按照公司規(guī)定，現(xiàn)在我做2010年述職述廉匯報(bào)，不妥之處，請(qǐng)大家批評(píng)指正。

一、履行職務(wù)情況：

2010年，我繼續(xù)擔(dān)任公司人力資源部主任一職，同時(shí)兼任機(jī)關(guān)黨總支和機(jī)關(guān)

（一）支部書(shū)記。

我對(duì)自己2010年整體工作評(píng)價(jià)是:能按照集團(tuán)公司年度總體工作思路和要求，忠實(shí)履行崗位職責(zé)，認(rèn)真做好部門工作，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)人力資源部的員工圓滿完成了工作任務(wù)。

概括自己2010年在德、能、勤、績(jī)四方面的情況：

按照公司規(guī)定，現(xiàn)在我做2010年述職述廉匯報(bào)，不妥之處，請(qǐng)大家批評(píng)指正。

一、履行職務(wù)情況：

2010年，我繼續(xù)擔(dān)任公司人力資源部主任一職，同時(shí)兼任機(jī)關(guān)黨總支和機(jī)關(guān)

（一）支部書(shū)記。

我對(duì)自己2010年整體工作評(píng)價(jià)是:能按照集團(tuán)公司年度總體工作思路和要求，忠實(shí)履行崗位職責(zé)，認(rèn)真做好部門工作，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)人力資源部的員工圓滿完成了工作任務(wù)。

概括自己2010年在德、能、勤、績(jī)四方面的情況：

摘要：現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)我國(guó)國(guó)企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問(wèn)題,對(duì)人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)進(jìn)行了較系統(tǒng)的闡述,為國(guó)企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

摘要:在以知識(shí)為驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)浪潮中,作為知識(shí)載體的人正成為價(jià)值創(chuàng)造中的第一資源。因此,對(duì)人力資源的管理引起了世界各國(guó)和經(jīng)濟(jì)組織的普遍關(guān)注。而在經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨的大背景下,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,傳統(tǒng)模式與社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求之間的差距愈來(lái)愈遠(yuǎn)，我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已是迫在眉睫。

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開(kāi)發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開(kāi)放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái),人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開(kāi)放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論在中國(guó)扎根、開(kāi)花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

殘疾人是社會(huì)最底層、最困難、最脆弱的群體，其生理、心理上的殘障和經(jīng)濟(jì)上的低收入、政治上的低影響力，決定了他們是社會(huì)弱勢(shì)群體中的最弱勢(shì)。策動(dòng)優(yōu)勢(shì)資源，關(guān)注和發(fā)展弱勢(shì)事業(yè)，對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展意義重大。那么，怎樣才能策動(dòng)優(yōu)勢(shì)資源，發(fā)展弱勢(shì)事業(yè)呢？實(shí)踐中我們體會(huì)到，政策是基礎(chǔ)，項(xiàng)目是關(guān)鍵，制度是保證，應(yīng)逐步構(gòu)建起政策、項(xiàng)目、制度并重的殘疾人事業(yè)發(fā)展支撐體系。

