導語：如何才能寫好一篇員工離職表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

離職交接表1

員工姓名所在部門工作地點交接部門

原工作部門

性別崗位/職務離職日期

交接內容

原有工作進展情況及相關資源經手保管的部門文件、資料負責工作的收、付、欠款情況

部門專用工具儀器

其它部門意見

交接工作完成，本人愿承擔交接一切責任。

直線經理簽字：年月日

本人離職申請原辦公桌及鑰匙 PPE(工作服等)、工牌

人事行政部

辦公用具(電腦、電話、計算機工位等)

接交人姓名直線經理姓名離職原因交接結果

經辦人

日期

租房手續(xù)交付其他(如交通工具等)

未休年假天數(shù)

檔案室人事行政部意見

圖書、資料

交接工作完成，本人愿承擔交接一切責任。

負責人簽字：年月日財務部門的借支

應扣款項其它

財務部財務部意見

交接工作完成，本人愿承擔交接一切責任。

財務部主管簽字：年月日

其他說明：1、本表中“交接結果”需要列明細說明的單獨附表作為本表的附件。

2、本表中各部門負責人的意見必須簽署清楚，注明實際交接的結果。

3、原有部門工作交接項目參照《本部門工作交接清單》。

本部門工作交接清單原有工作進展情況及相關資源

說明：員工需詳細分項列出目前正在進行的具體工作，包括但不限于以下列出的內容，如對外談判、未簽訂的合同;未完成的工作、工程情況;重大工程或項目說明;對外相關聯(lián)系人、聯(lián)系方式等等。表格不夠需要另行附表。

經手保管的部門文件及鑰匙等

說明：員工需要將經手保管的部門合同、書籍、圖紙、帳冊以及照片檔案等資料的文字版和電子版列出詳細的移交內容。表格不夠需要另行附表

負責工作的收、付、欠款情況

說明：需要詳細列出收、付、欠款的明細表，包括對方單位及個人名稱等等。表格不夠需要另行附表

部門專用的工具設備等等。

說明：需要詳細列出移交工具設備的使用狀況和相關的使用說明書等資料。表格不夠需要另行附表

離職交接表2

員工離職交接清單填表日期：

基本資料

姓名學歷

項目部門入司日期

會辦單位

崗位最后工作日

經辦人

監(jiān)交人

手續(xù)辦理說明

經辦工作是否交清(操作流程、未完成事項)交接離職告知函發(fā)放情況

服務部門

持有文件、帳戶密碼交接

公司業(yè)務單位(客戶檔案、供應商檔案)聯(lián)系資料的交接

負責保管的資產(如配件、維修工具)交接，帳務盤點是否一致有無借款有無擔?？?/p>

其它資產(U盤、手提、等)公司圖書資料移交通訊設備(手機等)移交

物業(yè)公司

住宿用品、房間鑰匙移交

財務審計(只限二級機構及財務出納、主辦會計以上人員)確認停止考勤時間培訓(服務保證期、賠償)社會保險轉移與停辦處理 OA注銷、名單變更其它(識別證)

戰(zhàn)略人力資源部審計部保衛(wèi)部檔案室財務部出納/會計服務部門部門會計

不需發(fā)送離職告知函

已發(fā)送離職告知函(附清單)

當月直接打入本人存折

工資委托同仁次月代領，簽名(需提供委托書及身份證復印件)

我確認上述手續(xù)已全部完成，自此解除與公司的勞動合同關系。若離職后違反了競業(yè)禁止協(xié)議，個人

愿承擔由此給公司造成的損失。

申明員工簽名：身份證號碼：________說明

1、離職人員必須在停止工作3日內辦完所有交接手續(xù)，否則每延遲一天罰款100元，扣完為止;2、無離職單首頁視為手續(xù)未完成，不予發(fā)放工資，;物品未繳齊者將依規(guī)定扣款;3、請依清單中項目會簽各相應部門，其中社會保險欄由各地保險辦理部門填寫，監(jiān)交人為部門負責人，以上項目必須全部辦理完畢后方可離開公司。此單簽核完畢后，請交戰(zhàn)略人力資源部留存。

離職交接表3

云南成功融資擔保有限公司工作交接單(表一)職員編號：所在部門：填表日期：

姓名到職日期

職位預訂

離職日

合同到期日

離職種類：辭職辭退合同到期其他1、您離職的原因：

2、您對目前服務部門建議：

3、您對公司建議：

行政人事部門交接內容項目辦公文具檔案柜鑰匙檔案柜書籍名片其它借用物品

行政助理：

電子辦公設備：

臺式/筆記本電腦套完整缺損缺損說明();已取得電腦開機密碼，移動硬盤個， U盤個;

IT專員：

印章移交已完畢!共移交印章()枚;

印章章樣(見附件);

行政助理：

勞動合同及各項保險：

解除勞動合同證明/協(xié)議書已簽()

養(yǎng)老/工傷/生育險于年月日停保;意外險于年月日停保;失業(yè)保險于年月日停保;醫(yī)療保險于年月日停保個人應繳保險代繳費元

保險辦理專員：

年月日----年月日工資于年月日發(fā)放，工資標準按執(zhí)行。

領取方式：現(xiàn)金自領委托代領指定代領人：銀行卡行政主管簽字：

數(shù)量詳細內容損壞或丟失情況

財務部門交接內容

項目暫支

未結清款

報銷其他

所有工作均已移交完畢，交接清單(附件)已交行政部備案。交接內容包括：1、紙質文檔：

2、電子文檔(文件密碼已告知接手人)

3、崗位工作進度交接：

4、崗位工作注意事項：

5、與工作有關的聯(lián)系人、部門、單位聯(lián)系方式：

申請人簽字:申請日期：

接手人簽字：接手日期：

說明財務確認簽字

監(jiān)交人簽字：監(jiān)交日期：

所有項目資料已歸檔完畢或已移交接手人。

業(yè)務秘書：

直屬主管交接手續(xù)已完畢!

財務部

交接手續(xù)已完畢!

離職須知：

業(yè)務部交接手續(xù)已完畢!

行政部

交接手續(xù)已完畢!

風險管理部交接手續(xù)已完畢!

總裁助理同意

綜合管理部交接手續(xù)已完畢!

總經理同意

1、簽署離職意見必須實事求是，若因意見不實造成后果的，由簽字責任人承擔。2、帶×的部門無需簽字。

3、離職人員離職交接清單必須將原職務工作內容、詳細辦理方法、重要聯(lián)系人方式一一列清，未向接手人告知清楚的視為交接手續(xù)不全。

云南成功融資擔保有限公司終止保證書

致：云南成功融資擔保有限公司

茲保證我已向公司歸還我直接、間接從公司或其他成員處獲得的或在工作中涉及發(fā)明創(chuàng)造的所有文件、記錄、信息、資料、器具、數(shù)據、筆記、報告、計劃、目錄、來往信函、說明、總結、報告、帳冊及綱要(包括但不限于上述內容之任何形式之紙質文檔或電子文檔復制品)，不論上述內容是否有關保密信息、雇員創(chuàng)造、公司利益以及任何歸屬于公司和集團其他成員的其他財產。對于公司財產(全部或部分)以及上述各項之任何形式的整體或部分的復制品(實用的)，我本人并未實際控制，也未曾向任何人再現(xiàn)、復制或傳遞。

我保證本人于受雇期間已完全遵照《雇員保密、競業(yè)禁止和權利轉讓確認書》愿書(“協(xié)議”)，履行了義

務(該協(xié)議書已由本人簽字并呈交公司)，包括但不限于就創(chuàng)造之披露(界定見協(xié)議)、履行了義務。我同意，我將依協(xié)議之約定，對保密信息(定義見協(xié)議)嚴加保密。我同意，對協(xié)議終止后其中依然有效的義務性條款，我將予以遵守。

除非文義另有所需或有其他規(guī)定，本終止保證書中出現(xiàn)的名稱及術語須與協(xié)議中賦予它們的意思相同。

本終止保證書于_______年____月____日簽署。

簽署人：

編號：

離職手續(xù)告知書

:你的勞動合同解除手續(xù)已辦理完畢，請你于年月日攜相關手續(xù)(單位職工失業(yè)申請登記證明書、戶口冊、半寸照片3張、身份證)，到盤龍區(qū)勞動就業(yè)局(地址：白云路327號B幢二樓服務大廳)辦理失業(yè)手續(xù)。(請于收此通知15日內辦理，逾期不辦后果自負!)

云南成功融資擔保有限公司

人力資源部年月日編號：

離職手續(xù)告知書(回執(zhí))

人力資源部：

我已于年月日收到你部發(fā)來關于辦理失業(yè)登記手續(xù)的通知，并已清楚辦理

的時間和需準備的相關手續(xù)。

回復人：

離職交接表4

工作交接清單

本人因個人原因辭職，現(xiàn)將工作方面的有關事項向接替本崗位工作的新同事做以下交接清單：

一、電子文件1、文件保存路徑

2、文件名/文件內容

二、紙質文件名稱及數(shù)量

三、每日/月的工作內容、職責、流程

四、未完成的工作事項1、2、3、4、5、6、7、8、

五、與其他部門工作的對接事項及流程1、生產計劃：

2、質檢部：

3、采購部：

4、倉庫：

5、工程部：

6、研發(fā)部：

7、生產部

8、文控：

9、財務部：

六、工作注意事項

七、辦公賬號、密碼、辦公用品交接

工作移交人：工作接手人：

部門：審核批準人：_____年_____月_____日

離職交接表5

禹王生態(tài)發(fā)展農業(yè)有限公司

員工離職交接清單

姓名工作交接清單

工作內容

接手人

部門職務

離職日期

一般辦公物資清單

個人柜鑰匙交回(鑰匙)辦公用品(非設備，含工具、配件、耗材)工作文件(技術、機密、辦公文件)業(yè)務資料(客戶、供應商)電腦文檔資料公司圖書資料移交工作服、工作證、考勤卡宿舍鑰匙、物資

其他物資說明：

驗收時間

辦公設備及貴重物資清單

接手人

臺式辦公電腦(配置、密碼)移動電腦(配置、密碼)通訊設備(配發(fā)的移動類通訊設備)辦公設備(打印機、復印機、傳真機、電話座機)U盤(文件、密碼)車輛及鑰匙(汽車、自行車、電動車等)保險柜(鑰匙、密碼、物資)技術設備(電腦服務器、監(jiān)控服務器、庫存物資設備等，含密碼、維護清單等)物資管理人員掌握的公司全部物資及檔案

