導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效考核實(shí)施細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、教練員工資基本構(gòu)成及計(jì)算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務(wù)情況進(jìn)行發(fā)放)

(二)年功工資

根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績效提成(操作教練員各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)達(dá)標(biāo))

1.學(xué)員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結(jié)業(yè)1人，績效獎1000元;

⑵公交車(A3)每結(jié)業(yè)1人，績效獎800元;

⑶大客車(A1)每結(jié)業(yè)1人，績效獎700元;

⑷小車(C1、C2) 每結(jié)業(yè)1人，績效獎600元。

2.五次考試不及格的(復(fù)訓(xùn)復(fù)考學(xué)員)

可自行選定教練員，該學(xué)員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學(xué)員績效計(jì)算，即按照第1條標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(四)梯度績效(小車任務(wù)目標(biāo)人數(shù)30人)

在本年度超額完成任務(wù)目標(biāo)的，超出部分進(jìn)行梯度績效獎勵

1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎勵，即：

超額部分學(xué)員獎勵900元/人;

2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎勵，即：

超額部分學(xué)員,獎勵1100元/人;

(五)安全獎

如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當(dāng)月計(jì)提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當(dāng)月安全獎扣發(fā)。教練員沒有學(xué)員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。

二、組長職責(zé)及管理津貼規(guī)定

1.帶領(lǐng)下轄教練員達(dá)成駕校規(guī)定的各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo);

2.依據(jù)駕校小組業(yè)績目標(biāo)，按教學(xué)計(jì)劃組織實(shí)施;

3.組織實(shí)施小組基礎(chǔ)管理，做好安全、會議經(jīng)營及教學(xué)培訓(xùn)活動量管理，進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)及輔導(dǎo)，持續(xù)提升小組平均及格率;

4.組織推動小組的培訓(xùn)及格率;

5.組織實(shí)施小組人員的日常技術(shù)培訓(xùn)，每周不得低于三次技術(shù)指導(dǎo);

6.負(fù)責(zé)所轄教練員的誠信經(jīng)營、服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)并考試合格。

三、組長管理績效

1.能積極、認(rèn)真履行組長的崗位職責(zé)，盡心盡責(zé)，勇于管理，帶領(lǐng)本組全部教練員完成目標(biāo)任務(wù)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和合格率。無安全事故、無違反學(xué)校紀(jì)律的，管理績效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績效=組員當(dāng)批考試合格人數(shù)×20元(組長本人合格學(xué)員不得計(jì)入)，當(dāng)月計(jì)提，次月發(fā)放;

2.不能認(rèn)真履行組織職責(zé)的，當(dāng)月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細(xì)則考核;

3.年終安全獎于組長津貼次年發(fā)放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;

4.其他考核實(shí)施細(xì)則以駕校制度、規(guī)定和會議執(zhí)行。

四、發(fā)放方式

1、年終安全獎于次年發(fā)放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;

2、離職員工按規(guī)定應(yīng)提前15天提交申請報告，離職當(dāng)月薪金按照當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，離職手續(xù)辦齊當(dāng)日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;

3、大車考核實(shí)施細(xì)則待定(可參考2017年大車考核細(xì)則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務(wù)的全額返還，未完成任務(wù)的按照每人400元進(jìn)行扣發(fā);

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關(guān)解釋權(quán)歸麗江安通機(jī)動車駕駛員培訓(xùn)學(xué)校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎(chǔ)工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。

(二)油料考核及獎懲

油料考核根據(jù)教學(xué)大綱相關(guān)要求，按學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費(fèi)考核及獎懲

修理費(fèi)考核根據(jù)學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費(fèi)定額(包含年檢定期維護(hù))。

未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學(xué)校有限公司

篇2

    實(shí)行全面預(yù)算管理,對供水企業(yè)生產(chǎn)過程的全過程全方位數(shù)據(jù)化控制,可以有效地控制成本,準(zhǔn)確地對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃,為企業(yè)提高競爭力創(chuàng)造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強(qiáng)成本費(fèi)用控制,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,公司實(shí)行了全面預(yù)算管理。首先,制定了企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo),并以這個經(jīng)營目標(biāo)為核心開展各項(xiàng)工作。對于企業(yè)一年之中所要完成的供售水量、業(yè)務(wù)收入及成本預(yù)算等經(jīng)濟(jì)指標(biāo),將其分配到公司各部門、區(qū)域服務(wù)中心及水廠。其次,各預(yù)算管理部門要按照管理權(quán)限對所管轄的各部門、區(qū)域中心及水廠報送的預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格的審核、把關(guān),并上交各口分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審定。最后,根據(jù)各部門修訂后的預(yù)算進(jìn)行合并、匯總上報董事會。這種“自上而下分解目標(biāo)、自下而上編制預(yù)算、上下結(jié)合、逐級審核”的編制方式,有助于企業(yè)合理分配資源,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程監(jiān)控。預(yù)算指標(biāo)制定出來后,公司各部門認(rèn)真組織實(shí)施、嚴(yán)格遵守執(zhí)行,并對經(jīng)營成果進(jìn)行總結(jié),將經(jīng)營業(yè)績與年度預(yù)算指標(biāo)作比較,對差異原因進(jìn)行深入分析,為制訂下一年經(jīng)營目標(biāo)方案收集數(shù)據(jù),積累經(jīng)驗(yàn)。將工作業(yè)績與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)掛鉤,把各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)細(xì)化、量化,建立有責(zé)任、有風(fēng)險、有收益的良好運(yùn)行機(jī)制和長期有效的激勵機(jī)制,奠定良好的基礎(chǔ),最大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性,使各項(xiàng)指標(biāo)都有新的突破。

    2、財(cái)務(wù)管理理念創(chuàng)新,實(shí)行“委派”制

    財(cái)務(wù)管理上實(shí)行人員“委派”制,財(cái)務(wù)人員由計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)委派,嚴(yán)格按國家規(guī)定和公司要求履行職責(zé)。制定財(cái)務(wù)人員管理辦法,實(shí)施財(cái)務(wù)人員考核細(xì)則,加大對基層財(cái)務(wù)人員及基層單位負(fù)責(zé)人的監(jiān)督力度,細(xì)化成本控制細(xì)則,使成本控制更科學(xué)、更量化。我公司于2012年4月實(shí)行了財(cái)務(wù)人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財(cái)務(wù)人員調(diào)配、績效考核、勞資福利均由總公司統(tǒng)一管理。財(cái)務(wù)人員委派制的實(shí)施不僅強(qiáng)化了公司的財(cái)務(wù)收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會計(jì)人員擺脫了與核算單位之間的依附關(guān)系,保證了委派會計(jì)人員具有相對獨(dú)立的地位,在做好會計(jì)核算的同時,能夠依法大膽地抵制不法行為,實(shí)現(xiàn)獨(dú)立、客觀公正的會計(jì)監(jiān)督。

