導(dǎo)語(yǔ)：寬帶型薪酬管理制度透析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:寬帶薪酬概念設(shè)計(jì)以及體系特點(diǎn)

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點(diǎn)、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題進(jìn)行了論述。

在國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)。因?yàn)樾匠晔桥c一個(gè)人在組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越高;如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，無(wú)論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來(lái)國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)正在逐步摒棄垂直型組織結(jié)構(gòu)模式(即“金字塔”型結(jié)構(gòu))，而采用一種全新的以團(tuán)隊(duì)為核心的扁平化組織結(jié)構(gòu)模式。“寬帶薪酬”作為一種支持扁平化組織結(jié)構(gòu)的新型管理模式，越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀(jì)80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，處在一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪酬調(diào)配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級(jí)別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級(jí)上。隨著能力的提高，將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上有新的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

(二)寬帶薪酬的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征:第一，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。寬帶薪酬模式減少了工作之間的等級(jí)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織機(jī)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。在傳統(tǒng)薪酬體系下，員工們所受到的激勵(lì)是不遺余力地追求更高的職位，而無(wú)論他所追求的這個(gè)崗位是否真的適合他做。一個(gè)非常優(yōu)秀的員工在低一級(jí)職位上千得很好，由于利益關(guān)系，他被上級(jí)提升到較高一級(jí)的職位上來(lái)，如果他不勝任這級(jí)工作，就找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，最終會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

第二，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

第三，有利于職位輪換，培育新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定，而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。

第四，有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

二、寬帶薪酬設(shè)計(jì)

(一)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理體系是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。

(二)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則

薪酬戰(zhàn)略和原則是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略也有所區(qū)別，因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，也要注意企業(yè)生命周期對(duì)薪酬策略的影響。

(三)進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)枯

在寬帶薪酬設(shè)計(jì)中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性。同時(shí)要注意崗位之間的價(jià)值階梯以及相鄰兩個(gè)價(jià)值階梯之間的跨度空間，使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的等級(jí)。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果，選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。

(四)建立寬帶薪酬體系

第一，確定寬帶的數(shù)量。規(guī)劃出整個(gè)企業(yè)分為多少個(gè)工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無(wú)重合、不模糊。第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性，設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部崗位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇，要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，合理進(jìn)行薪酬定位。第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。第五，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。

三、寬帶薪酬體系應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

寬帶薪酬雖然優(yōu)點(diǎn)突出，但企業(yè)在實(shí)際操作中也面臨著這樣或那樣的誤區(qū)。

(一)減弱了對(duì)員工高層次心理需求的滿足

在寬帶薪酬模式下，員工薪酬的提高可以通過(guò)職位的晉升這一途徑，還可以通過(guò)專業(yè)能力提升這個(gè)途徑，而在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，更多的是第二途徑，而不是第一途徑，也就是說(shuō)，企業(yè)在寬帶薪酬模式下，更多的是通過(guò)增加薪水而不是提升職務(wù)來(lái)激勵(lì)員工。薪水增加，員工的低層次需求得到了滿足了，而他原本想通過(guò)職務(wù)的晉升來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值的念頭卻得不到實(shí)現(xiàn)。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論等激勵(lì)理論認(rèn)為，個(gè)體不僅存在生理、安全等低層次需求，更存在尊重、價(jià)值認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。寬帶薪酬充分地滿足了員工的低層次需求，卻忽視了對(duì)員工高層次需求的滿足。

