導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、征求意見，確定培訓(xùn)重點和形式。在調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府廣泛征求村干部、外出務(wù)工農(nóng)民、培訓(xùn)機構(gòu)、用工單位等各方面的意見，進(jìn)一步明確了培訓(xùn)的重點和形式。一是制定培訓(xùn)計劃。針對外出農(nóng)民工的就業(yè)情況、外出務(wù)工地產(chǎn)業(yè)特點和今后發(fā)展的需求等，制定了《*鄉(xiāng)農(nóng)民工培訓(xùn)三年計劃》，確定了制鞋、市場營銷、食用菌生產(chǎn)等行業(yè)為培訓(xùn)的重點，有計劃地組織開展培訓(xùn)，計劃用三年時間培訓(xùn)具有初級職業(yè)資格證書的農(nóng)民工523人。二是創(chuàng)新培訓(xùn)形式。針對外出農(nóng)民工存在生產(chǎn)較忙、請假不方便、回鄉(xiāng)參加培訓(xùn)開支較大等實際困難，采取了“異地辦班、回鄉(xiāng)考核”的辦法，開全縣異地職業(yè)技能培訓(xùn)之先河，有效解決了農(nóng)民工生產(chǎn)與培訓(xùn)的矛盾和實際困難。

2、調(diào)查摸底，掌握農(nóng)民工流動方向。去年，鄉(xiāng)黨委、政府先后3次下發(fā)了《*鄉(xiāng)外出農(nóng)民工基本情況調(diào)查表》，組織住村干部走家入戶，詳細(xì)了解外出農(nóng)民工作的具體情況，包括外出地、外出時間、從事職業(yè)和崗位、工資收入、聯(lián)系方式以及對培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)的要求等。全鄉(xiāng)累計發(fā)放各類調(diào)查表230多份，全面摸清了1265名外出勞動力的基本情況和流向，為開展服務(wù)提供了第一手材料。

3、異地建立組織，增強農(nóng)民工自我服務(wù)能力。在鄉(xiāng)黨委、政府的引導(dǎo)下，在*建立了全縣第一個農(nóng)民工聯(lián)誼會，統(tǒng)一制作聯(lián)系手冊，建立運作規(guī)則，103名*及*、*、*、*等鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)民工參加聯(lián)誼會。該鄉(xiāng)還與陜西西鄉(xiāng)縣堰口鎮(zhèn)等6個外省鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立“友好鄉(xiāng)鎮(zhèn)”關(guān)系，在*縣等6個縣建立“c師傅”聯(lián)絡(luò)站。異地農(nóng)民工聯(lián)絡(luò)組織加強了農(nóng)民工與當(dāng)?shù)攸h委、政府的聯(lián)系，成為農(nóng)民工之間溝通信息、聯(lián)絡(luò)感情、相互幫助、解決問題的“一線陣地”，切實提高農(nóng)民工自我服務(wù)、自我發(fā)展的能力，使農(nóng)民工在異地“淘金”的道路走的更穩(wěn)、更好。

4、進(jìn)行思想發(fā)動，提高參加培訓(xùn)積極性。一是深入開展發(fā)動。為讓更多的農(nóng)民工參加培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府先后2次派人到*，一方面與企業(yè)在用工人員的需求、條件等方面進(jìn)行了解，另一方面，充分發(fā)揮*農(nóng)民工聯(lián)誼會的作用，千方百計與在*的*及*籍農(nóng)民工取得聯(lián)系，通過個別走訪和普遍動員相結(jié)合的辦法，向他們講清現(xiàn)代企業(yè)用工要求，動員他們積極參加培訓(xùn)。二是組織異地培訓(xùn)。今年5月份，在外出農(nóng)民工和從事制鞋行業(yè)人員相對集中的*舉辦鞋帽縫制工職業(yè)技能培訓(xùn)班，進(jìn)行為期20多天培訓(xùn)，該鄉(xiāng)在*務(wù)工的50多名農(nóng)民工參加了培訓(xùn)，同時吸收了30多名在*制鞋企業(yè)務(wù)工的*籍農(nóng)民工參加。三是回鄉(xiāng)考核。于6月初組織培訓(xùn)班學(xué)員回*參加勞動人事部門組織的職業(yè)技能考核鑒定，參加培訓(xùn)的88名農(nóng)民工全部通過考核，領(lǐng)到了初級職業(yè)資格證書。

5、整合培訓(xùn)資源，確保輔導(dǎo)指導(dǎo)質(zhì)量。一是“就地取才”，保證師資力量。為加強培訓(xùn)班師資力量，培訓(xùn)班就地取才聘請了在*太陽神鞋業(yè)公司任設(shè)計師的*籍林躍平和*新情派鞋業(yè)公司總經(jīng)理*為教師，為學(xué)員系統(tǒng)講解制鞋理論和實踐操作方面的知識，并邀請了縣勞動力轉(zhuǎn)移辦公室和縣人勞社保局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為學(xué)員進(jìn)行職業(yè)道德和安全生產(chǎn)方面的講座，確保培訓(xùn)質(zhì)量。二是“借地生才”，強化實踐指導(dǎo)。在培訓(xùn)期間，借用了*新情派鞋業(yè)公司生產(chǎn)場所作為培訓(xùn)班學(xué)員的實習(xí)場所，并指定3名該公司具有豐富實踐操作經(jīng)驗的技術(shù)人員作為實習(xí)指導(dǎo)老師，對一些請假、交通不便的農(nóng)民工采取回原生產(chǎn)崗位實習(xí)的方法，確保實習(xí)實踐的時間，切實提高學(xué)員的實際操作水平。三是“以老帶新”，實行幫學(xué)幫教。把學(xué)員中有多年從事制鞋經(jīng)驗的老工人與最近幾年剛剛外出務(wù)工的農(nóng)民工進(jìn)行結(jié)對幫學(xué)，共結(jié)成幫學(xué)對子12個，通過“老帶新”、“師帶徒”的方式進(jìn)行指導(dǎo)，確保培訓(xùn)班學(xué)員的整體水平。如有10多年制鞋經(jīng)驗的*新情派鞋業(yè)公司的*鄉(xiāng)林山村學(xué)員林慧，主動于李正良等5名“新手”進(jìn)行結(jié)對幫學(xué)，手把手傳授技藝，迅速提高“新手”的理論和實際操作的能力，順利通過了考核。

6、實行“貼心”服務(wù)，幫助解決農(nóng)民工實際問題。為切實解決外出農(nóng)民工與親人聯(lián)系打電話貴、打電話不便的問題，鄉(xiāng)黨委、政府主動與*聯(lián)通公司進(jìn)行溝通，通過*聯(lián)通公司向省公司爭取到100個，省內(nèi)無漫游、無長途、免接聽、基本通話費僅為0.3元每分鐘，購機費僅為100元的“外出農(nóng)民工”優(yōu)惠套餐和手機，此套餐和手機推出受到了廣大農(nóng)民工的普遍歡迎，目前，已有60多名在*務(wù)工的農(nóng)民工購買，大大節(jié)省了與親人聯(lián)系的電話費用，讓廣大農(nóng)民工得到了真正的實惠。

