是人力資源價值計量是指計量一個年度當(dāng)期實現(xiàn)的價值；因計量數(shù)據(jù)純屬當(dāng)年發(fā)生的，否則計量將失去意義。

二、人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式的構(gòu)建及其說明

一、構(gòu)建人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式的基本假設(shè)

為建立人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式，我們進(jìn)行了以下幾個方面的基本假設(shè)：

1、人力資源價值體現(xiàn)為當(dāng)期人力資源的投入的價值和當(dāng)期創(chuàng)造的已實現(xiàn)的價值之和。這是我們建立人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式的“基石”。這種計量方式既避免了人力資源價值計量模型的繁瑣和不切實際，又避免了人力資源價值計量的主觀隨意性和難以操作。從而確切解決了人力資源價值計量問題。

2、人力資源的價值是企業(yè)投入與產(chǎn)出的函數(shù)。這一假設(shè)包含兩層含義，一是企業(yè)的收益是人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同使用而形成的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)共同分享剩余價值，并且人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源，因而有必要對人力資源價值進(jìn)行計量；二是人力資源在不同的管理方式下，會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)價值效應(yīng)。企業(yè)通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)和提高員工的待遇，一方面會增加企業(yè)的投入，另一方面會更大程度地提高企業(yè)的產(chǎn)出，因此，企業(yè)對人力資源的投入與獲得的產(chǎn)出之間存在函數(shù)關(guān)系。

3、人力資源是一定范圍和條件的概念。這是指人力資源價值計量所指的對象是有一定范圍和條件的，并非將所有的與企業(yè)人力資源相關(guān)的內(nèi)容都包括進(jìn)來。這個假設(shè)包含三層含義：一是人力資源價值計量的研究對象應(yīng)以一個企業(yè)實體為限，不考慮這個范圍以外的內(nèi)容。例如企業(yè)人力資源投資只包括企業(yè)的實際支出，不應(yīng)包括社會和個人承擔(dān)的費用；二是人力資源價值計量的對象是作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)資源．必須要與一定的生產(chǎn)方式相結(jié)合，才能成為真正的計量對象；三是人力資源價值計量是指計量一個年度當(dāng)期實現(xiàn)的價值；因計量數(shù)據(jù)純屬當(dāng)年發(fā)生的，否則計量將失去意義。

二、人力資源當(dāng)期實現(xiàn)價值計量模式的構(gòu)建及其說明

近些年來，隨著中央關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的各種法規(guī)、政策、規(guī)定的不斷出臺，公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度在全國各地區(qū)、各層次的探索力度不斷加大，在實踐中取得了一系列的成績，也暴露出了許多的問題，本文將對其進(jìn)行分析與反思。

一、我國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度概述

所謂公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度,是指黨委(黨組)及其組織(人事)部門面向社會采取公開報名,考試與考察相結(jié)合的辦法,篩選出領(lǐng)導(dǎo)干部人選的制度。它堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結(jié)合，是我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方式之一。

我國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度孕育、產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代初期，至今已有二十余載的發(fā)展歷程，其間經(jīng)歷了試驗探索、改進(jìn)推廣、制度推行等三個階段。

浙江省寧波市在1985年公開選拔局級干部，揭開了領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔試驗的序幕；1992年中央有關(guān)部門轉(zhuǎn)發(fā)了吉林省《關(guān)于采取“一推雙考”的方式公開選拔副地廳級領(lǐng)導(dǎo)干部情況的報告》，肯定了公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部這一做法，并要求各部門從實際情況出發(fā)，探索、改進(jìn)干部選拔方法，由此公開選拔制度進(jìn)入推廣階段；2002年7月，中央在修改《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部任用條例》的基礎(chǔ)上，印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》，專門增設(shè)了“公開選拔和競爭上崗”一章，其中明確指出“公開選拔、競爭上崗是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一”，標(biāo)志著公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度在全國范圍內(nèi)的基本形成；2004年中央辦公廳頒發(fā)的《公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》和2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》中對領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的規(guī)定將公開選拔制度帶入了規(guī)范推進(jìn)的新階段。

二、我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的基本內(nèi)容、程序與發(fā)展現(xiàn)狀

根據(jù)工作需要，經(jīng)研究，決定在局屬事業(yè)單位公開直選科級干部，現(xiàn)提出如下實施方案：

一、直選職位

1、**水利工程管理處主任（正科級）1名、副主任（副科級）

1名；

2、**河調(diào)度工程管理處主任（正科級）1名、副主任（副科級）1名。

二、直選條件

論文關(guān)鍵詞:寬帶薪酬概念設(shè)計以及體系特點

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點、寬帶薪酬體系設(shè)計和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時應(yīng)當(dāng)注意的問題進(jìn)行了論述。

