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篇1

摘要：企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。

關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:

從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說,搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:

績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。

總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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篇2

1對(duì)逆反心理的教育

“可憐天下父母心”，然而父母、教師傾注的愛心作用于學(xué)生個(gè)體之時(shí)，未必都能達(dá)到預(yù)期的效果。甚至有時(shí)會(huì)適得其反。三年級(jí)女生楊某在開學(xué)初突然離家出走，幾天后身無分文，幸遇一位大學(xué)生資助送返。班主任多次上門勸說都毫無結(jié)果。家人認(rèn)定她息上了精神疾病，強(qiáng)制將其送入精神病院治療，花費(fèi)數(shù)千元也毫無療效；于是任其在家，曠課達(dá)月余。筆者側(cè)面了解到以下一些情況：該生成績(jī)很好，任課教師將其作為高考種子選手培養(yǎng)；其家庭經(jīng)濟(jì)條件較差，但父母一再承諾“全力資助”其完成學(xué)業(yè)；鄰里、親戚無不對(duì)她寄予厚望。據(jù)此筆者認(rèn)為該生的行為是心理障礙所致。筆者與其面談，陳述以下觀點(diǎn)：在學(xué)校，教師偏愛成績(jī)好的學(xué)生，對(duì)其給予較多關(guān)注屬正常現(xiàn)象；在家庭，父母疼愛子女，無不傾注心血，更何況對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生；鄰里、親戚的厚望是對(duì)其取得成績(jī)的肯定。楊某心理障礙出現(xiàn)的原因是其心理感受出現(xiàn)了偏差，產(chǎn)生了逆反心理，擔(dān)心高考萬一考不好“無顏見江東父老”，導(dǎo)致不能正常學(xué)習(xí)。她認(rèn)同筆者的分析，請(qǐng)求筆者給予幫助。筆者提出3點(diǎn)建議：(1)調(diào)整追求的目標(biāo)：考上大學(xué)只作為成功的第一站，力爭(zhēng)考研等繼續(xù)深造，最終追求事業(yè)的成功、回報(bào)社會(huì)；(2)在策略上，考試可以故意不取得高分，以降低教師、父母的期望值；(3)充分相信自己的實(shí)力，在剩下的時(shí)間里不懈努力，盡可能彌補(bǔ)已造成的損失。談話后的第二日她返校讀書。其間筆者以書信方式向她表達(dá)了自己的關(guān)心和信賴。3個(gè)月后其參加對(duì)口單招考試，被某本科院校錄取。

2對(duì)封閉心理的教育

生老病死是自然規(guī)律，某些天災(zāi)人禍?zhǔn)欠侨肆λ茏笥业?。然而要求十幾歲的中學(xué)生悟透、承受這些確非易事。他們?cè)谠馐苓@類打擊后，常常會(huì)緊鎖心扉。1996級(jí)男生石某，幼年生母不幸病逝，父再婚生一女，后母視其為親生，但被其拒之千里。該生平時(shí)很少說話，常獨(dú)來獨(dú)往。身為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的父親對(duì)他提出“底線”要求：莫被關(guān)進(jìn)監(jiān)獄。筆者任班主任后，在生活上給予了他較多的關(guān)注，贏得了他的信任。筆者與他談人生，討論生命現(xiàn)象，借機(jī)討論他與后母如何相處的問題；幫他換位分析后母的心理感受，建議他接受后母的真愛；指導(dǎo)他在社會(huì)交往中把握自己的一些策略。在后來的生活中他雖然未能開口叫后母一聲“媽”，但在行為上已接受了這份母愛。石某高中畢業(yè)后順利走上工作崗位，目前在事業(yè)上已小有所成。

3對(duì)妒忌心理的教育

人群有左中右之分。如何對(duì)待比自己強(qiáng)的人?正確的做法首先是承認(rèn)這種差距；其次是分析造成這種差距的主客觀原因：再次是向強(qiáng)者學(xué)習(xí)，發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，尋求共同進(jìn)步。否則任由“既生亮，何生瑜”的心理作祟，必然造成妒忌、猜疑的不良心理。2002級(jí)女生吳某學(xué)習(xí)勤奮、刻苦，進(jìn)入職校初次考試成績(jī)名列全班第二，但妒忌心理極強(qiáng)。而同桌女生成績(jī)列全班第一，待人真誠(chéng)、友善。兩人平時(shí)討論學(xué)習(xí)問題時(shí)，吳某常言語尖刻。某次考試吳某發(fā)揮失常，這使其情緒波動(dòng)頗大。在班級(jí)中，她故意不遵守班級(jí)制度，對(duì)班主任的間接批評(píng)也十分反感，認(rèn)為因自己沒考好，教師才另眼相看。同桌家長(zhǎng)有時(shí)來校與班主任溝通，吳某據(jù)此認(rèn)定班主任必偏心于同桌。期末評(píng)定前，吳某認(rèn)定班主任會(huì)不公正。在這種情況下，筆者作為班主任，首先公布評(píng)優(yōu)的基本條件，然后讓學(xué)生民主投票，并當(dāng)場(chǎng)唱票，結(jié)果吳某落選。事后筆者與吳某交流思想，幫她分析落選原因，分析妒忌心理給自身、他人造成的危害。最終她心悅誠(chéng)服地承認(rèn)了自身存在的不良心理傾向，并承諾堅(jiān)決改正。后來她擔(dān)任了學(xué)習(xí)委員，工作相當(dāng)出色。

4對(duì)沖動(dòng)心理的教育

篇3

關(guān)鍵詞： 應(yīng)用型院校 畢業(yè)班 教學(xué)效果

應(yīng)用型院校畢業(yè)班學(xué)生課堂出勤率偏低日益成為社會(huì)廣泛關(guān)注的問題。筆者在與不同層次的高校管理者交流時(shí)得知，畢業(yè)生專業(yè)課逃課率均在25%以上，據(jù)某高校的統(tǒng)計(jì)，有些專業(yè)畢業(yè)班學(xué)生逃課率高達(dá)85%，嚴(yán)重影響教師授課的積極性，使正常的教學(xué)秩序受到很大沖擊。如何改變這一現(xiàn)狀、有效地提高教學(xué)質(zhì)量，我們進(jìn)行了深入的調(diào)研，提出若干建設(shè)性意見，以推動(dòng)教學(xué)改革。

一、畢業(yè)班學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)

1.重實(shí)際操作，輕理論講授。畢業(yè)生即將進(jìn)入社會(huì)從事實(shí)際工作，他們的思想相對(duì)比較活躍，對(duì)純理論課程的興趣減弱，喜歡那些操作性、探索性強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程，并且希望能自由地與教師就所學(xué)內(nèi)容作交流，提出疑問，得到教師指導(dǎo)，以強(qiáng)化自己的實(shí)際工作能力。很多學(xué)生經(jīng)過暑期的社會(huì)實(shí)踐以后，都或多或少地帶著一些工作上的問題來到課堂，如果在課堂上能得到很好的解決，則無疑會(huì)提高學(xué)生對(duì)課程學(xué)習(xí)的興趣。

2.學(xué)習(xí)目的性增強(qiáng)。畢業(yè)班學(xué)生的學(xué)習(xí)已經(jīng)基本擺脫了對(duì)教師的依賴性，不僅僅是對(duì)老師所傳授的知識(shí)、技能和觀點(diǎn)模式化地接受，而且更加關(guān)注自己的興趣與實(shí)際需要，學(xué)習(xí)的目的性明顯增強(qiáng)，因此這一階段的課堂教學(xué)要求教師增加與職業(yè)準(zhǔn)備相關(guān)的課程，提高學(xué)生就業(yè)與適應(yīng)社會(huì)的能力。

3.畢業(yè)生對(duì)職業(yè)要求十分敏感，對(duì)有利于增強(qiáng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)技能的學(xué)習(xí)興趣濃厚。用人單位最注重的是畢業(yè)生的綜合素質(zhì)、實(shí)際能力和專業(yè)知識(shí)，而不是畢業(yè)生的在校成績(jī)。畢業(yè)生經(jīng)過幾年專業(yè)基礎(chǔ)的準(zhǔn)備后，希望畢業(yè)前能有機(jī)會(huì)熟悉社會(huì)、接觸社會(huì)，以了解用人單位對(duì)人才的職業(yè)要求，盡早為自己找到合適的工作崗位。有些畢業(yè)班的專業(yè)老師會(huì)邀請(qǐng)企業(yè)人士來課堂進(jìn)行講學(xué)，進(jìn)行管理案例分析與職業(yè)禮儀培訓(xùn)，讓學(xué)生更多地了解社會(huì)常識(shí)和企業(yè)內(nèi)部的規(guī)則，這樣的課學(xué)生到課率明顯較高，而且掌聲不斷。只要是有助于了解職業(yè)要求、增強(qiáng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的教學(xué)，學(xué)生都會(huì)表現(xiàn)出濃厚的學(xué)習(xí)興趣。

二、當(dāng)前畢業(yè)班教學(xué)現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.畢業(yè)班課程設(shè)計(jì)與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，畢業(yè)生課程學(xué)習(xí)效率低下。造成這種現(xiàn)象的直接原因還是傳統(tǒng)的“三段式”教學(xué)組織形式，即第一學(xué)年是公共基礎(chǔ)課，第二學(xué)年是專業(yè)基礎(chǔ)課，第三或第四學(xué)年才是專業(yè)課。然而不少畢業(yè)生反映，這種模式的課程設(shè)置不盡合理，不少課程設(shè)置交叉且重復(fù)。一是有些課程教材過于陳舊，有的教師教學(xué)方法存在問題，多年的講稿不更新，缺乏新意，與社會(huì)上的工作要求不相匹配。二是學(xué)生熱衷于考證，教學(xué)與考證相沖突。

2.畢業(yè)生迫于就業(yè)和考研壓力無心向?qū)W。逐年增加的社會(huì)就業(yè)壓力使得學(xué)生無法定下心來堅(jiān)持課堂學(xué)習(xí)。有的高校為了提高就業(yè)率也給畢業(yè)生施加各種壓力，如有些學(xué)校規(guī)定畢業(yè)生不拿回與用人單位簽訂的就業(yè)合同就不予答辯或推遲畢業(yè)證及派遣證的發(fā)放。大學(xué)生一般從大三下學(xué)期就開始忙于找工作，找工作對(duì)學(xué)習(xí)的影響最大。其次是有些學(xué)生忙于考研復(fù)習(xí)，認(rèn)為現(xiàn)在的教學(xué)內(nèi)容無助于考研，選擇離開課堂去參加考研復(fù)習(xí)班或自學(xué)考研課程，還有極少數(shù)學(xué)生即使來到課堂，卻在看考研教材或考研資料，無心聽課。畢業(yè)生將找工作、考研、考公務(wù)員作為自己的首要任務(wù)，是導(dǎo)致畢業(yè)生課堂出勤率低的重要原因。

3.畢業(yè)論文設(shè)計(jì)流于形式。大部分畢業(yè)生迫于就業(yè)壓力，經(jīng)常參加各種人才市場(chǎng)的招聘和面試，有部分學(xué)生忙于兼職工作，壓力大，無法認(rèn)真完成畢業(yè)論文，只能臨時(shí)抱佛腳，東拼西湊，有個(gè)別學(xué)生甚至從網(wǎng)上直接下載文章，整段或整篇照搬，沒有時(shí)間從專業(yè)的角度去思考去琢磨。有些專業(yè)老師反映，學(xué)生的浮躁心理使得畢業(yè)論文質(zhì)量嚴(yán)重下降，論文抄襲現(xiàn)象頗為嚴(yán)重。