二、幾點啟示

1、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)移農(nóng)民、減少農(nóng)民是加快偏遠(yuǎn)山區(qū)新農(nóng)村建設(shè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。近年來，*鄉(xiāng)黨委、政府堅持以培訓(xùn)農(nóng)民、轉(zhuǎn)移農(nóng)民為目標(biāo)，提出了“師傅西進(jìn)，民工東移”的發(fā)展思路，采取有效的措施，積極引導(dǎo)“*師傅”西進(jìn)開發(fā)，農(nóng)民工向東部發(fā)達(dá)地區(qū)和中心城市轉(zhuǎn)移，通過富有成效的工作，使大批農(nóng)民走出了山門，走上了異地開發(fā)和進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的創(chuàng)業(yè)道路，異地開發(fā)和勞務(wù)輸出成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，為該鄉(xiāng)的經(jīng)濟社會發(fā)展注入了強大的動力，加快小康和新農(nóng)村建設(shè)步伐。這幾年，該鄉(xiāng)有效勞動力轉(zhuǎn)移率達(dá)到了80％，全鄉(xiāng)異地開發(fā)和勞務(wù)輸出年凈收入都在2000萬元以上。實踐證明，轉(zhuǎn)移農(nóng)民是偏遠(yuǎn)山區(qū)推進(jìn)跨越發(fā)展的有效途徑，是符合山區(qū)發(fā)展實際和群眾要求的科學(xué)發(fā)展觀。

2、創(chuàng)新服務(wù)形式、拓展服務(wù)內(nèi)容、延伸服務(wù)渠道是建設(shè)服務(wù)型基層政府的必然選擇。近年來，*鄉(xiāng)黨委、政府在建設(shè)“服務(wù)型政府”方面進(jìn)行了大膽的探索和實踐。一方面，建立了鄉(xiāng)勞動力轉(zhuǎn)移服務(wù)中心和村民援助服務(wù)中心，為轉(zhuǎn)移農(nóng)民和留守農(nóng)民提供了各種有效的服務(wù)。另一方面，通過異地舉辦農(nóng)民職業(yè)技能培訓(xùn)班、建立異地開發(fā)聯(lián)絡(luò)組織和友好鄉(xiāng)鎮(zhèn)等多種形式，送服務(wù)上門、送培訓(xùn)上門、送溫暖上門，及時解決了廣大外出轉(zhuǎn)移農(nóng)民的實際問題。近年來，該鄉(xiāng)每年平均要為外出農(nóng)民提供各種服務(wù)1200多人次，并多次組織異地服務(wù)，極大地調(diào)動了農(nóng)民開發(fā)創(chuàng)業(yè)的積極性，使政府成為外出農(nóng)民的“保姆”和“娘家”，政府與外出農(nóng)民之間建立了充分的信任、深厚的感情，使農(nóng)民走的更放心、更有決心和信心。

3、緊緊圍繞企業(yè)用工需求和農(nóng)民就業(yè)愿望開展培訓(xùn)工作，是加快農(nóng)民工與企業(yè)對接，促進(jìn)就業(yè)的有效形式。在農(nóng)民工培訓(xùn)組織工作中，*鄉(xiāng)黨委、政府緊密結(jié)合農(nóng)民工流向目標(biāo)地的產(chǎn)業(yè)特點和農(nóng)民工就業(yè)的要求，有選擇、有重點、有目的的組織培訓(xùn)，使企業(yè)找工人難，農(nóng)民工找工作難“兩張皮”緊密粘合在一起，既促進(jìn)了農(nóng)民工就業(yè)，又解決了企業(yè)用工問題，提高了培訓(xùn)的針對性和有效性。如今年，該鄉(xiāng)在*參加鞋帽縫制工培訓(xùn)的88名農(nóng)民工，經(jīng)培訓(xùn)全部進(jìn)入了*制鞋企業(yè)工作，培訓(xùn)就業(yè)率達(dá)到100％，效果明顯。

篇2

美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實踐都已證明，企業(yè)教育對公司的健康發(fā)展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業(yè)的高級經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實可行的辦法。國內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國外對企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進(jìn)行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時又十分注重實際的應(yīng)用價值，可直接為企業(yè)實踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實現(xiàn)、自信心和決斷力6項品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實際需要的培訓(xùn)方法。在一項企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實踐大都局限在經(jīng)驗和描述性的層次。現(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實際的心理特質(zhì)進(jìn)行評價的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實心理特質(zhì)與在該項管理活動中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計、修訂和完善相應(yīng)的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實際上是設(shè)計訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強化的特質(zhì)正是實際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，對評價中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點仍然是對評價分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價?；顒友芯坑袃蓚€主要的優(yōu)點：第一，以問題為中心；第二，強調(diào)人員參與[12]。活動研究非常強調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補人員的訓(xùn)練成績百分比(%)

方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因為目前國內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對我國企業(yè)具體實際的實驗研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

【參考文獻(xiàn)】

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篇3

第一，培訓(xùn)的概念。

培訓(xùn)是實施企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一，具體而言，培訓(xùn)就是企業(yè)根據(jù)其經(jīng)營目標(biāo)以及崗位要求，對員工進(jìn)行有組織、有計劃、有目的的學(xué)習(xí)和教育活動，其目的是為了通過這種學(xué)習(xí)和教育讓員工增強專業(yè)知識、提高專業(yè)技能、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

第二，培訓(xùn)的作用。

培訓(xùn)對企業(yè)和員工的益處是不言而喻的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，培訓(xùn)可以讓員工跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。很多在公司中工作時間較長的老員工往往容易形成固定的工作套路和模式，無法跟上企業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)可以有助于這方面的轉(zhuǎn)變。有些新員工可能在工作技能上還有不足，培訓(xùn)可以讓新員工快速的勝任崗位工作需要。第二，培訓(xùn)可以提高員工的工作效率，特別是當(dāng)公司引進(jìn)了新的機器設(shè)備、新技術(shù)或者新的管理流程之后，只有對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，才能使員工掌握這些新設(shè)備、新技術(shù)或新流程，才能真正達(dá)到提高工作效率的目的。第三，培訓(xùn)可以有效的促進(jìn)企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業(yè)務(wù)交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓(xùn)可以促進(jìn)相互之間的交往，有利于企業(yè)形成內(nèi)部凝聚力，從而更好的促進(jìn)團隊合作。

二、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題分析

第一，培訓(xùn)需求分析草率。

很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)之前沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這種觀點是不對的，很多企業(yè)開展的培訓(xùn)之所以沒有效果，一個重要的原因就是培訓(xùn)的針對性不強，而這恰恰是因為培訓(xùn)需求分析沒跟上。有些企業(yè)雖然也進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，但是主要是針對各部門進(jìn)行的分析，部門負(fù)責(zé)人往往憑借自己的管理經(jīng)驗或者主觀的個人判斷就決定了哪些員工進(jìn)行哪些培訓(xùn)，雖然這比不進(jìn)行需求分析要好，但是效果還是不太明顯。實際上，對于工作業(yè)績較差的員工有些是因為專業(yè)技能欠缺，而有些則是因為工作態(tài)度不認(rèn)真，所以針對不同的情況，應(yīng)該進(jìn)行不同的培訓(xùn)，并不能一概而論。