    3、實(shí)行財(cái)務(wù)聯(lián)簽制度

    我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,不斷開拓創(chuàng)新,大膽實(shí)踐,使企業(yè)獲得了新的發(fā)展生機(jī)。為了加強(qiáng)內(nèi)部管理,公司實(shí)行了財(cái)務(wù)年簽制度,對于申報的事項(xiàng)進(jìn)行逐級審批。這樣不僅可以及時、有效地遏制違法違紀(jì)行為,強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督制衡機(jī)制,還能更有效地進(jìn)行成本控制。

篇3

關(guān)鍵詞：科技人才；績效考核；管理研究

提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點(diǎn)，然后，隨著市場競爭的日益激勵以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵和負(fù)向激勵難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團(tuán)隊(duì)乃至員工個人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負(fù)面影響。

1 科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題

1.1 績效考核體系短視導(dǎo)向突出

大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機(jī)制，即通過年初與部門/團(tuán)隊(duì)簽訂年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書，這樣將會導(dǎo)致工作重點(diǎn)和中心放在年度責(zé)任書目標(biāo)的完成上，對長遠(yuǎn)發(fā)展放在一個“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。

1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象

在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實(shí)施細(xì)則等制度較為完善，重點(diǎn)突出對年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對科研項(xiàng)目日常管理的考核制度，對一些日常性事項(xiàng)的過程管理和考核就成了“考核缺乏機(jī)制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。

1.3 績效考核制度剛性不夠

在員工當(dāng)中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標(biāo)完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報的，由于在事業(yè)單位中有時會受到人情社會等因素影響，便有了“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機(jī)制與考核實(shí)際相分離現(xiàn)象。

1.4 績效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部

績效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標(biāo)程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術(shù)引進(jìn)和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導(dǎo)向。

2 對科技人才績效考核的改進(jìn)建議

2.1 建立健全科學(xué)合理的績效考核體系

（1）在現(xiàn)有按年度考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，增加長期約束機(jī)制，可按項(xiàng)目的完成節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，規(guī)避“短視問題”，確保科技人才可持續(xù)創(chuàng)新。

（2）合理設(shè)置目標(biāo)。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)和交付產(chǎn)品目標(biāo)，也就是將績效目標(biāo)落實(shí)到位，約定員工達(dá)成的目標(biāo)，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時通過績效目標(biāo)的牽引使得單位和團(tuán)隊(duì)成員向一個方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標(biāo)?？萍既瞬抛鳛閱挝坏暮诵模渥陨淼目冃繕?biāo)就是其團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，因此，科學(xué)合理設(shè)置科技人才績效目標(biāo)是建立健全我們績效考核體系的關(guān)鍵所在。

2.2 加強(qiáng)日常事項(xiàng)過程管控和推進(jìn)的考核

建立日常事項(xiàng)的過程管控和報送機(jī)制，明確各類事項(xiàng)的歸口管理部門、報送內(nèi)容、報送時間及評價標(biāo)準(zhǔn)，同時做好相關(guān)記錄，為年終或者項(xiàng)目終結(jié)的考核夯實(shí)基礎(chǔ)。將日常評價結(jié)果納入年度績效目標(biāo)責(zé)任書，明確考核權(quán)重，實(shí)行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 嚴(yán)格進(jìn)行考核，確?？冃Э己藱C(jī)制執(zhí)行的“剛性”

進(jìn)一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓(xùn)，提升員工對考核的認(rèn)識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績效考核的主要目的是為了改善獎懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進(jìn)步，今后工作中存在的問題，改善和提高。

同時，績效考核主要目的是為了改進(jìn)和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確保考核結(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當(dāng)面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面尚存在改進(jìn)的空間，只有讓員工理解才能有效實(shí)施。

2.4 以市場化考核導(dǎo)向加強(qiáng)績效結(jié)果的運(yùn)用

只有引入市場化績效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對外輸出、智力引進(jìn)提升效果等。以上外部化指標(biāo)的結(jié)果可以運(yùn)用于以下幾個方面：一是崗位調(diào)整，通過對科研項(xiàng)目的績效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對其崗位進(jìn)行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時進(jìn)行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工當(dāng)期和中長期激勵，項(xiàng)目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎金給予當(dāng)期激勵，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結(jié)果反饋給個人，指出其工作的優(yōu)缺點(diǎn)，讓員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

3 結(jié)束語

總之，對事業(yè)單位科技人才實(shí)施績效考核是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作，在推進(jìn)績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進(jìn)事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實(shí)現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進(jìn)的局面。

參考文獻(xiàn)

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篇4

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

（二）強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實(shí)施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

項(xiàng)目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報財(cái)務(wù)部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應(yīng)績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

篇5

Abstract: Combined with the 133 years of mining practice Kailuan Tangshan Mining Company, this paper describes the company's profile of performance management and the improvement ideas. The article focuses on the significance of performance management, carrys out the performance management methods, ways operating, which has the promotion significance on the revitalization of old enterprises, improving the efficiency.