一、政策拉動(dòng)，發(fā)揮配置涉殘資源的基礎(chǔ)性作用

殘疾人事業(yè)是社會(huì)化的公益事業(yè)，它以社會(huì)安定為目標(biāo)，以社會(huì)立法為手段，以社會(huì)公平為原則，以人道主義為本色，屬于公共產(chǎn)品和服務(wù)的范疇，但社會(huì)資源一般不會(huì)自覺(jué)地、大規(guī)模地、持續(xù)地流向殘疾人事業(yè)領(lǐng)域。在這種情況下，黨和國(guó)家的方針政策和法律法規(guī)就起著配置涉殘資源的基礎(chǔ)性作用，通過(guò)國(guó)家的強(qiáng)制力和普遍的約束力，進(jìn)行宏觀調(diào)控，引導(dǎo)涉殘資源向殘疾人事業(yè)合理流動(dòng)。因此，在實(shí)際工作中要做好以下幾個(gè)方面的工作：一是宣傳政策法公務(wù)員之家版權(quán)所有規(guī)。通過(guò)宣傳提高社會(huì)公眾對(duì)殘疾人事業(yè)的知情度、參與度和民主監(jiān)督度，這樣才能使殘疾人事業(yè)深入人心，贏得支持，獲得資源。二是完善政策法規(guī)。總的來(lái)看，有關(guān)保護(hù)殘疾人的政策法規(guī)體系仍然不太健全，可操作性不強(qiáng)，強(qiáng)制力和約束力不硬，需要對(duì)相關(guān)政策法規(guī)進(jìn)行—次全面清理，加強(qiáng)立法調(diào)研，不斷加以完善。三是落實(shí)政策法規(guī)。當(dāng)前，廣大殘疾人的生活狀況遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均水平，參與社會(huì)生活的障礙依然存在，侵害殘疾人合法權(quán)益的現(xiàn)象仍然時(shí)有發(fā)生。要真正落實(shí)政府職責(zé)、殘聯(lián)職責(zé)、社會(huì)責(zé)任、撫養(yǎng)監(jiān)護(hù)人責(zé)任，依法追究行政責(zé)任、民事責(zé)任、刑事責(zé)任，就要堅(jiān)持認(rèn)識(shí)深化，在提高自覺(jué)性上下功夫；堅(jiān)持執(zhí)法細(xì)化，在督促檢查上花氣力；堅(jiān)持監(jiān)督強(qiáng)化，在社會(huì)參與上做文章。特別是要突出重點(diǎn)，健全責(zé)任制度，抓好重大政策的落實(shí)、重大問(wèn)題的解決、重大工作的突破。

二、項(xiàng)目帶動(dòng)，激活發(fā)展殘疾人事業(yè)的社會(huì)性細(xì)胞

項(xiàng)目帶動(dòng)激活殘疾人事業(yè)的發(fā)展，首先要更新觀念，創(chuàng)新思維。殘疾人事業(yè)是大投入、不賺錢的社會(huì)事業(yè)，投入不足一直是困擾事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。特別是在貧困地區(qū)，社會(huì)募捐少而又少，向上爭(zhēng)資難上加難，當(dāng)?shù)刎?cái)政的扶持短期內(nèi)也不可能大幅度增加。因此，我們必須改變過(guò)去那種由政府大包大攬辦事業(yè)、出人出錢出技術(shù)的思維慣性，洞察“項(xiàng)目跟著規(guī)劃走、資金跟著項(xiàng)目走”的發(fā)展趨勢(shì)，牢固樹(shù)立“經(jīng)濟(jì)靠項(xiàng)目發(fā)展，事業(yè)靠項(xiàng)目支撐，工作靠項(xiàng)目推動(dòng)”的理念，做到規(guī)劃分解到年，任務(wù)分解到項(xiàng)，項(xiàng)目分解到人。其次要精心策劃，包裝推介。要精心策劃建立項(xiàng)目庫(kù)，使結(jié)轉(zhuǎn)項(xiàng)目、新開(kāi)工項(xiàng)目、意向性洽談待簽約項(xiàng)目、供篩選儲(chǔ)備項(xiàng)目形成梯次結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。再次要堅(jiān)持上爭(zhēng)、外引、內(nèi)聚，多渠道招商引資。對(duì)于康復(fù)、扶貧項(xiàng)目，由于國(guó)家的規(guī)劃任務(wù)大，資金預(yù)算相對(duì)多，應(yīng)以“上爭(zhēng)”為主。對(duì)于部分康復(fù)項(xiàng)目和服務(wù)設(shè)施項(xiàng)目，也可“外引”香港嘉道理、長(zhǎng)江公務(wù)員之家版權(quán)所有新里程等慈善機(jī)構(gòu)，尋求國(guó)外境外合作伙伴。至于涉殘福利企業(yè)和服務(wù)設(shè)施建設(shè)中的多數(shù)項(xiàng)目，則應(yīng)更多地選擇“內(nèi)聚”方式，依托當(dāng)?shù)貎?yōu)勢(shì)資源，采取社會(huì)化的運(yùn)作機(jī)制加以發(fā)展。