第二，不對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。

在企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)管理中，真正有培訓(xùn)評估體系的并不多，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束就完結(jié)了，至于培訓(xùn)的效果如何、培訓(xùn)的方法是否有效、培訓(xùn)是否還應(yīng)該改進(jìn)等問題根本就沒有人去關(guān)心，健全培訓(xùn)評估體系對提高企業(yè)的培訓(xùn)效率非常重要。因為培訓(xùn)的效果有的時候很難衡量，哪些培訓(xùn)是有效的，哪些培訓(xùn)是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進(jìn)培訓(xùn)計劃、完善培訓(xùn)方法、控制培訓(xùn)進(jìn)程提供有益的參考，否則，企業(yè)的培訓(xùn)將無法跟上企業(yè)的發(fā)展，無法配合企業(yè)圓滿的完成經(jīng)營目標(biāo)。

第三，員工沒有參與培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質(zhì)，如果員工沒有參與培訓(xùn)的積極性，那么培訓(xùn)的效果自然可想而知。員工缺乏培訓(xùn)的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓(xùn)課程本身枯燥無比，單一傳統(tǒng)的授課方式，無法激發(fā)出員工吸收新知識的興趣。另一方面，有些員工對培訓(xùn)有抵觸情緒，認(rèn)為自己文化水平低，培訓(xùn)的東西根本不會；或者認(rèn)為參加過培訓(xùn)以后工作任務(wù)就會相應(yīng)增加，參加培訓(xùn)是在給自己找麻煩。不論是哪方面的原因，如果不解決，就無法提高培訓(xùn)的效率。

三、如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)的方法

第一，建立健全員工培訓(xùn)工作機制。

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)從宏觀上講，要明確把企業(yè)的機制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場服務(wù)作為工作的方向和目標(biāo)，提出培訓(xùn)要適應(yīng)外部市場環(huán)境變化和內(nèi)部體制改革。就是說，要從時間跨度上、空間范疇上提高員工隊伍適應(yīng)市場變化和企業(yè)改革的能力，要求培訓(xùn)工作不僅能隨著內(nèi)、外部環(huán)境的變化而變化，而且要從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，為企業(yè)提供知識儲備、人才儲備。所以，培訓(xùn)工作要及時，甚至要超前，培訓(xùn)機制要能夠主動適應(yīng)、主動服務(wù)于上述目標(biāo)要求。對職工個體來說，要分析實現(xiàn)自我價值的取向和涉及切身利益的目標(biāo)，以啟動自覺學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的內(nèi)在動力，使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。

第二，建立健全行之有效的運行機制。

建立關(guān)鍵要素保障機制。企業(yè)員工培訓(xùn)工作順利運行的保證是企業(yè)行為對員工培訓(xùn)工作的主導(dǎo)和推動，使培訓(xùn)工作順利實施并取得滿意的效果。為此，必須明確以下幾點關(guān)鍵要素的保障作用。

——組織領(lǐng)導(dǎo)機制。企業(yè)員工培訓(xùn)工作的管理分三個層次進(jìn)行。第一，企業(yè)決策層的管理。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的信息中心和決策首腦，人才開發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營之本。必須明確決策者是員工培訓(xùn)工作的最高指揮者，其職責(zé)是研究和決策重大問題，促使企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略的同時突出人才開發(fā)戰(zhàn)略；在實施人才培訓(xùn)的過程中，企業(yè)決策者要主動接受培訓(xùn)并親自參與對高層管理員工和后備員工的培訓(xùn)；在評價培訓(xùn)效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。第二，有關(guān)部門的職責(zé)和分工。人事部門應(yīng)重點抓好干部培訓(xùn)規(guī)劃、有關(guān)政策和制度的制定，可以直接負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)干部、后備干部和專業(yè)技術(shù)骨干的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作的調(diào)研和檢查、監(jiān)督并及時向企業(yè)決策者提供有關(guān)信息；培訓(xùn)中心作為企業(yè)員工培訓(xùn)基地，負(fù)責(zé)制定具體的培訓(xùn)計劃，與有關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)、組織、實施具體的培訓(xùn)工作。第三，各用人單位的培訓(xùn)等。負(fù)責(zé)本專業(yè)系統(tǒng)人員的適應(yīng)性短期培訓(xùn)和崗位任職資格的培訓(xùn)等。

——籌資投入機制。人是企業(yè)中最活躍、最具有開發(fā)潛力的資源，對人力資源投入后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他任何資源投入后的產(chǎn)出，這一點已經(jīng)被國內(nèi)外許多成功的企業(yè)（比如微軟等）所證實，也已經(jīng)為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同。目前，企業(yè)對人才培訓(xùn)的投入逐年加大。有的企業(yè)甚至是不惜重金，但由于籌資投入機制不健全，往往是事倍功半。

——培訓(xùn)基地建設(shè)。建設(shè)培訓(xùn)基地是規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)工作、保證培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)部門就是該企業(yè)的員工培訓(xùn)基地，負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制定、實施、協(xié)調(diào)和考核等工作。企業(yè)進(jìn)入市場后，信息變化快，人員素質(zhì)要求高，完全依靠企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)已遠(yuǎn)不能滿足要求，所以“走出去”、“請進(jìn)來”等培訓(xùn)方式在不斷出現(xiàn)，培訓(xùn)基地在人、財、物及業(yè)務(wù)職能等方面需要進(jìn)一步拓寬，基地建設(shè)需要進(jìn)一步加強。

完善激勵約束機制。所謂激勵就是組織采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對組織成員，借助一定的信息載體實施信息反饋，引起其心理變化，使之產(chǎn)生組織所預(yù)期的行為反應(yīng)，達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)；激勵機制是組織與組織成員之間對組織成員行為結(jié)果的一種契約。完善員工培訓(xùn)激勵機制，就是要不斷制造或形成各種需求，激發(fā)員工不斷參加培訓(xùn)和自我培訓(xùn)的內(nèi)在動力，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，形成多個激勵環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷的循環(huán)，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

注重建立公平競爭機制。育人是用人的基礎(chǔ)，用人是育人的目的；人才公平競爭是企業(yè)人才資源的開發(fā)和使用能否形成良性循環(huán)的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是“公平”，就是要做到員工培訓(xùn)機會均等、員工聘用機會均等、員工待遇公平合理；機制運行的前提是員工需求和員工培訓(xùn)統(tǒng)籌計劃，員工任職、晉升和培訓(xùn)、考核結(jié)果掛鉤。

主動適應(yīng)機制。人才資源的開發(fā)和使用是延續(xù)的。這一方面體現(xiàn)在人才個體質(zhì)量的適時性方面，即隨時代進(jìn)步、環(huán)境變遷，人才個體適時具備使用價值；另一方面體現(xiàn)在人才資源新老交替的延續(xù)性方面，保持資源群體的動態(tài)延續(xù)。建立目標(biāo)明確的主動適應(yīng)機制，完成人才資源的延續(xù)性開發(fā)，即根據(jù)市場環(huán)境（知識進(jìn)步、市場變化等）的要求、企業(yè)內(nèi)部（員工隊伍的新老交替、企業(yè)機制轉(zhuǎn)換等）的要求，建立一種主動適應(yīng)、主動服務(wù)的培訓(xùn)機制，保障員工隊伍素質(zhì)通過培訓(xùn)不斷提高。

篇4

首先，感謝公司提供給我們一個這么好的學(xué)習(xí)機會，公司投入了大量的人力、財力為每位員工提供了不斷提升發(fā)展的機會；感謝授課教師，每位講師在課前都做了充分的準(zhǔn)備，結(jié)合工作實際為我們做了詳細(xì)的講解；感謝總部人力資源部，是他們用辛苦勞動換來了我們培訓(xùn)課程的順利進(jìn)行。