關(guān)鍵詞:績效管理;概況;研究

Key words: performance management;profile;research

中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)29-0071-02

0引言

在推行人本管理的今天,企業(yè)管理尤其是國有企業(yè)管理重點(diǎn)已轉(zhuǎn)移到調(diào)動員工生產(chǎn)積極性、發(fā)揮主觀能動性、不斷提升企業(yè)績效上來,以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。而績效管理就是解決這一類問題的,隨著績效管理理論進(jìn)一步成熟,績效管理在各行各業(yè)的普及應(yīng)用已成為發(fā)展趨勢。因此,本文對煤礦企業(yè)如何完善績效管理進(jìn)行初步探討。

1績效管理的定義

績效提高的是組織成員行為的改變,也就是說,要建立學(xué)習(xí)型組織,形成有利于調(diào)動員工積極性、發(fā)揮主觀能動性、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氛圍?？冃Ч芾砭褪且獙芾韱T工的績效形成系統(tǒng)。此系統(tǒng)的運(yùn)作將直接涉及到績效管理的發(fā)展和獎懲。由于本文探討的是百年老礦企業(yè)績效管理,企業(yè)內(nèi)有區(qū)科等多種部門,固定義為:績效管理是指通過對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解,設(shè)定各部門各單位乃至班組和個人各管理層次的績效目標(biāo),對各管理層次的績效進(jìn)行溝通、反饋、考評,將實(shí)現(xiàn)個人、單位目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,從而提高企業(yè)整體績效,促進(jìn)員工發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的系統(tǒng)管理過程。

2績效管理概況

開灤唐山礦業(yè)分公司是一個有129年歷史的老礦,從建國初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制,到現(xiàn)代企業(yè)制度下實(shí)行科學(xué)化管理實(shí)踐,企業(yè)管理已有一定基礎(chǔ)并取得了一定成就。但是,該公司仍舊存在效率低下、員工生產(chǎn)積極性低等問題,為解決這些問題,公司推行了績效管理,下面把績效管理應(yīng)用情況介紹如下。

2.1 績效管理的工作體系公司績效管理工作體系由績效管理的制度體系、組織體系和指標(biāo)體系三個子體系組成。

制度體系由一系列與績效管理相關(guān)的管理制度、考核辦法與職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成,包括:《唐山礦業(yè)分公司機(jī)關(guān)員工與基層管技人員績效考核辦法》、《唐山礦業(yè)分公司績效考核實(shí)施細(xì)則》以及配套考核辦法。

組織體系由三級構(gòu)成,一級是公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)辦公室(設(shè)在經(jīng)管部),公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組為公司績效考核的最高決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)及年度績效指標(biāo)的確定。二級是各考核職能部門,負(fù)責(zé)安全、生產(chǎn)、成本、利潤、煤質(zhì)、設(shè)備等分項(xiàng)指標(biāo)的月份考核。三是各區(qū)科單位,負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部績效計(jì)劃確定和組織考核。

指標(biāo)體系分為三個層次,第一層次是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的公司年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)分解方案,是根據(jù)上級公司下達(dá)的預(yù)算指標(biāo),將公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解下達(dá)到各主管職能部門和單位;第二個層次是經(jīng)主管職能部門研究制定和公司考核辦公室審核確認(rèn)的年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)二次分解明細(xì),是將各主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行二次分解到月份、到區(qū)科的各項(xiàng)績效計(jì)劃指標(biāo);第三個層次是各區(qū)科單位將月份計(jì)劃指標(biāo)分解到班組、崗位,到每天、每班的工作任務(wù)。

2.2 績效管理工作體系的運(yùn)行原則按照科學(xué)性、規(guī)范性、實(shí)用性和可操作性的要求,唐山礦業(yè)分公司績效管理工作體系的運(yùn)行遵循了內(nèi)容全面、制度規(guī)范、量化考核、簡便實(shí)用的原則。

2.2.1 內(nèi)容全面就是綜合全面考核企業(yè)績效,將反映企業(yè)經(jīng)營效益的各種因素納入考核范圍,并據(jù)此設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。唐山礦業(yè)分公司績效考核內(nèi)容分為綜合指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)兩部分。綜合指標(biāo)為:企業(yè)利潤、噸煤綜合成本、安全指標(biāo)、原煤產(chǎn)量、原煤灰分、精煤產(chǎn)量、精煤回收率等,專項(xiàng)指標(biāo)為部門職責(zé)及其他各項(xiàng)生產(chǎn)投入與管理的指標(biāo)、費(fèi)用等。

2.2.2 制度規(guī)范就是公司已形成了一套績效管理的工作制度、考核標(biāo)準(zhǔn),從指標(biāo)確定到考核實(shí)施、結(jié)果反饋都實(shí)現(xiàn)了制度化。

2.2.3 量化考核是以績效管理的指標(biāo)體系為基礎(chǔ),制定了統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所有考核內(nèi)容都實(shí)現(xiàn)量化、標(biāo)準(zhǔn)化,并視具體實(shí)際按規(guī)定程序,適時對量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整完善。

2.2.4 簡便實(shí)用就是指標(biāo)數(shù)據(jù)及信息獲取上,由各主管職能部門分別提供,并由財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)。在考核操作上,由各考核職能部門歸口考核,考核辦公室統(tǒng)一匯總,公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要成員集中審核,實(shí)現(xiàn)了簡便、實(shí)用、準(zhǔn)確、高效。

2.3 績效管理系統(tǒng)的操作流程唐山礦業(yè)分公司績效管理流程,包括4個環(huán)節(jié),即績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋。

2.3.1 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、部門職責(zé)是績效管理的基礎(chǔ),也是整個績效管理過程的輸入。經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的細(xì)化和具體落實(shí),經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人,建立企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系,企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成來體現(xiàn)。

2.3.2 各績效責(zé)任主體為完成企業(yè)分解下來的經(jīng)營目標(biāo),必須根據(jù)部門職責(zé)制定績效計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn),形成各級責(zé)任主體的績效目標(biāo),便于績效管理的實(shí)施。

2.3.3 績效實(shí)施與管理是指責(zé)任主體根據(jù)制定的績效計(jì)劃開展工作,努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。在實(shí)施期間,需要考核主管部門與責(zé)任主體進(jìn)行不定期的溝通、反饋,共同改進(jìn)。

2.3.4 績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),是對責(zé)任主體在考核期間績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核的過程。通過績效考核,找出不足,為下一考核期間的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)。

2.3.5 績效反饋是根據(jù)考核結(jié)果與責(zé)任主體就本次績效計(jì)劃開展情況進(jìn)行正式的回顧和溝通、分析問題、制定改進(jìn)計(jì)劃的過程。

2.3.6 績效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個績效管理過程的輸出,以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)績效、員工發(fā)展、薪酬調(diào)整等多項(xiàng)管理目標(biāo)。

3實(shí)施績效管理的目的

3.1 有利于強(qiáng)化目標(biāo)管理,提高企業(yè)科學(xué)化管理水平通過績效目標(biāo)的設(shè)定下達(dá)與績效計(jì)劃的執(zhí)行,使員工個人目標(biāo)、區(qū)科單位目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致,把這些目標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營、考核和獎勵的標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)企業(yè)科學(xué)化管理水平的提升。