4.學(xué)習(xí)能力評(píng)價(jià)方法存在弊端。目前大部分學(xué)校在課程概念評(píng)價(jià)體系上忽視對(duì)實(shí)際技能的考查，考試成績(jī)與實(shí)際能力存在偏差，根本無法對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況做出實(shí)際評(píng)價(jià)。再加上課程教學(xué)內(nèi)容局限于書本，與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，這些都對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)行為有方向性誤導(dǎo)，所學(xué)難以致用是導(dǎo)致畢業(yè)生逃課的主要因素。

三、關(guān)于畢業(yè)班教學(xué)改革的建議

針對(duì)上述存在的問題及畢業(yè)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，我們認(rèn)為可以從如下幾方面入手進(jìn)行教學(xué)改革：

1.改革課程設(shè)置，真正貫徹彈性學(xué)分制。設(shè)置符合畢業(yè)班學(xué)生實(shí)際需要的課程，并讓學(xué)有余力的學(xué)生自主選擇所需課程，真正實(shí)施彈性學(xué)分制。另外還要考慮到學(xué)生的實(shí)際需要，調(diào)整課程內(nèi)容與教學(xué)安排，具體來說就是可將專業(yè)必修課開設(shè)的時(shí)間提前，而將選修課作為畢業(yè)班學(xué)生的主修課程；或?qū)⒄n程安排在前半學(xué)期，后半學(xué)期讓學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)論文設(shè)計(jì)或參加社會(huì)實(shí)踐，到單位實(shí)習(xí)，這樣就可以盡量避免學(xué)生在求職面試、復(fù)習(xí)考研與課堂教學(xué)產(chǎn)生時(shí)間沖突。此外，增加就業(yè)指導(dǎo)課，結(jié)合求職簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)、就業(yè)信息搜索、行業(yè)就業(yè)動(dòng)態(tài)及就業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)分析、應(yīng)聘面試技巧培養(yǎng)等對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練和指導(dǎo)，讓學(xué)生能夠積極主動(dòng)地走進(jìn)教室。

2.教學(xué)方法應(yīng)講究多樣化。應(yīng)用型高校是以就業(yè)為導(dǎo)向的高等教育，課程教學(xué)方法是實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)之一。課程教學(xué)方法改由傳統(tǒng)的歸納、演繹、分析、綜合等方法向項(xiàng)目教學(xué)法、案例法、仿真教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法、操作訓(xùn)練、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、討論式、行動(dòng)導(dǎo)向、啟發(fā)式等轉(zhuǎn)換；教學(xué)手段改由“黑板+粉筆”向現(xiàn)代教育技術(shù)手段轉(zhuǎn)換；教學(xué)場(chǎng)所由傳統(tǒng)的單功能專業(yè)教室，即描述性、報(bào)告性的理論課堂，向多功能一體化的“仿真”職場(chǎng)，即兼有理論教學(xué)、小組討論、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證和實(shí)際操作的教學(xué)地點(diǎn)及“全真”的職場(chǎng)轉(zhuǎn)換。

3.開展校企合作教學(xué)模式。邀請(qǐng)企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和行業(yè)專家給學(xué)生開設(shè)專題講座，傳授最新業(yè)務(wù)知識(shí)，開展技能培訓(xùn)，介紹企業(yè)文化，或讓學(xué)生走出校門到企業(yè)去見習(xí)、實(shí)踐等，總之就是要通過各種途徑培養(yǎng)畢業(yè)生的人際溝通能力、分析與解決問題的能力，培養(yǎng)敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，幫助畢業(yè)生準(zhǔn)確定位、制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，提高職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.畢業(yè)設(shè)計(jì)與實(shí)際相結(jié)合。選擇企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中急需解決的技術(shù)課題作為畢業(yè)設(shè)計(jì)課題，由教師與企業(yè)技術(shù)人員聯(lián)合指導(dǎo)，這是應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)的重要手段，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了綜合畢業(yè)實(shí)踐與就業(yè)的有機(jī)結(jié)合。畢業(yè)設(shè)計(jì)是讓學(xué)生到公司、科研院所參與實(shí)際項(xiàng)目來進(jìn)行的，在進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)階段可以解決部分學(xué)生的就業(yè)問題。

5.變革考核方式。注重考核方式的多樣性。學(xué)習(xí)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在追蹤的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，應(yīng)根據(jù)不同課程的特點(diǎn)，進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)組合，針對(duì)專業(yè)課程的評(píng)估，不應(yīng)當(dāng)局限于傳統(tǒng)的筆試法，應(yīng)當(dāng)引入多種實(shí)際的評(píng)價(jià)方法，也可以采取口試、平時(shí)論文答辯、交調(diào)查報(bào)告等形式；對(duì)技術(shù)類課程可以直接通過實(shí)驗(yàn)和項(xiàng)目的完成情況給出相應(yīng)的成績(jī)；增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，對(duì)平時(shí)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估，讓學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際。

應(yīng)用型高等院校畢業(yè)生課程體系改革在專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置上要與社會(huì)需求一致，從學(xué)生本身的基礎(chǔ)和學(xué)生的畢業(yè)傾向出發(fā)構(gòu)建教學(xué)課程體系，教學(xué)“以人為本”，使畢業(yè)生在形成與社會(huì)需求一致的學(xué)術(shù)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，為即將從事的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作打下良好的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜愛文.高職課堂教學(xué)模式與學(xué)生參與度關(guān)系研究.廣州職業(yè)教育論壇，2012.6.

篇4

關(guān)鍵詞：中國(guó)組織情境；職場(chǎng)隔離；冷暴力

職場(chǎng)暴力在國(guó)內(nèi)外的職場(chǎng)呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，如職場(chǎng)暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場(chǎng)侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場(chǎng)隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場(chǎng)暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業(yè)發(fā)展等“冷暴力”。據(jù)智聯(lián)招聘2009的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“七成職場(chǎng)人士曾遭遇職場(chǎng)冷暴力”。英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年對(duì)3 100多人的調(diào)查顯示，88%的職場(chǎng)人士遭遇過職場(chǎng)冷暴力。瀟湘晨報(bào)的紅網(wǎng)在2012年的調(diào)查顯示，感知自己遭遇過職場(chǎng)冷暴力達(dá)到72.73%。第一調(diào)查網(wǎng)在2013年對(duì)2 059位職場(chǎng)人士的調(diào)查顯示，“曾經(jīng)遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場(chǎng)冷暴力發(fā)生比例達(dá)到61.68%”。歷年的“冷暴力”調(diào)查結(jié)果顯示，職場(chǎng)冷暴力是我國(guó)職場(chǎng)暴力的主要形式。中國(guó)人最愛和諧而最怕沖突，因?yàn)闆_突導(dǎo)致外在的爭(zhēng)執(zhí)或威脅與內(nèi)隱的緊張（黃牙潁2007）。這導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)中職場(chǎng)暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)“以和為貴”。在遭遇職場(chǎng)冷暴力時(shí)，大多數(shù)人選擇忍耐和退讓，如智聯(lián)招聘2009調(diào)查顯示24.2%的人遭遇職場(chǎng)冷暴力后選擇忍耐，而英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年的調(diào)查顯示32%的人選擇“忍耐并調(diào)整心態(tài)”。因此，本文針對(duì)中國(guó)組織情境下職場(chǎng)隔離的研究可能有一定的價(jià)值：（1）中國(guó)文化情境因素導(dǎo)致職場(chǎng)隔離存在普遍性，然而職場(chǎng)隔離的國(guó)內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究對(duì)彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)職場(chǎng)隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國(guó)文化情境因素，探討了職場(chǎng)隔離的成因與對(duì)策，對(duì)于職場(chǎng)隔離的識(shí)別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

一、 職場(chǎng)隔離的定義與類型

1. 職場(chǎng)隔離的定義。職場(chǎng)隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構(gòu)念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)和情感互動(dòng)的機(jī)會(huì)”。員工在工作場(chǎng)所不能獲得相應(yīng)的社會(huì)支持和指導(dǎo)，找不到歸屬感，進(jìn)不了公司事務(wù)的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務(wù)的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認(rèn)同和群體歸屬。

本文將職場(chǎng)隔離界定為在職場(chǎng)中自身心理與性格因素引發(fā)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)，或者與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會(huì)活動(dòng)。需要特別指出的是：（1）本文認(rèn)為職場(chǎng)隔離界定包括在職場(chǎng)中因?yàn)樽陨硇睦砼c性格因素引發(fā)阻隔，表現(xiàn)上市個(gè)體主動(dòng)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)；（2）職場(chǎng)隔離的本質(zhì)是與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏，表現(xiàn)在個(gè)體被同事及其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨(dú)，沒有朋友和交流對(duì)象，另一方面，個(gè)體被公司的網(wǎng)絡(luò)所排斥，無法接觸核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)；（3）職場(chǎng)隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場(chǎng)中個(gè)體被動(dòng)的職場(chǎng)隔離，被阻隔在情感與機(jī)會(huì)之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因?yàn)槿狈Ψ钦降幕?dòng)、情感的聯(lián)系、情感支持，更容易產(chǎn)生社會(huì)孤立的感覺。因?yàn)閱T工負(fù)責(zé)非核心業(yè)務(wù)，執(zhí)行他們不太顯眼的項(xiàng)目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導(dǎo)，所以感覺到職場(chǎng)隔離的員工傾向于認(rèn)為他們的努力和業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可，可能會(huì)覺得他們難以獲得足夠的職業(yè)支持，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少比他們傳統(tǒng)的辦公室。這一結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致員工與他們的上司的心理疏離，從而進(jìn)一步導(dǎo)致“遠(yuǎn)離視線與遠(yuǎn)離關(guān)注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場(chǎng)隔離的類型。職場(chǎng)隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個(gè)維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時(shí)，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績(jī)效與成果可能得不到公司的客觀評(píng)價(jià)和承認(rèn)，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；（2）同事隔離是指在員工需要互動(dòng)交流與友誼時(shí)，被同事孤立，無法進(jìn)入團(tuán)隊(duì)或部門的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無法獲得相應(yīng)的支持與援助。Marshall等（2007）職場(chǎng)隔離實(shí)質(zhì)上孤獨(dú)感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會(huì)隔離的孤獨(dú)感與情感隔離的孤獨(dú)感。社會(huì)隔離的孤獨(dú)感是進(jìn)不來公司和同事圈子，遭遇的社會(huì)排斥，無法獲得支持、指導(dǎo)和幫助，而情感隔離的孤獨(dú)感是無人分享情感與感受，無法在職場(chǎng)交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關(guān)系，如友情與同志感。

職場(chǎng)隔離還可以依據(jù)其他標(biāo)準(zhǔn)劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點(diǎn)的在地理位置的分散導(dǎo)致的社會(huì)互動(dòng)缺乏，而心理隔離是個(gè)體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協(xié)助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因?yàn)楣?、主管和同事在主觀上沒有動(dòng)機(jī)阻隔，但是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)、交流互動(dòng)的缺乏而導(dǎo)致的職場(chǎng)隔離，而故意隔離成見與習(xí)俗、或因人為的劃分圈內(nèi)人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進(jìn)行的職場(chǎng)隔離。