本次課程的安排實用、豐富，拓展了我們的視野，針對不同職位的員工提供了專業(yè)、實用的系統(tǒng)化培訓(xùn)。首先針對團隊建設(shè)進(jìn)行了拓展訓(xùn)練，在訓(xùn)練中大家通過集體智慧去分析、總結(jié)、分享心得、分角色扮演，不斷給隊友加油打氣等等，通過看似簡單的游戲讓大家學(xué)到了許多。我們的畢業(yè)墻在沒有任何輔助設(shè)施的情況下，做人梯的同事任勞任怨，甘愿用自己堅強的軀體為大家搭建了通往勝利的階梯，做防護的同事大家也堅守自己崗位，做好每位同事的保護工作，最后幾十名同事大家只用了八分多鐘時間就一起完成了，取得了集體的勝利。

接下來的文化管理類課程的培訓(xùn)，所謂師者傳道授業(yè)解惑也，每位講師結(jié)合工作實際、專業(yè)理論，讓我學(xué)到了許多。華總的企業(yè)文化課程，采用了互動的教學(xué)方法，讓員工自己扮演講師的角色與大家分享公司文化；壓力及情緒管理課程，讓我學(xué)會了調(diào)整自己的心態(tài)，時刻以積極向上的心態(tài)去迎接每一天。范總的人力資源范疇管理類課程，讓我學(xué)到了許多專業(yè)知識及管理方法。作為一個新升任的部門主管，大家可能都會存在總是擔(dān)心下屬出錯，凡事都想手把手的教，甚至親力親為，有時自己很忙下屬比較閑，忽略了對下屬的指導(dǎo)或關(guān)心。范總列出了部門主管的日常工作，讓我知道了做為主管的我工作重點是什么，在今后的工作里，我要做好教練，指導(dǎo)下屬做好每項工作。博華公司謝博的雙贏的溝通課程，教給我們許多溝通方法，要學(xué)會傾聽，提出員工喜歡能夠檢查、檢點自己的主管，提醒了我做為一個主管，在和下屬的工作配合中，要尊重對方，常與下屬溝通，了解下屬的心理動態(tài)變化，共同合作做好本部工作。楊老師的人生探討課程，讓我明白要獲得成功要先設(shè)定目標(biāo)，樹立成功意識，堅持穩(wěn)定，處理好人際關(guān)系，做事專一用心主動，時刻不忘感恩的心，為人大肚廣結(jié)朋友。馬總的職業(yè)心態(tài)課程，通過一個個小故事，教給我們大道理，還有很多的講師，他們都用專業(yè)知識，充分的準(zhǔn)備帶給了我們專業(yè)的課程，并給我們提供了許多好意見，推薦了許多好書。再次感謝公司為我們提供這么好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。

自上次在總部參加完年中會議后，就意識到作為行政人事部主管，華東在團隊氛圍建設(shè)上還很欠缺，缺少總部同事的激情，也一直很苦惱要怎么做才能帶動大家的的積極性及熱情？這次在總部學(xué)習(xí)的一周時間里，和大家朝夕相處，終于找到了方法，就是叫“好”！這看似簡單的一個字卻凝聚了大家的激情、公司文化的長期墊基，是呼應(yīng)、是贊同、是鼓勵…，我要將這種熱情帶回華東，從我做起，逐漸帶動大家一起去激發(fā)熱情。

篇5

首先，感謝公司提供給我們一個這么好的學(xué)習(xí)機會，公司投入了大量的人力、財力為每位員工提供了不斷提升發(fā)展的機會；感謝授課教師，每位講師在課前都做了充分的準(zhǔn)備，結(jié)合工作實際為我們做了詳細(xì)的講解；感謝總部人力資源部，是他們用辛苦勞動換來了我們培訓(xùn)課程的順利進(jìn)行。

本次課程的安排實用、豐富，拓展了我們的視野，針對不同職位的員工提供了專業(yè)、實用的系統(tǒng)化培訓(xùn)。首先針對團隊建設(shè)進(jìn)行了拓展訓(xùn)練，在訓(xùn)練中大家通過集體智慧去分析、總結(jié)、分享心得、分角色扮演，不斷給隊友加油打氣等等，通過看似簡單的游戲讓大家學(xué)到了許多。我們的畢業(yè)墻在沒有任何輔助設(shè)施的情況下，做人梯的同事任勞任怨，甘愿用自己堅強的軀體為大家搭建了通往勝利的階梯，做防護的同事大家也堅守自己崗位，做好每位同事的保護工作，最后幾十名同事大家只用了八分多鐘時間就一起完成了，取得了集體的勝利。

接下來的文化管理類課程的培訓(xùn)，所謂師者傳道授業(yè)解惑也，每位講師結(jié)合工作實際、專業(yè)理論，讓我學(xué)到了許多。華總的企業(yè)文化課程，采用了互動的教學(xué)方法，讓員工自己扮演講師的角色與大家分享公司文化；壓力及情緒管理課程，讓我學(xué)會了調(diào)整自己的心態(tài)，時刻以積極向上的心態(tài)去迎接每一天。范總的人力資源范疇管理類課程，讓我學(xué)到了許多專業(yè)知識及管理方法。作為一個新升任的部門主管，大家可能都會存在總是擔(dān)心下屬出錯，凡事都想手把手的教，甚至親力親為，有時自己很忙下屬比較閑，忽略了對下屬的指導(dǎo)或關(guān)心。范總列出了部門主管的日常工作，讓我知道了做為主管的我工作重點是什么，在今后的工作里，我要做好教練，指導(dǎo)下屬做好每項工作。博華公司謝博的雙贏的溝通課程，教給我們許多溝通方法，要學(xué)會傾聽，提出員工喜歡能夠檢查、檢點自己的主管，提醒了我做為一個主管，在和下屬的工作配合中，要尊重對方，常與下屬溝通，了解下屬的心理動態(tài)變化，共同合作做好本部工作。楊老師的人生探討課程，讓我明白要獲得成功要先設(shè)定目標(biāo)，樹立成功意識，堅持穩(wěn)定，處理好人際關(guān)系，做事專一用心主動，時刻不忘感恩的心，為人大肚廣結(jié)朋友。馬總的職業(yè)心態(tài)課程，通過一個個小故事，教給我們大道理，還有很多的講師，他們都用專業(yè)知識，充分的準(zhǔn)備帶給了我們專業(yè)的課程，并給我們提供了許多好意見，推薦了許多好書。再次感謝公司為我們提供這么好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。

自上次在總部參加完年中會議后，就意識到作為行政人事部主管，華東在團隊氛圍建設(shè)上還很欠缺，缺少總部同事的激情，也一直很苦惱要怎么做才能帶動大家的的積極性及熱情？這次在總部學(xué)習(xí)的一周時間里，和大家朝夕相處，終于找到了方法，就是叫“好”！這看似簡單的一個字卻凝聚了大家的激情、公司文化的長期墊基，是呼應(yīng)、是贊同、是鼓勵…，我要將這種熱情帶回華東，從我做起，逐漸帶動大家一起去激發(fā)熱情。