在國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，，要想突破原先工資的級別，只有提級。因為薪酬是與一個人在組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越高;如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來國內(nèi)外許多企業(yè)正在逐步摒棄垂直型組織結(jié)構(gòu)模式(即“金字塔”型結(jié)構(gòu))，而采用一種全新的以團(tuán)隊為核心的扁平化組織結(jié)構(gòu)模式。“寬帶薪酬”作為一種支持扁平化組織結(jié)構(gòu)的新型管理模式，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀(jì)80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪酬調(diào)配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級上。隨著能力的提高，將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上有新的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報酬。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

一、我國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度概述

所謂公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度,是指黨委(黨組)及其組織(人事)部門面向社會采取公開報名,考試與考察相結(jié)合的辦法,篩選出領(lǐng)導(dǎo)干部人選的制度。它堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結(jié)合，是我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方式之一。

我國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度孕育、產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代初期，至今已有二十余載的發(fā)展歷程，其間經(jīng)歷了試驗探索、改進(jìn)推廣、制度推行等三個階段。

浙江省寧波市在1985年公開選拔局級干部，揭開了領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔試驗的序幕；1992年中共中央有關(guān)部門轉(zhuǎn)發(fā)了吉林省《關(guān)于采取“一推雙考”的方式公開選拔副地廳級領(lǐng)導(dǎo)干部情況的報告》，肯定了公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部這一做法，并要求各部門從實際情況出發(fā)，探索、改進(jìn)干部選拔方法，由此公開選拔制度進(jìn)入推廣階段；2002年7月，中共中央在修改《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部任用條例》的基礎(chǔ)上，印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》，專門增設(shè)了“公開選拔和競爭上崗”一章，其中明確指出“公開選拔、競爭上崗是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一”，標(biāo)志著公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度在全國范圍內(nèi)的基本形成；2004年中共中央辦公廳頒發(fā)的《公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》和2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》中對領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的規(guī)定將公開選拔制度帶入了規(guī)范推進(jìn)的新階段。

二、我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的基本內(nèi)容、程序與發(fā)展現(xiàn)狀

1．我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的基本內(nèi)容和程序

中組部、人力資源社會保障部和國家公務(wù)員局中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)2014年考試錄用公務(wù)員的招考公告后，各類媒體紛紛予以報道，引起社會廣泛關(guān)注。在這些報道中，絕大部分能夠理性分析，正確引導(dǎo)報考者，但也有理解片面，誤導(dǎo)考生的，更有個別借用主管部門名義，不實之辭的。為此，國家公務(wù)員局考試錄用司鄭重聲明如下：

一、報考政策以《招考公告》和國家公務(wù)員局的相關(guān)政策為準(zhǔn)。廣大考生可在人力資源和社會保障部網(wǎng)站，以及中國政府網(wǎng)、新華網(wǎng)等授權(quán)網(wǎng)站查詢相關(guān)政策、報考程序等?？忌谄渌阔@得的相關(guān)信息、政策等均與主管部門無關(guān)。提醒廣大考生從正規(guī)渠道獲得政策信息，并準(zhǔn)確理解和把握這些政策，切勿被誤導(dǎo)，影響報考。

二、職位說明以主管部門的《招考簡章》為準(zhǔn)。主管部門指定了中國政府網(wǎng)等八家網(wǎng)站刊發(fā)了招考簡章，并對相關(guān)職位進(jìn)行了說明。日前發(fā)現(xiàn)個別媒體對相關(guān)職位進(jìn)行分析，誤讀這些說明，提出招考學(xué)歷提高或降低的問題。據(jù)統(tǒng)計，今年招考職位所要求的資格條件，如文化程度、政治面貌、專業(yè)需求等與去年相比基本沒有變化。提請廣大考生認(rèn)真閱讀相關(guān)職位說明，報考最適合自己的職位。

三、慎重對待各類培訓(xùn)班和輔導(dǎo)用書。公務(wù)員考試是一種能力測試，不是知識考試。這種能力是平時的積累，是綜合性的，不是臨時突擊和死記硬背。本次考試不指定考試輔導(dǎo)用書，不舉辦也不委托任何機(jī)構(gòu)舉辦考試培訓(xùn)班。目前社會上對《考試大綱》的各種解讀，都與主管部門無關(guān)，更不會與試題命制產(chǎn)生關(guān)系。敬請考生及家長提高警惕，防止被誤導(dǎo)，甚至上當(dāng)受騙。

論文摘要:薪酬是一個現(xiàn)實問題也是敏感問題，因為它步及到每一個人的切身利益。準(zhǔn)確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內(nèi)部公平評價。在薪酬體系構(gòu)成中，充分考慮激勵因素，關(guān)注員工的心理預(yù)期，調(diào)動積極性，使激勵效果最大化。

論文關(guān)健詞:薪酬管理公平原則激勵功能

薪酬是企業(yè)(或組織)對它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式．或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等的形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。

在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻(xiàn)分配，其本身隱含著等價交換的內(nèi)容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。

薪酬的功能實質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機(jī)，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。