3. 職場(chǎng)隔離的危害。對(duì)于個(gè)體而言，社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系有利于促進(jìn)個(gè)體健康狀況和提升個(gè)體幸福感，而孤獨(dú)隔離的人更容易體驗(yàn)到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗(yàn)到挫敗感、無力感，看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和未來，失去進(jìn)取心，減低工作質(zhì)量與工作績(jī)效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”，如果在職場(chǎng)之外沒有傾訴對(duì)象或親密關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會(huì)在員工之間相互傳染相互影響，導(dǎo)致群體性反生產(chǎn)行為。

對(duì)于公司而言，職場(chǎng)隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場(chǎng)隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場(chǎng)隔離會(huì)也可能導(dǎo)致對(duì)創(chuàng)新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對(duì)于公司創(chuàng)新人員采取的嘲諷與打壓方式，對(duì)于組織內(nèi)部創(chuàng)新人員進(jìn)行職場(chǎng)隔離。另外，職場(chǎng)隔離會(huì)也可能削弱團(tuán)隊(duì)或者群體協(xié)作。巴納德（1938）指出企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與業(yè)績(jī)。很難想象，當(dāng)我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協(xié)作。

對(duì)于社會(huì)而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，引發(fā)家庭暴力或人際沖突等社會(huì)問題。例如，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，遭遇到職場(chǎng)冷暴力之后，22.4%的職場(chǎng)人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因?yàn)橹锹?lián)招聘（2009）和英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道（2011）顯示上司是對(duì)下屬實(shí)施職場(chǎng)隔離的主要因素，因?yàn)樯纤緭碛休^多的資源和較高的地位，遭遇到職場(chǎng)隔離的下屬以暴易暴時(shí)通常無法針對(duì)加害他們的上司，而會(huì)轉(zhuǎn)向比他們更弱小的對(duì)象，比如轉(zhuǎn)向他們的愛人或者孩子甚至社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，導(dǎo)致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場(chǎng)隔離產(chǎn)生原因

基于職場(chǎng)隔離的類型分析，可能已經(jīng)揭示了職場(chǎng)隔離產(chǎn)生的多種多樣的成因。

1. 成見與習(xí)俗的影響，例如：因?yàn)槌梢娕c習(xí)俗導(dǎo)致女性職業(yè)生涯成長(zhǎng)晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應(yīng)”。不論該她們多么優(yōu)秀業(yè)績(jī)多么突出，成見與習(xí)俗將她們?cè)诼殘?chǎng)中隔離在一定級(jí)別職位之下。另外，如公務(wù)員招聘中從來沒有開放給農(nóng)民工，哪怕是與農(nóng)民工利益緊密相關(guān)的公共事務(wù)崗位。

2. 圈內(nèi)人與圈外人的分割，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個(gè)人的偏好與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及利益關(guān)系來劃定圈內(nèi)人與圈外人，對(duì)于圈內(nèi)人則提供更多資源與發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，而圈外人進(jìn)行職場(chǎng)隔離和發(fā)展限制、甚至機(jī)會(huì)剝奪。這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因不同與華人社會(huì)中傳統(tǒng)文化元素導(dǎo)致的“差序格局”，但是實(shí)施的結(jié)果都是將領(lǐng)導(dǎo)劃定圈外人進(jìn)行職場(chǎng)隔離。

3. 個(gè)人主義與集體主義文化的影響。西方企業(yè)文化比較推崇獨(dú)立性、競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發(fā)生疏遠(yuǎn)、疏離或隔離，例如美國(guó)企業(yè)更傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗與競(jìng)爭(zhēng)，更偏向于任務(wù)導(dǎo)向；而集體主義文化更強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧持續(xù)的互動(dòng)交往，良好的人際關(guān)系，例如，日本企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“家”文化，更偏向于關(guān)系導(dǎo)向，致力于培育企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系。

4. 工作現(xiàn)場(chǎng)的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場(chǎng)所更多是不固定的，依據(jù)客戶的分布進(jìn)行工作，特別在消費(fèi)類產(chǎn)品銷售中地理位置的分散性最嚴(yán)重。

5. 信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以獨(dú)自在家辦公，也為職場(chǎng)隔離提供了物理基礎(chǔ)。何晨（2011）指出，由于互聯(lián)網(wǎng)所具有的個(gè)人主義文化特性，網(wǎng)絡(luò)的使用帶來的不僅是人與人之間的關(guān)系連接節(jié)點(diǎn)的增加，更進(jìn)一步促進(jìn)了個(gè)體獨(dú)立型自我構(gòu)念的發(fā)展，減少了傳統(tǒng)的社會(huì)交往，使得社會(huì)隔離的程度也在增加。

6. 個(gè)體的消極的歸因風(fēng)格也是產(chǎn)生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風(fēng)格的人處于一個(gè)“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”。即消極的歸因風(fēng)格的員工更容易對(duì)與他人交往時(shí)留下的印象評(píng)價(jià)是負(fù)面的，而常常責(zé)備自己，但是又感到無能為力，這加深或強(qiáng)化了他與他人關(guān)系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續(xù)拉大了個(gè)體與他人之間聯(lián)系，而制約了個(gè)體與他人建立友誼和良好關(guān)系。

除了國(guó)外一般職場(chǎng)隔離的成因以外，我們認(rèn)為中國(guó)文化傳統(tǒng)中一些獨(dú)特情境因素也滋生職場(chǎng)隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國(guó)人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場(chǎng)中即使有對(duì)立與對(duì)抗，中國(guó)人也常常不會(huì)采取可能導(dǎo)致沖突的公開正式面談方式解決，而是進(jìn)行無形的職場(chǎng)隔離進(jìn)行精神虐待。無形的職場(chǎng)隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會(huì)中人際關(guān)系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系就“像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系本質(zhì)上是以“己”為中心而形成越來越大的社會(huì)交往與社會(huì)互動(dòng)的圈子，所以在職場(chǎng)上人們常常把周圍的人區(qū)隔為“自己人”與“外人”，對(duì)于企業(yè)機(jī)會(huì)與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機(jī)會(huì)與資源之外。

（3）當(dāng)今中國(guó)是依然是一個(gè)身份社會(huì)（陳剛，2005），很容易因?yàn)楦鞣N社會(huì)身份導(dǎo)致職場(chǎng)隔離。例如：臨時(shí)工與正式工、編制內(nèi)人員與編制外人員等。這類人為的依據(jù)社會(huì)身份進(jìn)行人員分類容易產(chǎn)生基于身份的職場(chǎng)隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導(dǎo)致管理效率的降低。

三、 職場(chǎng)隔離的對(duì)策

職場(chǎng)隔離是一場(chǎng)“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會(huì)極大地傷害了組織成員的合作與協(xié)作的積極性，會(huì)動(dòng)搖組織效率與競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因?yàn)槎嘣穆殘?chǎng)隔離的成因與多層面的負(fù)面后果，所以本文從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面提出了綜合治理對(duì)策。

對(duì)于個(gè)體而言，個(gè)體對(duì)于自身消極的歸因風(fēng)格內(nèi)省與體察，積極調(diào)整突破人際交往的藩籬，主動(dòng)友好積極融入組織內(nèi)部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動(dòng)關(guān)系，可以一定程序減少職場(chǎng)隔離的侵害。

對(duì)于組織而言，存在非常多應(yīng)對(duì)職場(chǎng)隔離的對(duì)策：（1）管理層可以建立開放包容的企業(yè)文化、公平公開公正的企業(yè)制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級(jí)、同事之間良性的互動(dòng)，盡可能的減少職場(chǎng)隔離的現(xiàn)象，或者當(dāng)職場(chǎng)隔離發(fā)生以后，能夠及時(shí)進(jìn)行控制和疏導(dǎo)，建構(gòu)各級(jí)同事之間良性的公平互動(dòng)關(guān)系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關(guān)系制度、多渠道的溝通機(jī)制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場(chǎng)隔離的負(fù)面影響；（3）管理層消除成見與社會(huì)隔離因素、減少辦公室政治、對(duì)于惡意進(jìn)行職場(chǎng)隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應(yīng)對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術(shù)的發(fā)展與遠(yuǎn)離公司的員工進(jìn)行互動(dòng)，如提供多種交流溝通平臺(tái)與途徑，如公司內(nèi)部的網(wǎng)上社區(qū)、微信群、建立員工溝通互動(dòng)的渠道、為員工提供個(gè)性化的情感關(guān)懷、等等。

對(duì)于社會(huì)而言，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步和現(xiàn)代化也比較重要?，F(xiàn)代性意味著開放性，意味著對(duì)傳統(tǒng)的批判性繼承，以及更好地融入全球社會(huì)。當(dāng)今中國(guó)正在從身份社會(huì)向公民社會(huì)轉(zhuǎn)型，隨著中國(guó)社會(huì)工業(yè)化文明進(jìn)程的發(fā)展，華人社會(huì)中人際關(guān)系中“差序格局”可能會(huì)逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場(chǎng)關(guān)系。中國(guó)人對(duì)于沖突的傳統(tǒng)觀，也會(huì)逐漸發(fā)展到對(duì)事不對(duì)人的理性爭(zhēng)辯上而最終形成良性的人際互動(dòng)。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：71372184；71302107）。

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論文關(guān)鍵詞：高校;青年教師;職業(yè)倦怠;解決措施

1 高校青年教師職業(yè)倦怠的原因

1.1 教學(xué)方面

高校青年教師處于學(xué)術(shù)梯隊(duì)、年齡梯隊(duì)、教學(xué)資歷梯隊(duì)的最末端，許多繁重而瑣碎的工作都是交由他們來完成。他們當(dāng)中的很大一部分都是大學(xué)畢業(yè)后便走上工作崗位，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)十分有限，無論講哪一門課，對(duì)于他們來說都是新課。而且，需用多媒體方式講授的課和難度較大的課一般也都是由青年教師來講，所以導(dǎo)致備課的壓力很大。

高校的不斷擴(kuò)招使得在校生數(shù)量越發(fā)龐大，教師承擔(dān)的課時(shí)數(shù)不得不增加。青年教師的周課時(shí)數(shù)大多為二十節(jié)左右，還有的要講兩至三門課。工作量巨大很容易導(dǎo)致職場(chǎng)新人產(chǎn)生疲勞、厭倦的情緒。

1.2 科研方面

由于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，講的又是新課，且不少青年教師不止講一門課，所以他們不得不花大量的時(shí)間用在備課、上課方面。能夠用在科研上的時(shí)間幾乎沒有。另一方面，青年教師畢竟剛參加工作，對(duì)創(chuàng)新教學(xué)理念、完善教學(xué)方法等還未來得及形成自己獨(dú)到的見解，撰寫論文有很大困難。以上兩點(diǎn)使得青年教師短時(shí)期內(nèi)在科研方面的成果很少，而他們大部分人又具有碩士以上的高學(xué)歷。這就讓青年教師們感到很尷尬，沒有成就感。

1.3 職業(yè)發(fā)展方面

教師這個(gè)職業(yè)要想獲得豐碩的成果，成為一位“名師”，必須要經(jīng)過多年的積淀。而近年來，對(duì)“一夜暴富”、“出名要趁早”的狂熱追求，使得人們尤其是青年人多了些浮躁和虛榮，少了些踏實(shí)和理智。量變引起質(zhì)變，而量變的過程是漫長(zhǎng)的，是令人感到煎熬的。高校青年教師對(duì)此要有清醒的認(rèn)識(shí)，戒驕戒躁，逐漸積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和科研經(jīng)驗(yàn)，并多向老教師請(qǐng)教、多聽課。

另一方面，高校青年教師們面臨的考試比老一輩教師多了很多。教師資格考試、職稱考試、各種專業(yè)技術(shù)資格證書考試等，給這些壓力已經(jīng)不小的職場(chǎng)新人們又增加了不小的負(fù)擔(dān)。