三、制度聯(lián)動(dòng)，構(gòu)建扶殘助殘的長(zhǎng)效性機(jī)制

摘要：在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人事檔案在人力資源管理中的作用越來(lái)越重要，因此，提高人事檔案管理在人力資源管理中的地位，能夠促使人力資源更好地利用，使各類人才的能力得到發(fā)揮和利用，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大幫助。本文從分析人事檔案在人力資源管理中的作用以及如何提高人事檔案管理在人力資源管理中的地位兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：人事檔案；人力資源管理；作用；地位

人事檔案記錄了工作人員的工作歷程、工作能力、思想狀況、工作業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容，這些不僅是人事部門用人的參考依據(jù)，對(duì)以后領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔也起著相當(dāng)重要的作用。因此，人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮了很大的作用。現(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，不管是企業(yè)或是政府的管理水平都在不斷提高，然而，人事檔案的管理非但沒(méi)有提升，其嚴(yán)格性卻大大降低，不得不讓公眾懷疑其真實(shí)性。想要提高人事檔案在人力資源管理中的地位，先提高其真實(shí)性和嚴(yán)謹(jǐn)性是非常重要的。人事檔案的管理必須有嚴(yán)格科學(xué)的管理程序，不允許有作假的行為。第一，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檔案的收集和歸納，加大對(duì)檔案的檢查和鑒別力度，力求保證人事檔案的真實(shí)性。第二，對(duì)于收集好的檔案要不斷進(jìn)行更新和填補(bǔ)，保證人事檔案的可靠性，以便以后的查找和使用。第三，人事檔案管理盡可能使用高效科學(xué)的新技術(shù)，這樣可以很大程度地減輕人力勞動(dòng)，也使檔案的調(diào)用和查閱更高效。第四，在管理人事檔案的同時(shí)，保護(hù)人事檔案的安全也相當(dāng)重要。努力提高人事檔案管理的水平，讓人事檔案更可靠可信，進(jìn)而充分發(fā)揮人事檔案的作用。

一、人事檔案在人力資源管理中的作用

1.人事檔案管理對(duì)人力資源管理起促進(jìn)作用。人事檔案管理在人力資源管理中有很大的促進(jìn)作用，人事檔案包括每位工作人員的詳細(xì)資料，方便進(jìn)行查閱和參考。公司或企業(yè)可以利用人事檔案，讓每個(gè)人發(fā)揮其應(yīng)該發(fā)揮的作用，還可以進(jìn)行更高效的人員調(diào)配，工作效率也就更高。另外，合理科學(xué)的人事檔案管理可以合理高效地分配人力資源，做到各個(gè)員工各司其職，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。

2.人事檔案管理給人力資源管理帶來(lái)消極影響。首先，人事檔案的管理水平還沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人事檔案管理仍存在很多問(wèn)題，給人力資源分配提供了很多錯(cuò)誤信息，導(dǎo)致人才分配不合理。在人事檔案搜集、歸檔、后期檢查、補(bǔ)錄等多個(gè)環(huán)節(jié)都存在各種不真實(shí)的現(xiàn)象，這些問(wèn)題就大大降低了人事檔案在人力資源管理中的利用價(jià)值，不能真正發(fā)揮它的作用，以致人事檔案管理在人力資源管理中的地位降低。另外，在實(shí)際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)一些年齡越填越小、學(xué)歷越填越高的違紀(jì)現(xiàn)象，甚至有涂改行為，這些不良檔案錄入情況都使人事檔案缺乏了嚴(yán)肅性，讓人質(zhì)疑人事檔案的權(quán)威性。最后，人事檔案本該是人在社會(huì)和職場(chǎng)的真實(shí)寫(xiě)照，它能夠真正反映人的工作經(jīng)歷、工作能力和思想狀況，但是如今很多人事檔案管理腐敗，大大降低了人事檔案應(yīng)有的價(jià)值，讓人事檔案慢慢發(fā)展成了一種形式，根本沒(méi)有參考價(jià)值。