其他重要物資說明：

驗收時間

印章、票據清單

接手人

公司公章稅票公司各項資質證明材料財務公章財務各項憑證單據財務報表銀行帳戶及密碼其他印章及票據等材料說明：

驗收時間

財務交接

接手人

通訊費用結算清楚內部借款結算清楚業(yè)務帳交接清楚客戶欠款證明全部取得供應商帳交接清楚購銷合同全部交回社會保險轉移與停辦處理薪資獎金結算清楚

其他情況說明:驗收時間

接手人

說明：“”符號內，交接清楚的填寫“√”，沒有此項內容的填寫“×”，需要具體說明的直接填寫。

本人同意移交以上事項內所有內容，有關交接手續(xù)已經按規(guī)定辦妥。已將公司重要資料交還，并確保不外泄其在職期間所了解的公司的相關商業(yè)、技術機密。若發(fā)現(xiàn)遺漏事項有責任第一時間通知并交還公司，若因漏報項目導致公司損失的，公司有權訴諸法律。

確認從即日起與公司結束勞動關系，今后所從事的一切活動與公司無關。

審核人離職人簽字日期

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篇2

一、理論引述

日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出了“目標一致理論”。他精辟地論證了個人實際發(fā)揮的能力與潛在能力之間的關系：當個人目標與組織目標完全一致時， 個人的潛能才能得到充分發(fā)揮，組織也才可能具有良好的整體功能，即達成一個雙贏策略。當二者不一致時， 個人的潛能受到抑制[1，2]。用函數(shù)表示（如下圖1所示）：

f=fmax×cosq

圖1 目標一致理論圖示

在圖中， f表示一個人實際發(fā)揮出的能力， fmax表示一個人潛在的最大能力， q表示個人目標與組織目標之間的夾角。從這個公式中我們不難看出，當個人目標與組織目標方向一致，即夾角q為0時，一個人實際發(fā)揮出的能力最大，f=fmax。當二者不一致時， q＞0°，cosq＜1， f＜fmax ，個人的潛力不能充分發(fā)揮。

為了協(xié)調好員工與企業(yè)之間的關系（亦即減小q），達到個體與組織兩者目標一致，通常有兩種解決的辦法[1，2，3]：

（一）個人目標主動向組織目標靠攏， 引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移， 并努力趨于一致。但這樣做往往容易碰到困難， 或者由于價值觀上的差異(對知識的尊重， 對金錢的追求，對事業(yè)的忠誠)難于彌合；或者由于人際關系上的矛盾(任人唯親、排除異己、忌才妒能)難以克服；或者由于業(yè)務努力方向上難于一致(如專業(yè)不對口，一改專業(yè)就有可能喪失業(yè)務上的優(yōu)勢)?？傊痪湓?，個人目標與組織目標之間的差距難于短期內解決， 則這條路變得不可取。

（二）進行人才流動， 流到與個人目標比較一致的單位或崗位上。合理的人才流動是行業(yè)人力資本在整個行業(yè)領域內的一種重新配置和優(yōu)化，是一個博弈的過程，也是實現(xiàn)“帕累托最優(yōu)”的必然途徑。當個人的努力方向與組織的期望比較一致， 如魚得水，個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到組織的認同和肯定，形成良性循環(huán)。

以上兩種方法是較為常見的解決方法。筆者認為，在不改變組織目標的主流方向的情況下，企業(yè)的管理者可以在長期的實踐過程中，不斷總結，調整校正實現(xiàn)組織目標的手段、方法，以便個體目標的最大滿足，從而充分發(fā)揮個體的潛能，保證組織目標的實現(xiàn)更加健康、持久、可持續(xù)。

二、案例分析

本文將應用中松義郎 “目標一致理論”的觀點，分析華為技術有限公司在人力資源管理上的得失。1995年華為著手創(chuàng)建并培育了自己的文化狼性文化（三大特征：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的精神，三是群體奮斗的意識。）[5]，憑借著規(guī)范化、制度化的管理和狼性文化， 華為一路高歌猛進，發(fā)展迅速。然而，在華為成長的過程中也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。 2006年5月28日晚，華為員工年僅25歲工程師胡新宇因為加班猝死，一些員工對華為的“床墊文化”、“加班文化”等文化和制度進行指控。

（一）華為的成功之處

1．入職前培訓。每一位華為的新員工，從進入公司的第一天開始就接受培訓，長達5個月，培訓投入相當龐大。但可以通過這一步工作對華為新人進行入職前的“洗腦”。通過學習培訓，給新員工灌輸華為精神和理念，從而達到改造新人的個人目標，使其向組織目標靠攏的目的。

2．人才流動機制。就其內部而言，華為有豐富內部調動體驗和經歷，員工可以經歷從研發(fā)、到市場、到服務，找到自己合理的個人目標定位。就其外部流動而言，華為有嚴格的淘汰制度，剔除不合適的，留下合格的人才?？傊?，通過科學的人才流動機制，將人員合理地安排到合適的崗位上。從而較好的使個人目標與組織目標趨向一致。

（二）華為的問題所在狼性文化

就個人目標來看，它包括外在的形式為工資和獎金的物質滿足，通過完成工作來滿足社會交往、顯示才能、施展抱負、行使權力、取得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力、獲得社會尊重[4]。以上這些都是就個人而言獲取的一面，然而個人目標中還應將損失的一面考慮進來，諸如“床墊文化”、“加班文化”給個人帶來的健康狀況的下降，以及內心的煩躁與疲勞。隨著勞動強度的加大，損失的邊際值將由小于獲得的邊際值，逐漸增長到大于獲得的邊際值，如圖2所示。當損失的邊際值等于獲得的邊際值時，個人目標最大程度得到滿足。

圖2 個人目標-勞動強度關系圖

在現(xiàn)有的狼性文化下，華為員工的勞動強度已遠超出個人目標最大值時隨對應的勞動強度值，個人目標與組織目標在方向上存在著嚴重的偏差。為了實現(xiàn)組織目標的最大化，實現(xiàn)華為的快速發(fā)展，華為短視地選擇向員工灌輸狼性文化，使個人目標屈從于組織目標。從個人的獲取方面來看，華為已經確實做得很出色，然而“床墊文化”、“加班文化”在更大程度上使個人蒙受了巨大的損失。

縱觀世界500強成功的企業(yè)文化，狼性文化無疑是一個另類。諸如，索尼公司倡導人本主義文化模式，公司尊重每位員工的想法，尊重員工的個人目標，致力于建立相互尊重、團結和睦的企業(yè)人際關系，在實踐中貫徹以人為本的理念；安利公司采用人性化的激勵模式，通過深入理解每位員工的偏好，采取有效的激勵，亦即滿足員工的個人目標，提高員工的忠誠度，從而使安利的全球化市場戰(zhàn)略得以實現(xiàn)[6]。由此觀之，惟有發(fā)揚人性文化，才可以實現(xiàn)個人目標與組織目標的進一步趨向一致。

三、以目標一致理論促進公共人力資源利用的對稱管理

對稱管理是筆者提出的觀點，主要對目標一致理論的引申和應用。公共人力資源的對稱管理實質是一致，達到相對平衡的狀態(tài)的管理方式，以目標一致為核心。

目標是引起行為的最直接動機。企業(yè)員工的目標和企業(yè)的目標是高度一致的。公共部門的目標是獲取更大的社會效應，在政治契約當中，如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵不相容”。在這種前提下，要將公共部門的目標變成公職人員的目標，必然比企業(yè)要困難得多，公共部門存在目標導向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低，公職人員“不在狀態(tài)”情況的經常發(fā)生等等都是組織目標導向迷失的必然結果。

個人目標和組織目標是辯證統(tǒng)一的關系，唇齒相依，不可偏廢，如圖3所示。

圖3 狼性文化、人性文化對個人目標、組織目標實現(xiàn)的影響

因此，在公共人力資源管理中應該同時兼顧個人目標和組織目標，實現(xiàn)二者的健康、持久、可持續(xù)發(fā)展。就這要求公共部門的管理努力高揚人性文化，尋求目標一致，促進公共領域“人”的對稱管理。

（一）公共文化與個人價值達到共識，促進目標價值對稱。一個公共部門的組織文化就是經營戰(zhàn)略的方向。一個公共組織部門通常先規(guī)劃遠景，然后確立宗旨或使命(組織文化)，再達到遠景或使命的方式(戰(zhàn)略)，而且這種方式是有價值判斷和價值取向的。倡導每個人要通過充分正確發(fā)揮其創(chuàng)造力為組織多做貢獻，實現(xiàn)個人的社會價值；要求組織為每個人能力的充分發(fā)揮提供相應的機會和條件。

（二）能級與職級相配置，保證“能者有其位”。能級制要求在組織中建立起為行政管理人員和技術專業(yè)人員設置和兩個相對獨立平等系列的升遷制度，建立起與行政職務階梯相對應的業(yè)務能力階梯，使他們分別全力投入到各自的下作中去使組織內部的職級和能級相稱。

（三）加強公職人員的流動，實現(xiàn)公共人力資本增值。建立公務員退出機制。嚴格執(zhí)行好公務員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。公職人員的流動可以是地域之間的流動，加強公共人力資源開發(fā)的國際交流與合作。

篇3

村工會組織成立新當選委員代表發(fā)言

各位領導，各位代表：

首先我代表各位新當選委員感謝各位代表對我們的信任和支持，在喜悅的同時，我們深感肩上份量之大。我們一定不辜負各級領導、全體代表和職工群眾對我們的期望，盡心盡職，努力做好各項工作：

一、認清形勢，大膽工作。我們全體委員將認真學習貫徹黨的十六屆六中全會精神和國家有關大力發(fā)展民營經濟的文件精神，抓住機遇、解放思想、實事求是，與時俱進，大膽抓好新時期村級工會工作，發(fā)動職工群眾為 村的經濟發(fā)展獻計獻策多作貢獻。

二、加強對轄區(qū)職工的思想政治教育，鼓勵職工多學科學文化、崗位技術和管理知識，做一行、愛一行、鉆一行，爭做崗位的“行家里手”。

三、組織轄區(qū)職工開展形式多樣的勞動競賽、技術革新和崗位練兵活動，總結推廣先進集體和優(yōu)秀員工的事跡，做好先進企業(yè)工會、先進生產者和勞動模范的評選、表彰工作。

四、監(jiān)督各企業(yè)貫徹執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)，支持各企業(yè)依法辦事，協(xié)助和督促各公司做好社會保險、勞動保護、安全生產等工作，推進企業(yè)各項工作的順利展開。

各位代表，讓我們齊心協(xié)力，共同努力，為建設和諧、富裕的

篇4

企業(yè)有了經營目標，就要實施目標管理。如果一家企業(yè)去年實現(xiàn)了5億銷售收入，今年確定銷售收入目標是6.5億。完成6.5億元銷售收入與實現(xiàn)5億銷售收入的方法是不一樣的。目標管理不是對目標本身進行管理，而是靠目標加強管理。加強管理的目的就是提升員工的執(zhí)行力。執(zhí)行力就是員工把計劃變成行動，把行動變成結果。員工有沒有把計劃變成行動，把行動變成結果？“考核評估”就是試金石！