1.4 個(gè)人經(jīng)歷方面

高校青年教師的個(gè)人經(jīng)歷可以說是在父母的重望下一路“考”過來的。本應(yīng)該是純真浪漫的少年時(shí)光，卻總是籠罩在壓力與競(jìng)爭(zhēng)之下。這些青年人們剛剛擺脫多年求學(xué)的壓力，又不得不面對(duì)作為職場(chǎng)新人的壓力。適度的壓力對(duì)人們奮發(fā)向上能夠起到一定的促進(jìn)作用，也就是所謂的“沒有壓力就沒有動(dòng)力”。但壓力過大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，難免讓人心生厭倦與疲憊。

驅(qū)使人們積極熱情地從事某項(xiàng)活動(dòng)的最重要?jiǎng)恿褪切迈r感和好奇心。廣大高校青年教師求學(xué)多年，對(duì)教育事業(yè)已無新鮮感。這很容易讓人產(chǎn)生困乏、倦怠的情緒。

1.5 家庭生活方面

青年教師的工資、福利待遇屬中下水平，且很少變動(dòng)。在物價(jià)飛速上漲的今天，上有老下有小的青年教師們，經(jīng)濟(jì)收入不漲，但日常開銷卻不斷上漲，他們的經(jīng)濟(jì)壓力和心理壓力可想而知。

現(xiàn)在已經(jīng)不像過去那樣有福利分房的政策了。剛參加工作時(shí)間不長(zhǎng)的青年人，尤其是外地人，不得不過著四處籌錢買房、每月工資省著花還房貸的“蝸居”日子。

女教師面臨的壓力還要多一種，那就是生育的壓力。由于高等教育專業(yè)性強(qiáng)，“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，每名教師只負(fù)責(zé)講固定的那兩三門課，一旦出現(xiàn)某位教師因病、因生育不能上課，將會(huì)嚴(yán)重影響教學(xué)秩序，不像中小學(xué)教師那樣可以由其他教師代課。所以，這就出現(xiàn)了大學(xué)女教師要想生育，必須“排隊(duì)”的情況。在孕期，課時(shí)量如果少一些，工資便會(huì)少；如果多，身體又吃不消。而在哺乳期，她們一方面承擔(dān)著初為人母這一陌生、全新的職責(zé)，另一方面克服著工作上的巨大壓力。個(gè)中滋味，我想我們能體會(huì)得到。

2 高校青年教師如何克服職業(yè)倦怠

2.1 教學(xué)方面

一是“萬事開頭難”。已適應(yīng)多年悠閑、舒適大學(xué)生活突然進(jìn)入快節(jié)奏職場(chǎng)的高校青年教師，要清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。不要總抱怨壓力大。要有積極的心態(tài)，堅(jiān)信“辦法總比困難多”。已講過課程的教材、教案、練習(xí)題、圖紙、課件、教學(xué)總結(jié)等資料要妥善整理、保存好，并要寫出本學(xué)期對(duì)每個(gè)班的教學(xué)心得體會(huì)、教學(xué)難點(diǎn)是如何克服的等等，方便下次再講這門課時(shí)使用，并注意不斷更新。

二是寒暑假的大塊時(shí)間要充分利用起來，抓緊時(shí)間備課和準(zhǔn)備教案、練習(xí)題、課件等，因?yàn)椤奥こ黾?xì)活”。那種明天上課，今天晚上匆匆看幾眼書的備課方法是不可取的，也是不負(fù)責(zé)任的。

三是要有信心，不要盲目自卑。不要總?cè)ハ胱约航虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)少、資歷淺、講課不熟練等劣勢(shì)，要多想想自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和成就。自己年輕，和學(xué)生們拉近距離就會(huì)非常容易；所受的高等教育比較完善，眼界比較開闊，接受新鮮事物、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力都很強(qiáng)；外語、計(jì)算機(jī)水平都比較高……這些都是老一輩教師相對(duì)薄弱的方面。

四是要多思考、多往前看。讓人產(chǎn)生倦怠情緒非常重要的一個(gè)誘因就是滿足現(xiàn)狀、停步不前、沒有奮斗目標(biāo)等等，這些都不應(yīng)該是一名青年人，尤其是擔(dān)負(fù)教書育人艱巨使命的高校青年教師應(yīng)有的狀態(tài)。要做好自己的人生規(guī)劃，下一步是“”，還是“跳槽”、考博、出國(guó)留學(xué)等，并朝著目標(biāo)努力。此外，對(duì)教學(xué)過程中遇到的問題要多思考?，F(xiàn)在的大學(xué)生基本上是90后了，他們與80后有著顯著的不同，要多觀察、多體會(huì)不同年級(jí)、不同班級(jí)學(xué)生的特點(diǎn)，考慮如何更好地做到因材施教。廣大青年教師的社會(huì)人脈資源還不夠豐富。針對(duì)這一情況，要積極調(diào)動(dòng)親友、以前的同學(xué)等社會(huì)關(guān)系，積極促成校企合作項(xiàng)目，積極推薦優(yōu)秀學(xué)生就業(yè)，為所在學(xué)校、所在系做出實(shí)實(shí)在在的貢獻(xiàn)。這樣才能大大提高自己的組織能力和作為一名教師的人格魅力，才能在教學(xué)梯隊(duì)中提升自己的評(píng)價(jià)和地位。

2.2 科研方面

一方面，要多參考核心期刊上的其他高校教師的論文，了解期刊用稿的最新要求。多和其他教師交流、探討，或許能為論文的寫作提供一些靈感。

另一方面，撰寫論文要從“小”做起。并不是只有那些高深晦澀、綜合性極強(qiáng)的問題才能成為寫作的素材。教學(xué)過程中自己創(chuàng)造的講解知識(shí)點(diǎn)的小竅門、對(duì)權(quán)威學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的疑問等等都可以成為寫作素材。其中，最關(guān)鍵的是要“用心”。寫作靈感與素材不會(huì)自己送上門來。

2.3 職業(yè)發(fā)展方面

要知道，成功者都是腳踏實(shí)地的。教師這個(gè)職業(yè)更是如此。目前，教師職業(yè)無論是社會(huì)地位還是工資待遇都比過去好很多。許多“名師”以前都經(jīng)歷過入不敷出，甚至受政治迫害的生活。

教師經(jīng)常告訴學(xué)生們：考試并不是目的，只是手段。這句話青年教師們同樣要告訴自己?？荚嚒氨啤敝覀儾粩鄬W(xué)習(xí)，擴(kuò)展知識(shí)面。趁著年富力強(qiáng)，青年教師應(yīng)把理論基礎(chǔ)打得扎實(shí)一些。

2.4 個(gè)人經(jīng)歷方面

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、弱肉強(qiáng)食的社會(huì)，要想擺脫壓力是不可能的。我們能夠做到的是積極通過各種渠道釋放壓力。人類歷史上的每一次進(jìn)步，不都是在承擔(dān)重壓、克服困難的過程中完成的嗎？高校青年教師要學(xué)會(huì)開導(dǎo)自己、擺正心態(tài)，逐步培養(yǎng)自身積極向上的樂觀心態(tài)，時(shí)刻牢記“有壓力，才會(huì)有動(dòng)力”。

高校青年教師中絕大部分是70后、80后，是從應(yīng)試教育體制中走過來的，大部分時(shí)間都花在了學(xué)業(yè)上。他們不妨利用業(yè)余時(shí)間、寒暑假培養(yǎng)自己的興趣愛好。一個(gè)熱愛生活能給學(xué)生帶來美的享受、“立體化”的教師，才是一個(gè)真正有魅力、能更好履行教書育人使命的教師。

2.5 家庭生活方面

初為父母，必定不適應(yīng)，況且他們當(dāng)中很多都是獨(dú)生子女。起初的艱難是需要努力克服的，要堅(jiān)信“沒有過不去的坎”。我們的父母不都是這樣熬過來的嗎？

篇6

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院　經(jīng)管專業(yè)　職業(yè)經(jīng)理人　基本素質(zhì)　培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G4　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2010)09―135-02

長(zhǎng)期以來，經(jīng)管類專業(yè)在教學(xué)實(shí)踐中體現(xiàn)不出培養(yǎng)學(xué)生技能方面的特色，從而導(dǎo)致教學(xué)成果達(dá)不到以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求。學(xué)生動(dòng)手解決問題的能力弱化，課程教學(xué)強(qiáng)化理論灌輸，而非學(xué)以致用，學(xué)生普遍未來職業(yè)定位不清晰，致使學(xué)習(xí)目的不明確，教學(xué)效果不高。

一、獨(dú)立學(xué)院經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)存在的不足

1.經(jīng)管類人才培養(yǎng)模式不適應(yīng)社會(huì)對(duì)管理人才的培養(yǎng)需要。獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有的經(jīng)管類專業(yè)培養(yǎng)體系暴露出種種與社會(huì)需求的不適應(yīng)。整個(gè)課程教學(xué)體系仍停留在單一理論知識(shí)傳授的課程教學(xué)模式，其特征表現(xiàn)為：第一，培養(yǎng)出的學(xué)生基礎(chǔ)理論知識(shí)扎實(shí)，但實(shí)踐運(yùn)用知識(shí)面較窄。動(dòng)手能力較差，缺乏創(chuàng)新精神。第：，課程教學(xué)中有針對(duì)性的實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐環(huán)節(jié)較少，致使學(xué)生的專業(yè)知識(shí)與技能應(yīng)用能力較低。第三，教學(xué)內(nèi)容不能及時(shí)跟蹤最新的管理理論和管理技術(shù)。第四，理論知識(shí)脫離I作實(shí)際，專業(yè)知識(shí)缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。經(jīng)常出現(xiàn)社會(huì)需要的人才招聘不到，而高校培養(yǎng)的管理人才企業(yè)又不需要的情況。第五，各校經(jīng)管類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)雷同，缺乏特色，不能適應(yīng)地方或區(qū)域城，建設(shè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)管理人才的需要。這種種不適應(yīng)，正是造成培養(yǎng)模式與人才需求不一致的主要原因。

2.經(jīng)管專業(yè)培養(yǎng)職業(yè)角色目標(biāo)定位不明確。獨(dú)立學(xué)院經(jīng)管類專業(yè)很多是按照母體學(xué)校培養(yǎng)研究型人才而不是按照應(yīng)用型人才培養(yǎng)設(shè)置教學(xué)計(jì)劃，致使專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)缺乏職業(yè)角色定位，課程設(shè)置不合理，不利于學(xué)生未來職業(yè)生涯的發(fā)展培養(yǎng)。在培養(yǎng)目標(biāo)中，對(duì)未來崗位角色的素質(zhì)與技能，沒有進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，缺乏相應(yīng)崗位管理的技能性和實(shí)踐性的訓(xùn)練，致使理論與實(shí)踐脫節(jié)，形成培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求模糊和錯(cuò)位。

3.管理實(shí)踐教學(xué)特色不突出，導(dǎo)致管理實(shí)踐能力培養(yǎng)困難。目前在很多獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)踐教學(xué)還沒有形成有特色的體系。教學(xué)管理上，“重視課堂教學(xué)，輕視實(shí)踐教學(xué)”的觀點(diǎn)仍占據(jù)主流地位，學(xué)校的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)通常傾向于課堂理論教學(xué)，而針對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)薄弱。由于各高校經(jīng)費(fèi)的限制，實(shí)踐教學(xué)的軟硬件設(shè)施難以滿足管理實(shí)踐教學(xué)的需要，不能接管理崗位設(shè)置技能訓(xùn)練，很多院校沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的綜合實(shí)訓(xùn)課程和綜合實(shí)訓(xùn)室。