摘要：通過(guò)解析人力資源與人事檔案管理之間的聯(lián)系，試圖探究現(xiàn)代人力資源管理在人事檔案管理中的重要作用，以期給本領(lǐng)域工作者提供一些參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理人事檔案管理作用

一、人事檔案管理與人事管理的聯(lián)系

人事檔案管理主要是指將人才的個(gè)人發(fā)展、家庭情況、工作經(jīng)歷的相關(guān)信息收集整理到一起，并進(jìn)行甄別、登記、保存、歸檔等一系列流程，使得人才和就業(yè)服務(wù)中心的人力資源職能部門能夠在較短的時(shí)間內(nèi)獲取到人員比較全面系統(tǒng)的信息資料。現(xiàn)代人力資源管理也叫HR管理，主要是指在既定規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)下，對(duì)其人力資源進(jìn)行一系列的采集配置、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、整合等工作環(huán)節(jié)，使得個(gè)人能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值，通過(guò)人力資源的管理可以使得人才和就業(yè)服務(wù)中心對(duì)于人才的發(fā)展規(guī)劃有較全面的認(rèn)識(shí)和了解，較系統(tǒng)的掌握到人才的素質(zhì)和薪資水平。在人才和就業(yè)服務(wù)中心對(duì)于人才信息的管理中，人力資源管理與人事檔案管理密切相關(guān)。人事檔案管理也是人力資源管理系統(tǒng)中最重要的內(nèi)容之一，也是最基本的工作內(nèi)容。通過(guò)人事檔案的管理工作，人力資源部門可以很便利的對(duì)人才進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的綜合考評(píng)。人力資源管理部門以人事檔案的信息為藍(lán)本基礎(chǔ)進(jìn)行人才的合理組織調(diào)配，有利于人才和就業(yè)服務(wù)中心發(fā)揮人力資源的最佳效益，有利于保持人力資源的最優(yōu)比。人力資源工作做的不到位可能直接是人事檔案管理工作的不到位。所以說(shuō)，二者是息息相關(guān)相互影響的，其中任何一方處理不當(dāng)都會(huì)影響到對(duì)方發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

二、人事檔案管理在現(xiàn)代人力資源管理中的重要性

1.人事檔案是現(xiàn)代人力資源管理工作的有效支撐，有利于調(diào)配人才結(jié)構(gòu)。人事檔案信息中涵蓋著人才最真實(shí)而可靠的第一手資料。借助人事檔案信息資料，人力資源管理工作部門可以進(jìn)行對(duì)人才進(jìn)行有目的性的選擇和培養(yǎng)，同時(shí)也是根據(jù)人事檔案信息了解到人才的特長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)情況。這樣人才和就業(yè)服務(wù)中心在組織人才資源時(shí)，通過(guò)人事檔案信息可以根據(jù)招聘單位的要求，很客觀的將人才的工作能力進(jìn)行合理的預(yù)判，為招聘單位提供適宜的人才。這樣的人才進(jìn)入到招聘單位，一進(jìn)入到工作崗位，就能夠以最快的速度適應(yīng)工作。對(duì)于人才而言，因?yàn)槟軌蚍峙涞阶詈线m的工作崗位而能發(fā)揮出最大的工作價(jià)值，有利于人力資源管理進(jìn)行最優(yōu)化的人才配置。2.有利于合理配置人力資源。人才中心控制好人才結(jié)構(gòu)和人力資源的配比直接關(guān)系到其發(fā)展目標(biāo)能否順利的實(shí)現(xiàn)，因而對(duì)人事檔案信息的管理就顯得尤為重要。人事檔案信息管理就能夠幫助人才和就業(yè)服務(wù)中心對(duì)于人才資源進(jìn)行系統(tǒng)而完善的了解，有利于人才和就業(yè)服務(wù)中心通過(guò)人才數(shù)據(jù)的監(jiān)測(cè)和對(duì)比，對(duì)于人才的需求量進(jìn)行合理的預(yù)判，從而提高人才和就業(yè)服務(wù)中心的服務(wù)質(zhì)量，為招聘單位和地方發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在人事檔案信息的基礎(chǔ)上，可以對(duì)人才的發(fā)展需求有一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)和了解，在掌握到這些信息之后，人力資源管理部門就能夠有針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行的發(fā)展提出合理化的意見(jiàn)。通過(guò)為招聘單位提供目的性較強(qiáng)的激勵(lì)措施和建議，激發(fā)人才在工作中的積極性和主動(dòng)性。人力資源管理部門可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種形式，物質(zhì)激勵(lì)可以是職務(wù)的晉升，薪酬的調(diào)升以及福利等等；精神激勵(lì)可以采取贊美激勵(lì)，設(shè)置先進(jìn)示范個(gè)人或工程等等。通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，使得人才對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的需求得到盡可能的滿足，有利于人才以最飽滿十足的工作勁頭投入到招聘單位的發(fā)展中去。

