摘要:隨著經(jīng)營環(huán)境動態(tài)性和復(fù)雜性的增強,越來越多的企業(yè)實施柔性勞動力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國內(nèi)應(yīng)用必須依據(jù)我國國情實際,以及國內(nèi)的現(xiàn)行法律。

關(guān)鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面對20世紀70年代國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的不景氣和工人的失業(yè)問題,英國的Atkinson在實證考察的基礎(chǔ)上,從勞動力雇傭和運用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson將公司的員工分為三個層次。其中,居于中心的核心層由一些關(guān)鍵的員工,如管理人員、設(shè)計人員和技術(shù)人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時能夠履行不同的職能和承擔(dān)不同的角色,即實現(xiàn)功能柔性,持續(xù)對他們進行人力資本投資、職業(yè)生涯開發(fā)、培養(yǎng)對組織的忠誠等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關(guān)系,由兩類人員組成。第一個外圍層為全時制、具有某項特定技能的員工,公司一般不進行培訓(xùn)和開發(fā)投資,也不期望他們能在公司內(nèi)進行水平或垂直流動;第二個外圍層一般是短期契約員工,如部分工時制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數(shù)量柔性。該層次員工與公司之間的關(guān)系比較松散,但是屬于與企業(yè)簽定正式和固定雇傭關(guān)系的員工。

最外層是通過商業(yè)契約與公司發(fā)生關(guān)系的人員,包括因業(yè)務(wù)外包、分包而發(fā)生的對外部企業(yè)員工的應(yīng)用、以及對臨時就業(yè)機構(gòu)人員和自雇傭人員勞務(wù)的購買等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨立的雇傭關(guān)系,他們只是通過商業(yè)契約為公司提供勞務(wù)而已。公司一般是將次要或內(nèi)部缺少相應(yīng)技能的工作交付外部的專業(yè)機構(gòu)或人員,從而獲得數(shù)量柔性。

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理理論是隨企業(yè)規(guī)模的擴大而出現(xiàn)的。對于生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模較小的民營企業(yè)，傳統(tǒng)的管理特點是所有者同時就是企業(yè)的經(jīng)營管理者。就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達國家勞動力市場的一個根本特征，本文旨在從微觀勞動力需求主體——組織層面探究就業(yè)的柔性形成機制。就業(yè)的發(fā)展是組織人力資源雇傭模式從傳統(tǒng)剛性模式向柔性模式轉(zhuǎn)變的宏觀表現(xiàn)，而人力資源雇傭模式的柔性化源于組織在當(dāng)代日趨動態(tài)復(fù)雜的市場環(huán)境中的管理創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)雇傭柔性機制模式

就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達國家勞動力市場發(fā)展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力的凸顯，學(xué)術(shù)界對于新型的就業(yè)形式給予了較多關(guān)注。從本質(zhì)上說，新的勞動力供求結(jié)合方式在實際中體現(xiàn)為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生企業(yè)雇傭柔性機制的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是是一個不容忽視的問題。

1、民營企業(yè)傳統(tǒng)雇傭模式的特征

傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對剛性的靜態(tài)勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟發(fā)展過程之中。

從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：

摘要：民營企業(yè)的發(fā)展離不開正確的管理，隨著社會的進步，人性化逐漸慢慢成為了主題，在社會中這樣，在企業(yè)中也是這樣，以前的剛性機制在企業(yè)管理中逐漸出現(xiàn)問題，所以企業(yè)針對現(xiàn)狀提出了柔性機制，另外深刻認識到改制模式的選擇是改制方案設(shè)計的關(guān)鍵與核心。本文通過對民營企業(yè)的雇傭柔機制和模式選擇等等問題進行闡述，最后做出簡單的總結(jié)

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)雇傭柔性機制模式選擇

在社會發(fā)展和國外經(jīng)濟的沖擊下，民營企業(yè)的經(jīng)營方式個雇傭哲學(xué)產(chǎn)生巨大的影響，特別是在信息技術(shù)和市場經(jīng)濟發(fā)展的推動下，企業(yè)對柔性和靈活性的追求使得雇傭雙方的治理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，近年來，由于我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力凸顯，特別的全球金融危機的影響，就業(yè)率已經(jīng)下降到極點，國家和企業(yè)都非常重視這一變化，傳統(tǒng)的就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對剛性的靜態(tài)勞動力雇傭模式，隨著經(jīng)濟的動態(tài)需求，這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟發(fā)展過程之中。