缺乏校外實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和指導(dǎo)實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)的教師。目前很多企業(yè)從自身利益考慮也不太愿意接受學(xué)生實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)，使得很多獨(dú)立學(xué)院經(jīng)管類專業(yè)未能建立起足夠的枝外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，即使是已經(jīng)建立的校外實(shí)訓(xùn)基地，由于缺乏重視和管理，大多數(shù)也是名存實(shí)亡，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。加之大多數(shù)經(jīng)管類教師是“從學(xué)校到學(xué)?！?，對(duì)社會(huì)和各類工商企業(yè)缺乏真正的認(rèn)識(shí)和全面客觀的了解，雖有豐富的專業(yè)理論知識(shí)。但缺少專業(yè)實(shí)踐，不可避免地存在著理論脫離實(shí)際的傾向，靠他們?nèi)ブ笇?dǎo)學(xué)生的管理實(shí)踐，顯得“功底”不足，影響實(shí)踐教學(xué)的效果。

二、職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力

1.職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)聘任的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。通俗地講就是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè)。將所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的成功視為自已人生的成功，通過管理企業(yè)或部門來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的專職管理者。

現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人要求具備三個(gè)方面的素質(zhì)：專業(yè)知識(shí)、管理藝術(shù)、管理思想。(1)專業(yè)知識(shí)素質(zhì)。主要應(yīng)包括：語言寫作基礎(chǔ)、戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、企業(yè)文化、企業(yè)策劃、外語、電腦操作、行業(yè)技術(shù)等理論知識(shí)與技能。(2)管理藝術(shù)素質(zhì)。主要應(yīng)包括：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、修養(yǎng)藝術(shù)、求索藝術(shù)三個(gè)方面，其中：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包括同上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)之間的相處溝通藝術(shù)；修養(yǎng)藝術(shù)包括信仰、性格、言談、心態(tài)、禮儀等，主要通過模擬修行法來實(shí)現(xiàn)；求索藝術(shù)包括：自我素質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)目標(biāo)設(shè)定、人生發(fā)展規(guī)劃、朋友交往、求知技巧、體驗(yàn)生活等范疇的技能與修養(yǎng)。(3)管理思想素質(zhì)，主要應(yīng)包括：道德品質(zhì)和職業(yè)操守、目隊(duì)與奉獻(xiàn)精神、使命感與責(zé)任感、個(gè)人魅力和寬廣胸襟、通過對(duì)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。工作、生活的閱歷，對(duì)自然、社會(huì)規(guī)律的認(rèn)識(shí)與理解，對(duì)客觀管理環(huán)境的研究，形成辯證的管理觀念和管理手段。

職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)培養(yǎng)主要應(yīng)從專業(yè)知識(shí)與素質(zhì)修養(yǎng)兩個(gè)方面入手，通過綜合素質(zhì)的不斷提升，才能逐步實(shí)現(xiàn)層次的提升。這就要求在大學(xué)階段通過教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生從事職業(yè)經(jīng)理的相關(guān)素質(zhì)，為今后的管理實(shí)踐奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

2.職業(yè)經(jīng)理人的能力。主要培養(yǎng)學(xué)生未來的戰(zhàn)略管理能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、人力資源管理能力、協(xié)作與溝通能力、公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變與危機(jī)管理能力、理財(cái)與創(chuàng)新能力、駕馭市場(chǎng)能力等。通過不同崗位角色的職業(yè)要求，開設(shè)不同的專業(yè)理論與技能培養(yǎng)模塊，為提升上述能力奠定基礎(chǔ)。

三、構(gòu)建培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人基本素質(zhì)的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)模式

(一)突出培養(yǎng)管理人才的職業(yè)角色目標(biāo)定位

獨(dú)立學(xué)院經(jīng)管類應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)可以概述為：培養(yǎng)能適應(yīng)地方或區(qū)域城鄉(xiāng)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，德、智、體全面發(fā)展。具備本專業(yè)基本理論知識(shí)、專業(yè)技能與職業(yè)道德水準(zhǔn)，并在某一管理專門化領(lǐng)域獲得較深入的知識(shí)培養(yǎng)和較多的實(shí)踐技能訓(xùn)練的高級(jí)復(fù)合型管理專門人才。在培養(yǎng)目標(biāo)中應(yīng)引入職業(yè)角色定位，按不同管理崗位素質(zhì)和技能要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定培養(yǎng)目標(biāo)，突出職業(yè)經(jīng)理人基本素質(zhì)的理論學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐能力的綜合訓(xùn)練。

(二)構(gòu)建三大體系。打造職業(yè)經(jīng)理人綜合能力培養(yǎng)平臺(tái)

把知識(shí)傳授、能力培養(yǎng)和素質(zhì)提升貫穿于職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)全過程。改革現(xiàn)有理論教學(xué)體系和實(shí)踐教學(xué)體系。

1.實(shí)施課程模塊化教學(xué)，建立新的理論教學(xué)體系。將課程體系劃分為通識(shí)必修課、專業(yè)基礎(chǔ)必修課、專業(yè)方向課和職業(yè)崗位選修課等四個(gè)模塊，體現(xiàn)通識(shí)教育基礎(chǔ)上的寬口徑專業(yè)教育?！蛔⒅卦诓煌芾韺I(yè)之間構(gòu)建共同的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的通識(shí)教育基礎(chǔ)平臺(tái)：在不同管理崗位之間，按管理學(xué)科大類構(gòu)建共同的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和能力平臺(tái)；按照職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與知識(shí)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，組建職業(yè)經(jīng)理人素

質(zhì)培養(yǎng)課程新體系。(I)在通識(shí)課程中，除開設(shè)高等數(shù)學(xué)和外語外、應(yīng)設(shè)置人文與自然，法律、哲學(xué)、歷史，藝術(shù)與審美，科技與社會(huì)等四個(gè)系列的通識(shí)課程，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)與修養(yǎng)，構(gòu)建管理崗位所需的寬泛的知識(shí)結(jié)構(gòu)。(2)左專業(yè)基礎(chǔ)課程設(shè)置中打造6+X。6是根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)要求，開設(shè)6門共同的專業(yè)基礎(chǔ)必修核心課程，如經(jīng)管各專業(yè)均開設(shè)《宏觀微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《人力資源管理學(xué)》、《管理學(xué)》、《會(huì)計(jì)學(xué)》、《統(tǒng)計(jì)學(xué)》、《經(jīng)濟(jì)法學(xué)》。x是按不同專業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的需要，開設(shè)不同的專業(yè)必修課程。(3)在專業(yè)方向選修課程中，依據(jù)需要開設(shè)非專業(yè)方向選修課程。如：組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、管理決策、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理心理學(xué)、企業(yè)策劃、職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與能力、市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)、職業(yè)經(jīng)理人初級(jí)、中級(jí)培訓(xùn)等課程，使其與專業(yè)和職業(yè)素質(zhì)教育有機(jī)銜接。以提高學(xué)生的職業(yè)綜合素養(yǎng)和促進(jìn)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力。

2.建立以職業(yè)能力為主線的實(shí)踐教學(xué)體系，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的管理實(shí)踐能力。通過管理的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)可加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解。提升知識(shí)應(yīng)用能力，拓展職業(yè)適應(yīng)能力，是打造經(jīng)管類大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的必要途徑。獨(dú)立學(xué)院經(jīng)管類本科的實(shí)踐教學(xué)體系，應(yīng)該是一個(gè)課內(nèi)外相結(jié)合，校內(nèi)外相結(jié)合，實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)相結(jié)合，分散與集中相結(jié)合，由基本技能訓(xùn)練到專業(yè)技能訓(xùn)練再到綜合管理技能運(yùn)用、創(chuàng)新能力訓(xùn)練的遞進(jìn)式、開放式的實(shí)踐教學(xué)體系。

學(xué)生可根據(jù)自身興趣愛好及未來職業(yè)定向，有針對(duì)性地選擇實(shí)踐內(nèi)容。實(shí)施管理學(xué)科實(shí)驗(yàn)、沙盤模擬、專業(yè)管理能力綜合實(shí)訓(xùn)等課程。利用社會(huì)實(shí)踐、專業(yè)實(shí)習(xí)、企業(yè)管理調(diào)研、掛職、管理頂崗、畢業(yè)設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)、學(xué)生校園管理項(xiàng)目創(chuàng)新活動(dòng)等，增強(qiáng)學(xué)生的理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力和動(dòng)手能力。(1)大力建設(shè)經(jīng)管各類學(xué)科實(shí)驗(yàn)室和綜合實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)室。依據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)校財(cái)力，切實(shí)保證每個(gè)經(jīng)管專業(yè)必須擁有一個(gè)綜合實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室。保障實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室配備足夠的教學(xué)儀器設(shè)備和教學(xué)軟件，能滿足實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)的需要。從實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)內(nèi)容上，減少驗(yàn)證性、演示性實(shí)驗(yàn)，增加綜合性、設(shè)計(jì)性、創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)。(2)大力建設(shè)校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地。管理類學(xué)生在不同的學(xué)習(xí)階段應(yīng)接受不同的實(shí)踐訓(xùn)練，所以，學(xué)院也應(yīng)針對(duì)這些實(shí)訓(xùn)任務(wù)建立不同的校外實(shí)訓(xùn)基地。如大二、大三可建立認(rèn)識(shí)型實(shí)訓(xùn)基地。主要是通過學(xué)生對(duì)相關(guān)企業(yè)的參觀、走訪，來培養(yǎng)學(xué)生對(duì)本專業(yè)的興趣。大四可建立畢業(yè)實(shí)習(xí)型實(shí)訓(xùn)基地。在真實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境下頂崗實(shí)習(xí)，不僅能促使學(xué)生將所學(xué)理論知識(shí)用于解決實(shí)際問題，培養(yǎng)實(shí)際操作能力，而且還能培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、群體溝通技巧、組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平。(3)在專業(yè)方向選修課程中開設(shè)一批著力培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力和研究創(chuàng)新能力的實(shí)驗(yàn)課程和研究性課程，以區(qū)別于高職院校。單純的職業(yè)實(shí)務(wù)課程，如電子商務(wù)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際貿(mào)易、人力資源管理業(yè)務(wù)等實(shí)訓(xùn)和沙盤模擬課程，開設(shè)創(chuàng)業(yè)學(xué)、職業(yè)前沿講座和專業(yè)學(xué)術(shù)講座等。降低必修課時(shí)比例、提高選修課時(shí)比例，使學(xué)生有更多時(shí)間從事實(shí)踐活動(dòng)和綜合素質(zhì)拓展。(4)構(gòu)建和培養(yǎng)“雙師型”教師。從企業(yè)引入具有較高學(xué)歷和豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家充實(shí)教師隊(duì)伍，鼓勵(lì)青年教師到企業(yè)掛職鍛煉。進(jìn)行企業(yè)調(diào)研，參與企業(yè)管理咨詢和管理課題研究，豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