3.2 有利于正確引導(dǎo)區(qū)科管理行為,健全激勵與約束機(jī)制通過制定明確而可行的目標(biāo),把員工績效、區(qū)科績效與收入直接掛鉤,增強(qiáng)對區(qū)科考核激勵的針對性,進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。

3.3 有利于工作績效的持續(xù)改進(jìn),促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高 通過對區(qū)科單位和員工績效目標(biāo)的管理與考核,企業(yè)有效了解到各目標(biāo)的達(dá)成情況,發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因,進(jìn)而不斷改進(jìn)管理,實(shí)現(xiàn)工作績效的持續(xù)改進(jìn)和企業(yè)整體績效的穩(wěn)步提高。

3.4 有利于提高基層管理者溝通技巧、管理技能基層管理者,主要是指各基層單位的班組長,他們是與員工直接接觸的管理層,也是對員工個人績效的直接管理者,其管理水平的高低,會直接影響員工個人的績效水平。因此,優(yōu)秀的基層管理人員,是達(dá)成組織績效目標(biāo)的有力保證。

4公司績效管理工作改進(jìn)的基本思路

4.1 公司、區(qū)科、員工三級各盡其職、達(dá)成共識公司層面要進(jìn)一步夯實(shí)管理基礎(chǔ),加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,加強(qiáng)各考核職能部門的協(xié)調(diào)運(yùn)作,提高職能部門績效管理溝通能力;各區(qū)科單位要以公司戰(zhàn)略目標(biāo)和整體績效作為其基層管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),不斷提高執(zhí)行力;每名員工要增強(qiáng)崗位責(zé)任意識,以積極參與的態(tài)度落實(shí)崗位標(biāo)準(zhǔn)、履行崗位責(zé)任,并對工作中存在的問題與上級管理者做到溝通及時,以保證完成本職績效目標(biāo)。

4.2 增強(qiáng)績效指標(biāo)計(jì)劃的成效性和可執(zhí)行性績效目標(biāo)的落實(shí),需要一個比較清晰明確的績效計(jì)劃,績效計(jì)劃既要顧全大局又要符合實(shí)際,以保證績效計(jì)劃的成效性和可執(zhí)行性。公司績效指標(biāo)要力求閉合,使用先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)的指標(biāo)測算,切合實(shí)際客觀分析,保證每項(xiàng)下達(dá)指標(biāo)的合理性、可執(zhí)行性。

4.3 注重與責(zé)任主體的溝通,保證績效管理有效運(yùn)行績效溝通貫穿于績效管理全過程的始終。制定績效計(jì)劃階段,需要相關(guān)人員對企業(yè)的年度目標(biāo),以及績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)傳輸收集方式、考核周期及激勵機(jī)制等內(nèi)容進(jìn)行充分溝通?？冃?shí)施與管理階段,管理者與被管理者之間就工作中出現(xiàn)的各類問題,要進(jìn)行有效溝通,被管理者要做到及時反饋,管理者要積極指導(dǎo),以保證績效計(jì)劃實(shí)施過程環(huán)節(jié)不出差錯?？冃Э己穗A段,考核主管部門與責(zé)任主體就所考核期間內(nèi)的績效狀況進(jìn)行充分溝通,要注意溝通的時效和規(guī)范性?？冃Ц倪M(jìn)階段,考核主管部門和責(zé)任主體要進(jìn)行充分溝通,分析導(dǎo)致績效差距產(chǎn)生的原因,分別制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。各績效指標(biāo)考核主管部門要認(rèn)識到,在通過績效考核手段實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)目標(biāo)的理念下,績效溝通的規(guī)范和加強(qiáng)顯得尤為重要。

篇6

一、供電企業(yè)績效薪酬管理現(xiàn)狀

推行績效薪酬管理是進(jìn)一步深化“三集五大”體系建設(shè)，提升縣級供電企業(yè)核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發(fā)員工的主動性和積極性。但在實(shí)際操作過程中，薪酬管理出現(xiàn)三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認(rèn)為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現(xiàn)象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節(jié)。

二、如何強(qiáng)化縣級供電企業(yè)績效薪酬管理

（一）提高認(rèn)識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認(rèn)知與認(rèn)識力度，開展廣泛的宣貫培訓(xùn)，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認(rèn)識，減少執(zhí)行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負(fù)責(zé)單位管理機(jī)關(guān)、員工績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定等工作。根據(jù)市公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法及本實(shí)施辦法，分解落實(shí)考核指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)，組織開展本單位管理機(jī)關(guān)、員工的績效薪酬管理工作?？冃瘑T會下設(shè)績效薪酬考核管理委員會辦公室，負(fù)責(zé)起草本單位實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關(guān)績效薪酬管理工作的反饋信息，統(tǒng)計(jì)分析績效考核結(jié)果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的績效薪酬考核體系，促進(jìn)員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)相融合，更好地推動公司經(jīng)營業(yè)績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點(diǎn)工資套改，工資由崗位薪點(diǎn)工資、績效工資和輔助工資三個單元組成?？茖W(xué)核定崗位工資薪點(diǎn)值，實(shí)行以崗定薪、按績?nèi)〕?、注重能力的薪酬分配制度，根?jù)員工年度考核結(jié)果等動態(tài)晉升薪級，合理拉開分配差距，向業(yè)績突出人員傾斜。

（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機(jī)關(guān)和一線員工績效管理優(yōu)化提升方案，建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核體系，改進(jìn)年度考核方式，突出業(yè)績考核主導(dǎo)，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標(biāo)責(zé)任制考核有機(jī)結(jié)合起來，對考核的指標(biāo)、方法、結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行統(tǒng)籌，確保兼容和相互參照使用。堅(jiān)持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標(biāo)，采取領(lǐng)導(dǎo)評價與職工互評相結(jié)合，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。圍繞公司年度主要目標(biāo)，構(gòu)建年度綜合考核指標(biāo)體系，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，科學(xué)制定考核辦法，考核項(xiàng)分通用條件、必備條件、月工作計(jì)劃、部門協(xié)同工作四項(xiàng)內(nèi)容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察、發(fā)展建設(shè)部人員，定點(diǎn)定時開展工作計(jì)劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計(jì)劃的完成情況。各部委指派專人擔(dān)任績效管理員，負(fù)責(zé)本部門的薪酬管理和工作計(jì)劃完成依據(jù)的收集整理，負(fù)責(zé)與薪酬考核管理委員會辦公室的聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)收集整理本部門工作計(jì)劃完成的佐證材料，在規(guī)定時間到指定地點(diǎn)審核月度工作計(jì)劃完成情況。在審核期間內(nèi)未能提供工作計(jì)劃完成佐證材料或不到指定地點(diǎn)審核的單位，一律視為工作計(jì)劃的未完成，按照工作計(jì)劃未完成處理，特殊情況有考核組現(xiàn)場實(shí)地落實(shí)?？己私Y(jié)果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結(jié)果，每月5日前由人力資源部考核結(jié)果，每月10日核定部門績效工資總額。