柔性控制是“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。，以健全的監(jiān)控體系為基礎(chǔ)的內(nèi)部控制模式，它強調(diào)員工的自覺性，通過有效的企業(yè)文化營造一個誠信的環(huán)境和盡量減少欺詐誘導(dǎo)因素來避免內(nèi)部控制失效。因而它不同于以往的以強調(diào)監(jiān)控和糾正為重點的內(nèi)部控制，而是將內(nèi)部控制看作是追求員工和企業(yè)利益統(tǒng)一的制度設(shè)計行為。柔性管理科學(xué)的一個新領(lǐng)域,它是相對于傳統(tǒng)的剛性管理而言的。一直以來,人們往往只強調(diào)帶有強制色彩的剛性管理,強調(diào)遵守和服從各種管理制度,完成各項財務(wù)指標(biāo),否則便給予懲處。柔性管理的基本特征如下：

1獎勵型；因為管理中人的潛能是有很大彈性的，但是柔性管理適應(yīng)的對象是從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工，通過對員工進行獎勵激發(fā)他們的主動性和潛力，如果硬性處理可能導(dǎo)致員工的反感，但是通過獎勵報酬，可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。這已經(jīng)在一些高技術(shù)公司中得到了體現(xiàn)。

2時效型。由于決策前提的不確定性，難以按最優(yōu)準(zhǔn)則進行決策。策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。此外，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，并在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱為柔性決策。

［提要］隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的孕育興起，零工經(jīng)濟快速崛起，在優(yōu)化資源配置、吸納就業(yè)、促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業(yè)之間松散、低下的組織關(guān)系引發(fā)各界關(guān)注。本文通過東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業(yè)市場大規(guī)模的調(diào)研資料，對數(shù)字經(jīng)濟下平臺式靈活就業(yè)者的就業(yè)特點進行分析，探討員工績效管理現(xiàn)存問題，并提出在零工經(jīng)濟下對靈活就業(yè)員工進行柔性雇傭的績效管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟；柔性雇傭；績效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發(fā)不僅對人民的生命安全產(chǎn)生不小的威脅，也對中國的經(jīng)濟造成嚴重沖擊?？挂哌^程中，“居家隔離、延緩復(fù)工”的防疫措施致使許多行業(yè)出現(xiàn)“用工荒”和“閑得慌”的情況，擁有較低從業(yè)門檻、自由靈活、就業(yè)渠道豐富為特點的零工經(jīng)濟在抗疫期間對保障居民生活穩(wěn)定發(fā)揮了重大作用，零工經(jīng)濟在優(yōu)化資源配置、促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、吸納就業(yè)等方面的重要作用不容忽視。但是，也導(dǎo)致弱勢就業(yè)人數(shù)的增加和就業(yè)質(zhì)量方面的問題，新經(jīng)濟形態(tài)下競爭市場的不確定性使企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理實踐的內(nèi)外部匹配成為挑戰(zhàn)。平臺企業(yè)究竟如何經(jīng)營這一特定但數(shù)量巨大的靈活就業(yè)人員？哪些因素會影響零工經(jīng)濟中的員工績效？如何有效地管理這個特殊的群體，通過柔性雇傭增強其忠誠性和工作效率，保證平臺企業(yè)的順利經(jīng)營成了一個亟待解決的難題。