人事考試是人力資源經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)的重要手段，一直以來(lái)，它以更加公平、公正、科學(xué)的考試方式為我國(guó)黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位選拔了大量?jī)?yōu)秀人才，繼而推動(dòng)了整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展。隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加白熾化，人事考試為更多有能力、有抱負(fù)、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才搭建了實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的平臺(tái)。可見(jiàn)，其在人力資源經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)中的作用隨著社會(huì)的發(fā)展顯得更為重要。

1人事考試概況

人事考試是黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位在高速發(fā)展中必然產(chǎn)生的一種人事管理現(xiàn)象，它是人力資源開(kāi)發(fā)、利用、調(diào)控與管理的重要內(nèi)容，是人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)分支。人事考試是企事業(yè)單位快速識(shí)別、檢測(cè)人才，了解人才綜合素質(zhì)（知識(shí)能力與專業(yè)技能等）的一種特有的評(píng)價(jià)方式。開(kāi)展人事考試的一般原則是公正、公平、公開(kāi)，它是由各個(gè)地區(qū)的人力資源和社會(huì)保障局統(tǒng)一命題、組織和管理的一類資格評(píng)定考試。誠(chéng)然，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的迅猛發(fā)展對(duì)人事考試提出了更加嚴(yán)格的要求。為了能夠最大限度、最大范圍、最大效率地選拔高素質(zhì)人才，讓更多優(yōu)秀的人力資源為國(guó)所用，提升人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的價(jià)值，人事考試必須實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，真正發(fā)揮其開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的作用。

2人事考試在開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)中的作用

2.1可挖掘社會(huì)潛在人才，擴(kuò)大企業(yè)人力資源人才是企事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展的源泉和推動(dòng)力，最大限度挖掘人才，為我所用，是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要任務(wù)。通過(guò)人事考試，企業(yè)可將社會(huì)上隱性、潛在的優(yōu)秀人才挖掘出來(lái)，將其變?yōu)轱@性的、現(xiàn)有的人才資源，以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。眾所周知，社會(huì)上有許多雖未接受教育，但卻在長(zhǎng)期社會(huì)實(shí)踐中獲得高水平知識(shí)與技能的人才，有了人事考試，這些潛在的人才最終會(huì)發(fā)光發(fā)熱，取得與那些高學(xué)歷人才同等高度的職位，并發(fā)揮著自身之于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要價(jià)值。人事考試在選擇人才時(shí)，堅(jiān)持的是“任人唯賢，不問(wèn)出處”，它為各個(gè)階層的社會(huì)人才提供了平等機(jī)會(huì)，這種公平的考試形式極大挖掘了社會(huì)潛在人才，擴(kuò)大了企業(yè)的人才資源，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)騰飛與發(fā)展起到了極大的促進(jìn)作用。