（四）推行目標(biāo)清單制管理。公司以工作清單的方式推進(jìn)目標(biāo)管理。各專業(yè)部門依據(jù)落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)和對標(biāo)的位次提升等重點(diǎn)工作，加強(qiáng)對清單任務(wù)“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內(nèi)容、預(yù)期完成的結(jié)果和工作起始時間，目標(biāo)結(jié)果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標(biāo)清單完成的分值權(quán)重，確保目標(biāo)任務(wù)清單剛性執(zhí)行。各部門每周上報清單任務(wù)進(jìn)展，辦公室組織專業(yè)人員對月度完成結(jié)果及績效證明詳細(xì)核查，評價結(jié)果在OA系統(tǒng)公示。目標(biāo)清單制管理使公司各項(xiàng)工作做到可控、能控、在控，推動了重點(diǎn)工作的落實(shí)和管理效能的提升，確保了年度目標(biāo)穩(wěn)健推進(jìn)、高效落實(shí)。

（五）開展同業(yè)對標(biāo)管理。加強(qiáng)同業(yè)對標(biāo)過程管理，做到目標(biāo)量化、指標(biāo)細(xì)化、管控動態(tài)化、考核實(shí)時化，完善同業(yè)對標(biāo)責(zé)任考核體系，建立總經(jīng)理對季度專業(yè)位次后三名“約談”機(jī)制，對低于年度目標(biāo)、位次下滑的指標(biāo)，相關(guān)部門要在績效會議上進(jìn)行檢討分析、明確改進(jìn)措施，確保同業(yè)對標(biāo)取得好成績，對全市排名位次為考核依據(jù)，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實(shí)現(xiàn)與公司地位相稱為目標(biāo)，分析查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性措施，做到強(qiáng)項(xiàng)爭先、弱項(xiàng)進(jìn)位、消除落后，努力提升對標(biāo)位次，提高公司經(jīng)營績效和管理水平。圍繞落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)和對標(biāo)的位次，制定針對性措施。

篇7

關(guān)鍵字:建筑企業(yè),工程管理人員,績效考核

1、前言

對建筑企業(yè)而言,工程管理在建筑企業(yè)的整個企業(yè)管理中占有極其重要的地位,它是企業(yè)的微觀基礎(chǔ),是企業(yè)所有管理的基點(diǎn),是企業(yè)經(jīng)營的主體,是企業(yè)綜合實(shí)力和水平的集中反映。建筑企業(yè)工程管理人員是建筑企業(yè)進(jìn)行工程管理的關(guān)鍵力量,他們的管理能力、直接參與能力、工作態(tài)度等直接關(guān)系到建筑企業(yè)的生存和發(fā)展。工程管理人員必須是懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營的高素質(zhì)復(fù)合型人才,這樣才能高質(zhì)量、高水平、高效率地完成工程建設(shè)任務(wù)。

2、績效考核體系的設(shè)計(jì)原則

2、1績效與薪酬掛鉤原則

優(yōu)秀的建筑企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢,收入水平必須高于市場水平,拿著高薪酬就必須高效高質(zhì)地完成工作,這是薪酬與績效管理必須遵循的原則。但是薪酬水平的高低既要參照市場收入水平,給予被考核者具有競爭力的物質(zhì)待遇,也要考慮企業(yè)的實(shí)際情況,防止出現(xiàn)超出企業(yè)承受能力的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2、2持續(xù)改進(jìn)原則

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的發(fā)展趨勢,建筑企業(yè)的環(huán)境是不確定的,因此,制定長期企業(yè)戰(zhàn)略是不可能的,同樣績效考核體系和目標(biāo)也不可能是一成不變的。因?yàn)槭澜缭谝欢ǔ潭壬鲜强芍?所以企業(yè)管理者在研究分析、預(yù)測判斷地基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略和目標(biāo),以此為依據(jù)進(jìn)行考核,推動企業(yè)發(fā)展。因此,企業(yè)的績效考核也是一個不斷制定、檢查、反饋、調(diào)整的過程,以動態(tài)的循環(huán)來促使業(yè)務(wù)單元和員工績效考核持續(xù)向前改進(jìn)和提高。

3、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思路

3、1通過崗位職責(zé)分析確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

建筑企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績效考核目的,選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ崛「鱾€層面的考核指標(biāo),建立初步的績效考核指標(biāo)體系。

進(jìn)行崗位職責(zé)分析是建立健全的績效考核指標(biāo)體系的有效方法。但這種方法并不適合于所有的建筑企業(yè),它需要以健全的組織結(jié)構(gòu)和較高的管理水平為基礎(chǔ)展開。同時,這個過程需要較多的資料,對操作者的專業(yè)素質(zhì)要求較高,執(zhí)行成本比較高。一般適用于規(guī)模較大、發(fā)展趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系的建筑企業(yè)。

3、2選擇績效指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

結(jié)合建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個層次的績效目標(biāo),選擇最適合企業(yè)的績效指標(biāo)體系構(gòu)建方法。這一步驟是構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵。只有確定了指標(biāo)體系的構(gòu)建方法,才能有針對性的確定具體角度的績效指標(biāo)。

3、3通過各個管理層與員工之間的溝通,確定績效考核指標(biāo)體系

選擇了績效指標(biāo)體系構(gòu)建方法后,需要讓績效考核的利益相關(guān)各方參與確定最終的績效考核指標(biāo)體系。崗位層面的績效指標(biāo)需要基層員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)確定,部門的績效指標(biāo)需要部門管理人員與企業(yè)的高層管理者決定,讓利益相關(guān)者參與績效指標(biāo)體系的確定,可以增強(qiáng)企業(yè)員工對績效考核指標(biāo)及績效考核的認(rèn)可,有利于績效考核的開展。