二、平臺型靈活就業(yè)人員就業(yè)特征分析

（一）數(shù)據(jù)來源。本文的研究數(shù)據(jù)來自東方慧博研究院，東方慧博公司作為全國成立最早的專注于人力資源服務(wù)行業(yè)的公司之一，為進一步了解國內(nèi)靈活就業(yè)員工勞動力的研究現(xiàn)狀，該公司對以北京為中心的靈活就業(yè)市場進行了一次大規(guī)模的調(diào)研。本次調(diào)研通過微信朋友圈等途徑進行線上問卷調(diào)查數(shù)據(jù)收集，共回收了5，242份有效問卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又將5，242個樣本分為有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無靈活工作三個類型。5，242個樣本中有靈活工作的占比35.86%，無靈活工作的占比64.14%。本文只對有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、無正式穩(wěn)定工作僅有靈活工作的1，880個樣本進行分析。（二）調(diào)查樣本情況分析（表1）1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中，多數(shù)受訪的靈活就業(yè)員工年齡多集中在20～30歲之間，較少是在30～40歲之間，僅有少數(shù)靈活就業(yè)員工處于50～60歲年齡段中。說明年輕人逐漸成為了靈活就業(yè)勞動力市場的主力軍，這部分人精力充沛，同時靈活工作時間靈活的特點也使他們可以利用業(yè)余時間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動者崇尚自由、靈活的價值觀的轉(zhuǎn)變，對勞動力市場的總體特征產(chǎn)生重大影響。雇傭靈活就業(yè)員工的企業(yè)應(yīng)重視迎合年輕人的特點，進行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無社保且不穩(wěn)定。對靈活就業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果表明，靈活就業(yè)者收入大多集中于5，000元以下，在其認為靈活就業(yè)存在的問題中，認為工資偏低的最多，其次是無社保和不穩(wěn)定工作，相對較少認為是缺乏勞動權(quán)利保障和福利。這一結(jié)果反映了當(dāng)前靈活工作確實存在的問題和靈活就業(yè)人員的迫切需要。靈活就業(yè)人員相對來說更在意如何短時間內(nèi)快速提升生活水平質(zhì)量的問題。因此，企業(yè)在雇傭靈活就業(yè)員工時應(yīng)該更多的考慮這幾個方面的問題。同時，政府也應(yīng)加強彌補靈活就業(yè)人員關(guān)于社會保險方面的政策缺失，使靈活就業(yè)員工能夠享受與正式員工同等的社會保險，提升靈活就業(yè)員工的安全感和對工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結(jié)算的保障性最受重視。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)靈活就業(yè)人員認為最重要的是工作信息和保障工資結(jié)算。本次調(diào)查將靈活就業(yè)人員對工作的重視程度分為工資水平、薪酬環(huán)境、工作時間、是否積累了工作經(jīng)驗、薪資結(jié)算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個因素。由受訪者對這八種影響因素的關(guān)注程度打分。調(diào)查結(jié)果顯示，上述八個影響因素均受靈活就業(yè)員工的重視，其中工資結(jié)算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業(yè)員工重視。因此，企業(yè)對靈活就業(yè)員工進行柔性雇傭時應(yīng)該更加注重保障平臺信息的可靠性和真實性以及對員工工資結(jié)算的保障性。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進入到與社會主義市場經(jīng)濟體制相協(xié)調(diào)，整體推進，不斷深化的新階段。一些地區(qū)在實踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務(wù)員雇傭制。這一舉措引起了社會的普遍關(guān)注，業(yè)內(nèi)人士不約而同地就這項制度的理論政策依據(jù)、現(xiàn)實意義進行深入研究，探討、爭論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務(wù)員雇傭制及相關(guān)配套制度問題談一些粗淺的看法與設(shè)想。

一、概念的商定

公務(wù)員雇傭制是以政府雇員的形式實現(xiàn)的，由政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)技術(shù)人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務(wù)于社會利益的一種行政機制。公務(wù)員是指代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使國家行政權(quán)力，履行國家公務(wù)的人員。實施國家公務(wù)員制度的范圍包括：各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務(wù)員制度管理人員）。據(jù)此，可以說政府雇員、國家公務(wù)員（含參照、依照管理人員）和事業(yè)單位職員是并行的獨立群體；公務(wù)員雇傭制是與公務(wù)員制度、事業(yè)單位職員制并行的人事管理制度。

公務(wù)員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務(wù)員制度相比較，主要區(qū)別應(yīng)是：（一）依據(jù)的法律規(guī)范不同。公務(wù)員與政府的權(quán)利和義務(wù)依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)范，政府雇員是依照雇傭合同來規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務(wù)員制度都是剛性的，公務(wù)員除調(diào)離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務(wù)員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業(yè)一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應(yīng)的法律規(guī)范作為依據(jù)，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業(yè)化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，學(xué)歷、工齡、職務(wù)、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務(wù)員雇傭制則是根據(jù)合同的約定，按崗定薪，同時應(yīng)參照人才市場行情和職業(yè)風(fēng)險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務(wù)員資格，不具有公務(wù)員身份，因而，在實際工作中，不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力。就目前各地試行的情況而言，公務(wù)員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務(wù)員雇傭制產(chǎn)生的原因條件

