導(dǎo)語：國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新發(fā)展策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］新時代背景下，國家開啟了新一輪的國有企業(yè)改革。為了持續(xù)增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力，國有企業(yè)必須重視人事管理工作，加強(qiáng)思路創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、模式創(chuàng)新，不斷完善人事管理體系，優(yōu)化管理成效，進(jìn)而推動國有企業(yè)更好地改革發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人事管理；創(chuàng)新

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，其經(jīng)營情況直接影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的平穩(wěn)性。近年來，國有企業(yè)紛紛展開人事管理創(chuàng)新改革，不僅重組了內(nèi)部組織構(gòu)架，還完善了現(xiàn)有的管理機(jī)制，全面激發(fā)了員工工作積極性，有效改變了以往人事管理工作中人浮于事的狀況。

1國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新的意義

1.1引進(jìn)優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢

人力資源部門作為吸納和培養(yǎng)人才的主要部門，加強(qiáng)人事管理創(chuàng)新，能夠吸納更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，降低人才流失率，為企業(yè)的健康發(fā)展提供人才保障。但是，儲備人才的工作并不是靜態(tài)存在的，而是一個動態(tài)變化的過程，所以國有企業(yè)必須積極改革創(chuàng)新，優(yōu)化管理機(jī)制，不斷挖掘人才并發(fā)揮人才優(yōu)勢，為人才提供良好的福利待遇和晉升平臺，保障人才的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步調(diào)一致，進(jìn)而減少人浮于事的現(xiàn)象。

1.2加強(qiáng)審核培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

人事管理是圍繞日常工作以及員工的成長而開展的，在人事管理創(chuàng)新過程中，需要對員工進(jìn)行審核和培訓(xùn)，有目的性地提升員工綜合素質(zhì)，以此提高員工和崗位的適配度。同時，通過日常對員工工作能力等多方面進(jìn)行測評，有針對性地指出其存在的不足，幫助員工優(yōu)化完善，在提高員工綜合能力的同時為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

1.3節(jié)約人力成本，提高資金利用率

在國有企業(yè)的運(yùn)營過程中，人力成本占據(jù)了較大比例。加強(qiáng)人事管理創(chuàng)新，優(yōu)化管理模式，有助于使人力成本支出更加精準(zhǔn)有效。同時，對于個別工作量考核不合格的人員，及時地調(diào)整崗位、并崗，削減崗位人員指標(biāo)，加大信息化設(shè)備的應(yīng)用率，能夠減少不必要的人力資源浪費(fèi)，節(jié)約人力成本，促使國有企業(yè)擁有更多的資金用在其他業(yè)務(wù)中，不斷提高資金利用率［1］。

2國有企業(yè)人事管理中存在的問題

2.1人事管理模式滯后

國有企業(yè)人事管理模式應(yīng)緊跟時代發(fā)展腳步，全面充分地考慮到人才的選拔、培養(yǎng)、考核等各個環(huán)節(jié)，在各個環(huán)節(jié)中制定完善的運(yùn)行機(jī)制和規(guī)章制度，應(yīng)用精細(xì)化的管理模式使各個細(xì)節(jié)都有數(shù)據(jù)可供參考，以此提升人事管理的科學(xué)性。但是，個別國有企業(yè)的人事管理模式相對滯后，依然沿用以往的管理制度，沒有結(jié)合市場動態(tài)變化及時更新完善。對員工的管理和培訓(xùn)都是流于形式，應(yīng)付上級檢查，沒有建立完善的員工信息管理系統(tǒng)，使得國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層無法真正全面地評價員工的綜合能力，制約企業(yè)的健康發(fā)展。同時，個別國有企業(yè)過度重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視了以人為本的管理理念，忽視了激勵機(jī)制的構(gòu)建與完善，造成人才流失，在短時期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新改革。