如何正確理解“考核評估”呢？

我們不妨做一回“拆字先生”。“考”是指“考卷”，即績效考核的方案設計?！昂恕笔侵负藴?，即績效考核的數(shù)據收集?！霸u”是指“評分”，即績效考核的分數(shù)計算?！肮馈笔侵浮肮纼r”，即如何讓績效考核與薪酬連接?？冃Ч芾淼某晒κ墙⒃谄髽I(yè)具有科學和完善的薪酬體系的基礎上。

首先要能正確領悟績效薪酬理念：薪酬水平是由崗位的價值決定的，績效工資是由工作是否干得好決定的。其次，要制定職等職級薪酬表，設定績效與薪酬對應系數(shù)，用績效結果作為薪酬調整的依據?！胺彩秦暙I大的，還要給他更多；凡是沒有貢獻的，連他本來得到的，都要奪回來”。員工與公司雇傭關系是建立在“結果交換”基礎上，員工的收入按照階段性績效實施“梯級浮動”；基層人員加薪要“小步快跑”，崗位輪調時，工資按照“寬帶可變”原則，任什么職務就按照崗位的價值評估出薪酬水平。

企業(yè)在績效考核時有一個難題——考核不能量化。量化管理有3個重要的特征：數(shù)字化表述目標、視覺化轉化任務和公式化計算結果。我們在長期績效管理實踐中總結了12種量化技術，可以將每一個考核指標的衡量標準充分體現(xiàn)出來。

1.達標率量化

按照完成任務后與事先期望事態(tài)發(fā)展水平進行比較的一種計量方法。通過計算，直接給出結果的分值，體現(xiàn)人們對于追求百分比的慣性思維。

2.分段賦值量化

按照完成任務事態(tài)發(fā)展的不同水平段進行評定，給予不同點值的一種計量方法。通過對應區(qū)域直接找出結果的分值，體現(xiàn)行為動作在持續(xù)穩(wěn)定中增長的特性。

3.倒扣分量化

通過關鍵績效行為分析，事先設立檢查機制，對于沒有按照標準執(zhí)行的行為采取倒扣分的一種考核方式。

4.進度量化

通過計算特定時間與行為之間的因果關系給出結果的分值。

5.順向標準差量化

鼓勵完成數(shù)量越多越好，把實際完成與事先設定標準進行對比分析的一種計量方法。這種量化考核技術用在銷售人員應收價格管理方面效果顯著。即使提成比例不變，業(yè)務人員心態(tài)也比較持穩(wěn)，領悟成交價的不同對公司貢獻不同的含義，強化業(yè)務人員對價格政策執(zhí)行的力度，而又能靈活應對競爭格局。

6.反向標準差量化

鼓勵完成期限越短越好，把實際完成與事先設定標準進行對比分析的一種計量方法。比如銷售部門，讓業(yè)務人員關注現(xiàn)金流對于經營的影響，完整理解銷售行為。公司強調什么，就要檢查什么，業(yè)務人員就會重視什么？

7.概率量化

將表示完成任務中允許存在失敗概率從目標值剔除的一種計量方法。用概率量化考核的KPI，其目標值往往一次性確定好幾個考核周期的目標值，而且目標值越來越嚴格。通過排除可能發(fā)生的狀況給出結果的分值，體現(xiàn)“關鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理。引起人們對行為中“短缺元素”的重視。

8.強制百分比量化

在優(yōu)劣比例確認的情況下，將完成任務中把不同個體強制排名次的一種計量方法。把定性的事情通過名次排定給出結果的分值，體現(xiàn)管理者“考核結果、管理過程”的思維，激發(fā)組織成員不甘落后、趕超先進的熱情。

9.過程統(tǒng)計量化

將完成任務中過程行為定義不同的分值的一種計量方法。比如，肯定了不同行為在銷售環(huán)節(jié)中不同的分值，增強了分派任務的靈活機動性與工作的協(xié)調性。參與工作的所有人員都統(tǒng)一了對工作標準的一致認同。

10.余額控制量化

余額控制量化是將總的工作量進行分解，考核規(guī)定時間內剩余工作量的一種計量方法。使難以量化的工作得以分解量化，讓員工更加明確自己的工作目標，讓員工在具體工作中看到自己的差距和成就。

學習掌握10個量化技術，我們堅信天下沒有什么不可以以量化的考核！

如何制定高層管理人員年度考核方案

為明確高層崗位的年度工作的責、權、利關系，規(guī)范公司的授權經營體系，切實推行目標管理運作體系，發(fā)揮公司高管的積極性和主動性，樹立業(yè)績目標意識，并約束、激勵全體員工實現(xiàn)公司的年度經營目標，強化管理責任，企業(yè)應該組織高層管理干部與公司簽訂《年度目標管理與績效考核責任書》。

目標管理與績效考核的意義：體現(xiàn)公司經營管理者的責、權、利的統(tǒng)一?！柏煛保词姑吐氊?；“權”，即負責任的范圍和程度；“利”，即利益機制。按照責、權、利對等的原則，目標責任書規(guī)定了雙方的責任與權利，一經簽訂即對雙方具有約束力，雙方應共同遵守。

考核規(guī)模及指標權重怎么規(guī)定

KPI關鍵指標庫有這么多指標，月度考核時考多少比較合適？對考核規(guī)模的界定，我們可以遵循“5-7-9法則”。由于企業(yè)各層人員的定位和使命不一樣，考核的指標的個數(shù)應該有差異。高層做“明天”的事，工作重點側重于戰(zhàn)略規(guī)劃和管理創(chuàng)新，他們的考核指標以“5”個為宜。高層的年度指標一般是財務指標，月度指標應該是為下屬掃除執(zhí)行障礙的工作計劃。中層做“今天”的事，工作的重點側重于階段性目標的達成，他們的考核指標以“7”個為宜。中層的考核指標重點在于客戶滿意度和內部運營流程的改善?；鶎幼觥白蛱臁钡氖?，工作重點側重于簡單的事情重復去做，練到極致后把“重復做的事情”變成絕招?；鶎拥目己酥笜艘浴?”為宜，考核指標重點在于個人作業(yè)效率、協(xié)作精神、服務水平和勝任能力等。

考核指標的權重定多少分數(shù)比較合適？

權重即是在百分制考核中每個項目指標所占的比重。權重的界定關乎KPI指標的戰(zhàn)略地位，同時影響考核結果。我們可以把權重用“5級權重制”來界定，最高級別為5級25分，最低級為1級5分，其它則為4級20分、3級15分、2級10分。

5級25分的權重考核指標是指：直接影響公司利潤的績效行為，能用量化公式直接計算出來的KPI，如銷售收入或者成本降低等。

4級20分的權重考核指標是指：直接影響公司資產使用效率的績效行為，能用量化公式直接計算出來的KPI，如固定資產周轉天數(shù)、存貨周轉和應收賬款周期天數(shù)等。

3級15分的權重考核指標是指：流程性的考核項目，往往是在一連串的績效行為中的一環(huán)節(jié)。如采購一次性合格率、預算控制的達成率等。

2級10分的權重考核指標是指：定性的考核項目，通過轉化量化才能計算得分。如部門協(xié)作精神等。

1級5分的權重考核指標是指：最低級別的考核指標，考核項目屬于階段性，并非每個階段都常設。如行政經理“年終總結表彰大會的組織”等。

如何進行績效數(shù)據收集

為了能使企業(yè)績效管理工作高效運作，一般來說，有一定規(guī)模的企業(yè)要設“績效專員”專司績效管理包括數(shù)據收集的工作?？冃T有“歸口”、“核實”和“運籌”三項基本職能。“歸口”的職能即目標值下達，完成值填報；“核實”的職能即數(shù)據收集與確認，計算得分與確認；“運籌”的職能即績效計劃下達，考核結果統(tǒng)計，績效面談籌劃。

數(shù)據統(tǒng)計、分析、核算本身就是很多部門的基本職能，關鍵是績效專員對他們的工作提出要求。績效專員月初以文件形式向各部門告知“本月需要提交對其他部門的數(shù)據表單”。如果是總經理做評估人，績效專員要特別強調職能部門提供對應KPI指標完成情況的數(shù)據提供。

“滿城貼告示，還有人不識字”，績效專員要把數(shù)據收集工作做得扎實，要反復以各種形式提醒考核部門及時提供績效結果，比如績效專員在公告欄上多次以“告示貼”方式提醒數(shù)據提供部門。

篇5

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效評價；平衡計分卡

一、什么是績效考核評價體系

績效考核已經成為現(xiàn)代管理不可或缺的重要組成部分，合理的績效考核管理制度可以富有效率的評價人力資源在組織運行和發(fā)展的過程中起到的作用。我國公立醫(yī)院現(xiàn)在大部分運行的還是以財務指標為導向的績效考評體系，更多的考慮的是醫(yī)院的投入產出比，而忽視了公立醫(yī)院所承擔的社會作用和責任，沒有考慮到公立醫(yī)院的公益性質，不能承擔起社會對于公立醫(yī)院的期待和要求，在一定程度上限制了醫(yī)院自身的發(fā)展。同時，我國的公立醫(yī)院績效評價過多的側重成本計算，將各個科室的成本費用作為衡量醫(yī)院員工提供的服務水平的唯一標準，無法全面的評價醫(yī)院這種提供醫(yī)療服務的特殊服務行業(yè)。因此，對于現(xiàn)在討論熱烈的醫(yī)療系統(tǒng)績效評價制度而言，醫(yī)院對病人提供的治療服務和服務的質量應該是評價的重點。圍繞這個重點建立起來的評價體系才是科學合理的，才能正確的引導公立醫(yī)院科學發(fā)展、激發(fā)醫(yī)務人員積極性。平衡計分卡績效評價體系是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。通過設計多個平行維度，進行維度管理，平衡醫(yī)院價值觀和資本的利益沖突，促進醫(yī)院盈利性質和社會公益性質的統(tǒng)一，使醫(yī)院將重心更多的放在醫(yī)療技術發(fā)展與服務病人的工作中去。