4、績效考核體系的實(shí)施

4、1績效考核實(shí)施方法

本文使用全方位績效考核法,又稱360度考核法,它是一種較為全面的績效考核方法,強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括:來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋;來自下屬的自下而上的反饋;來自平級同事的反饋;來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋;來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。

對于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說,客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)施全方位績效考核方式更為公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信。通過這種考核,工程管理人員可以客觀正確地評價自己,了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的優(yōu)勢與不足;可以激勵他們更有效地發(fā)展自己的工作能力,贏得更多的發(fā)展機(jī)會;提高他們的參與性,創(chuàng)造良好的工作氛圍,激發(fā)其創(chuàng)新性和工作動機(jī);幫助建筑企業(yè)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),在客觀分析和使用反饋信息的基礎(chǔ)上,做出正確的考核與決策。

4、3績效考核的實(shí)施細(xì)則

為了能客觀、公正、持續(xù)地對工程管理人員進(jìn)行績效考核,本文將工程管理人員的考核周期定為每季度考核一次,即實(shí)施季度考核。

第一,人力資源部代表在每季度首月5日前將上一季度工程管理人員關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況、考核結(jié)果以及本季度的關(guān)鍵績效指標(biāo)表遞交給總經(jīng)理辦公室。

第二,總經(jīng)理辦公室將上季度的考核結(jié)果匯總并提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)?？己私Y(jié)果經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后,總經(jīng)理辦公室進(jìn)行反饋并轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行和歸檔,由人力資源部制定下季度的工程管理人員績效考核計(jì)劃。

第三,人力資源部代表在每季度末月月底向工程管理人員及其上級、同事、下級和客戶發(fā)放關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系表,宣讀指導(dǎo)語,解答疑問,由他們對其進(jìn)行評價。

第四,人力資源部組織專門的績效評價會議。人力資源部將所有參與績效評價的專家和相關(guān)人員組織在一起,為每位參評的工程管理人員進(jìn)行打分。會議上,首先由人力資源部代表宣讀考核流程;由各參評工程管理人員進(jìn)行20分鐘的述職報告,將其在考核期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作業(yè)績及工作態(tài)度等進(jìn)行詳細(xì)陳述;考核者根據(jù)工程管理人員的述職報告內(nèi)容、人力資源部提供的對工程管理人員考核期內(nèi)相關(guān)績效的記錄以及所有能證明他們績效的有關(guān)資料進(jìn)行最后的評價。

第五,人力資源部代表回收評分后的考核表,整個過程實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。

第六,人力資源部代表統(tǒng)計(jì)考核信息并報告結(jié)果,報告將由被考核本人,直接經(jīng)理及人力資源經(jīng)理收閱。

第七,人力資源部針對反饋的問題制定行動計(jì)劃。

以上即為建筑企業(yè)工程管理人員績效考核體系實(shí)施的整個流程。

5、結(jié)語

建筑企業(yè)工程管理人員是受企業(yè)委托對工程施工過程進(jìn)行管理,在整個施工活動中起著舉足輕重的作用。對工程管理人員的績效進(jìn)行客觀、公正地評價是對其進(jìn)行激勵的重要因素。因此,對工程管理人員的績效考核進(jìn)行研究具有重要意義。績效考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,只能在發(fā)展中不斷地修訂與完善。而且只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際,績效考核才能真正成為建筑企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略法寶。

參考文獻(xiàn):

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[2] 敏.論績效反饋面談中的原則和技巧[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009:5-6.

篇8

中專畢業(yè)后就一直在*工作，先后從事了變電運(yùn)行、繼電保護(hù)及二次回路檢驗(yàn)、生產(chǎn)技術(shù)綜合管理、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)兼職工教育等工作，20*年11月通過競爭，擔(dān)任*辦公室主任。1*7年7月通過*電業(yè)局工程師評審委員會評審確認(rèn)具備助理工程師職務(wù)任職資格。20*年11月通過全國統(tǒng)一考試，獲得經(jīng)濟(jì)師專業(yè)技術(shù)資格?，F(xiàn)將主要工作總結(jié)如下。

一、專業(yè)理論方面。

1.較全面系統(tǒng)在掌握了與所從事專業(yè)有關(guān)的基礎(chǔ)理論知識。如電工原理、計(jì)算機(jī)原理等與電力工作有關(guān)的基礎(chǔ)知識，企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)政學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)等與企業(yè)管理有關(guān)的基礎(chǔ)理論知識。

2.較系統(tǒng)地掌握了所從事專業(yè)的專業(yè)知識。如電力系統(tǒng)分析、供用電網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與發(fā)展等專業(yè)知識。

3.熟悉并能正確運(yùn)用與自己所從事專業(yè)有關(guān)的現(xiàn)行技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、規(guī)范。如電業(yè)安全工作規(guī)程（發(fā)電廠變電所電氣部分）、電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程、電力系統(tǒng)電壓和無功管理?xiàng)l例、繼電保護(hù)檢驗(yàn)規(guī)程、城市電力網(wǎng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)導(dǎo)則、供電系統(tǒng)用戶供電可靠性統(tǒng)計(jì)辦法、供電營業(yè)規(guī)則等電力工作有關(guān)的規(guī)程規(guī)范，中華人民共和國勞動法、安全生產(chǎn)法、民法通則、保險法、企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例及企業(yè)職工獎懲條例等與企業(yè)管理相關(guān)的政策法規(guī)。

二、工作能力成績方面。

（一）生產(chǎn)運(yùn)行工作方面

1.能獨(dú)立進(jìn)行變電所繼電保護(hù)及二次回路的設(shè)計(jì)、安裝調(diào)試、檢驗(yàn)工作。在任繼電保護(hù)及二次回路檢驗(yàn)工作期間，能按技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)完成所轄110KV變電站和35KV變電站繼電保護(hù)及二次回路年度檢驗(yàn)工作，保證了檢驗(yàn)質(zhì)量和施工工藝，繼電保護(hù)正確動作率為100%，從未發(fā)生誤動或拒動現(xiàn)象。參加了新建35KV東林變電站繼電保護(hù)及二次回路的設(shè)計(jì)。