篇6

【摘要】文章力圖對于企業(yè)文秘人員的培訓(xùn)方式進(jìn)行不斷地完善，研究注重于實踐的全方面、多層次的培訓(xùn)方式。例如角色扮演法，文件筐法，拓展訓(xùn)練，心理素質(zhì)培訓(xùn)等，使文秘人員的素質(zhì)符合新時代的要求。

【關(guān)鍵詞】文件筐；拓展訓(xùn)練；角色扮演；心理素質(zhì)

一、現(xiàn)代文秘人員的定義及應(yīng)具備的素質(zhì)

文秘學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代初，國際文秘聯(lián)合會曾為文秘人員職業(yè)做出如下準(zhǔn)確的定義：“文秘人員應(yīng)是上司的一位特殊助手，他們掌握有關(guān)辦公室的技巧，能在沒有上司的情況下表現(xiàn)出自己的責(zé)任感，以實際行動顯示出主動性和判斷能力，并且在所給予的權(quán)力范圍內(nèi)做出決定?！盵1]

相對于傳統(tǒng)的文秘人員的概念，現(xiàn)代文秘人員是指綜合運用自身智慧和現(xiàn)代工具，直接為領(lǐng)導(dǎo)、主管提供輔助管理、決策和綜合服務(wù)，由事務(wù)服務(wù)型向管理助理型轉(zhuǎn)變的，以腦力勞動為主的工作人員。

二、文秘人員實務(wù)的特點

（一）文秘人員實務(wù)的特點

文秘人員實務(wù)的特點包括事務(wù)性、綜合性和技術(shù)性三個方面。

1．事務(wù)性。文秘人員實務(wù)的事務(wù)性是組織內(nèi)部非特定職能的管理，是為職能活動的有效展開奠定基礎(chǔ)，為提供服務(wù)創(chuàng)造條件的輔、技術(shù)性的活動。

2．綜合性。文秘人員實務(wù)的綜合性是指其管理對象廣泛，管理活動內(nèi)容龐雜；居于組織活動的中樞地位，需要綜合處理多種關(guān)系，綜合解決多種問題。

3．技術(shù)性。辦公室管理是行政管理中自然屬性較強的部分，突出的表現(xiàn)就是其具有技術(shù)性。這種技術(shù)性主要指辦公室管理需要遵循特定的技術(shù)規(guī)律，需要從事各種管理活動的人掌握特定的技術(shù)知識和方法技巧。

三、企業(yè)文秘人員培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法

（一）針對事物性的特點而進(jìn)行的培訓(xùn)

1．公文筐培訓(xùn)。就是對特定職位通常是目標(biāo)崗位的管理人員在日常工作中經(jīng)常遇到的各類典型事務(wù)進(jìn)行編輯、加工、并設(shè)計成若干種公文讓培訓(xùn)對象處理,由此評價其在將要面對的典型職業(yè)環(huán)境中獲取有關(guān)資料、妥善處理各類信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制的工作能力，找出不足的地方，對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，加以強化。在針對文秘人員的培訓(xùn)中，公文筐測評在假定情境下實施。從以下兩個角度對文秘人員進(jìn)行測查，一為技能角度，主要考察受訓(xùn)者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力。另為業(yè)務(wù)角度。公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求文秘人員具有對多方面業(yè)務(wù)的整體運作能力。提供給受訓(xùn)文秘人員的信息包括涉及文件管理、人事備忘錄、收集的各種信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系、會議安排等十幾份甚至更多的材料。這些材料是放在公文筐中的，要求文秘人員以管理者的身份，模擬真實工作中的程序，在規(guī)定條件下，對各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報告，借以評估其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通能力。

2．拓展訓(xùn)練法。文秘人員總是工作在辦公室，高度專注于繁冗地工作當(dāng)中，缺少團隊訓(xùn)練的機會，團隊意識不強。通過拓展訓(xùn)練，可以讓他們進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、適應(yīng)且能完成任務(wù)實現(xiàn)目標(biāo)。通常有以下幾個環(huán)節(jié)：團隊熱身，在培訓(xùn)開始時，團隊熱身活動將有助于加深學(xué)員之間的相互了解，消除緊張，建立團隊，以便輕松愉悅的投入到各項培訓(xùn)活動中去；個人項目，本著心理挑戰(zhàn)最大、體能冒險最小的原則設(shè)計，每項活動對受訓(xùn)者的心理承受力都是一次極大的考驗；團隊項目，團隊項目以改善受訓(xùn)者的合作意識和受訓(xùn)集體的團隊精神為目標(biāo)，通過復(fù)雜而艱巨的活動項目，促進(jìn)學(xué)員之間的相互信任、理解、默契和配合。文秘人員將培訓(xùn)的收獲遷移到工作中去，感受到團體協(xié)作的力量，激發(fā)自己的潛能、培養(yǎng)團隊精神與合作默契，在工作中形成團隊意識，不僅使大家相互信任、相互幫助，也為各部門之間的相互溝通與協(xié)調(diào)構(gòu)建了良好的基礎(chǔ)，能夠提升文秘人員的工作效力。

（二）針對綜合性的特點而進(jìn)行的培訓(xùn)

1．文秘人員心理培訓(xùn)，首先要為文秘人員從業(yè)者的性格與從事該職業(yè)應(yīng)具備的心理素質(zhì)進(jìn)行一次準(zhǔn)確定位，文秘人員的職業(yè)性格及其應(yīng)具備的心理素質(zhì)包括：正直、善良、熱忱、溫和、豁達(dá)、堅毅、縝密、內(nèi)斂、面對各種狀況時穩(wěn)定的心理素質(zhì)。文秘人員心理培訓(xùn)是針對文秘人員工作的性格特征，針對文秘人員在工作中容易出現(xiàn)的心理緊張、挫折感、不公平感，被誤解、責(zé)備而產(chǎn)生的不良心態(tài)，以及應(yīng)對各種狀況所需的心理素質(zhì)進(jìn)行有效的培訓(xùn)活動。

篇7

人才培養(yǎng)目標(biāo)的科學(xué)設(shè)置

鑒于每個藝術(shù)設(shè)計院校都有差異性的辦學(xué)定位，因此在應(yīng)用型藝術(shù)設(shè)計人才培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置上，必須結(jié)合院校的具體辦學(xué)定位和社會的人才需求，采用先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)手段，從學(xué)生設(shè)計策劃、執(zhí)行、推廣等能力入手，融入人才培養(yǎng)目標(biāo)當(dāng)中，使得人才培養(yǎng)符合辦學(xué)的實際定位，人才培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置還必須結(jié)合地方企業(yè)對人才的需求，這一點可以通過與這些企業(yè)的合作，讓學(xué)生在工作實踐過程中了解企業(yè)對其藝術(shù)設(shè)計知識和技能的具體需求，然后學(xué)校通過學(xué)生反饋的信息，對人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使得目標(biāo)與企業(yè)的需求一致，迎合了科學(xué)合理的人才培養(yǎng)需求。