2.2人才招聘缺乏系統(tǒng)性

部分國有企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)中過于隨意，對人才的需求、供給和發(fā)展等都缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，對人才資源的整合力度不足，缺乏對部門員工的動態(tài)化監(jiān)督，進(jìn)而影響到國有企業(yè)的健康發(fā)展。在招聘過程中，選擇的人員在一定程度上不能滿足工作需求，員工工作效率較低，導(dǎo)致人才浪費(fèi)。同時在選拔標(biāo)準(zhǔn)的制定方面缺乏科學(xué)性，對人才的評價主要是在學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面，缺乏對人才道德品質(zhì)、應(yīng)變能力等方面的綜合評價，降低了人才選拔的公平性和規(guī)范性。

2.3培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳

在人事管理過程中，不定期的培訓(xùn)教育活動，有助于員工理論知識、專業(yè)技能及職業(yè)道德的提升。同時對企業(yè)整體業(yè)務(wù)的介紹分析，有助于將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，充分激發(fā)員工工作積極性，提高人事管理效率。但是，個別國有企業(yè)的培訓(xùn)體系還不夠完善，如培訓(xùn)需求分析不到位，培訓(xùn)計(jì)劃混亂，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳。再加上培訓(xùn)活動中員工來自不同部門，所以在課程開發(fā)和教學(xué)上存在一定的局限性［2］。人事部門負(fù)責(zé)人對員工培訓(xùn)后的效果評估不夠全面及時，沒有及時收集到員工的反饋信息，使培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期，員工無法用培訓(xùn)活動中學(xué)習(xí)到的知識和技能指導(dǎo)工作，成果轉(zhuǎn)化不佳。企業(yè)沒有為員工提供足夠的實(shí)踐機(jī)會來實(shí)踐培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識和能力，造成了很多員工學(xué)習(xí)之后就將知識技能拋諸腦后，極大地影響了培訓(xùn)效果。

2.4薪酬福利待遇缺乏多樣性

員工對薪資待遇和社會福利的理解涵蓋了物質(zhì)和非物質(zhì)兩方面。所以，國有企業(yè)人事管理應(yīng)從綜合薪酬的角度，全面展開調(diào)研，了解員工需求，進(jìn)而制定多樣性的薪酬福利待遇。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注絕對薪酬，更關(guān)注相對薪酬?？梢姡瑸榱颂岣邌T工工作積極性，降低員工的不滿等負(fù)面情緒，人事部門必須重視公平合理地劃分員工薪酬福利。但是，部分國有企業(yè)人事管理工作中員工薪酬福利待遇方案十分單一，并沒有結(jié)合不同部門、不同崗位、不同員工工作任務(wù)量進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬福利待遇不公平，降低了員工的工作積極性，員工出現(xiàn)了抱怨、不滿等負(fù)面情緒，進(jìn)而影響公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展效率。

2.5績效考核結(jié)果利用不足

績效考核作為人事管理中的重要一環(huán)，其和國有企業(yè)的實(shí)際情況相一致，考核結(jié)果的評價指標(biāo)應(yīng)該易于量化，且具有公平性、科學(xué)性。國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系雖然已經(jīng)實(shí)行多年，但是部分國有企業(yè)的績效考核內(nèi)容并不具備較強(qiáng)的操作性，沒有和國有企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合，現(xiàn)行的考核指標(biāo)幾乎都是定性指標(biāo)，無法全面客觀地對員工綜合能力進(jìn)行評價。再加上個別人事管理負(fù)責(zé)人在建立考核指標(biāo)體系的時候，沒有提前和各個部門的員工進(jìn)行溝通交流，沒有聽取員工的反饋，導(dǎo)致員工對于績效考核指標(biāo)存在一定的誤解，相應(yīng)的考核工作開展也存在很多漏洞。要知道，績效考核的目的是幫助員工客觀正確地了解自己，認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，并幫助員工制訂下一步的發(fā)展計(jì)劃，改正自己的不足，發(fā)揮自身優(yōu)勢，持續(xù)提高工作質(zhì)量和效率。但是個別國有企業(yè)中的績效考核機(jī)制一味地以懲處員工為目的，不僅不能體現(xiàn)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，還進(jìn)一步打擊了員工工作積極性。