(二)忽視了薪酬的外部竟?fàn)幮?/p>

在寬帶薪酬模式下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)往往把注意力放在了如何設(shè)計(jì)完美的薪酬結(jié)構(gòu)，而沒(méi)有重視人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)工資的影響。無(wú)論是寬帶薪酬設(shè)計(jì)還是傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，都需要考慮兩個(gè)基本的問(wèn)題。一是內(nèi)部的公平性，二是外部的競(jìng)爭(zhēng)性。人才的價(jià)格必然遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求狀況決定價(jià)格的基本規(guī)律同樣適用于員工的工資。人才資源在人才市場(chǎng)上的稀缺程度在很大程度上決定了人才的工資水平。寬帶薪酬體系在設(shè)計(jì)上往往會(huì)把注意力集中在企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平，只考慮了職位因素和能力因素而忽視了市場(chǎng)因素對(duì)工資的影響。當(dāng)企業(yè)從市場(chǎng)上競(jìng)聘比較稀缺的人才時(shí)，就很可能因?yàn)閷拵ЧべY體系的這種內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的要求，從而難以吸引企業(yè)急需而市場(chǎng)緊俏的專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才。即使企業(yè)以市場(chǎng)價(jià)格將稀缺人才招了進(jìn)來(lái)，也難以避免內(nèi)部原有的工資體系被這些外來(lái)人才的高工資擾亂而埋下內(nèi)耗的隱患。

(三)提高了績(jī)效管理的難度

寬帶薪酬對(duì)績(jī)效管理提出了更高的要求。由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為公司人力資源管理的重中之重?，F(xiàn)代人力資源管理模式中還沒(méi)有一個(gè)完美無(wú)缺的績(jī)效管理方法，企業(yè)要實(shí)施寬帶薪酬，必須要重新設(shè)計(jì)或完善原有的績(jī)效管理方式。如果績(jī)效管理做不到位，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)企業(yè)缺少歸屬感。同時(shí)，如果績(jī)效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣(mài)力，則會(huì)使他對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。

(四)對(duì)原有組織文化的沖擊和影響

寬帶薪酬管理是基于扁平化的組織管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化的特點(diǎn)是員工的晉升與發(fā)展，不強(qiáng)調(diào)資歷，提倡長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和成長(zhǎng)。但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)組織層級(jí)較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮變革自己的企業(yè)文化，以其能讓寬帶薪酬管理生存，而組織文化的變革卻是一個(gè)非常艱難的甚至是異常痛苦的蛻變。如果文化的變革面臨著無(wú)數(shù)的阻力和障礙而進(jìn)退兩難時(shí)，那么對(duì)企業(yè)原有的管理模式會(huì)產(chǎn)生巨大的沖擊，甚至?xí){企業(yè)的生存和發(fā)展。

(五)可能使員工的歸屬感下降

由于寬帶薪酬的評(píng)估主要來(lái)源于員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效，績(jī)效就成為衡量員工工作成績(jī)的最重要方面。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有良好的績(jī)效才能意味著薪酬的提高。但顯然，績(jī)效管理中，最需要避開(kāi)的誤區(qū)就是績(jī)效純粹化，也即對(duì)員工的衡量?jī)H以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。觀其本質(zhì)，寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)際上是以經(jīng)濟(jì)利益為上.強(qiáng)調(diào)員工為組織貢獻(xiàn)了多少經(jīng)濟(jì)效益，員工就能依據(jù)組織的分配制度得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收益，舍此別無(wú)所獲。這種管理理念必然向“以人為本”的現(xiàn)代管理思想的反面，其結(jié)局也只能是員工對(duì)組織的歸屬感幾近于無(wú)，只是把組織作為謀生的手段而已，這樣的組織最終的歸宿就是文化的死亡，同時(shí)就是白身的死亡。

四、結(jié)束語(yǔ)

寬帶薪酬制度是一把雙刃劍，既有傳統(tǒng)的薪酬制度所不具備的優(yōu)勢(shì)，又存在諸多隱含的矛盾。而企業(yè)在薪酬改革之前要了解這些矛盾、思考這些矛盾，從而拿出更好的應(yīng)對(duì)措施。同時(shí)，通過(guò)分析我們也認(rèn)識(shí)到，薪酬改革是一個(gè)體系化的過(guò)程，僅對(duì)薪酬體系本身進(jìn)行改革是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要建立系統(tǒng)的思考模式，，需要與其它的人力資源政策相配合，只有這樣才能使企業(yè)的薪酬體系更加有效合理。需要說(shuō)明的是，本文并沒(méi)有考慮企業(yè)的人性假設(shè)在寬帶薪酬改革中的作用，但是從普遍意義上來(lái)說(shuō)，寬帶薪酬制度在符合“白我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的公司更為適用。