提高實踐課程的比例，注重教學(xué)實踐性

實踐課程是應(yīng)用型藝術(shù)設(shè)計人才培養(yǎng)實踐教學(xué)模式的重要組成部分，一方面需要加大課程的課時比例，針對學(xué)生實踐能力差的客觀情況，加大實踐課程和教學(xué)內(nèi)容在課程設(shè)置上的比例，以便為實踐能力的培養(yǎng)提供更多的機會和時間。藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的實踐需求很高，在課程的安排上，除了要加強本專業(yè)所需的綜合素質(zhì)培養(yǎng)之外，同時需要結(jié)合本專業(yè)所指行業(yè)崗位的工作能力需求，針對性開展實踐教學(xué)活動，全面提高學(xué)生的動手能力。另一方面是教學(xué)內(nèi)容的實踐性需求，尤其是各個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，要適時要求根據(jù)所學(xué)的知識，完成布置的作品設(shè)計作業(yè)，或者開辦設(shè)計比賽活動，讓學(xué)生在設(shè)計實踐活動中，綜合應(yīng)用基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，在實踐中了解設(shè)計的細(xì)節(jié)，從而更加深刻地掌握單項和綜合的藝術(shù)設(shè)計技能。

實踐教學(xué)體系的構(gòu)建

學(xué)生的藝術(shù)設(shè)計知識和技能的創(chuàng)新實踐能力，決定了學(xué)生是否能夠順利就業(yè)。因此學(xué)校在人才培養(yǎng)實踐教學(xué)模式設(shè)置上，要加強對實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，這樣才能讓人才的培養(yǎng)和人才的實踐掛鉤，符合學(xué)校的辦學(xué)宗旨：

1）在日常課堂教學(xué)的實踐性環(huán)節(jié)，要通過演練積累實踐的能力。為學(xué)生提供更多的模擬實踐機會，模擬實踐課程要結(jié)合社會性質(zhì)的工作所需，以商業(yè)運作為依據(jù)，注重設(shè)計環(huán)節(jié)中的實踐細(xì)節(jié)，通常包括五個方面：一是創(chuàng)意構(gòu)思；二是效果圖表現(xiàn)；三是模型制作；四是創(chuàng)意設(shè)計；五是施工圖繪制。

2）設(shè)置真實的課題，進(jìn)行實踐能力的培養(yǎng)。真實課題是教學(xué)機制中的實踐性環(huán)節(jié)，課題中融入了社會上對藝術(shù)設(shè)計的實際需求，將各類需求融入到課題當(dāng)中。通常情況下，課題主要包括三類：一是綜合性課題；二是專題；三是畢業(yè)類課題。這些課題需要在充分考慮市場需求和掌握企業(yè)藝術(shù)設(shè)計工作運行規(guī)律的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生真實體會企業(yè)項目設(shè)計的氛圍，包括市場調(diào)查研究、分析設(shè)計任務(wù)要求、制定設(shè)計目標(biāo)、探討設(shè)計創(chuàng)意、實施設(shè)計方案、開展后期制作工作和分析反饋信息等，也只有這種模擬企業(yè)工作的設(shè)計任務(wù)，才能夠切實提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

學(xué)校實踐培訓(xùn)基地的建設(shè)

為了給學(xué)生提供專業(yè)的實踐環(huán)境，學(xué)校要建設(shè)與專業(yè)對口企業(yè)聯(lián)系的實踐培訓(xùn)基地，聯(lián)合這些企業(yè)合作開拓實訓(xùn)課程。企業(yè)為學(xué)校提供實習(xí)的崗位，學(xué)校將實踐培訓(xùn)基地作為實習(xí)的地點，而學(xué)生實踐培訓(xùn)的內(nèi)容，正是企業(yè)實習(xí)崗位所派發(fā)的工作任務(wù)，這樣一來，實踐培訓(xùn)工作將取得三方面的好處：一是學(xué)生在培訓(xùn)中，提高了實踐動手的能力，以便在就業(yè)以后，快速地找到專業(yè)對口的工作，并及時上手；二是企業(yè)充分利用了學(xué)校提供的資源，除了可以完成企業(yè)本身的工作任務(wù)，還能夠為企業(yè)培養(yǎng)后備的儲蓄人才；三是學(xué)校能夠借助企業(yè)提供的實習(xí)崗位，提高課程的針對性，促進(jìn)學(xué)校實踐性課程的順利開展。

總之，學(xué)生的實踐動手能力是一個循序漸進(jìn)和潛移默化的過程，學(xué)校不能在短時間內(nèi)就全面提高學(xué)生的實踐能力，而且學(xué)生在面對繁重學(xué)習(xí)任務(wù)的同時，還要面對未來的就業(yè)壓力，因此通過實踐培訓(xùn)基地展開的實踐培訓(xùn)任務(wù)，能夠讓學(xué)生掌握學(xué)習(xí)任務(wù)，又能夠逐漸培養(yǎng)工作的綜合素質(zhì)，為今后步入社會參與工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

篇8

因此，對中小學(xué)新任校長培訓(xùn)模式的研究，既是對中小學(xué)校長培訓(xùn)專業(yè)化的理性思考，也是對如何進(jìn)行有針對性的新任校長培訓(xùn)的實踐探索。

1.新任校長“時+實”培訓(xùn)的目標(biāo)

“時+實”培訓(xùn)目標(biāo)的確立既要考慮新任校長初任期培訓(xùn)的崗位需求，同時還要遵循校長的專業(yè)成長規(guī)律，為新任校長今后的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。新任校長“時+實”培訓(xùn)的目標(biāo)被定為崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，重在對校長進(jìn)行依法履職培訓(xùn)和學(xué)校管理實務(wù)培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)提升校長穩(wěn)定學(xué)校大局、促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的基本能力，走好專業(yè)發(fā)展的第一步。

2.新任校長“時+實”培訓(xùn)的模式建構(gòu)

“時+實”培訓(xùn)的概念釋義

新任校長培訓(xùn)模式中，“時+實”的含義是時效與實效。時效是指培訓(xùn)具有即時、及時、與時俱進(jìn)的特點，即讓新任校長在試用期內(nèi)就參加培訓(xùn)；實效是指培訓(xùn)注重實務(wù)、講求實用，即以“實際、實用、實效”的原則進(jìn)行培訓(xùn)。新任書記校長更加關(guān)注“做什么”、“如何做”的實踐知識，而不是“是什么”、“為什么”的理論知識，其學(xué)習(xí)基本上是遵循著“實際、實用、實效”的原則進(jìn)行，他們參加培訓(xùn)的目的不是為將來生活作準(zhǔn)備，而是為了解決工作中遇到的實際問題。因此，新任校長培訓(xùn)的內(nèi)容是以實務(wù)為主，突出實用價值。培訓(xùn)時效性是培訓(xùn)實效性的保障，培訓(xùn)實效性是培訓(xùn)追求的目標(biāo)，也是手段和策略。

“時+實”培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)化課程

以即時、實用理念為指導(dǎo)，新任校長“時+實”培訓(xùn)模式主要體現(xiàn)在跟進(jìn)式培訓(xùn)和滾動式課程的設(shè)置上。跟進(jìn)式培訓(xùn)就是上任即接受培訓(xùn)，將原有兩年一期的新任校長培訓(xùn)改為一上任就培訓(xùn)，將人員流動與滾動式課程有機結(jié)合。滾動式培訓(xùn)課程包括規(guī)定內(nèi)容和自選內(nèi)容，分為校長的工作實務(wù)、學(xué)校黨政工作管理、校長的修養(yǎng)、國際視野、綜合實踐5大培訓(xùn)模塊，5大培訓(xùn)模塊又分為9個具體培訓(xùn)部分，分兩個階段完成，其中，實務(wù)培訓(xùn)模塊為核心課程。