二、平衡計分卡理論在公立醫(yī)院運用的意義

在針對公立醫(yī)院建立平衡計分卡制度的研究中，首先要明確的就是醫(yī)院未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在發(fā)展目標的指導下，分為財務、病人、流程和學習成長四個維度來設計整體的指標體系。其中財務維度主要是從財務分析的角度出發(fā)，利用財務報表來對醫(yī)院的財務狀況、經營成果與現(xiàn)金流量三方面的情況進行分析，總體衡量醫(yī)院取得的經營成果和經濟利益。病人維度則是指醫(yī)院的存在目的就是治病救人，公立醫(yī)院在平時開展治療工作時，要始終以救治病人為中心，堅持“一切為了病人”的發(fā)展經營理念。不同于企業(yè)的平衡計分卡體系，引進與摸索改進符合我國公立醫(yī)院的平衡計分卡理論，病人維度相對于企業(yè)的客戶維度的指標設計就要改為以病人就醫(yī)滿意度與忠誠度的上升為標準。就流程維度來說，內部醫(yī)療服務流程設計是醫(yī)院開展醫(yī)療活動必不可少的一個重要維度，是一個連續(xù)、完整的過程。這其中需要醫(yī)生、護士、管理人員、后勤保障等部門間的相互配合，因此，內部醫(yī)療服務的流程維度也是公立醫(yī)院平衡計分卡的重要組成部分之一。醫(yī)院員工的學習和成長維度則是指的醫(yī)院職工再培訓、院外進修等活動，都會促進醫(yī)院職工和醫(yī)院的共同成長，并會促進醫(yī)院內部制度的改革和創(chuàng)新?！靶箩t(yī)改”政策的出臺，也加速了公立醫(yī)院薪酬制度體系和績效考核評價的改革進度。規(guī)劃指出在公立醫(yī)院績效工資分配上，重點向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，這就是在績效評價維度在設置指標時給予參考。另外，規(guī)劃在行政上提到的改變，如推動醫(yī)院管理模式和運行方式轉變；減少政府對醫(yī)院人事編制、崗位聘任等的管理；逐步取消公立醫(yī)院行政級別等情況，在設置維度指標時也要加以考慮。目前，中國醫(yī)大鞍山醫(yī)院的績效的考核主要以成本為依據，財務處首先制定各科室每月的成本預算指標，月末按照各個科室本月成本花費與預算的差額來計算各個科室本月在職員工的績效。成本主要分為兩大類：臨床服務類科室與臨床技術類科室，其中臨床服務類科室成本劃分占醫(yī)院總成本的絕大部分，擁有十三個科室下設若干個組織部門。主要考察的成本項目有人員經費、衛(wèi)生材料費、藥品費、固定資產折舊、提取的醫(yī)療風險基金和其他費用。這種依靠成本預算來計算績效的方法，不僅不能提升醫(yī)護人員的工作積極性，反而增加了公立醫(yī)院的功利性，無法和公立醫(yī)院的公益的產生初衷和戰(zhàn)略發(fā)展相結合。且醫(yī)院的績效考核指標合理性不足，對于醫(yī)院不同部門、不同崗位的具體特點不能合理的評價，這也就造成了績效指標不能實現(xiàn)其體現(xiàn)不同工作質量水平的作用。鞍山醫(yī)院績效考核目標劃分的單一性，忽視了科室間不同的治療特色，不能做到根據科室和崗位設置的差異，設計適合其工作特點的績效考核指標，導致考核結果未達到預期效果，不利于調動員工的工作積極性。

三、平衡計分卡理論的運用

將平衡計分卡應用到鞍山醫(yī)院績效評價中來，首先要確定的是醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標與各個部門、科室的小戰(zhàn)略目標是否一致。將整體目標和分解目標進行整合，防止分解戰(zhàn)略目標偏離整體戰(zhàn)略目標。就醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略來說，戰(zhàn)略目標的四個層面分別為：客戶層面：就醫(yī)療技術的提高和優(yōu)質的臨床服務來降低重癥病人比例，著重提高普通病人護理、保健與醫(yī)療服務水平，提升普通病人的滿意度；積極響應政府政策和政府號召，加強整改，加強與基層醫(yī)療機構如社區(qū)醫(yī)院的交流合作等。財務層面：降低重癥病人的醫(yī)療支出，控制醫(yī)院經營成本；提高診療設備使用率和病床的使用率；降低藥費收入占醫(yī)院總收入的比例。流程層面:強化科研管理流程，提升診療技術水平；強化科研課題的評估與管理流程，確保科研配合業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略；保證不發(fā)生或極少發(fā)生重大醫(yī)療事故；建立以病人為中心的服務體系，通過提供優(yōu)質的醫(yī)療服務提升病人對醫(yī)院的滿意度，減低病人藥品費用支出；為特殊需求的病人提供專業(yè)化、人性化的醫(yī)療服務，提高病人對醫(yī)院的忠誠度；完善藥品與醫(yī)療器械的采購流程，加強藥品控制管理。學習與成長層面：建立優(yōu)秀人才機制，爭取吸引并能夠留住學術精英和業(yè)務骨干；加強職工技能提高，優(yōu)化培訓體系，提升職工職業(yè)素養(yǎng)和醫(yī)院的整體技能水平；提升醫(yī)院管理人員的職業(yè)水平，加強跨學科、跨專業(yè)、跨醫(yī)院的交流協(xié)作，構建以增強自我水平、以病人為中心的醫(yī)院文化，不斷提升醫(yī)院在本地的核心競爭力。綜上所述，平衡計分卡使醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展大目標與個人職業(yè)發(fā)展小目標結合，使得醫(yī)院管理層能夠全面了解現(xiàn)階段的發(fā)展利弊，更有利于醫(yī)院的長期經營發(fā)展；找出影響醫(yī)院戰(zhàn)略目標達成的關鍵要素來設置關鍵目標指標，用來控制管理活動，查看醫(yī)院發(fā)展情況，保證醫(yī)院長期穩(wěn)定的經營發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙萍,《基干平衡計分卡的公立醫(yī)院績效評價指標體系設計—以WL醫(yī)院為例》,2015.

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關鍵詞：工程移民;人力資源開發(fā);開發(fā)模型;指標體系

中圖分類號：C913.7 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）25-0110-03

引言

我國自1986年首次提出移民安置補償后，對移民問題高度關注。①2006年進一步制定開發(fā)性移民方針政策，目標是使移民生活達到或者超過原有水平。②移民人力資源開發(fā)是開發(fā)性移民的重要內容，不僅與移民個體自身利益密切相關，同時也是地區(qū)經濟社會可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

工程移民作為開發(fā)性移民的重要部分，其人力資源開發(fā)受限于自然、社會、經濟等多種因素。大多數(shù)工程所在地為邊遠山區(qū)，區(qū)位條件差，人力資源的發(fā)展受到自然環(huán)境的極大約束;其次，山區(qū)人口密度低且居住分散，往往涉及多民族習慣差異，移民觀念受到社會環(huán)境影響，相對比較保守;山區(qū)自然條件決定其經濟發(fā)展以農業(yè)為主，經濟環(huán)境相對落后。以此來看，移民人力資源開發(fā)現(xiàn)狀不容樂觀。

人力資源開發(fā)管理是從國外引進的企業(yè)管理理念，而后有許多學者對此深入研究。張美珍（2010）指出人力資源開發(fā)是指充分、科學、合理地發(fā)揮人力資源對社會經濟發(fā)展的積極作用而進行的數(shù)量控制、質量提高、資源配置等一系列活動相結合的有機整體[1]。管振榮（2011）認為現(xiàn)代人力資源開發(fā)分為知識開發(fā)、技能開發(fā)、態(tài)度開發(fā)、觀念開發(fā)及心理開發(fā)五個層面[2]。

受人力資源開發(fā)的影響，再加上移民問題得到越來越多的關注。有學者提出移民人力資源的開發(fā)理論。王志凱（2008）從人的潛力可開發(fā)理論、水庫移民貧困風險理論、人力資本收益測量理論、人力資本與經濟增長的機理四個方面闡述水庫移民人力資本開發(fā)研究的理論基礎[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力資本開發(fā)對經濟再發(fā)展過程起到重要作用[4]。何家軍等（2013）提出加強移民人力資本的積累是幫助其實現(xiàn)生計可持續(xù)的重要方式[5]。

綜上所述，許多學者已經意識到移民人力資源開發(fā)的重要性，但已有研究主要集中于對移民人力資源開發(fā)相關理論研究，缺少對移民人力資源開發(fā)模型和管理指標深入的研究。針對已有研究不足，本文從人力資源開發(fā)相關理論出發(fā)，構建工程移民人力資源開發(fā)模型，并首次將管理指標體系與移民人力資源模型相結合，對開發(fā)性移民進行研究。

一、工程移民人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）移民開發(fā)的局限性

長期以來工程移民缺乏人力資源開發(fā)，大多停留在經濟補償階段，而沒有得到長期、有效的建設。在現(xiàn)有補償模式下，得到優(yōu)厚補償?shù)囊泼駮φa生依賴心理，滋生“等、靠、要”思想;而補償滯后的移民容易陷入生活貧困。無論是哪種補償方式，對移民個體與經濟社會發(fā)展都是不利的。

（二）移民安置補償?shù)钠嫘?/p>

移民補償投資需要經過淹沒實物經濟指標測算，根據市場價格評估進行移民補償投資?？墒枪こ探ㄔO不是獨立存在，一旦動工必定會影響庫區(qū)及周邊整個社會經濟體系的運作。如交通體系破壞，相應的設施無法利用，人口結構變動，生產方式改變，原有灌溉和耕作體系受到嚴重影響，打破移民勞動力原有的生產方式，致使移民的發(fā)展受到阻礙。

（三）利益相關者的復雜性

工程移民包括多方利益主體，移民人力資源開發(fā)不可能脫離各利益群體而獨立存在。首先，在水電移民搬遷后，其就業(yè)安置過程中參與相關事宜的權利是否得以施行依靠于與政府等利益相關群體的保證與支持。其次，就工程建設本身而言其行為是以追求自身利益最大化為目的，而移民人力資源開發(fā)是需要一個持續(xù)投資，這又涉及自然資源的分配問題，發(fā)展機會等的公平問題。

二、工程移民人力資源開發(fā)模型設定

（一）工程移民人力資源的研究對象

中國現(xiàn)有工程移民人力資源的構成非常復雜，涵蓋不同能力層級的人力資源。應該針對不同層級特點，采取不同對策進行有效的人力資源開發(fā)。按年齡分為三類群體：老年人，中青年，青少年。按生產方式分為農業(yè)生產和非農業(yè)生產，由此產生四種路徑：根據具體情況，原本從事農業(yè)生產搬遷后依然從事農業(yè)生產;原本從事農業(yè)生產搬遷后轉為非農業(yè)生產;原本從事非農業(yè)生產搬遷后轉為從事農業(yè)生產;原本從事非農業(yè)生產搬遷后依然從事非農業(yè)生產。本文基于生產方式的延續(xù)與轉變，主要研究中青年移民的人力資源開發(fā)。