3.建立職業(yè)訓(xùn)練體系，實(shí)施“雙證書”培養(yǎng)制度。(1)完善以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)體制和以提高職業(yè)能力為本位的素質(zhì)修養(yǎng)課程與職業(yè)崗位證書教學(xué)體系，實(shí)施“雙證書”培養(yǎng)制度。設(shè)置相應(yīng)的職業(yè)崗位修養(yǎng)課程學(xué)分和職業(yè)崗住證書學(xué)分。使學(xué)生畢業(yè)既有本科畢業(yè)證書，又有上崗資格證書，拉近學(xué)生角色與職業(yè)角色轉(zhuǎn)變的過程與距離。為鼓勵(lì)學(xué)生的社會(huì)與職業(yè)實(shí)踐與創(chuàng)新行為，凡學(xué)生參與的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)表現(xiàn)突出、獲得各種等級(jí)證書、職業(yè)資格證書、發(fā)表科研和學(xué)術(shù)論文，只要學(xué)生達(dá)到相應(yīng)要求或標(biāo)準(zhǔn)，即可獲得學(xué)分，以此提高管理類大學(xué)生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)個(gè)性發(fā)展。(2)開展管理學(xué)科知識(shí)大賽、商業(yè)計(jì)劃書大賽、市場(chǎng)營(yíng)銷、市場(chǎng)調(diào)查競(jìng)賽、管理決策大賽等競(jìng)賽活動(dòng)，提高學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)的能力。對(duì)于獲得院級(jí)至全國(guó)級(jí)的競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)都給予一定的學(xué)分獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)學(xué)生參加全國(guó)職業(yè)經(jīng)理人考試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)組織的初級(jí)、中級(jí)考試測(cè)評(píng)。獲得職業(yè)經(jīng)理人資格證書。(3)對(duì)本科經(jīng)營(yíng)專業(yè)實(shí)施“3+1”，的培養(yǎng)模式。即學(xué)生在學(xué)完3年基礎(chǔ)課程后，結(jié)合自身的情況可以選擇進(jìn)行1年的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，大四每個(gè)經(jīng)管專業(yè)可開設(shè)兩門綜合實(shí)訓(xùn)課程，進(jìn)行就業(yè)前的職業(yè)崗位培訓(xùn)。鼓勵(lì)學(xué)生在企業(yè)、實(shí)習(xí)單位完成畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)。

(三)培養(yǎng)學(xué)生對(duì)職場(chǎng)環(huán)境的了解，樹立正確的職場(chǎng)價(jià)值現(xiàn)

篇7

論文摘要:人格特質(zhì)是影響工作滿意度的重要因素，本文綜述了個(gè)人的人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響，并指出管理工作中的策略。

一、人格特質(zhì)

    人格是穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過程。人格特質(zhì)是個(gè)體所具有獨(dú)特的特質(zhì)，代表著個(gè)體的思考模式、情感表達(dá)與行為特性，也是個(gè)體之間態(tài)度與行為，產(chǎn)生個(gè)別差異的基礎(chǔ)。每個(gè)人的行為、心理都有一些特質(zhì)，這些特質(zhì)影響個(gè)人在其生活歷程中。對(duì)人、事、物及對(duì)適應(yīng)整體環(huán)境時(shí)，所顯示出來的個(gè)性，且通常具有持久性、穩(wěn)定性及一致性，較不易受環(huán)境的影響而改變。

    早期對(duì)于人格特質(zhì)的研究多著重于人格特質(zhì)形成原因的探討，及至后期，心理學(xué)家對(duì)于人格特質(zhì)研究則開始著重于個(gè)體因?yàn)槠淙烁裉刭|(zhì)的特性與其對(duì)外界的知覺，所形成的態(tài)度與反應(yīng)行為，以及對(duì)于組織行為會(huì)有什么樣的影響。

    人格特質(zhì)的相關(guān)理論，在組織行為的研究領(lǐng)域中，扮演相當(dāng)重要的角色，以人格特質(zhì)作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質(zhì)、內(nèi)外控人格特質(zhì)、type a與type b人格特質(zhì)等，主要是因個(gè)體的人格特質(zhì)具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性與持久性等特性，而且對(duì)于個(gè)體的行為表現(xiàn)有相當(dāng)顯著的影響。因此，就職業(yè)生涯發(fā)展的觀點(diǎn)來看，由于人格特質(zhì)所具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性與持久性的特性，可藉以預(yù)測(cè)個(gè)體在職場(chǎng)中可能產(chǎn)生的工作表現(xiàn)。

    二、工作滿意度

    工作滿意度是一態(tài)度性、主觀性較強(qiáng)的概念，其基本內(nèi)涵是員工對(duì)于工作本身或因工作伴隨而來的一些環(huán)境、條件等因素的一種情感性反應(yīng)。也就是說，每個(gè)人都會(huì)因?yàn)闀r(shí)空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質(zhì)，也直接影響到工作績(jī)效，因此，工作滿意度不僅是一種個(gè)體現(xiàn)象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。對(duì)工作滿意度的研究，其研究?jī)r(jià)值歸納如下:

    (1)工作滿意度有其本身所代表的社會(huì)價(jià)值。員工是社會(huì)的成員，他們的工作滿意度是構(gòu)成社會(huì)心理的重要部分。

    (2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標(biāo)。如果組織能對(duì)成員的工作滿意度保持持續(xù)監(jiān)視，就可以及早發(fā)現(xiàn)組織的問題而加以改善。

    (3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項(xiàng)，既可以作為衡量管理或組織變項(xiàng)的影響效果，也可以作為預(yù)測(cè)各種組織行為的指標(biāo)。

    (4)工作滿意度是維持一個(gè)組織低缺勤率和低離職率的關(guān)鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現(xiàn)象。

    工作滿意度在組織行為學(xué)中是一個(gè)重要的變量，作為一種員工態(tài)度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進(jìn)一步深人，人格特質(zhì)對(duì)職場(chǎng)中的的應(yīng)用日益成為研究者關(guān)注的重點(diǎn)。

   三、人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響

    目前人格特質(zhì)在職場(chǎng)上的運(yùn)用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓(xùn)練等功能相結(jié)合，例如甄選評(píng)鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質(zhì)的穩(wěn)定性與持久性作為基礎(chǔ)，認(rèn)為過去行為乃是預(yù)測(cè)未來行為的最佳指標(biāo)，藉由了解應(yīng)征者過去的行為，可以作為預(yù)測(cè)未來的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來有關(guān)人格特質(zhì)與職場(chǎng)管理相關(guān)的研究中，亦有學(xué)者根據(jù)人格特質(zhì)的特性，結(jié)合工作職能(function)的屬性分析、主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析與組織文化分析等，進(jìn)行個(gè)人與工作、個(gè)人主管、以及個(gè)人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓(xùn)練規(guī)劃等之參考。人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響也越來越受到重視。

   人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的可能影響，早在fisher&hannahoppock smith  locke的研究中就已被察覺，例如weitz發(fā)現(xiàn)有抱怨自己生活的傾向的人，對(duì)于他們的工作會(huì)較不滿意，但卻直到證實(shí)工作滿意度有時(shí)間上以及不同工作情境上的穩(wěn)定性，以及staw, bell&clausen發(fā)現(xiàn)個(gè)人如果有正面情緒，會(huì)對(duì)他們的工作感到愉悅，并穩(wěn)定地持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，且不論工作是否有所轉(zhuǎn)換，這時(shí)才方能支持性情因素會(huì)影響工作滿意度的假設(shè)。這種認(rèn)為性情因素對(duì)工作滿意度有直接影響的觀點(diǎn)，稱為性情觀點(diǎn)。性情觀點(diǎn)認(rèn)為人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的影響是單獨(dú)且獨(dú)立的。沈慧對(duì)中學(xué)教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質(zhì)和內(nèi)在滿意度有極其顯著相關(guān)，與總體滿意度顯著相關(guān);開放性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度和總體滿意度有顯著相關(guān);外向性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關(guān);神經(jīng)質(zhì)與內(nèi)在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負(fù)相關(guān)，與外在滿意度存在顯著負(fù)相關(guān);自律性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關(guān)。

    另外，臺(tái)灣的一些學(xué)者的實(shí)證研究也證明，人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在顯著關(guān)系。比如，薛婉婷以銀行業(yè)與計(jì)算機(jī)外設(shè)產(chǎn)業(yè)為研究對(duì)象，內(nèi)控傾向的分?jǐn)?shù)越高，其對(duì)員工的工作滿意有增強(qiáng)的效果;人格特質(zhì)對(duì)工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，a型人格者，對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感高，但繼續(xù)從事護(hù)理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區(qū)公民營(yíng)管理者為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺(tái)灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務(wù)人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)有高度神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)之公務(wù)人員，可能會(huì)因?yàn)榍榫w較不穩(wěn)定，對(duì)工作內(nèi)容、同事、主管風(fēng)格、機(jī)關(guān)的文化等多所不滿，導(dǎo)致工作效能不佳，甚至影響機(jī)關(guān)內(nèi)部的團(tuán)體動(dòng)力，造成整體效能不佳的情況;較具神經(jīng)質(zhì)之人格特質(zhì)者，其工作滿足感會(huì)愈低;而具外向、開放性、和善性與嚴(yán)謹(jǐn)自律性之人格特質(zhì)者，其工作滿足感會(huì)較高。

    四、對(duì)管理者的策略與建議

    工作滿意度向來為組織行為研究中的重要指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)而言，工作滿足感是影響組織成員的對(duì)組織的向心力、工作投人、留職意向等變量的重要因素。對(duì)管理者來說，員工的工作滿意度最終會(huì)影響員工的留職意向，而人是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源，當(dāng)員工都有著高度的向心力與工作投人感時(shí)，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，將會(huì)是一股相當(dāng)大的助力。而人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度又具有顯著的影響，因此作為一名管理者，應(yīng)重視員工的人格特質(zhì)。

    目前人格特質(zhì)在管理上的運(yùn)用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓(xùn)練等功能相結(jié)合，例如甄選評(píng)鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質(zhì)的穩(wěn)定性與持久性作為基礎(chǔ)，認(rèn)為過去行為乃是預(yù)測(cè)未來行為的最佳指標(biāo)，藉由了解應(yīng)征者過去的行為，可以作為預(yù)測(cè)未來的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來有關(guān)人格特質(zhì)與職場(chǎng)管理相關(guān)的研究中，亦有學(xué)者人格特質(zhì)的特性，結(jié)合工作職能(function )的屬性分析、主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析與組織文化分析等，進(jìn)行個(gè)人與工作、個(gè)人主管、以及個(gè)人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓(xùn)練規(guī)劃等之參考。

篇8

 

關(guān)鍵詞:人格特質(zhì)　工作滿意度　影響策略

一、人格特質(zhì)

    人格是穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過程。人格特質(zhì)是個(gè)體所具有獨(dú)特的特質(zhì)，代表著個(gè)體的思考模式、情感表達(dá)與行為特性，也是個(gè)體之間態(tài)度與行為，產(chǎn)生個(gè)別差異的基礎(chǔ)。每個(gè)人的行為、心理都有一些特質(zhì)，這些特質(zhì)影響個(gè)人在其生活歷程中。對(duì)人、事、物及對(duì)適應(yīng)整體環(huán)境時(shí)，所顯示出來的個(gè)性，且通常具有持久性、穩(wěn)定性及一致性，較不易受環(huán)境的影響而改變。

    早期對(duì)于人格特質(zhì)的研究多著重于人格特質(zhì)形成原因的探討，及至后期，心理學(xué)家對(duì)于人格特質(zhì)研究則開始著重于個(gè)體因?yàn)槠淙烁裉刭|(zhì)的特性與其對(duì)外界的知覺，所形成的態(tài)度與反應(yīng)行為，以及對(duì)于組織行為會(huì)有什么樣的影響。