2.2提高人才利用率，確保人才培養(yǎng)有效進(jìn)行無(wú)論黨政機(jī)關(guān)，還是企事業(yè)單位，科學(xué)公正的人事考試對(duì)其有針對(duì)性、有目的性地利用人才、培養(yǎng)人才均能起到促進(jìn)作用。所謂“善任必先知人”，然而“知人”的途徑便是人事考試。在企事業(yè)單位合理利用人才、積極培養(yǎng)人才之前，選拔、檢測(cè)與評(píng)價(jià)人才尤為重要，如果不能對(duì)人才進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)選拔，做到“知人”，以后便不可能科學(xué)、高效地運(yùn)用人才，使人才發(fā)光發(fā)熱。“施事貴在因才”，要想根據(jù)人才特點(diǎn)有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，提高其現(xiàn)有的知識(shí)與能力，人事考試是基礎(chǔ)與前提。通過(guò)人事考試，企業(yè)能了解所選拔，所利用人才擅長(zhǎng)的方面，不擅長(zhǎng)的方面，這樣，在以后的人才培養(yǎng)中，企業(yè)可以將其作為人才培養(yǎng)依據(jù)，有針對(duì)、有計(jì)劃地去培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)。因此，人事考試在提高人才利用率，確保人才培養(yǎng)科學(xué)進(jìn)行方面意義重大。

摘要：人事檔案信息在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。它為每個(gè)機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)等單位進(jìn)行新生公招、工資薪酬、職業(yè)年金的測(cè)算、職稱晉升評(píng)聘、干部選拔任免管理、退休職工的養(yǎng)老退休金發(fā)放等重大事項(xiàng)時(shí)提供不可缺的重要依據(jù)和參考。它是人力資源管理的重要基石，也為做好人事管理工作做堅(jiān)實(shí)支撐。

關(guān)鍵詞：人事檔案；檔案材料；人事檔案信息；醫(yī)院；人力資源部；應(yīng)用

人事檔案管理的程序是檔案材料的收集、整理、鑒定、保管、分類、編目、裝訂等7個(gè)環(huán)節(jié)。我們每個(gè)人在生命旅途中，都一直會(huì)與人事檔案打交道，人事檔案不僅是記載每個(gè)人的生命軌跡，見(jiàn)證自己的成長(zhǎng)歷史，記錄人生節(jié)點(diǎn)每一次成功與勝利，一直到退休，乃至生命終結(jié)；它又是醫(yī)院人事管理工作的完整記錄，是人力資源管理過(guò)程中取之不盡、用之不竭的寶貴資源。所以，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案信息管理，規(guī)范醫(yī)院人事檔案信息管理行為，使之更好地為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，但目前醫(yī)療單位人事檔案信息管理還存在居多的問(wèn)題。