2.按規(guī)定進(jìn)行理論線損計(jì)算，每月進(jìn)行分壓、分區(qū)、分線線損統(tǒng)計(jì)與分析，編制了《*生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)管理考核辦法》和《*線損考核實(shí)施細(xì)則》，并適時進(jìn)行修訂，對照理論線損進(jìn)行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實(shí)情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統(tǒng)計(jì)與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業(yè)擴(kuò)等工作，貫徹“應(yīng)修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網(wǎng)線損率從1*7年14%降至2000年的11.96%，于1*7年榮獲四川省電力工業(yè)局節(jié)能工作先進(jìn)個人。

（二）企業(yè)管理方面

1.積極推進(jìn)管理制度建設(shè)，從整體上提高了企業(yè)管理水平。

（1）積極推進(jìn)員工培訓(xùn)制度建設(shè)，按照2000版ISO9000標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真執(zhí)行“員工教育培訓(xùn)管理程序”，根據(jù)此程序，進(jìn)一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據(jù)員工的具體情況，制定培訓(xùn)計(jì)劃，使員工教育培訓(xùn)工作有章可循，有章可依，培訓(xùn)結(jié)束一個月后，都會向被培訓(xùn)部門和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，及時知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及時調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法，使培訓(xùn)工作邁上了一個新臺階。

（2）制定了《*崗位績效考核辦法》，將上級的責(zé)任目標(biāo)分解落實(shí)到各職能部門，并定期進(jìn)行考核。對各崗位人員的綜合素質(zhì)和員工個人愿景進(jìn)行了調(diào)查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強(qiáng)了人力資源管理的信息化。

篇9

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

按照會議安排，我代表工程公司向大會作表態(tài)發(fā)言。

這次會議是公司轉(zhuǎn)變作風(fēng)、強(qiáng)化落實(shí)，各項(xiàng)改革進(jìn)入新階段下召開的重要會議，x總的工作報告詳實(shí)全面地總結(jié)了上半年工作，深層次剖析了存在的問題，提出了工作思路和總體要求，對下半年工作起到了巨大的推動和引領(lǐng)作用，在下半年的工作中，我們將堅(jiān)定不移落實(shí)公司工作部署，動員公司干部職工抓好機(jī)遇，強(qiáng)化責(zé)任，服務(wù)大局，奮發(fā)有為，確保完成全年目標(biāo)任務(wù)。

2020年上半年，x工程公司在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)下，圓滿完成了預(yù)期的安全生產(chǎn)目標(biāo)和上半年安全生產(chǎn)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了安全與經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。

上半年，電纜工程公司實(shí)現(xiàn)收入5565468萬元，較去年同期5023.70萬元同比增加2.4%。承接配網(wǎng)工程8項(xiàng)、輸變電工程7項(xiàng)、完成重點(diǎn)工程6項(xiàng)；在集團(tuán)公司相關(guān)部門協(xié)助下清理歷史遺留工程17項(xiàng)、完成遺留工程結(jié)算48項(xiàng)、上半年預(yù)催繳結(jié)算工程款約1520萬元，下半年預(yù)計(jì)催繳結(jié)算工程款約1700萬元。

下半年，電纜工程公司要突出抓好以下三項(xiàng)重點(diǎn)工作：

一、全力推進(jìn)重點(diǎn)工程建設(shè)

2020年下半年，電纜工程公司將全力調(diào)配充足的施工力量，在保證防疫安全及作業(yè)現(xiàn)場施工安全和質(zhì)量的前提下，全力推進(jìn)完成66kV地鐵二號線等6項(xiàng)66kV及以上重點(diǎn)工程建設(shè)任務(wù)；協(xié)調(diào)推進(jìn)完成66kV灣地區(qū)配電網(wǎng)送出工程、變、變、信變、馬變10kV下級電壓整理工程等8項(xiàng)配網(wǎng)新建工程。同時積極加強(qiáng)與基建、設(shè)計(jì)、物資等部門的溝通，在施工同時不斷完善工程管理模式，提高生產(chǎn)裝備水平，保證工程全部達(dá)標(biāo)投產(chǎn)，確保工程實(shí)現(xiàn)零缺陷交付生產(chǎn)運(yùn)行，服務(wù)電網(wǎng)發(fā)展。

二、全面清理歷史遺留工程，加強(qiáng)資金管理管控

2020年上半年在集團(tuán)公司相關(guān)部門的指導(dǎo)下，電纜工程公司全面推進(jìn)電纜工程公司清理歷史遺留工程及清欠工作，共梳理出哈公司遺留居配工程562項(xiàng)，配套費(fèi)、線路遷改工程53項(xiàng)。針對上述遺留工程我公司將詳細(xì)核實(shí)工程項(xiàng)目狀態(tài)、工程結(jié)算進(jìn)度、進(jìn)款情況及分包審批情況。將從遺留工程存在的問題源頭抓起、分析原因，將工程按問題進(jìn)行劃分歸類，分類整理、補(bǔ)充項(xiàng)目資料并逐項(xiàng)清理。同時進(jìn)一步完善單項(xiàng)工程成本分析核算制度，狠抓內(nèi)部控制，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。并著力提高資金營運(yùn)能力。充分發(fā)揮會計(jì)結(jié)算中心的作用，加強(qiáng)資金管理和稅務(wù)籌劃，提高資金使用效率和效益。

三、強(qiáng)化公司管理制度，提升工程管理質(zhì)量，優(yōu)化服務(wù)意識

1.強(qiáng)化安全生產(chǎn)風(fēng)險管控力度按照疫情防控常態(tài)化的要求，抓好安全培訓(xùn)工作與工程全過程安全管理的有機(jī)結(jié)合，將安全知識考試列入月績效考核范圍，月考月罰，將現(xiàn)場安全管理與項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制掛鉤，同獎同罰，使安全管理真正做到人人想，人人做，無死角，全覆蓋。進(jìn)一步加強(qiáng)班組安全管理工作，規(guī)范作業(yè)、設(shè)施的管理，夯實(shí)安全基礎(chǔ)，確保安全生產(chǎn)穩(wěn)定。重點(diǎn)加強(qiáng)現(xiàn)場安全管理，大力開展反事故斗爭，加大現(xiàn)場反違章糾察力度，規(guī)范和加強(qiáng)工程分包管理，正確處理安全與質(zhì)量、進(jìn)度、效益之間的關(guān)系，不安全寧可不工作。把落實(shí)“安全性評價標(biāo)準(zhǔn)”作為安全工作的重要內(nèi)容，以落實(shí)“十不干”為重點(diǎn)，著重提高職工按程序、標(biāo)準(zhǔn)及安全防范措施工作的意識。堅(jiān)決抓好現(xiàn)有各級人員培訓(xùn)工作，培養(yǎng)一支素質(zhì)高，工作能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，為下半年安全施工打好基礎(chǔ)。