    人格特質(zhì)的相關(guān)理論，在組織行為的研究領(lǐng)域中，扮演相當(dāng)重要的角色，以人格特質(zhì)作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質(zhì)、內(nèi)外控人格特質(zhì)、Type A與Type B人格特質(zhì)等，主要是因個(gè)體的人格特質(zhì)具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性與持久性等特性，而且對(duì)于個(gè)體的行為表現(xiàn)有相當(dāng)顯著的影響。因此，就職業(yè)生涯發(fā)展的觀點(diǎn)來看，由于人格特質(zhì)所具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性與持久性的特性，可藉以預(yù)測(cè)個(gè)體在職場(chǎng)中可能產(chǎn)生的工作表現(xiàn)。

    二、工作滿意度

    工作滿意度是一態(tài)度性、主觀性較強(qiáng)的概念，其基本內(nèi)涵是員工對(duì)于工作本身或因工作伴隨而來的一些環(huán)境、條件等因素的一種情感性反應(yīng)。也就是說，每個(gè)人都會(huì)因?yàn)闀r(shí)空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質(zhì)，也直接影響到工作績(jī)效，因此，工作滿意度不僅是一種個(gè)體現(xiàn)象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。對(duì)工作滿意度的研究，其研究?jī)r(jià)值歸納如下:

    (1)工作滿意度有其本身所代表的社會(huì)價(jià)值。員工是社會(huì)的成員，他們的工作滿意度是構(gòu)成社會(huì)心理的重要部分。

    (2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標(biāo)。如果組織能對(duì)成員的工作滿意度保持持續(xù)監(jiān)視，就可以及早發(fā)現(xiàn)組織的問題而加以改善。

    (3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項(xiàng)，既可以作為衡量管理或組織變項(xiàng)的影響效果，也可以作為預(yù)測(cè)各種組織行為的指標(biāo)。

    (4)工作滿意度是維持一個(gè)組織低缺勤率和低離職率的關(guān)鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現(xiàn)象。

    工作滿意度在組織行為學(xué)中是一個(gè)重要的變量，作為一種員工態(tài)度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進(jìn)一步深人，人格特質(zhì)對(duì)職場(chǎng)中的的應(yīng)用日益成為研究者關(guān)注的重點(diǎn)。

   三、人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響

    目前人格特質(zhì)在職場(chǎng)上的運(yùn)用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓(xùn)練等功能相結(jié)合，例如甄選評(píng)鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質(zhì)的穩(wěn)定性與持久性作為基礎(chǔ)，認(rèn)為過去行為乃是預(yù)測(cè)未來行為的最佳指標(biāo)，藉由了解應(yīng)征者過去的行為，可以作為預(yù)測(cè)未來的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來有關(guān)人格特質(zhì)與職場(chǎng)管理相關(guān)的研究中，亦有學(xué)者根據(jù)人格特質(zhì)的特性，結(jié)合工作職能(function)的屬性分析、主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析與組織文化分析等，進(jìn)行個(gè)人與工作、個(gè)人主管、以及個(gè)人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓(xùn)練規(guī)劃等之參考。人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度的影響也越來越受到重視。

 人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的可能影響，早在Fisher&HannaHoppock Smith  Locke的研究中就已被察覺，例如Weitz發(fā)現(xiàn)有抱怨自己生活的傾向的人，對(duì)于他們的工作會(huì)較不滿意，但卻直到證實(shí)工作滿意度有時(shí)間上以及不同工作情境上的穩(wěn)定性，以及Staw, Bell&Clausen發(fā)現(xiàn)個(gè)人如果有正面情緒，會(huì)對(duì)他們的工作感到愉悅，并穩(wěn)定地持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，且不論工作是否有所轉(zhuǎn)換，這時(shí)才方能支持性情因素會(huì)影響工作滿意度的假設(shè)。這種認(rèn)為性情因素對(duì)工作滿意度有直接影響的觀點(diǎn)，稱為性情觀點(diǎn)。性情觀點(diǎn)認(rèn)為人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的影響是單獨(dú)且獨(dú)立的。沈慧對(duì)中學(xué)教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質(zhì)和內(nèi)在滿意度有極其顯著相關(guān)，與總體滿意度顯著相關(guān);開放性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度和總體滿意度有顯著相關(guān);外向性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關(guān);神經(jīng)質(zhì)與內(nèi)在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負(fù)相關(guān)，與外在滿意度存在顯著負(fù)相關(guān);自律性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關(guān)。

    另外，臺(tái)灣的一些學(xué)者的實(shí)證研究也證明，人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在顯著關(guān)系。比如，薛婉婷以銀行業(yè)與計(jì)算機(jī)外設(shè)產(chǎn)業(yè)為研究對(duì)象，內(nèi)控傾向的分?jǐn)?shù)越高，其對(duì)員工的工作滿意有增強(qiáng)的效果;人格特質(zhì)對(duì)工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，A型人格者，對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感高，但繼續(xù)從事護(hù)理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區(qū)公民營(yíng)管理者為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺(tái)灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務(wù)人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)有高度神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)之公務(wù)人員，可能會(huì)因?yàn)榍榫w較不穩(wěn)定，對(duì)工作內(nèi)容、同事、主管風(fēng)格、機(jī)關(guān)的文化等多所不滿，導(dǎo)致工作效能不佳，甚至影響機(jī)關(guān)內(nèi)部的團(tuán)體動(dòng)力，造成整體效能不佳的情況;較具神經(jīng)質(zhì)之人格特質(zhì)者，其工作滿足感會(huì)愈低;而具外向、開放性、和善性與嚴(yán)謹(jǐn)自律性之人格特質(zhì)者，其工作滿足感會(huì)較高。

    四、對(duì)管理者的策略與建議

篇9

    論文摘 要:語碼轉(zhuǎn)換是指兩種或兩種以上的語言或語言變體之間進(jìn)行的轉(zhuǎn)換,在口語和書面語中都存在這一現(xiàn)象。在國(guó)際化的趨同背景下,中國(guó)也注入越來越多的時(shí)尚元素。網(wǎng)絡(luò)作為普及化的媒體資源,無疑成為時(shí)尚信息最好的傳播介質(zhì)。由于時(shí)尚元素的國(guó)際化特點(diǎn),時(shí)尚信息網(wǎng)站中頻繁出現(xiàn)英漢語碼轉(zhuǎn)換現(xiàn)象,起到了簡(jiǎn)潔語言、體現(xiàn)時(shí)尚感、解釋說明、調(diào)節(jié)語氣的作用,迎合了讀者的口味。

    一、語碼轉(zhuǎn)換及其相關(guān)研究

    語碼轉(zhuǎn)換是指在同一對(duì)話中使用兩種或兩種以上的語言變體。可能只是一個(gè)詞發(fā)生轉(zhuǎn)換,也可能連續(xù)幾個(gè)句子發(fā)生轉(zhuǎn)換;變體可能是不同的語言,也可能是同一語言的不同風(fēng)格(Carol,1988)。語碼轉(zhuǎn)換作為語言接觸的結(jié)果之一,在過去得到眾多研究領(lǐng)域的重視,比如人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及教育學(xué)等(何自然、于國(guó)棟,2001:86)。伴隨改革開放的深入,中國(guó)大陸和外界的聯(lián)系越來越頻繁。漢語和英語之間的語碼轉(zhuǎn)換現(xiàn)象非常普遍。作為語言接觸和跨文化交際中的一種普遍現(xiàn)象,語碼轉(zhuǎn)換開始不斷地出現(xiàn)在日常生活當(dāng)中,比如電視廣播、報(bào)刊雜志、流行歌曲、廣告以及網(wǎng)絡(luò)語言等。漢英之間語碼轉(zhuǎn)換也隨之成為許多語言學(xué)家研究的對(duì)象。在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)(CNKI)有關(guān)語碼轉(zhuǎn)換的論文當(dāng)中,有相當(dāng)一部分是對(duì)西方理論的介紹及研究現(xiàn)狀的綜述(范琳,1998;陳耘,2003;姚明發(fā),2007),實(shí)證型的研究也多局限于對(duì)英語課堂和方言等語碼轉(zhuǎn)換現(xiàn)象的分析上(黃成夫,2004;陳孝宗,2007),而研究時(shí)尚信息網(wǎng)站語碼轉(zhuǎn)換的非常少。

    二、中文時(shí)尚信息網(wǎng)站英漢語碼轉(zhuǎn)換的語用功能

    本文研究的對(duì)象是中文時(shí)尚信息網(wǎng)站。提起“時(shí)尚”這個(gè)詞,許多人都會(huì)聯(lián)想到服飾、化妝品、新潮食品、旅游及現(xiàn)代家居生活等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及,時(shí)尚追求者已經(jīng)將其信息來源從時(shí)尚雜志轉(zhuǎn)移到了網(wǎng)絡(luò)。目前,提供時(shí)尚信息的網(wǎng)站比比皆是,本研究將以“瑞麗女性網(wǎng)”作為研究對(duì)象。

    隨著瑞麗品牌在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的成功拓展,瑞麗女性網(wǎng)現(xiàn)已成為服務(wù)于中國(guó)大陸及全球華人社群的領(lǐng)先在線媒體。以瑞麗品牌強(qiáng)大的內(nèi)容資源為核心,以國(guó)內(nèi)外百余家內(nèi)容提供商資源為補(bǔ)充,瑞麗女性網(wǎng)內(nèi)容時(shí)效性更強(qiáng)、信息量更豐富、表現(xiàn)形式更為多樣。這必然要和國(guó)際最新時(shí)尚接軌,引入最新的時(shí)尚產(chǎn)品和潮流。另外,主要定位讀者“白領(lǐng)”都有良好的教育背景和一定的英語水平,因此時(shí)尚信息中英漢語碼轉(zhuǎn)換現(xiàn)象十分頻繁。研究分析發(fā)現(xiàn),在具體語境中,語碼轉(zhuǎn)換具有多種語用功能,本研究將其歸為五類:

    (一)使行文簡(jiǎn)潔

    隨著中國(guó)入世,越來越多的國(guó)際品牌入駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。新品牌和新產(chǎn)品的引入必然會(huì)帶來新名詞。對(duì)于雙語使用者來講,保留一些耳熟能詳?shù)膶I(yè)名詞或?qū)I(yè)術(shù)語遠(yuǎn)比翻譯出來更好。同樣,由于和國(guó)際時(shí)尚緊密相連,時(shí)尚信息中會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)外國(guó)的地名、人名等。如果用音譯譯成漢語的話,會(huì)變得復(fù)雜許多,而且作為非學(xué)術(shù)信息也沒有這個(gè)必要。因此保留原語是時(shí)尚資訊常用的手段,這樣既能體現(xiàn)時(shí)尚氣息,又做到了行文簡(jiǎn)潔。

    (1)從Episode的時(shí)尚高貴到Jessica的純真浪漫,彰顯了品牌今季獨(dú)有的充滿藝術(shù)感的設(shè)計(jì)風(fēng)格。

    (2)歐萊雅始終推動(dòng)良好的UVA/UVB平衡防護(hù),并幫助引入了歐洲美容化妝品協(xié)會(huì)(COLIPA)制定的UVA標(biāo)識(shí)。

    (3)加上同期推出品牌首創(chuàng)之BB Cream嫩肌粉底霜SPF 25 PA+++,由潔膚、彩妝至防曬全面照顧,讓你在夏日綻放亮白迷人光彩。

    (4)本地與國(guó)際知名品牌均是其中的座上客,如Bellerose、Chine、Olivier Strelli、Essentiel、Scapa、Sarah Pacini及 Kipling,以及國(guó)際名牌Versace、Escada、Hugo Boss、Pringle of Scotland、Marithé+Fran ois Girbaud、Mugler Men、Tommy Hilfiger及Calvin Klein Jeans。