3國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

3.1優(yōu)化人事管理機(jī)制

人事管理部門應(yīng)全面結(jié)合員工的工作能力、文化背景、性格特點(diǎn)等，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，立足于企業(yè)與員工雙贏的角度，將員工調(diào)至合適的崗位中，充分挖掘員工工作潛能，消除員工消極心理，進(jìn)而提升其工作效率，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)利益最大化。同時，人事管理部門還應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展趨勢，積極應(yīng)用信息技術(shù)，在現(xiàn)有的管理機(jī)制上創(chuàng)新，使得管理機(jī)制具有操作簡便高效的優(yōu)勢，并能幫助員工更好地認(rèn)識自己的工作職責(zé)，持續(xù)提高員工業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。管理機(jī)制的運(yùn)行應(yīng)保證員工不分等級、不限等級，在合法合規(guī)的條件下，對員工的現(xiàn)實(shí)需求和精神需求展開調(diào)研考察，結(jié)合考察結(jié)果，制定符合員工需求和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的具體措施，以此能夠?qū)T工工作的外部動力轉(zhuǎn)換為內(nèi)部驅(qū)動力，不斷推動員工積極創(chuàng)新發(fā)展［3］。此外，國有企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，營造良好的工作氛圍，讓員工在相互競爭、相互激勵的工作氛圍中，不斷增強(qiáng)自身責(zé)任感、歸屬感、獲得感。

3.2更新人事管理理念

員工的職責(zé)是高效工作，為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬。隨著社會主要矛盾的改變，當(dāng)前國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展必然離不開員工的支持，只有滿足員工的個性化需求，才能將效用發(fā)揮到最大。所以，人事管理人員必須要樹立“以人為本”的管理理念，針對不同員工的現(xiàn)實(shí)需求和精神需求，加大調(diào)研力度，了解員工的思想狀況，考慮員工的個人成長。不要將員工簡單地視為勞動力，而是要將其視為利益共同體，進(jìn)而在管理工作中進(jìn)一步關(guān)注員工的成長，了解員工工作中存在的困惑，并為其提供充足的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會，促進(jìn)員工綜合素養(yǎng)的提升，實(shí)現(xiàn)和企業(yè)共同進(jìn)步的目標(biāo)。此外，國有企業(yè)必須要優(yōu)化人力資源開發(fā)計(jì)劃，依托人才優(yōu)勢，不斷強(qiáng)化核心競爭力。將人事管理工作納入發(fā)展戰(zhàn)略，將其當(dāng)作重要、日常的工作來抓，確保人力資源開發(fā)計(jì)劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3.3構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，國有企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)等構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫，由此整合人才資源，實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置，為提高工作實(shí)效性夯實(shí)基礎(chǔ)。首先，人事管理部門可以聘請專門的信息技術(shù)人才，在企業(yè)內(nèi)部搭建信息化平臺，構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫，將所有員工的基本信息等錄入到數(shù)據(jù)庫中，如個人信息、學(xué)歷、家庭結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、從事崗位、工作成果等等，保證每位員工數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性，為后續(xù)的人事管理工作提供科學(xué)參考依據(jù)。其次，人事管理部門要做好人盡其用，從多個層面著手，不斷挖掘員工潛能，加強(qiáng)專業(yè)化人才管理機(jī)制，將不同部門、崗位的員工應(yīng)用人力資源管理模塊整合起來，并對高精專人才深入了解和把握。對于員工崗位、薪資待遇的變動，要及時更新信息，提高數(shù)據(jù)信息的利用率，避免資源浪費(fèi)，保證數(shù)據(jù)庫能夠真正發(fā)揮作用，避免其變?yōu)椤敖┦畔ⅰ保?］。

3.4健全選人用人招聘機(jī)制

在大部分國有企業(yè)人事管理體制中，組織結(jié)構(gòu)多為金字塔形，由上級下達(dá)工作任務(wù)和命令，下級執(zhí)行，以此促進(jìn)不同部門之間的組織協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，人事管理結(jié)構(gòu)應(yīng)積極創(chuàng)新調(diào)整，合理構(gòu)建員工參與機(jī)制、上下級溝通機(jī)制等，聯(lián)動企業(yè)內(nèi)部所有部門，加強(qiáng)部門之間的溝通交流，促進(jìn)橫向發(fā)展，以此滿足不同部門崗位員工的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求。同時，在選人用人的過程中，人事管理部門還需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和用人觀念，合理規(guī)范招聘條件和過程，嚴(yán)格把關(guān)、層層篩選，全面考慮人才的專業(yè)能力、交際能力、隨機(jī)應(yīng)變能力等。采取雙向選擇的模式，不僅要考核員工，找到適合不同崗位的人才，還要讓員工來選擇企業(yè)，依據(jù)員工自身的意愿和能力，讓員工主動走上工作崗位，充分發(fā)揮員工工作能力，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