公務(wù)員雇傭制的產(chǎn)生，是適應(yīng)完善市場經(jīng)濟體制的需要，轉(zhuǎn)變政府職能、提高政府機關(guān)工作效率，把市場機制和現(xiàn)代企業(yè)的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產(chǎn)物。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進入到與社會主義市場經(jīng)濟體制相協(xié)調(diào)，整體推進，不斷深化的新階段。一些地區(qū)在實踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務(wù)員雇傭制。這一舉措引起了社會的普遍關(guān)注，業(yè)內(nèi)人士不約而同地就這項制度的理論政策依據(jù)、現(xiàn)實意義進行深入研究，探討、爭論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務(wù)員雇傭制及相關(guān)配套制度問題談一些粗淺的看法與設(shè)想。

一、概念的商定

公務(wù)員雇傭制是以政府雇員的形式實現(xiàn)的，由政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)技術(shù)人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務(wù)于社會利益的一種行政機制。公務(wù)員是指代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使國家行政權(quán)力，履行國家公務(wù)的人員。實施國家公務(wù)員制度的范圍包括：各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務(wù)員制度管理人員）。據(jù)此，可以說政府雇員、國家公務(wù)員（含參照、依照管理人員）和事業(yè)單位職員是并行的獨立群體；公務(wù)員雇傭制是與公務(wù)員制度、事業(yè)單位職員制并行的人事管理制度。

公務(wù)員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務(wù)員制度相比較，主要區(qū)別應(yīng)是：（一）依據(jù)的法律規(guī)范不同。公務(wù)員與政府的權(quán)利和義務(wù)依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)范，政府雇員是依照雇傭合同來規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務(wù)員制度都是剛性的，公務(wù)員除調(diào)離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務(wù)員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業(yè)一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應(yīng)的法律規(guī)范作為依據(jù)，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業(yè)化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，學(xué)歷、工齡、職務(wù)、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務(wù)員雇傭制則是根據(jù)合同的約定，按崗定薪，同時應(yīng)參照人才市場行情和職業(yè)風(fēng)險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務(wù)員資格，不具有公務(wù)員身份，因而，在實際工作中，不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力。就目前各地試行的情況而言，公務(wù)員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務(wù)員雇傭制產(chǎn)生的原因條件

公務(wù)員雇傭制的產(chǎn)生，是適應(yīng)完善市場經(jīng)濟體制的需要，轉(zhuǎn)變政府職能、提高政府機關(guān)工作效率，把市場機制和現(xiàn)代企業(yè)的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產(chǎn)物。

摘要：隨著知識經(jīng)濟發(fā)展，社會愈加重視人才，“留住人才、吸引人才”是企業(yè)發(fā)展的核心。在新的市場經(jīng)濟競爭下，企業(yè)競爭也是人才競爭，為此企業(yè)在應(yīng)該運用柔性管理方式，進行企業(yè)管理，讓員工在為企業(yè)工作的同時感受到尊重與平等，增強員工對于企業(yè)的歸屬感?；谌嵝怨芾韺τ谄髽I(yè)發(fā)展的重要性，筆者將詳細探討柔性管理的制度特征、作用以及管理政策等，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：柔性管理；經(jīng)濟管理；企業(yè)；員工

柔性管理是企業(yè)尊重員工的新型管理模式，通過采用柔性化管理措施，為員工提供成長空間，增強員工對于企業(yè)感情[1]。企業(yè)員工工作狀態(tài)以及工作經(jīng)驗直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此企業(yè)在管理過程中應(yīng)該以人為本，尊重員工的個人價值，讓員工在人性化的管理過程中感受企業(yè)對于雇傭員工的誠意，加強企業(yè)文化建設(shè)，穩(wěn)定人才隊伍，有助于企業(yè)開展生產(chǎn)與經(jīng)營活動。企業(yè)采用柔性化的管理方式不僅是對員工的一種尊重，更是對于自身企業(yè)用人文文化發(fā)展的重視，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。為此筆者將進一步探討柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟管理中的具體作用。