2.全面推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制建設(shè)，以單項(xiàng)工程項(xiàng)目的全過程管理為目標(biāo)，加強(qiáng)電網(wǎng)建設(shè)，施工實(shí)行過程控制。堅(jiān)持“成本包干、回款及時、預(yù)算管理、風(fēng)險抵押”的原則，認(rèn)真做到“誰簽約、誰負(fù)責(zé)”，項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)籌組織各生產(chǎn)要素，力求優(yōu)質(zhì)、高效地實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。并繼續(xù)發(fā)揚(yáng)集團(tuán)公司對建設(shè)單位負(fù)責(zé)，對子孫萬代負(fù)責(zé)的高度主人翁精神和責(zé)任感和“開拓拼搏，優(yōu)質(zhì)高效”的企業(yè)精神，建立質(zhì)量管理網(wǎng)絡(luò)體系，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，嚴(yán)格施工程序，完善監(jiān)理措施，落實(shí)責(zé)任制度，把好工程質(zhì)量的每個環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)工程、一流工程。

3.細(xì)化、完善員工績效考核制度，下班年公司將結(jié)合公司績效考核辦法，立足專業(yè)實(shí)際，明確績效考核的指導(dǎo)思想，著重制定基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的電纜公司《績效考核管理制度》。同時全面落實(shí)公司崗位人員責(zé)任制，制定考核指標(biāo)和內(nèi)容，績效 考核打分權(quán)限以各專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組為主，實(shí)行基礎(chǔ)績效和浮動績 效相結(jié)合的管理模式，提高全員工作執(zhí)行力。

4.加強(qiáng)與用戶協(xié)調(diào)溝通

篇10

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 績效考評 經(jīng)驗(yàn)體會

面對當(dāng)前的形勢，如何在較短的時間里形成強(qiáng)勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為安徽高速公路集團(tuán)公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實(shí)施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績效考評體系的特點(diǎn)

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實(shí)性”的原則，根據(jù)考評對象的不同，績效考評體系分為部門業(yè)績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業(yè)績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。

2、部門業(yè)績的全面評價

采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測評打分、互評打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業(yè)績進(jìn)行全面評價。職能部門業(yè)績評價以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產(chǎn)經(jīng)營單位業(yè)績評價突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績效的綜合考評

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機(jī)關(guān)服務(wù)崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業(yè)績考核結(jié)果和個人能力，真正體現(xiàn)了員工個人績效的綜合考評。

4、工作缺陷的實(shí)時評定

出臺《缺陷評定實(shí)施辦法》，對各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位全年中發(fā)生的工作缺陷進(jìn)行實(shí)施監(jiān)督、動態(tài)評定，作為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標(biāo)無法覆蓋以及定性目標(biāo)無法定量考評的難題。

5、明確年度工作目標(biāo)

職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達(dá)，重點(diǎn)突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。

6、明確階段性工作目標(biāo)

階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對各職能部門每季度實(shí)施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達(dá)，具體工作落實(shí)到主管，以強(qiáng)化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績效考評實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)體會

1、加強(qiáng)兩個統(tǒng)一

――加強(qiáng)員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一。通過年度職代會、溝通見面會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場環(huán)境和競爭環(huán)境，讓員工明白只有“機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵?！案刹磕苌夏芟?、收入能多能少、員工能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制得到員工的認(rèn)識和理解，員工的思想認(rèn)識得到統(tǒng)一是績效考評實(shí)施工作的前提和保證。

――加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績效評價體系，制定考核實(shí)施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解。考核辦法和績效指標(biāo)必須于年初出臺，明確績效考評的內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補(bǔ)充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，在與員工進(jìn)行面對面的溝通和答疑中，對辦法進(jìn)行及時的補(bǔ)充和修訂。由于員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。

2、完善三個機(jī)制

――激勵機(jī)制。績效考評的根本目的是獎勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)，最終提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅(jiān)持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務(wù)晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計(jì)并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機(jī)會均等、競爭上崗的環(huán)境氛圍，為員工績效考評的實(shí)施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機(jī)制。提高約束機(jī)制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實(shí)施末位淘汰，員工績效考評成績是實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機(jī)制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識并理解，員工績效考評的執(zhí)行力度大大加強(qiáng)。

――監(jiān)督機(jī)制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運(yùn)作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個生產(chǎn)經(jīng)營單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績效目標(biāo)層層分解，層層考核。

3、堅(jiān)持四個結(jié)合

――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對合同收入、財(cái)務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實(shí)施定量考核。對于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實(shí)施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評包括季度階段性工作目標(biāo)考評和年度工作目標(biāo)考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析考評、安排的學(xué)習(xí)活動考評以及不定期測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點(diǎn)，解決主要矛盾。不定期考評是對目標(biāo)指標(biāo)考核的補(bǔ)充和完善，能隨公司工作重點(diǎn)和實(shí)際情況動態(tài)刷新。定期考評與不定期考評的有效結(jié)合，為員工績效綜合考評創(chuàng)造了條件。

――考評與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實(shí)施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進(jìn)行民主討論，就各項(xiàng)考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評價標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識?？己私Y(jié)果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項(xiàng)進(jìn)行歸納總結(jié)后及時予以公布，并對考核部門提出改進(jìn)意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個人能力的提升。

――個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓員工個人價值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成統(tǒng)一，可以更有力地推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)最終形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

結(jié)語

企業(yè)要在殘酷的市場中生存，就必須有其獨(dú)到的競爭優(yōu)勢?！肮芾韯?chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新”和“安全就是生產(chǎn)、安全就是服務(wù)、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競爭。建立并完善績效考評制度，使員工的個人目標(biāo)與部門業(yè)績及企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，能有效推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，并通過激勵和淘汰機(jī)制，使企業(yè)形成并保持一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以最終贏得市場。設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)指標(biāo)是對企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效牽引和導(dǎo)向，根據(jù)不同的部門和不同的員工設(shè)定不同的考核指標(biāo)是績效考評的關(guān)鍵。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，目標(biāo)要具體化，并具備可測量性，可實(shí)現(xiàn)性以及可追求性。所以，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略，不斷尋找、修訂和完善考核指標(biāo)，仍是企業(yè)實(shí)施績效考評工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。