3.5完善薪酬機(jī)制及激勵機(jī)制

要想充分調(diào)動員工工作積極性，就必須要注重薪酬機(jī)制和激勵機(jī)制的構(gòu)建。一方面，人事管理部門應(yīng)按不同部門、不同崗位、不同工作內(nèi)容為員工制定多樣化的薪酬福利待遇體系，保證績效考核的公平合理性。另一方面，在基本工資的基礎(chǔ)上制定激勵機(jī)制，采取獎懲結(jié)合的方式，針對工作過程中表現(xiàn)優(yōu)異、能力較強(qiáng)的員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵，針對工作中犯錯誤、違規(guī)的員工給予適當(dāng)?shù)膽吞?。同時，還要考慮員工的工齡和綜合能力，制定晉升機(jī)制，為員工搭建更多的晉升平臺，幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，使員工能夠以更加飽滿的熱情和更高的工作效率投入日常工作中，以此平衡員工心理，消除企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，讓員工在你追我趕的氛圍中為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。

3.6搭建智能化培訓(xùn)系統(tǒng)

智能化培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建不僅能全方位落實(shí)培訓(xùn)員工的相關(guān)要求，還能夠服務(wù)員工和企業(yè)。國有企業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn)工作，并在信息化平臺上對員工的培訓(xùn)需求展開調(diào)研，了解員工更加傾向于哪種培訓(xùn)形式等，進(jìn)而有針對性地制訂培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。與此同時，企業(yè)內(nèi)部還可以開發(fā)專門的智能化培訓(xùn)系統(tǒng)和檢測技術(shù)，針對不同員工的工作時長、工作效率、工作狀態(tài)，科學(xué)預(yù)測員工還應(yīng)該提升哪方面的能力，進(jìn)而將員工進(jìn)行層次性劃分，避免了統(tǒng)一培訓(xùn)的低效率、盲目性。采用智能培訓(xùn)系統(tǒng)避免了傳統(tǒng)人工的選擇，使得每位員工都能獲得適應(yīng)自身發(fā)展水平的學(xué)習(xí)機(jī)會，應(yīng)用自動化跟蹤系統(tǒng)，對每次員工參與了培訓(xùn)之后的結(jié)果進(jìn)行考核檢測，了解員工對本次培訓(xùn)中知識和技能的掌握情況［5］。此外，員工還可以在每次培訓(xùn)之后填寫反饋表，對本次培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等提出建議和意見，人事管理部門綜合收錄信息進(jìn)行量化分析，有助于人事管理部門及時調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)方案，提高人事管理工作的效率。

4結(jié)語

人力資源管理部門屬于企業(yè)中非常重要的一個部門，近年來也受到了更多的關(guān)注和重視，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力不斷提升的必然要求。企業(yè)若能夠科學(xué)選人、用人和育人，深入挖掘內(nèi)部員工潛能，必然能夠在日益激烈的市場競爭中獲得生存與發(fā)展的空間，為實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展打好根基。

主要參考文獻(xiàn)

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［2］周瑾，詹沁泉.國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變分析［J］.今日財(cái)富：中國知識產(chǎn)權(quán)，2021（8）：221-222.

［3］韓磊.國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變［J］.中國中小企業(yè)，2021（8）：130-131.

［4］朱弦.探討國有企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新與實(shí)踐［J］.營銷界，2019（42）：236-237.

［5］吳雄甫.關(guān)于國有企業(yè)人事管理工作的思考［J］.人才資源開發(fā)，2019（16）：83-84.

作者：馬泉 單位：中國鐵路設(shè)計(jì)集團(tuán)有限公司