一、應(yīng)用于企業(yè)管理中的柔性管理模式所具備的基本特征及其作用

管理是企業(yè)確保生產(chǎn)、經(jīng)營穩(wěn)定的重要措施，根據(jù)管理的對象可以分為人事管理、財務(wù)管理、經(jīng)營活動管理等多個方面，企業(yè)發(fā)展的核心在于“人”，合理的管理員工才能確保各項工作有效開展，柔性管理正是尊重人才管理的具體體現(xiàn)。柔性管理一詞的提出是由于我國企業(yè)在改革發(fā)展初期一直采用集體經(jīng)濟時期的管理模式，通過制定嚴格的制度對員工進行剛性化的管理。剛性化的管理模式在企業(yè)發(fā)展的初期可以迅速幫助企業(yè)走向正軌，但長遠來說不利于留住人才與吸引人才。企業(yè)采用柔性管理措施，為員工的成長與自身企業(yè)的發(fā)展提供了必要的空間。柔性管理模式在企業(yè)應(yīng)用的過程中具有：柔性化決策、扁平簡化管理框架、正向激勵等特征。1.柔性化決策。柔性管理模式的顯著特征即為柔性化，尤其是企業(yè)在管理過程中采取柔性化決策層，有理論與政策的行實。通常來說企業(yè)政策的制定是由管理層進行制定，基層員工是其實際執(zhí)行者。如果基層員工在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)了政策的不適性，也只能上報主管部門等待主管決策才能夠終止決策實施。機械化的政策執(zhí)行方式，對于企業(yè)的發(fā)展是不利的，市場上經(jīng)濟因素是一個動態(tài)發(fā)展的過程，不考慮動態(tài)發(fā)展因素只是機械的執(zhí)行政策，會導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中造成不必要的經(jīng)濟損失。企業(yè)在政策執(zhí)行與制定環(huán)節(jié)采取柔性化的管理方式，也就是將決策權(quán)放權(quán)，讓基層員工參與到企業(yè)決策中，并給予基層員工一定的決策權(quán)限，有利于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。2.扁平簡化管理框架。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)框架中，往往具有多層管理結(jié)構(gòu)，基層員工會受到多個管理層的管轄，上下級之間等級明確，任何事情反饋都要通過層層上報才能達到核心管理層[3]。相較于管理層來說，企業(yè)的基層員工往往能在第一時間感受到企業(yè)與市場的微妙變化。但在剛性化的管理模式下，企業(yè)員工上報自己的個人觀點十分困難，企業(yè)決策下達速度也較慢，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)缺乏時效性。企業(yè)在管理框架上運用柔性管理模式，將管理框架進行簡化使其呈現(xiàn)扁平化管理特征。扁平化管理模式可以讓企業(yè)在信息發(fā)展的今天直接了解員工對于企業(yè)發(fā)展的影響。3.正向激勵特征。傳統(tǒng)企業(yè)采取剛性化管理模式時，往往通過物質(zhì)懲罰與加強措施加強企業(yè)管理效率。這種管理模式雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，滿足員工的基本工資需求，卻忽略了對于員工的主觀能動性的培養(yǎng)[3]。員工在剛性管理模式下也會產(chǎn)生錯誤的認知，認為自己與企業(yè)僅是雇傭關(guān)系，并沒有忠誠企業(yè)的必要。這種管理模式的企業(yè)一旦企業(yè)經(jīng)濟效益出現(xiàn)問題，就會出現(xiàn)留不住優(yōu)秀員工的現(xiàn)象，造成更大的經(jīng)濟損失。柔性管理作為一種正向激勵的管理模式，并不反對企業(yè)利用物質(zhì)促進員工效率的提升，但更加注重企業(yè)員工之間平等、和諧關(guān)系的建立。

二、企業(yè)應(yīng)用柔性管理的具體實踐措施

編者按：本文主要從引言；對內(nèi)部勞動市場起源的考察；內(nèi)部勞動市場的主要特點；經(jīng)濟學(xué)家對內(nèi)部勞動市場的理論解釋；有關(guān)內(nèi)部勞動市場的反思和爭論；結(jié)語進行論述。其中，主要包括：內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進入的工人的提拔或調(diào)動來補充、工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格、這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場、工作特定化(jobspecificity)、內(nèi)部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發(fā)展、激進經(jīng)濟學(xué)派、制度經(jīng)濟學(xué)派、起作用的并非僅有經(jīng)濟因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟因素也起著非常重要的作用、薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個人邊際生產(chǎn)力的測定來給付、內(nèi)部勞動市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)等，具體請詳見。

一、引言

1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟學(xué)家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動市場是一個類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動市場(intemallabormarket)與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論的外部勞動市場(externallabormarket)不同，在后者當(dāng)中，定價、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發(fā)生在某一個構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的進人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進入的工人的提拔或調(diào)動來補充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。

二、對內(nèi)部勞動市場起源的考察

對內(nèi)部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統(tǒng)經(jīng)濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動價格和數(shù)量的控制，來滿足會員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀末20世紀初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會慣例導(dǎo)入都實際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項目等內(nèi)部勞動市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進行長遠規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當(dāng)經(jīng)濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內(nèi)部勞動市場的主要特點