    (二)保留原信息

    引用是信息傳達(dá)常用的手段之一。為了把引用語的信息如實(shí)地保留,保持原語言的真實(shí)性,瑞麗女性網(wǎng)通常采取的是直接引用英文原句而不加翻譯,或者是英漢語都使用的方法。

    (5)這不是一個(gè)度假勝地,它是一個(gè)國(guó)度。繼Be Stupid(一起傻吧)廣告系列轟動(dòng)全球之后,Diesel的下一個(gè)挑戰(zhàn)是創(chuàng)建一個(gè)全新的傻瓜社會(huì):一個(gè)烏托邦式的熱帶雨林——在那里,傻瓜宣言能夠茁壯成長(zhǎng)并蓬勃發(fā)展。

    (6)如今這個(gè)名為“OBSESSIVE CONSUMPTION——WHAT DID YOU BUY TODAY?”的項(xiàng)目已集結(jié)成書……

    (7)正如品牌CEO,Lisa Montague女士在會(huì)上對(duì)中國(guó)媒體所說的,“Loewe-One touch tells the story(一觸即知的皮革傳奇精神)”在這次品牌的中國(guó)之行 中被呈現(xiàn)得淋漓盡致。

    (8)澳大利亞的鞋靴品牌ZU Shoes 2011秋冬廣告大片的主題是“生活就像一場(chǎng)秀”(Life is a runway)。

    (三)體現(xiàn)時(shí)尚感

    目前,漢語中一些英語流行語的使用頻率是相當(dāng)高的,大家習(xí)慣不把它翻譯成漢語。比如“fashion show”,“今天很high”等。所以,在時(shí)尚信息中保留原英文詞就做到了追求“時(shí)尚”。

    (9)誰說OL職場(chǎng)裝扮只能循規(guī)蹈矩又死板?優(yōu)雅OL的職場(chǎng)裝加點(diǎn)甜美更有人氣呢!

    (10)柔柔的色彩,溫柔的小淑女look,是不是最受男友喜愛,秒殺他的心呢?

    (11)花語LADY多漾春夏風(fēng)格扮靚今季

    (12)藍(lán)綠色的漸變長(zhǎng)發(fā),視覺沖擊力真是好強(qiáng)烈啊,瞬間變身辣妹,party queen就是你啦!

    (四)解釋說明

    在時(shí)尚信息中,一些漢語詞語后面常會(huì)跟與其相對(duì)應(yīng)的英語,有時(shí)候還有括號(hào)加注,起到進(jìn)一步解釋說明的作用。這是因?yàn)橛袝r(shí)候英語和漢語不能完全對(duì)等,英語能夠有助于讀者更好地了解時(shí)尚所傳達(dá)的信息。

    (13)The Body Shop的美白護(hù)膚系列Moisture White紫蘇水份美白系列,新加入三位新成員,包括兼具美白與卸妝功效的Moisture White Shiso Make-up Cleansing Oil紫蘇水份美白嫩膚卸妝油、及全新泡沫潔面配方Moisture White Shiso Foaming Facial Wash紫蘇水份美白潔面泡沫。

    (14)嬉皮風(fēng)是60年代青年人風(fēng)靡的打扮,今天小編就為你介紹10款嬉皮風(fēng)love&peace精神的發(fā)型,點(diǎn)亮浪漫春夏吧。

    (五)調(diào)節(jié)語氣

    由于和時(shí)尚息息相關(guān),也就免不了會(huì)提及一些私人問題,為了避免尷尬,能更委婉地表達(dá)意思,就需要進(jìn)行語碼轉(zhuǎn)換,把語氣緩和下來。

    (15)他對(duì)金錢數(shù)字尤其精打細(xì)算,是持家的一把好手。這種男人,即使不是GAY,也有明顯的GAY傾向。

    (16)?他會(huì)不會(huì)是個(gè)花花公子,?他到底和多少女人上過床?,他心里只有SEX沒有愛嗎……

    (17)從這個(gè)角度上說,就像每個(gè)男人都會(huì)成家立業(yè)擁有一個(gè)女人,我們建議每個(gè)男孩也配備一個(gè)Shower Breasts——一切就好像是在母親懷抱時(shí)那么自然,需要的時(shí)候,它總是會(huì)給你足夠的乳汁,當(dāng)然,現(xiàn)在是浴液。

    三、中文時(shí)尚信息網(wǎng)站語碼轉(zhuǎn)換的原因

    從時(shí)尚信息網(wǎng)站英漢語碼轉(zhuǎn)換的語用功能來看,語碼轉(zhuǎn)換的出現(xiàn)具有一定的原因。

    首先,為了迎合讀者口味,時(shí)尚信息使用的語言必須和讀者的語言需求趨于一致。作為時(shí)尚信息的讀者,尤其是廣大白領(lǐng)女性,一般都有很好的教育背景,是雙語人才。在日常工作中,她們積累了大量的時(shí)髦英語詞匯,比如“DIY,Soho,vitamin”以及一些復(fù)雜的品牌名稱等。這些詞從被了解到熟知都是以英文形式出現(xiàn)的,不翻譯出來,反而更能被讀者接受。

    其次,英語是世界使用范圍最廣的語言,在中國(guó)尤其有著重要的地位。具有一定的英語水平就意味著有更好的職業(yè)前景。因此,英語從某種意義上體現(xiàn)了一個(gè)人的受教育水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位。從這種意義上說,純中文的時(shí)尚信息未免就顯得“土氣”了。因此,時(shí)尚網(wǎng)站都適當(dāng)?shù)貖A雜英文,以滿足讀者內(nèi)心的社會(huì)層次的需要,體現(xiàn)讀者的小資情調(diào)。同時(shí),時(shí)尚信息畢竟不同于其他政治經(jīng)濟(jì)類的信息,它不拘泥于正式的文體,是人們工作之余所選擇的一種休閑方式,語碼轉(zhuǎn)換更能體現(xiàn)隨意性,使人們擁有輕松的閱讀心情。

    四、結(jié)語

    從對(duì)瑞麗女性網(wǎng)英漢語碼轉(zhuǎn)換現(xiàn)象的分類分析可以看出,這種特殊的語言現(xiàn)象有它出現(xiàn)的原因和特點(diǎn),不是盲目的夾雜英語,而是有其自身特有的語用功能。希望時(shí)尚網(wǎng)站編輯了解到語碼轉(zhuǎn)換的本質(zhì),從而能夠更加自覺、更加有效地應(yīng)用這一語言交際策略。

篇10

關(guān)鍵詞：睡衣文化；街頭；時(shí)尚；夢(mèng)游

中圖分類號(hào)：J05 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-5312（2012）30-0057-01

“時(shí)尚”本來是“時(shí)代的前沿風(fēng)尚”，是不拘成俗的潮流，是一種令人心悅、令人欣賞、叫人追慕的美。它在特定的時(shí)段內(nèi)先由少數(shù)人去帶領(lǐng)嘗試、預(yù)測(cè)為后來將為社會(huì)大眾所崇尚和仿效的生活樣式。從表面上來分析時(shí)尚就是“時(shí)間”與“崇尚”的結(jié)合。在這個(gè)極簡(jiǎn)單的意思上，時(shí)尚就是在一定的時(shí)間里一些人所追求的生活。這種時(shí)尚存在于生活的各個(gè)方面，如穿衣打扮、吃住、活動(dòng)、消費(fèi)、甚至感情表達(dá)與思考方式等。

藝術(shù)來源于生活，我國(guó)著名人物畫家黃胄的繪畫成就，就充分證明了生活是藝術(shù)創(chuàng)作的源泉這一理論。黃胄在他的繪畫中所提倡的“生活之路”具有重要的意義和價(jià)值，在當(dāng)下的藝術(shù)創(chuàng)作中仍具有非常重要的指導(dǎo)意義。漫步在城市的街頭，我們經(jīng)?？梢钥匆姼魃信仙?，穿著睡衣、躋著拖鞋在大街上游逛。有時(shí)他們隨意的衣著和所處的場(chǎng)所格格不入，形成強(qiáng)烈反差，甚至像一出隨地上演的鬧劇。這本來是很多人司空見慣的街頭景象，而當(dāng)一切被夸張的走向畫布時(shí)，我們才看到了它的反諷。

我的視覺立即感受到，當(dāng)睡衣昭然橫行的時(shí)候，也許時(shí)尚已經(jīng)成為了一種夢(mèng)游。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各種各樣的“族”，打著新新人類的旗號(hào)，像雨后春筍般層出不窮。忙碌在城市中的人們，可能都感受到了一種強(qiáng)烈的時(shí)尚氣息，迎面撲來，勢(shì)不可擋。淘金人的牛仔服飾也可登堂入室，歐美紅燈區(qū)的黑皮小短裙也已成為良家女性的時(shí)尚。那么反倒給時(shí)尚之感?？山陙恚貏e是自由市場(chǎng)上不時(shí)可見穿著睡衣的人們?cè)谌巳褐谢蝿?dòng)。我在北方幾個(gè)大城市的見聞來看這并不是偶然，也不是個(gè)別。

一些大叔大媽也早已習(xí)慣了弄堂或者公園中睡衣見人。可是平日里光鮮靚麗的都市青年，甚至也越來越多的加入到了此行列，絲毫不顧及自己的形象。除了明爭(zhēng)暗斗的職場(chǎng)，日常生活就好比他們希望可以隨時(shí)得來的私密避風(fēng)港，所以他們?cè)谏钪懈臃趴v自己，不在意他者詫異或者迷茫的眼光。也許睡衣在這里正好起了一個(gè)盾牌的作用，把他們和外界隔離，沉浸在睡衣所帶來的平和與輕松之中。

其實(shí)這種現(xiàn)象最早是在中國(guó)的南方城市（以上海為代表）流行開來的。去過上海的，或者沒去過但在電影中或者雜志小說中看到過上海的，應(yīng)該都清楚的記得那些樣式花色各異的睡衣是上海弄堂文化不可或缺的一個(gè)重要主流元素。弄堂里，菜場(chǎng)上，大街上，哪怕是在那些繁華的商業(yè)街上，都不會(huì)少了它的出現(xiàn)。睡衣就像是上海文化中的一張市井名片，一個(gè)特殊身份證。記得2010年上海世博會(huì)快要臨近時(shí)，上海竟然廣泛開展“勸阻”市民穿睡衣出門的活動(dòng)，距離世博會(huì)館較近的小區(qū)更是紛紛打出“睡衣睡褲不出門，做個(gè)世博文明人”的標(biāo)語，而社會(huì)上關(guān)于到底要不要禁止睡衣出行的爭(zhēng)論也很多。

據(jù)說現(xiàn)在韓國(guó)的一些內(nèi)衣公司有一月一次的“睡衣日”，所有的員工到達(dá)公司后都要換上睡衣開始工作，據(jù)說這樣可以激發(fā)大家的創(chuàng)作靈感。還有很多自由職業(yè)者因辦公就在家里，所以也有一種睡衣文化。穿著睡衣雖然可拉近距離，但在職場(chǎng)中總是感覺不合適怪怪的。平常一般都打扮得比較正式，但穿著睡衣與其他人見面，會(huì)覺得很輕松， 而且有種坦誠(chéng)相對(duì)的感覺，交談會(huì)比較放松、人與人之間的防衛(wèi)心理消除了，便可以更深入地與人溝通，拉進(jìn)距離。