（二）工程移民人力資源開發(fā)管理模型建構

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［關鍵詞］公立醫(yī)院;部門決算報表;思路;方法

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）31-0131-05

部門決算是指列入年度部門預算編制范圍的單位在每個會計年度終了后,按各級財政部門的編審要求,在日常會計核算的基礎上編制的,綜合反映單位財務收支和各項資產管理狀況以及人員機構等信息的匯總性文件。近年來,隨著我國財政財務管理體制的深化改革,財政部門決算在整個財政管理和改革中的地位和作用越來越突出,部門決算工作也正逐步走向規(guī)范化。部門決算報表的編制要求越來越細,各報表間通過勾稽公式審核越來越嚴格,對于公立醫(yī)院的財務人員,在會計年度終了后的十天時間內,不但要完成日常年(季)度會計報表、衛(wèi)生部年報的編制工作,還要完成財政部門決算報表的編制分析工作,編報工作時間緊、數(shù)據量大、任務重。醫(yī)院財務人員每逢年終決算期間往往如臨大敵,加班加點挑燈夜戰(zhàn),精神壓力相當大。為此,筆者結合多年的實踐經驗,與大家談談財政部門決算報表的編制思路及方法。

1 公立醫(yī)院部門決算報表體系及主要內容

按廣東省2011年度部門決算報表內容,主要分為部門決算主表(財決01-12表,共計20張小表)、部門決算附表(財決附01-9表,共計10張小表)以及若干張行業(yè)報表(如醫(yī)院行業(yè)增加“社會保障醫(yī)療機構收支決算表”,財政社補01-3表)等。

部門決算主表按反映的內容包括：①部門預算執(zhí)行收支情況表(財決01-11表)。預算單位收入的主要來源,包括財政撥款、上級補助收入、事業(yè)收入和經營收入等；反映預算單位支出的具體去向,包括人員支出、商品和服務支出、基建支出、其他資本性支出等。部分報表如表1所示。②資產負債簡表(財決12表),該報表綜合反映預算單位財務活動的結果及總體收支平衡情況。

通過對部門決算報表體系及主要內容的歸類整理,有助于從整體方面掌握部門決算報表的脈絡關系,從而讓醫(yī)院財務人員更容易理解部門決算報表數(shù)據之間的從屬關系,輕松應對部門決算報表軟件的審核公式。如支出決算表(財決04表)的合計數(shù)應與支出決算明細表(財決05表)的合計數(shù)一致,同樣,基本支出決算明細表(財決05-1表)與項目支出決算明細表(財決05-2表)兩者的合計數(shù)應與支出決算明細表(財決05表)的合計數(shù)保持一致。

2 公立醫(yī)院部門決算報表的編制難點

2.1 部門決算報表要與單位收支預算情況結合填報

部門決算是對單位收支業(yè)務的年度匯總,它以單位向財政申報的年度收支預算指標為基礎填報,體現(xiàn)了預算單位根據政府預算支出安排履行公共職能的結果,同時還反映了政府財政資金支持特定公共領域發(fā)展的情況,是評價各預算單位財政資金使用績效的依據。而醫(yī)院的會計核算是以年度醫(yī)療收支業(yè)務為主線核算,財政撥款收支情況只是其核算的一部分,醫(yī)院財務報表不能直觀反映每年財政應下達預算指標情況,只是反映財政撥款的實際收支情況,所以醫(yī)院在編制部門決算報表時要事先花費大量的時間用于核實每一筆財政撥款額度的預算、收支、年初結轉以及年末結余的情況。

2.2 部門決算以《行政/事業(yè)單位會計制度》為基礎,而公立醫(yī)院按《醫(yī)院會計制度》核算

部門決算報表以現(xiàn)行的《行政/事業(yè)單位會計制度》以及相關的財經預決算制度為基礎,其支出功能分類科目編碼按政府收支分類科目核算(如2011年綜合醫(yī)院支出科目編碼為2100201、離退休人員支出科目編碼為2080502、住房公積金支出科目編碼為2210201)。公立醫(yī)院雖然屬于事業(yè)單位范疇,但是由于其行業(yè)特性較強,它按《醫(yī)院會計制度》進行日常核算。在編制部門決報表時,如果部門決算指標完全與醫(yī)院會計科目一致,可直接從該科目獲得數(shù)據；如果不一致則需要依據會計核算資料計算加工獲得數(shù)據,如醫(yī)院的藥品收支結余上繳款及返還款項目需要對醫(yī)院的醫(yī)療藥品支出科目進行調整后填報。

2.3 部門決算報表多為復雜的三維報表且編制工作量大

目前醫(yī)院財務報表以二維報表為主,而部門決算報表多為復雜的三維填報模式且編制工作量大。以廣東省2011年度部門決算報表“財決02表”《收入支出決算總表》為例,報表的橫向行要填報單位收入、支出、結余及其明細；報表的縱向列則要填報財政預算收支科目的類、款、項(即政府收支分類科目),而一個單位要用到的支出功能分類科目少的有兩三項,多的達四五十項,這些科目在填報時要與收入、支出、結余科目及其明細科目一一對應。另外,部門決算各個報表以及報表間的橫、縱方向都設定了嚴格的數(shù)據審核公式,審核公式分為基本平衡公式、邏輯性公式以及核實性公式三種。

3 公立醫(yī)院部門決算報表的思路及方法

3.1 對財政撥款收支科目充分利用項目輔助核算功能

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關鍵詞：公立醫(yī)院；績效評價體系

公立醫(yī)院是為廣大公民服務，保證公民身體健康的平臺。要確保讓廣大公民享受到真正全面的醫(yī)療服務，盡量避免看病貴、看病難的現(xiàn)象發(fā)生，是當前公立醫(yī)院的首要目標。近階段隨著醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院的責任更加明確，就醫(yī)者對于就醫(yī)服務的需求也持續(xù)提升，然而，公立醫(yī)院的經營管理成本日益提高并且所面臨的競爭也日趨激烈，對公立醫(yī)院的公益性、運行管理方式等形成較大的沖擊，因此，如果不尋找更加深入的驅動因素，公立醫(yī)院的發(fā)展就會受到很大的阻礙。

一、公立醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀

在研究云南省公立醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀時，擬采取選擇其中一家具有代表性的公立醫(yī)院――K醫(yī)院，通過對他們績效評價指標體系的研究，分析云南省公立醫(yī)院的現(xiàn)狀。K醫(yī)院的績效管理模式由原有的獎金按全院職工人數(shù)平均計算，年終的評價對于員工的崗位晉升和薪資收入幾乎沒有影響，到后來的競爭上崗、評價與聘用相分離、崗位工資制，扭轉了原有的一勞永逸思想，讓員工上崗的過程出現(xiàn)了競爭制度。從2003年起，醫(yī)院對某些科室開始進行成本核算，進而更好的實現(xiàn)經濟目標管理，促進科室增加收入，避免不必要開支的出現(xiàn)，這對于醫(yī)院整體經濟效益水平的提高起到很大的幫助作用。當前，K 醫(yī)院績效評價體系主要包括了醫(yī)療服務質量測評、執(zhí)行收入成本考核、教學質量與科研能力考核等幾個方面，并且依舊進行每年年底的人事評價制度。

二、醫(yī)院績效考評指標存在的不足

（一）績效評價系統(tǒng)存在的問題

1、績效考核公益性導向模糊

公立醫(yī)院作為社會性醫(yī)療保障機構，需要承擔起公眾健康需求，這就需要體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性色彩，改善看病難、醫(yī)療服務滯后這些缺陷。但是在該醫(yī)院實地調查中，問卷分析結果顯示，有70%的醫(yī)務人員認為公益性發(fā)展與績效考核之間沒有必然關系。在利益考核驅使下，醫(yī)務工作者大量出現(xiàn)過度診療、過度開方等問題，以此增加醫(yī)療收入，造成公眾看病成本增加，這已經成為醫(yī)院管理中刻不容緩的實際問題。

2、考核結果不公平

根據調查發(fā)現(xiàn)，員工績效考核的結果并沒有落到實處，其中，獎金的二次分配尤為不公平。醫(yī)院在進行獎金分配時是分配給各個科室的，科室得到的獎金再由科室負責人按照科室績效進行分配。也就是說醫(yī)院的績效考核僅僅只是看各個科室的考核結果，對于科室的二級分配，沒有進行很好的調控，沒有相應的個人評估體系可以參考。而每個科室對于獎金的分配又存在不同的分配方式，有的科室直接將把獎金平均分配，X 線診斷科、病理科、CT―MRI 診斷等科室通常采用這種分配方式。這種方法不僅不利于對科室職工的管理和激勵，同時也不能形成良好的晉升機制。

3、績效考核管理缺乏專業(yè)化

目前，公立醫(yī)院醫(yī)院雖然在一定程度上加了績效管理推行力度，但是形式相對單一，在管理缺乏嚴謹性和規(guī)范性，因此評價結果實用性較低。對于考核評價中出現(xiàn)的問題未能予以充分重視，在后續(xù)完善、修正中成效不明顯，難以真正提升管理質量。同時，醫(yī)院尚未建立起規(guī)范、高效的績效評價體系，績效考核隊伍中缺乏專業(yè)性人才，更缺少專業(yè)性的培訓、提升、進修機會，在績效管理理論學習中有一定缺失，崗位管理模式沒有相應的創(chuàng)造性，最終讓績效考核成為一副空殼，而醫(yī)院的績效管理也將以失敗告終。

（二）績效評價指標存在的問題

1、績效管理體系缺乏戰(zhàn)略層面指導

醫(yī)院相關績效管理人員在進行科室績效評價體系設置時，僅僅將過去使用的績效方式簡單沿用，或者在出現(xiàn)某個有針對性問題時，稍作調整，這樣的改良方法只能針對眼前的不足提供短期意見，但卻不適宜長期發(fā)展。只有將現(xiàn)有績效與醫(yī)院戰(zhàn)略和發(fā)展路線有機結合，在戰(zhàn)略指導下改良績效體系，才能形成一個可持續(xù)的、能動的績效評價體系。在設計醫(yī)院績效管理體系的時候，一定要先分析醫(yī)院的戰(zhàn)略和愿景，由領導帶頭學習和設計，然后再傳達給各部門的職工，讓員工同樣了解醫(yī)院的整體目標，這樣才能讓醫(yī)院形成一個整體，每一個人都朝著一個大的目標努力，進而實現(xiàn)自我的小目標。每次考核之后，這個績效管理循環(huán)并沒有結束，還要對其進行反饋及評價，這樣做的目的是有利于評價當前的績效管理體系是否適應醫(yī)院整體環(huán)境以及不斷改善各項指標。

2、績效指標凸顯不出醫(yī)院公益性特征

在進行指標分析時就可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段醫(yī)院績效指標劃與公益性相關的指標數(shù)量較少，甚至在醫(yī)院績效考核中，作為科室和個人績效的主要衡量依據的核心指標全都是收益性質的指標，這樣會導致醫(yī)院公益性與收益性相脫節(jié)，注重醫(yī)院服務質量發(fā)展流于形式。此外，績效考核指標的權重分配主要是看這家醫(yī)院的價值取向，現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，這使得很多原因科室都忽略了醫(yī)院的公益性，向利益靠近。