一、人事檔案管理在醫(yī)院人力資源管理中的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.人力資源管理的范圍。人力資源管理包括干部選拔任免管理、工資薪酬福利管理、職稱評(píng)聘管理、人事檔案管理等四大塊。其中，干部選拔任免管理又包括干部轉(zhuǎn)崗、提干、任免、后備人才儲(chǔ)備等管理；工資薪酬福利管理包括工資、職業(yè)年金、養(yǎng)老退休金等測(cè)算的管理；職稱評(píng)聘包括崗位異動(dòng)、新生招聘、初中高等職稱評(píng)聘等管理。前面這三大塊管理都是以人事檔案信息為基礎(chǔ)，尤如人力資源管理好比一棟高樓大夏，人事檔案信息就是這大廈的基石，如果離開(kāi)了這“基石”，這大廈就是空中樓閣、海市蜃樓，無(wú)從談起、也無(wú)法建成。2.人事檔案信息的來(lái)源。眾所周知，人事檔案在人力資源管理中享有信息之源、萬(wàn)物之首的譽(yù)稱，可見(jiàn)它在人力資源管理的地位是何等的重要。但是目前在醫(yī)院的人事檔案管理中存在著這樣或者那樣的問(wèn)題，需要不斷的提高和改進(jìn)。那么什么是人事檔案材料呢？人事檔案信息又來(lái)自哪里呢？下面我們來(lái)一一介紹。人事檔案材料包括干部履歷表、自傳、鑒定考核考察審計(jì)等材料、學(xué)歷學(xué)位專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘材料、審查工作中形成的材料、黨團(tuán)組織建設(shè)工作中形成的材料、表彰獎(jiǎng)勵(lì)材料、執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門形成的涉及個(gè)人材料、工資薪酬福利待遇等材料（其中又包括工資異動(dòng)、招錄、聘用、調(diào)動(dòng)、軍轉(zhuǎn)、任免、辭職、辭退、退休、出國(guó)（境）材料、參加會(huì)議的代表登記表等材料、合同類材料等）、其他可供參考的材料（包括體檢、證明等材料）等共10大類。人事檔案信息就來(lái)自這些最基本的、最原始的10大類材料之中。3.人事檔案材料不及時(shí)歸檔?，F(xiàn)年代公立醫(yī)院業(yè)務(wù)繁忙，人滿為患，醫(yī)務(wù)人員沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間和精力顧及自己的人事檔案材料，思想上也不夠重視，一些基本材料不及時(shí)上交歸檔。認(rèn)為自己只要會(huì)看病會(huì)診病效益好就行，人事檔案材料這都是人力資源部門的事情，與自己沒(méi)有多大關(guān)系。例如，一年一度需要及時(shí)上交歸檔案的年度考核登記表、專業(yè)技術(shù)考核登記表、工資異動(dòng)審批表等材料，須不知就是這些基本的、原始的材料是自己一年辛苦工作打拼經(jīng)歷的見(jiàn)證者。如果沒(méi)有它們的存在，他（她）們的工齡會(huì)在退休核算時(shí)減下來(lái)的嚴(yán)重后果。例：2017年單位進(jìn)行“人事檔案專項(xiàng)審核”時(shí)，發(fā)現(xiàn)一位中層干部參加工作時(shí)有連續(xù)5年的“停薪留職”經(jīng)歷，可是她的人事檔案里沒(méi)有任何材料痕跡能佐證她這段經(jīng)歷的存在，所以，出現(xiàn)她的工齡被減少5年的嚴(yán)重后果。這不僅導(dǎo)致她工資測(cè)算減少，還影響到她的職稱晉升評(píng)聘?？梢?jiàn)，人事檔案材料的及時(shí)歸檔可不是空口一說(shuō)之詞。4.人事檔案信息填寫(xiě)的隨意性。醫(yī)院還有一部分醫(yī)務(wù)人員對(duì)人事檔案材料信息填寫(xiě)也比較漠然。每次填寫(xiě)信息表格材料時(shí)隨意填寫(xiě)、涂改、圈化，不認(rèn)真、不核對(duì)，而且填寫(xiě)的信息前后不一致，這樣很容易造成人事信息不準(zhǔn)確、不真實(shí)。例：2017年醫(yī)院進(jìn)行“專項(xiàng)審核”時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多職工在填寫(xiě)《干部履歷表》上的出生年月前后都不一致，陰歷陽(yáng)歷相互交替出現(xiàn)；參加工作時(shí)間時(shí)而填寫(xiě)5月、時(shí)而填寫(xiě)6月、時(shí)而填寫(xiě)7月，并沒(méi)有對(duì)照自己的畢業(yè)證上的時(shí)間認(rèn)真核對(duì)后再填寫(xiě)；入黨時(shí)間有的是填寫(xiě)“支部大會(huì)召開(kāi)通過(guò)”的那一天時(shí)間，有的人卻填寫(xiě)的是支部書(shū)記簽字的那天時(shí)間等等。