由于新任書記校長的知識結(jié)構(gòu)必須與其職業(yè)活動的內(nèi)容、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)相匹配，因此，該課程體系的設(shè)計注重實際問題的解決，將“新任”角色以及與之相關(guān)的工作任務(wù)作為培訓(xùn)課程設(shè)計的直接依據(jù)，在培訓(xùn)的知識基礎(chǔ)、課程結(jié)構(gòu)及課程內(nèi)容上滿足新任校長工作實踐的需要。我們在找準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)定位的同時，通過問卷調(diào)查、訪談等方式，了解新任校長的培訓(xùn)需求，將新任期校長工作中遇到的問題和困境作為設(shè)計課程的依據(jù)和基礎(chǔ)，將新的管理知識和理論與他們原有的管理經(jīng)驗進(jìn)行交互并重新建構(gòu)，激發(fā)新任校長改進(jìn)工作的學(xué)習(xí)動機，提高培訓(xùn)課程的實效性。

3.新任校長“時+實”培訓(xùn)的過程管理

“時+實”培訓(xùn)模式實施原則

培訓(xùn)活動即時性與培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性相結(jié)合的原則。上任即培訓(xùn)，并在培訓(xùn)過程中將跟進(jìn)式培訓(xùn)機制的即時性、靈活性與培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有機結(jié)合，即課程模塊相對固定，培訓(xùn)者根據(jù)擬定好的培訓(xùn)活動，安排參加培訓(xùn)，未曾參加的培訓(xùn)課程根據(jù)下一輪培訓(xùn)計劃安排補訓(xùn)。

培訓(xùn)課程執(zhí)行嚴(yán)謹(jǐn)性與靈活性相統(tǒng)一的原則。培訓(xùn)過程中嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃，注重培訓(xùn)課程的監(jiān)管，旨在通過嚴(yán)格的培訓(xùn)管理，體現(xiàn)培訓(xùn)的嚴(yán)謹(jǐn)性。同時，根據(jù)形勢的變化，對培訓(xùn)課程作相對靈活的調(diào)整。

培訓(xùn)內(nèi)容實效性與培訓(xùn)方式多樣性相結(jié)合的原則。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇合理的培訓(xùn)方式，角色扮演、案例分析、情景模擬、現(xiàn)場觀摩等培訓(xùn)方式在新任校長培訓(xùn)課程中均有所運用。每一次培訓(xùn)前，我們都會根據(jù)課程的性質(zhì)與授課教師充分交流、反復(fù)溝通，努力做到以最適合的培訓(xùn)方式落實培訓(xùn)內(nèi)容。如第三期中小學(xué)新任校長培訓(xùn)班在校園安全管理培訓(xùn)時嘗試了“體驗式案例分析”，取得了預(yù)期的培訓(xùn)效果。

“時+實”培訓(xùn)模式的班級管理

在班級管理中充分發(fā)揮學(xué)員優(yōu)勢，搭建實現(xiàn)學(xué)員優(yōu)勢互補、智力支持的平臺，如學(xué)員論壇、讀書交流等，促進(jìn)學(xué)員與學(xué)員、學(xué)員與培訓(xùn)教師之間的互動交流，力圖將緘默性質(zhì)的管理經(jīng)驗和技巧變?yōu)閷氋F的學(xué)習(xí)資源，讓學(xué)員們相互啟發(fā)、交流共享。

在學(xué)員交流機制的基礎(chǔ)上，逐步形成開放共享的班級文化。由于每期學(xué)員是以不同批次進(jìn)入培訓(xùn)班學(xué)習(xí)的，因此，新任校長“時+實”培訓(xùn)實施班級動態(tài)管理，課程模塊按照批次推進(jìn)，班干部以批次任命，在班主任的引導(dǎo)下，適度、適時開展大班級活動，如不分批次舉行學(xué)員論壇；集體外出參觀、考察；根據(jù)不同的培訓(xùn)主題走進(jìn)學(xué)員所在的學(xué)校等。

4.“時+實”培訓(xùn)模式的實施效果

培訓(xùn)內(nèi)容的構(gòu)建關(guān)注實際問題

新任校長上任初期會面臨許多新問題，這些問題使校長認(rèn)識到自身知識結(jié)構(gòu)的不足，希望通過學(xué)習(xí)找到解決途徑。例如，2011年北京實行績效工資改革，如何把握績效工資改革的政策，更加有效地激勵教職員工，成為新任校長面臨的一大挑戰(zhàn)。這促使我們對“時+實”新任校長培訓(xùn)方案作出調(diào)整，將教育行政管理部門負(fù)責(zé)財務(wù)及人事的領(lǐng)導(dǎo)請進(jìn)課堂，進(jìn)行政策的指導(dǎo)及個性化問題的解讀。在培訓(xùn)過程中，學(xué)員需對所在學(xué)校的歷史文化進(jìn)行分析、對教師和干部隊伍現(xiàn)狀進(jìn)行分析、對學(xué)校的辦學(xué)資源和辦學(xué)環(huán)境進(jìn)行分析，將學(xué)習(xí)過程設(shè)計成問題解決的過程，將工作實踐的情境遷移到學(xué)習(xí)中來。針對實際問題進(jìn)行的培訓(xùn)，不僅有助于受訓(xùn)者產(chǎn)生學(xué)習(xí)動機，提高參訓(xùn)的積極性，而且能夠促進(jìn)教育理論所承載的更為高遠(yuǎn)、宏大的教育目的的逐步實現(xiàn)。

形成“學(xué)習(xí)共同體”，良好的師生關(guān)系得以確立

“時+實”新任校長培訓(xùn)班初步構(gòu)建了“學(xué)習(xí)共同體”。面對新任校長工作中的共性問題，有不同工作經(jīng)驗和知識背景的校長們可以形成不同的假設(shè)和推論，通過競爭、辯論、合作等形式對問題進(jìn)行充分論證，從而深化認(rèn)識，獲得解決問題的最佳途徑，合作學(xué)習(xí)就在問題解決的過程中自然形成，這種學(xué)習(xí)共同體也使得校長從知識的消費者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R的生產(chǎn)者。學(xué)員曾這樣感悟:“在班中學(xué)習(xí)，體會學(xué)生的快樂；在班中研討，得到靈感的激發(fā)……”學(xué)員與學(xué)員之間、學(xué)員與教師之間的充分溝通，開闊了校長的思路，拓展了知識和思維空間，提高了批判性思維與創(chuàng)新性思維能力，增強了校長個體之間的交流溝通能力以及對個體之間差異的包容能力，提高了自身的自我效能感。

有效促進(jìn)了參訓(xùn)者的角色轉(zhuǎn)變，提升了校長專業(yè)發(fā)展水平

篇9

求職簡歷專指求職者為了找到一份合適的工作,向用人單位介紹自己才能和專長,以使對方接納自己的一系列材料,下面是小編整理的優(yōu)秀培訓(xùn)師個人簡歷范文參考，以供大家參考。

優(yōu)秀培訓(xùn)師個人簡歷范文參考(一)姓名：×××

性別：男

年齡：24歲

求 職 位：保險培訓(xùn)師

期望薪資：2000-3000元/月

目前職位：保險培訓(xùn)師

學(xué) 歷：大專

工作經(jīng)驗：1-3年現(xiàn)

居住地：西安高新區(qū)