三、云南省公立醫(yī)院績效評價體系改良方法

（一）指標設置具有針對性

公立醫(yī)院作為知識密集型組織，有著科室部門類別多，結構層次復雜多樣，各部門職能差別大的特點，需要各個科室部門相互協(xié)作，也需要員工在崗位上的專業(yè)能力深度和廣度達到一定標準，特別是臨床科室和醫(yī)技科室需要員工的腦力和體力的高度付出，這與其他部門的差別也較為突出，所以在對員工個人的績效考核要根據員工的所在科室和部門，所處崗位特征進行有針對性的設置，從而使醫(yī)務人員之間的績效得到較好的結果。

（二）績效評價要結合戰(zhàn)略目標和方針政策

各醫(yī)院在進行績效考評指標體系改良的過程中，應充分結合自身醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和愿景，根據環(huán)境政策制定一個長期改良的計劃。同時績效考核應該是一種動態(tài)的考核，考核指標的設置不是一成不變的，它應該隨著國家醫(yī)療行業(yè)宏觀政策的改變、醫(yī)院戰(zhàn)略決策的改變和醫(yī)院年度具體工作目標的變化而適時完善調整，需要工作人員的進一步探究，從而建立起一個完整的、更全面的、符合實際的公立醫(yī)院績效評價系統(tǒng)。

（三）防止績效指標面面俱到

隨著醫(yī)院管理的升級，一些新的指標也應運而生，醫(yī)院績效指標體系越來越復雜，涵蓋了醫(yī)療質量指標、患者滿意指標、科研教學指標和財務指標等，但是同時應該從中找出最關鍵的績效指標進行考核評價，主要考核重點指標，就不會出現(xiàn)由于指標太多，而沒有主次之分的情況了。

綜上所述，基于公立醫(yī)院當前公益性與收益性有失均衡的績效評價體系現(xiàn)狀，雖然各家醫(yī)院都有各自的缺陷，但是整體績效評價方案卻是相似的，因此，選取有代表性的K醫(yī)院進行研究，并提出改進措施，希望能夠對其他公立醫(yī)院提供一定的參考和借鑒作用。

參考文獻：

[1] 蔡黎君.公立醫(yī)院績效管理研究――以蘇州市A醫(yī)院為例[D].江蘇：蘇州大學，2014.

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篇9

關鍵詞：教育公平；高職院校；學生管理

中國分類號：G521；G717

文獻標識：A

文章編號：1673-2111[2008]09-091-05

作者簡介：徐烈輝，湖南體育職業(yè)學院副院長，教授/鄒陽，湖南大學經貿學院碩士研究生；湖南，長沙，410014

前　言

實現(xiàn)教育公平，讓社會成員平等地享有受教育的權利，是社會所必須追求的價值目標，也是教育改革的終極目標所在。教育公平是社會公平價值在教育領域的延伸和體現(xiàn)。教育公平對于實現(xiàn)教育發(fā)展的基本宗旨，對于保證社會的正常運轉和健康發(fā)展有著極為重要的意義。然而，高等職業(yè)教育作為高等教育的重要組成部分，由于自身的特點和局限，在教育公平方面的問題和矛盾更加突出。對高等職業(yè)院校學生管理工作中教育不公平的現(xiàn)狀、原因進行分析，對于構建基于教育公平視角的高職院校學生管理機制、提高學生管理水平有著重大的理論和現(xiàn)實意義。

一、高職院校學生教育公平性的問卷調查及結果分析

學生是高等教育的接受者和教育公平的感知者，通過對高職院校學生進行問卷調查以獲得第一手的數(shù)據，有利于深入了解當前高校教育公平性的現(xiàn)狀，揭示高職院校學生管理工作中存在的教育不公平問題，從而改進高職院校的學生管理工作。

筆者選取湖南省10所高職院校的在校大學生進行問卷調查。共發(fā)出問卷3000份，收回3000份，其中有效問卷2988份，問卷有效回收率為99.6％。男生占62.5％，女生占37.5％。一年級占42.2％，二年級占34.3％，三年級占23.5％。家庭所在地為農村的占52.2％，城鎮(zhèn)的占34.4％，城市的占13.4％。調查結果分析如下：

(一)教育起點公平性

教育起點不公平是指學生進入高職院校前就已經客觀存在的、進入高職院校后短時期內不可能改變的學校軟件和硬件方面的不公平狀況。對于教育起點公平性問題，我們主要從弱勢群體補償機制、公共資源分配、師資力量配置三個方面進行調查。

對于學校資助體系解決貧困生群體困難的有效性問題，64.5％的學生認為有效，35.5％認為非有效，由此可見，高職院校的弱勢群體補償機制如資助體系對于解決貧困學生的困難、改變貧困學生的不公平處境是有效的。但是調查顯示，高職院校中家庭經濟狀況好的僅有1.7％，經濟狀況一般的占53.8％，經濟狀況差的占44.5％?？梢娯毨W生的涉及面廣、比例高，目前的資助體系能否解決所有貧困學生的困難是一個嚴峻的問題。

對于學校硬件設施方面的建設，93.3％的學生認為需要改善，只有6.7％認為不需要改善。44.2％的學生認為自己的院校辦學條件差一些，93.3％的學生認為需要改善學校的硬件設施，可見學生對學校的硬件設施、辦學條件并不滿意，存在著公共教育資源配置不均衡和學校硬件建設不到位等問題。

對于學校的整體師資水平，只有18.7％的學生感到滿意，65.9％覺得一般，15.4％不滿意。學生對學校的師資水平的滿意度不高，說明高職院校的師資配置存在問題，師資隊伍有改進的空間。

(二)教育過程公平性

在微觀的教育教學活動中實施公平教育是實現(xiàn)教育公平的關鍵。而教育過程環(huán)節(jié)作為高職院校教學活動韻載體，和課堂教學聯(lián)系最為緊密、對教育質量影響最為直接。對于教育過程的公平性問題，我們從課堂教學、課程設置、教學評價、管理體制和管理方法五個方面進行調查。

對于課堂教學，在聽課過程中是否受到老師的不公平對待的問題上，2％的學生認為經常，62.5％的學生認為偶爾，35.5％的學生認為從來沒有。對于老師在課堂上是否偏袒喜好的學生問題，4％的學生認為經常，59.5％的學生認為偶爾，36.5％的學生認為從來沒有。對于老師對待學生嫌貧愛富的觀點，5％的學生同意，34.5％的學生表示一般，60.5％的學生不同意。對于老師上課時比較關注前幾排的學生而忽略后排學生的觀點，6.4％的學生同意，29.4％的學生認為一般，64.2％的學生不同意。對于調整上課時間表對學習效率的影響上，36.4％的學生認為效率會更高，40.5％的學生認為一般，23.1％的學生認為效率不會更高。對于老師的教學內容、教學進度、教學方法選擇是否考慮了大多數(shù)人的課堂反應，63.2％的學生表示肯定，36.8％的學生否定。對于課堂提問中老師是否喜歡提問成績好的同學，而忽略成績差的同學的問題，36.1％的學生作出肯定回答，63.9％的學生作出否定回答。在老師對待男女生是否存在性別上的不公平(歧視或偏好)問題上，僅有9.7％的學生認為存在，90.3％的學生認為不存在。綜合上述問題可以看出，在課堂教學過程中教師的不公平對待還是時有發(fā)生的，主要存在按個人情感偏好授課、帶著個人情緒上課、區(qū)別對待強弱勢學生等問題。從統(tǒng)計數(shù)據來看，教育不公平的現(xiàn)象大多屬偶爾發(fā)生，只有相對少數(shù)學生對教育不公平現(xiàn)象表示強烈不滿。

對于所在院校的課程體系設置，8.7％的學生認為合理，68.9％的學生認為一般，22.4％的學生認為不合理。對于現(xiàn)在的實踐課的課時分配，15.1％的學生表示滿意，68.5％的學生認為一般，16.4％的學生表示不滿意。綜合以上兩題，僅有8.7％的學生認為學校課程體系的設置合理，只有15.1％的學生對實踐課的課時分配感到滿意，并且持否定態(tài)度的學生要稍多于持肯定態(tài)度的，大多數(shù)學生持不褒不貶的中性態(tài)度。由此可以看出，高職院校的課程體系的建設存在一定的問題。

對于通過教師的評價考核督促教師改進教學效果，17.4％的學生不抱希望57.2％的學生認為有可能，25.4％的學生認為肯定能。對于班級評優(yōu)秀、評獎學金的過程和結果，65.6％的學生表示公平，34.4％的學生認為不公平。有近五分之一的學生對教師評價的督促作用不抱希望，有近三分之一的學生認為班級的評優(yōu)評獎不公平，說明高職院校的教學評價環(huán)節(jié)存在不科學、不合理的問題，教學評價的方法、標準有待進一步完善。

對于班主任(輔導員)在學習生活等方面會優(yōu)先關照利益群體的觀點，23.4％的學生同意，43.1％的學生表示一般，33.5％的學生不同意。對于班主任(輔導員)在學生管理工作中的方式方法，60.9％的學生認為得當，39.1％的學生認為不得當。對于院?，F(xiàn)行的管理體制是否需要創(chuàng)新和改革，67.6％的學生認為很需要，30.8％的學生認為一般需要，僅有1.6％的學生認為不需要。對于學校管理者在改善辦學條件、改革教學體制方面所作的努力，13.4％的學生表示滿意，70.9％的學生表示一般，15.7％的學生不滿意。綜合上述問題，39.1％的學生 認為班主任在學生管理工作的方式方法不當，98.4％的學生認為學?，F(xiàn)行的管理體制需要改革和創(chuàng)新。由此可以看出，高職院校的管理體制和學生管理方法存在較多弊病，需要通過變革來推動其進一步發(fā)展。

(三)教育結果公平性

教育結果的公平亦即學業(yè)成就均等，可以理解為每個學生都能在經過教育之后，大體上獲得了一致的學識水平、能力水平、道德發(fā)展水平，符合培養(yǎng)目標的要求，同時個性得到全面的發(fā)展，潛能得到充分的發(fā)揮。對于教育結果的公平性問題，我們主要從教育的質量和就業(yè)的狀況兩個方面進行調查。

對于通過學校的學習，個人知識、能力能否得到全面發(fā)展的問題，27.1％的學生表示肯定，36.8％的學生表示否定，36.1％的學生不確定。就所在院校的教育質量和同等院校相比較，7.7％的學生認為高一些，67.2％的學生認為差不多，25.1％的學生認為低一些。僅有不到1/3的學生認為通過學習能夠獲得知識、能力的全面發(fā)展，92.3％的學生認為所在院校的教育質量與同等院校差不多或低一些。由此可見，學生對高職院校的教育質量的滿意度不高，教育質量水平整體偏低。