在我們單位職工人事檔案材料里這些關(guān)鍵時(shí)間隨意填寫(xiě)現(xiàn)象普遍存在。由于自己填寫(xiě)不認(rèn)真，很隨意，也會(huì)給當(dāng)事人造成不可估量的損失。例：2017年單位進(jìn)行“專項(xiàng)審核”時(shí)發(fā)現(xiàn)有位女職工，在她人生第一份歸檔材料中隨意填寫(xiě)了比她自己當(dāng)時(shí)實(shí)際年齡大四歲的一個(gè)出生年月。當(dāng)時(shí)年幼無(wú)知，也未做認(rèn)真核對(duì)糾正。盡管后來(lái)歸檔的多份材料都是填寫(xiě)自己的實(shí)際出生年月，更正了這個(gè)“錯(cuò)誤”，但是已經(jīng)于事無(wú)補(bǔ)。2017年“專項(xiàng)審核”時(shí)，不巧她又無(wú)法提供自己的出生證和原始戶籍材料證明。根據(jù)“專項(xiàng)審核”的程序和相關(guān)文件精神，最后認(rèn)定她“檔案年齡”為第一次歸檔材料上那次她隨意填寫(xiě)的出生日期。這樣將來(lái)她就要比自己實(shí)際年齡提前四年退休，她將為自己不認(rèn)真填寫(xiě)信息而付出沉痛的代價(jià)。5.人事檔案信息認(rèn)定時(shí)的政策把握不夠準(zhǔn)確。不同時(shí)期、不同年代，人事檔案信息認(rèn)定時(shí)的政策是不同的。就拿工齡認(rèn)定和工齡測(cè)算來(lái)說(shuō)吧，不同年代、不同社會(huì)背景、當(dāng)事人本身的一些特殊情況等，對(duì)工齡認(rèn)定和測(cè)算的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。就舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)吧，文件規(guī)定2019年11月18日之前到非公有制就業(yè)的高校畢業(yè)生考錄或者招聘到機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的人員，她（他）們只要與用人單位簽訂勞動(dòng)合同、與政府人事行政部門人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理了人事手續(xù)這兩條就可以認(rèn)定為工齡，其簽訂合同的時(shí)間視為“參加工作時(shí)間”；但是在2019年11月18日之后就不一樣了，除了與用人單位簽訂勞動(dòng)合同外，還要有參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)的記錄，其繳費(fèi)年限可以合并計(jì)算為工齡，繳費(fèi)啟動(dòng)時(shí)間才是她（他）們的“參加工作時(shí)間”。人事檔案信息的準(zhǔn)確性又無(wú)時(shí)不刻與工資、獎(jiǎng)金、職業(yè)年金、年休假，甚至退休后養(yǎng)老退休金多少的發(fā)放等緊緊相連呢？做各種信息認(rèn)定的檔案管理員如果不把政策吃透、弄懂，或者一知半解的話，很容易給我們的職工帶來(lái)嚴(yán)重的后果。例：今年10月我提了在2015年4月就已經(jīng)退休了的老院長(zhǎng)檔案，為其辦理養(yǎng)老退休金，到人社廳去審核審批他的人事檔案，其中人社廳審批的同志就把他的工齡核減下來(lái)有7.5年之多。原來(lái)認(rèn)定他工齡的工作人員未把當(dāng)時(shí)的政策吃透、弄懂，參加工作時(shí)間認(rèn)定錯(cuò)誤，測(cè)算后的工齡就沒(méi)有那么長(zhǎng)。老院長(zhǎng)原來(lái)認(rèn)為自己的工齡長(zhǎng)，職稱級(jí)別高，退休后養(yǎng)老金肯定會(huì)很高，結(jié)果讓他空歡喜一場(chǎng)。

二、人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的作用

摘要：人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對(duì)工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對(duì)人員的調(diào)動(dòng)，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對(duì)人事管理以及人力資源管理的含義進(jìn)行了分析，還對(duì)二者的差異性進(jìn)行了介紹，希望可以對(duì)企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進(jìn)企業(yè)的管理制度更加完善，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。