聯(lián)系電話：

自我評價

本人性格開朗、待人真誠，對待工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)。好學(xué)善言，有很好的組織溝通能力，有堅定的執(zhí)行力和良好的專業(yè)敬業(yè)精神。

工作經(jīng)驗

人保健康

2011-7 至 2012-2任職保險培訓(xùn)師薪資2000-3000元/月

工作職責(zé)：例行早會，新人培訓(xùn)，產(chǎn)創(chuàng)主持。

教育經(jīng)歷

2008-7 至 2011-7保險職業(yè)學(xué)院保險實務(wù)專業(yè)

語言能力

英語：一般

優(yōu)秀培訓(xùn)師個人簡歷范文參考(二)目前所在：從化年齡：2

戶口所在：佛山國籍：中國

婚姻狀況：未婚民族：漢族

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：165cm

誠信徽章：未申請體重：

人才測評：未測評

我的特長：

求職意向

人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生

應(yīng)聘職位：人事主管：，培訓(xùn)專員/助理/培訓(xùn)師：

工作年限：1職稱：初級

求職類型：兼職可到職日期：一個星期

月薪要求：15--2希望工作地區(qū)：南海區(qū)，三水區(qū)，禪城區(qū)

工作經(jīng)歷

愛力群起止年月：211-12～211-2

公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：會計/金融/銀行/保險

擔(dān)任職位：

工作描述：

離職原因：

志愿者經(jīng)歷

教育背景

畢業(yè)院校：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院

最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：212-6

專業(yè)一：人力資源專業(yè)二：

起始年月終止年月學(xué)校(機構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號

語言能力

外語：英語一般粵語水平：良好

其它外語能力：

國語水平：良好

工作能力及其他專長

工作能力較好，適應(yīng)能力好，認(rèn)真學(xué)習(xí)，吃苦耐勞

優(yōu)秀培訓(xùn)師個人簡歷范文參考(三)姓名:

性別:女

所在地: 天津

民族: 漢族

年齡: 28 歲

求職意向及工作經(jīng)歷

應(yīng)聘職位: 培訓(xùn)講師

工作年限: 7

求職類型: 全職

月薪要求: 5000-8000

希望工作地區(qū): 北京 天津 上海

個人工作經(jīng)歷:

1、世博聯(lián)華有限公司:2009.06

~ 2013.07

擔(dān)任職務(wù): 培訓(xùn)部經(jīng)理

工作描述:

(1)負(fù)責(zé)公司的教育培訓(xùn)工作,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行制定和宣導(dǎo),主要對店長培訓(xùn)、店助培訓(xùn)、店員基礎(chǔ)培訓(xùn)、職員培訓(xùn)、督導(dǎo)培訓(xùn)、帶動師培訓(xùn)、加盟商培訓(xùn)制定培訓(xùn)方案,年、月度培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)的實施和培訓(xùn)考評;

(2)負(fù)責(zé)組建培訓(xùn)部團隊,制定培訓(xùn)部門工作手冊。深入一線了解培訓(xùn)需求,有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。

主要成績:

(1)人力架構(gòu)與團隊建設(shè):培訓(xùn)部從無到有目前已經(jīng)擁有4個人的培訓(xùn)團隊;

(2)培訓(xùn)質(zhì)量:對店長培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)的同時還舉行了小區(qū)域的培訓(xùn),將培訓(xùn)真正的送到市場,并成功舉辦達(dá)30期各種培訓(xùn)班。

2、平安保險江蘇省分公司:2006.08

~ 2009.05

擔(dān)任職務(wù): 首席講師

工作描述:

(1)負(fù)責(zé)對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行宣導(dǎo),建立市場部隊伍,經(jīng)營管理、績效分析、會報管理、內(nèi)部管理、規(guī)范銷售流程制定銷售制度,完成銷售目標(biāo);

(2)負(fù)責(zé)個險部人崗位相關(guān)工作,負(fù)責(zé)組織、實施支公司籌建工作;

(3)負(fù)責(zé)對與保險行業(yè)協(xié)會有關(guān)部門的溝通并對保險人考試工作進(jìn)行整體布局、落實、管理;

(4)負(fù)責(zé)客戶關(guān)系管理,建立大客戶俱樂部;

(5)收集營銷信息,競爭對手信息、分析市場趨勢,制訂分公司個險營銷年度、月度工作計劃;

(6)建立和維護與各媒體的良好關(guān)系、制作公司的產(chǎn)品,宣傳資料及其他相關(guān)推廣工具等;

(7)對公司各大啟動會大型活動和晚會進(jìn)行策劃和主持,營銷方案的制定和推動。

主要成績:

(1)組織發(fā)展:公司在一年期間內(nèi)將大部分市縣支公司及鄉(xiāng)鎮(zhèn)邊緣地區(qū)的組織發(fā)展工作相繼完成,在原來的人力上達(dá)到了迅速的倍增,打造了一個強勢的營銷網(wǎng)絡(luò);

(2)業(yè)務(wù)發(fā)展:公司各項業(yè)務(wù)得到迅猛發(fā)展,保費規(guī)模突破6000萬元,并已在市場當(dāng)中形成強勁的發(fā)展態(tài)勢;

(3)人力規(guī)模:有效人力突破1500人,成功舉辦50期各種性質(zhì)的培訓(xùn)班,擔(dān)任班主任和授課的角色。

教育背景

畢業(yè)院校: 江蘇教育學(xué)院 2003.09-2006.07

最高學(xué)歷: 大專

所學(xué)專業(yè): 市場營銷/保險

語言能力:英語

工作能力及其他專長

1、能夠在各大、中型企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)部的工作,能夠統(tǒng)籌各種大型培訓(xùn),能夠在大型活動、晚會擔(dān)任主持人及主講人經(jīng)營策劃者的角色,有訓(xùn)練團隊的經(jīng)驗,有一定的親和力,其特長是播音與主持、經(jīng)營管理與策劃。

2、有良好的普通話,在企業(yè)的大課上面有一定的經(jīng)驗,主講課程:與成功有約、二十一世紀(jì)朝陽行業(yè)(針對不同行業(yè)而言)、團隊建設(shè)與訓(xùn)練、幸福與夢想。

3、能獨立編寫、開發(fā)培訓(xùn)課程,熟練掌握PPT課件制作;

能夠正確引導(dǎo)商配合公司工作,管理、培訓(xùn)商銷售團隊的能力; 有獨立組織、策劃招商會、大型培訓(xùn)會、終端會的能力;有領(lǐng)導(dǎo)團隊合作、互相協(xié)調(diào)的能力。

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篇10

論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)

一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中普遍存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。

1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓(xùn)的有效實施。

2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后

現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。

3.培訓(xùn)評估機制不健全

很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評估時無可評價等等。

二、勝任力模型理論

1.勝任力概念

勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標(biāo)實現(xiàn)。

2.勝任力模型理論

勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用?，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：

（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。

（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。

（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。

3.勝任力模型

從實踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。

（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。

對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓(xùn)就可以改善和加強的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計，需要人力、財力、物力的有效支撐。

（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。

三、培訓(xùn)管理體系的再構(gòu)建

通過上文對于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。

1.員工培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。

與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。

2.培訓(xùn)方式選擇

培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。

3.培訓(xùn)實施

培訓(xùn)實施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計劃確定合適的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項；在培訓(xùn)場地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。

4.培訓(xùn)效果的評估