對于從所在院校畢業(yè)以后的就業(yè)前景，35.8％的學生抱樂觀態(tài)度，37.5％的學生抱悲觀態(tài)度，26.7％的學生抱無所謂的態(tài)度。對于同學在找工作時因學歷而遭受不公平待遇問題，17.4％的學生認為經常發(fā)生，73.2％的學生認為偶爾發(fā)生，9.4％的學生認為從未發(fā)生。對于在就業(yè)時女性容易受到用人單位歧視的觀點，27.4％的學生表示同意，43.5％的學生認為一般，29.1％的學生表示不同意。以上數(shù)據表明：一方面大多數(shù)學生對于就業(yè)前景抱悲觀或者無所謂的態(tài)度；另一方面學生在就業(yè)中遭受學歷歧視、性別歧視的現(xiàn)象并不少見。由此可見，高職院校學生的就業(yè)狀況令人擔憂，主觀上存在著消極就業(yè)觀的問題，客觀上存在著社會的就業(yè)歧視問題。

二、高職院校學生管理中教育不公平的表現(xiàn)

教育公平的對立面就是教育不公平。由于現(xiàn)實存在的個體差異、地域差異、社會政治經濟地位差異等不平等因素，我國仍然存在著許多教育不公平現(xiàn)象。這里我們從教育起點、教育過程、教育結果三個方面來分析高職院校存在的教育不公平問題。

(一)教育起點不公平

教育起點不公平主要表現(xiàn)在弱勢群體補償問題、公共資源分配、師資力量配置三個方面。

1、貧困生群體資助措施的不公平

隨著我國社會階層逐漸分化、貧富差距逐漸拉大，校園中的貧困生群體成為社會關注的焦點之一。高職高專院校的貧困家庭學生較多，有的甚至超過在校生的50％，隨著招牛規(guī)模的擴大，貧困家庭學生的數(shù)量也呈上升趨勢。國家助學貸款不能滿是所有貧困家庭學生的需要，而高職院校由于自身的局限，各種獎學金、助學金的資助額少資助面小，獲獎的貧困家庭學生僅占三分之一左右。高職院校能提供的勤工助學崗位也不多，支付的報酬也較低，資助力度遠遠不夠。當無法獲得社會和學校的援助時，生活的困難和經濟的壓力使得貧困生群體不得不選擇輟學或者邊工邊學，喪失了獲得公平教育的機會。

2、教育資源分配的不公平

有資料顯示，高職院校生均教育經費撥款遠低于本科院校，省部屬高職院校的生均教育經費標準一般只有同一隸屬關系本科院校的二分之一，市屬高職院校的生均教育經費撥款標準更低。我國政府在對普通高等教育和高等職業(yè)教育的經費投入和資金支持方面是不公平的，高等本科教育獲得了國家更多的經費投入和資金支持。高職院校辦學條件起點低，校園基本建設起步晚，資金的短缺使其在新建教學樓、更新教學設備等方面困難重重。

3、師資力量配置不均

當前高職院校師資隊伍狀況與高職教育快速發(fā)展的要求極不協(xié)調。主要表現(xiàn)在：師資隊伍不穩(wěn)定，非正式的外聘教師占相當大的比重；結構不合理，擁有博士學位、教授職稱的教師比重??；“雙師型”教師嚴重缺乏。導致高職院校的教學流于形式，理論脫離實際，高職教育的能力本位原則也難以得到有效的落實。

(二)教育過程不公平

教育過程的不公平主要表現(xiàn)在課堂教學、課程設置和教學評價三個方面。

1、課堂教學不公平

(1)教師對不同學生的情感偏好導致的不公平

教師的個人喜好經常導致教學不公平。如有的教師根據自己的成長經歷、家庭背景等情況，在學生中選擇與自己具有相同或相似經歷、家庭或特點的學生，看作是自己人，在情感態(tài)度上更接近，在課堂上對他們的格外關注；而將與自己沒有共同特征或愛好的學生忽略。有的教師喜歡聽話的、懂事的學生，那些想法很多、反應快的學生常常得不到教師的稱贊。還有的教師喜歡家庭經濟條件好、家長社會地位高的學生，期望能通過這個學生獲得更多額外的回報等。

(2)課堂空間和時間分配的不公平

實行班級授課，課堂交往多是由教師發(fā)起和控制，學生參與交往的過程多半只是被動和反應性的交往過程。在課堂的師生互動過程中，教師都比較容易注意坐在前1～3排和過道兩側的學生，上課的時候，教師信任、鼓勵的目光很容易落在他們的身上，而其他學生自然就成了課堂上的觀眾，被邊緣化。

從人性化和個性化的時間概念來看，時間在性質上大致可以區(qū)分為：“正時間”即生命力處于良好發(fā)展狀況的個體時間；“爆發(fā)時間”即處于生命力急速爆發(fā)的正時間；“零時間”即處于生命力停滯狀態(tài)的個體時間；“負時間”即處于生命力總體上向消極、倒退的方向惡化的個體時間?！傲銜r間”和“負時間”都是無時間，即人的無發(fā)展。課堂教學應該促使每個學生產生有益身心發(fā)展的“正時間”甚至“爆發(fā)時間”，而盡可能減少“零時間，，和“負時間”的發(fā)生。而當一個學生在課堂上昏昏欲睡、萎靡不振，或者忐忑不安、心神不定的時候，在這種狀態(tài)下教師的教學對他們來說就是“零時間”或“負時間”。

(3)區(qū)別對待強弱勢群體導致的不公平

課堂上的強勢群體影響著課堂教學內容的深淺、教學的方法、教學進度等。強勢群體是指那些發(fā)展程度相對較高、被教師賦予高期望的那部分學生。他們的理解經常被教師認為是正確的，他們是課堂教學效果的實際裁判。而占班級相當比例的弱勢群體的學生在課堂的需要卻被教師忽視。教師基本上是以強勢群體學生為標準來設計課堂教學行為、教學進度、選擇教學方法，并且更關注這些學生的課堂反應，而對占相當比例的弱勢群體的學生的呼聲卻充耳不聞。

2、課程設置不公平

課程設置是高職院校全部工作的重中之重，它不僅決定著學校的規(guī)模和特色，而且直接決定著學校辦學與經濟發(fā)展的聯(lián)系程度。由于種種原因，高職院校的課程設置忽視了學生的特點和層次，盲目效仿且實施不力，嚴重損害了學生受教育機會和權利的公平，也為教育質量的不公平埋下了隱患。課程設置的不公平主要表現(xiàn)在課程設置定位和課程設置實施兩個方面。

(1)課程設置定位不當導致的不公平

高職院校與普通高校質的區(qū)別在于所培養(yǎng)的人才 的規(guī)格和類型上。普通高校培養(yǎng)的是理論型人才，而高職院校所培養(yǎng)的是應用型人才或操作型人才，所以課程設置要注重能力的培養(yǎng)。但是高職院校的課程設置還沒有脫離普通高校的模式，教材選用和教學內容基本上是普通高校的壓縮和翻版，還沒有形成適合自己要求的課程體系、教材體系和教學內容。在制定教學計劃時照搬照抄普通高校的教學計劃，不考慮學校的性質、培養(yǎng)的人才的類型和學生教師的特點，實行“一刀切”的統(tǒng)一化模式。

(2)課程設置的實施存在不公平

部分高職院校為了突出學生的職業(yè)能力和學生的實踐興趣，或者大刀闊斧地砍掉一部分基礎課和專業(yè)基礎課，或者人為調整公共課程與專業(yè)課程的比例，或者沒有開設選修課、實踐課，使課程設置的實施缺乏嚴密性、科學性和系統(tǒng)性。

3、教學評價不公平

教學評價是采用一定的標準對教育活動作出的價值判斷。教育評價的不公平主要表現(xiàn)在對教師的評價和對學生的評價兩個方面。

(1)對教師評價的不公平。長期以來，學校對教師的評價往往習慣于以是否完成授課任務、博得學生歡心為標準，忽視了教師個人在教書育人、敬業(yè)精神、治學態(tài)度、師德修養(yǎng)、知識結構、業(yè)務素質及科研能力和水平等方面的因素，使得一些教學態(tài)度和教學效果差的不稱職教師得不到及時處理，在教學評價時教師干好干壞一個樣。這種評價標準和體系嚴重挫傷了那些責任心強、工作兢兢業(yè)業(yè)且要求嚴格的教師的積極性。

(2)對學生評價的不公平。主要表現(xiàn)在：一是以學生考試分數(shù)為標準，對學生的評價存在著方法簡單、評估信息不全面、掌握評價標準不統(tǒng)一以及“一考定績”等問題，以至出現(xiàn)許多“優(yōu)等生”走上社會后無法適應社會的現(xiàn)象。二是部分教師追逐個人私利，對那些家庭經濟條件好且能為自己帶來更多的“回報”的學生差別對待，在評優(yōu)秀、評先進、評獎學金上給予優(yōu)先照顧。

(三)教育結果不公平

教育結果的不公平主要表現(xiàn)在教育質量的差異和就業(yè)的不公平。

1、教育質量的差異。高職院校的教育質量難以保證，造成了高職院校學生接受高等教育的不公平。首先，人才培養(yǎng)目標模糊，定位失誤。即把高職教育只限定在?？茖哟?，人才培養(yǎng)的目標向中專層次的技能型轉化。這樣的定位，極大地混淆了高職院校的辦學方向啪。其次，傳統(tǒng)教學方式仍占主導地位，不注重實驗、實訓基地的建設，測評學生的成績不是以能力為重點。

2、就業(yè)的不公平。由于高職院校是對考生的最后一批次的錄取，扮演著“拾遺補缺”的角色，因此高職院校學生的基礎差、質量低、社會認可度較低。在就業(yè)方面，受傳統(tǒng)觀念的影響，用人單位普遍重視高文憑、高學歷，存在著人才的高消費現(xiàn)象。例如，公務員招錄考試大都規(guī)定招錄對象為全日制普通本科院校畢業(yè)生，高職院校畢業(yè)生被拒之門外，致使高職院校畢業(yè)生遭受不公平待遇。

三、高職院校學生管理中教育不公平的原因分析

(一)教育經費投入不足

教育投入是指一個國家或地區(qū)根據教育事業(yè)發(fā)展的需要，投入教育領域中的人力、物力和財力的總和。《中華人民共和國教育法》規(guī)定教育經費的三個增長，即“各級政府教育財政撥款的增長要高于同級財政經常性收入的增長，在校學生人均教育經費逐步增長，教師工資和學生人均公用經費逐步增長”。由于中央和地方政府的責任分配不清晰，教育經費并沒有落實到中央和地方各級政府和預算上，而是實行教育經費以財政專項撥款的方式下達，使增加教育投入變成了政府個別部門的權力，預算內的教育經費并沒有隨著GDP的增加而相應地增長，也沒有達到應有的比例。有限的財政撥款，加之高職院校生均培養(yǎng)成本相對較高(高職院校注重學生動手能力的培養(yǎng)和實踐環(huán)節(jié)的模擬，此方面投入較多)，即便按照目前的收費標準也不足以彌補生均培養(yǎng)成本的支出。部分高職院校當年的收入已不足以應付當年的支出，教育經費的不足已經開始制約高職院校的進一步發(fā)展。

(二)教育資源配置不合理

從微觀經濟學角度來看，教育資源是指在教育過程所占有、使用和消耗的人力、財力和物力資源，即教育的人力資源、財力資源和物力資源的總合。教育資源配置不合理主要表現(xiàn)在地方教育資源尤其是優(yōu)質資源在校際之間分配的不均勻。由于地方財政對高等教育的撥款有限，地方政府在教育經費上會重點扶持國家、省重點院校，再支持普通的本科院校，最后考慮高職高專院校。校際之間教育經費投入的差距很大，必然造成校際間高等教育質量、規(guī)模及校際間學生受教育機會的巨大差距。重點學校還享受了特殊的經濟政策，例如：享受改善辦學條件和土地使用方面的優(yōu)先權。有限的資金和高水平教師流向重點學校，造成校際之間辦學條件、師資水平、教育質量等方面的差距越來越大?！爸攸c學?！苯ㄔO、“精英教育”路線加劇了教育領域內部資源的失衡，導致區(qū)域內學校之間差距拉大，甚至人為地制造出了一批“薄弱學校”。

(三)高職院校內部管理體制缺陷

目前，高職院校發(fā)展中存在的諸多問題直接反映出高職教育體制上存在的缺陷。一是沿用中專的管理模式或借用普通高校的體制，缺乏個性。現(xiàn)有的絕大多數(shù)高職院校是由中等專業(yè)學校改建而來，在體制上基本沿用普通高等學校的發(fā)展模式，沒有深入改革教育教學體制。在教學管理上沿用普教的教學大綱、教材、教學方法、考核考試評價辦法等，沒有建立以培養(yǎng)學生崗位能力為中心和符合高職教育規(guī)律的教育教學模式與方法，忽略了高職教育與普通高等教育本質的不同；二是在辦學過程中表現(xiàn)為辦學理念不明確，專業(yè)設置、課程開設、師資配備、基礎教學設備建設及學生管理、校園文化建設等，沒有達到高等職業(yè)教育水平，不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。辦學定位不準，專業(yè)培養(yǎng)目標不明確，片面追逐市場需求。專業(yè)設置完全以市場需求為導向，或單純從辦學成本考慮專業(yè)的設置。致使高職院校專業(yè)重復設置，專業(yè)化水平不高，降低了高職院校的信譽度，強化了社會對高職院校存在的偏見。

(四)部分教師道德修養(yǎng)不高，專業(yè)素質偏低

道德修養(yǎng)方面，部分教師在教學中以自我為中心，而不是以學生為主體，用個人的喜好和感情及知識經驗去組織教學、評定學生。甚至個別教師把學校、學生看成是謀取個人好處的場所和對象，在教學殊關照有利益關系的學生，違背了最起碼的道德要求。

專業(yè)素質方面，目前我國高職院校的師資水平不容樂觀，普遍存在著學歷偏低、職稱結構不合理、實踐能力差等諸多問題，“雙師型”教師更是緊缺。高等職業(yè)教育的發(fā)展和社會需求要求教師盡可能使自己在各方面都得到全面發(fā)展，不斷提高自身的專業(yè)素質和道德水平。

篇10

論文摘　要:組織研究并構建知識員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識員工,以增進知識員工與組織之間的戰(zhàn)略合作伙伴關系。而勝任力評價指標體系及測評工具的科學性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預定作用的主要制約因素之一。為便于系統(tǒng)地了解知識員工勝任力評價指標體系研究進展情況,本文主要從指標內容及指標權重配置兩方面回顧了知識員工勝任力指標體系研究的成果,并針對存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。  

 

勝任力模型作為組織甄選優(yōu)秀知識員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學心理學家mccleiland于上世紀70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀初期國內學者才逐漸把更多目光關注在知識員工勝任力理論與實證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現(xiàn)狀來看,對勝任力模型維度層的研究較多,而對勝任力評價指標體系及測評工具的研究較少,導致組織在知識員工勝任力測評操作中有一定的困難。勝任力指標體系的科學性,關系著勝任力量化測評的科學性與可操作性,對該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應用的效度。為便于深入了解知識員工勝任力評價指標體系的研究進展,文中首先介紹了該領域評價指標內容研究的現(xiàn)狀,并總結了指標體系的權重分配的特征,最后,針對研究中存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。 

 

1　勝任力評價指標內容的研究 

 

1.1　指標研究現(xiàn)狀 

1.1.1　對知識員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學者提出,組織文化是影響知識員工勝任力的一個重要因素。也有學者對知識員工忠誠度、敬業(yè)度等勝任品質進行了探索研究,以期通過最佳的心理契約來增進知識員工與組織間更長久的戰(zhàn)略合作伙伴關系。例如有些組織在甄選知識員工時,要求候選人對組織文化、戰(zhàn)略愿景等有高度的認同感,并在管理中構建了與之相應的勝任力評價指標體系。由于知識員工具有很強的獨立性、創(chuàng)新性、不可替代性等特征,吳強等已提出知識員工價值=稀缺性×忠誠度。 

1.1.2　心理學、統(tǒng)計學、品德測評量化等相關理論與技術的發(fā)展,對知識員工勝任力評價指標體系設計與應用起到了重要的支撐作用。由于勝任道德特質測評的量化是所有品德測評形式中重要而有效的一種形式,國內學者及管理者已開始重視通過模糊數(shù)學等量化方法構建勝任力(特別是勝任品德)測評指標體系,多元統(tǒng)計分析(如sas、spss)等現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計分析技術的廣泛運用也極大提高了勝任力測評結果的準確性和效率。 

 

1.2　存在的問題 

1.2.1　勝任能力導向型評價指標體系仍是指標內容研究當中的主流。已有文獻表明,目前國內更趨向于領導和職能型勝任力評價指標體系的研究。這部分的與我國面臨的國內、國際競爭環(huán)境及我國市場經濟發(fā)展階段有關,企業(yè)對員工勝任能力特質的關注更多,為企業(yè)快速發(fā)展贏得人才優(yōu)勢,對員工特別是知識員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國內學者將管理人員勝任力指標體系設置為戰(zhàn)略管理能力、團隊管理能力、自我意識、分析式思考、自我管理能力、關注細節(jié)和秩序等9項指標。從中發(fā)現(xiàn)有8項指標屬于勝任能力型指標,涉及勝任道德的測評指標為1項,即自我意識。 

1.2.2　勝任能力評價指標與勝任品德評價指標內容混合設置,屬于能力維度的指標中有勝任品德指標,勝任品德維度的指標中有勝任能力指標。例如某公司將管理人員勝任力評價指標體系中的個人內在能力指標(一級指標)設置成3個二級指標:個性品質、邏輯思維能力和改革創(chuàng)新能力。其中將個性品質細分成5項三級指標:誠信正直、自信心、成就動機、適應能力和應變能力。誠信正直實屬勝任品德指標,被列在個人內在能力指標的三級指標中。如此設置指標結構體系,會增加勝任力測評的難度,并影響考評者對考評結果的分析,如考評者往往難以區(qū)分判斷某知識員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質。 

2　勝任力評價指標權重研究的現(xiàn)狀 

 

2.1　權重研究現(xiàn)狀 

勝任力評價指標權重設置的科學與否,在很大程度上影響評價指標體系的效度,科學的權重結構,是確保指標體系科學適用性的必然要求。因此,合理化的設計權重尤為關鍵?？偨Y發(fā)現(xiàn),目前國內學者普遍認可的確定權重的方法主要包括德爾菲法、多元統(tǒng)計分析法,同時由于在研究與實踐中廣泛運用了現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計、模糊數(shù)學等量化方法,為科學設計知識員工勝任力評價指標權重奠定了必要的基礎。 

   　2.2　存在的問題 

由于人們對知識員工勝任品質等問題研究的深度還不夠,權重分配中存在的一些問題也不容忽視。如在上述某集團副總經理勝任力評價指標體系中,個人品質二級指標占總杈重的10%,其三級指標中涉及品質道德的指標(即誠信正直指標)權重占總權重的2%,即有助于規(guī)避知識員工敗德行為的指標權重僅為2%。 

關于評價指標體系權重分配中存在的問題主要表現(xiàn)為以下兩個方面。 

2.2.1　勝任品德評價指標權重占總權重的比重偏小。如上所述,三級指標中與勝任道德品質相關的指標只有1項即誠信正直,權重為2%,勝任能力及其它指標的權重占到98%。也有學者在對項目經理勝任力評價指標地研究中,將職業(yè)道德指標權重設置為0.1。占總權重的10%,能力素質指標權重占總權重的80%。許多案例表明,這樣設置杈重結構使得知識員工即使達到了組織所要求的勝任道德標準,其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識員工潛能地發(fā)揮,這種比例結構,也部分地解釋了知識經濟時代,知識員工特別是ceo機會主義行為泛濫的原因。 

2.2.2　勝任品德評價指標權重與勝任能力評價指標權重在結構及加權計算等方面缺乏獨立性。勝任品德指標的權重占總權重的很少比例且失去必要獨立性,在此情況下,若進行綜合加權或模糊主客觀綜合計算后,品德特質指標杈重對測評結果的影響會更小,并模糊了勝任力的測評結果,干擾對實質性問題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識員工敞開了入圍之門。 

 

3　改進評價指標體系研究的對策建議 

 

針對上述知識員工勝任力評價指標內容及權重設置中存在的問題,筆者提出四點對策建議,以期為有效解決指標體系設置中的不足帶來啟示。 

3.1　針對知識員工高度自主性、稀缺性等特征,應基于企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等視角評價知識員工勝任力,重視勝任品德指標(如知識員工價值觀、企業(yè)文化認同度、忠誠度、職業(yè)道德等)的研究與測評,通過構建科學高效的知識員工勝任力模型來提高企業(yè)在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業(yè)甄選正確的知識員工提供必要保障。 

3.2　科學適度增加與勝任品德相關的指標的權重。據對國內許,多案例的研究發(fā)現(xiàn),將勝任品德指標權重設置為2%、10%,已影響到組織對知識員工勝任力測評的效度,ceo的敗德行為便是其中之例。事實上合理地設計指標權重結構需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質、特定崗位需求等。 

 

參考文獻: 

[1]朱平利,肖娥芳人力資源經理勝任素質考核的量化模型[j]_中國人力資源開發(fā)2004(7)