結(jié)構(gòu)化面試技巧范文
時間:2023-04-07 16:36:21
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篇1
2、準備好1-2分鐘的自我介紹,自我介紹可讓面試官對應(yīng)聘者有個初步的了解。
3、提前準備好常用問題的回答方案,回答時間控制在2分鐘左右。
4、臨場表現(xiàn),回答問題簡明扼要,聲音自信而有力,始終保持與面試官眼神交流,不要有過多的肢體接觸,回答面試官問題的思考時間最好保持在3-5秒。
篇2
1、狀態(tài)自然大方有自信:很多考生以為面試的考察是從答題開始的,實際上是從考生進入考場的一瞬間就開始了,考生的舉止儀表,考官都已經(jīng)盡收眼底,并形成了初步的印象分,這就是我們常說的首因效應(yīng)。這里的得分技巧就是考生在最開始就必須調(diào)整好最佳狀態(tài),拿出精氣神,步伐從容,表情自然,展現(xiàn)出自己自信大方的魅力,在后續(xù)的答題過程中也要注意動作及表情,都要得體適宜有度,提升留給考官的主觀印象。面試全程的從頭到尾自然微笑,自信答題,聲音洪亮,動作大方都能體現(xiàn)出考生的素養(yǎng)與專業(yè)態(tài)度。抓住考官的眼球,由此給考官一個深刻良好的印象,是狀態(tài)上得分的關(guān)鍵。
2、表達條理清晰有邏輯:在考生坐下來準備完畢開始答題之后,考官首先聽到的就是這位考生說話的流暢性和條理性,其次才是邏輯思維的方式和對這道題目的理解。所以在表達方面的得分技巧就是一定要做到語言流暢不卡頓,讓考官聽起來舒服流利,同時注意理順每個要點之間的先后順序和邏輯關(guān)系,不用過分糾結(jié)強行按照答題思路去答,做到清晰明確的陳述出自己的觀點即可。
3、內(nèi)容要點全面有層次:在面試過程中內(nèi)容維度多數(shù)考生看到的角度和表達出來的意思相似度較高,不容易凸顯特色,想要在內(nèi)容上拉開分差的技巧就是要做到比別的考生分析地更為深入和全面,不只是局限于表面淺層意思去談,而是真正的點到問題的本質(zhì),層層抽絲剝繭,有理有據(jù),詳略得當(dāng),娓娓道來,讓考官有認同感及欣賞感。
4、整體重點突出有新意:在整個答題中想要區(qū)別于其他考生想要讓考官眼前一亮,從而取得不錯的分數(shù)也是有相應(yīng)技巧的,就是挖掘題目中的其他關(guān)鍵詞和關(guān)鍵信息,不但從最直接最容易發(fā)現(xiàn)的角度來構(gòu)建內(nèi)容,而且還可以從隱含意思的角度來談?wù)効捶ǎw現(xiàn)角度或方式方法的新穎及獨特,在大同小異的整體作答思路中具有創(chuàng)新性的思維的考生也頗受考官青睞,但需要注意的是創(chuàng)新不是特立獨行,不可偏激,依然要符合主流價值觀和大眾道德認知。
(來源:文章屋網(wǎng) )
篇3
題型介紹
常見的結(jié)構(gòu)化試題包括自我認知與職位匹配類、人際溝通類、組織管理類、應(yīng)急應(yīng)變類、綜合分析類等。
(1) 自我認知與職位匹配
自我認知指的是對自我的認知,評價的能力,是進行清晰的自我定位的基礎(chǔ),也是個人職業(yè)與事業(yè)生涯的起點。自我認知包括:認知自己的價值觀、人生方向和目標(biāo),認知自己的性格特征,認清自己的優(yōu)勢和劣勢,覺察自我的情緒變化等。
例題:請做一個簡短的自我介紹。你為什么報考我農(nóng)信社?
(2) 人際溝通
農(nóng)信社是金融服務(wù)行業(yè),多與各類客戶打交道,所以溝通能力非常重要。良好的人際溝通必須具備五大要素,包括:建立良好的溝通制度;培養(yǎng)良好的溝通氣氛;疏導(dǎo)暢通的溝通渠道;對事不對人的立場觀念;有效的反饋和監(jiān)督體系。因此,優(yōu)秀的答題效果也必須展示以上內(nèi)容。
例題:在一次事件中,明明是顧客做錯了,但顧客卻一味認為是你錯,你該怎么做?
(3) 組織管理
在面試中,組織管理類題型是考查考生的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力主要題型之一。組織協(xié)調(diào)能力的定義:對自己、他人、部門的各項活動做出計劃,合理高效地安排時間和相關(guān)資源,并對在此過程中可能出現(xiàn)的矛盾沖突,按照一定標(biāo)準進行協(xié)調(diào)的能力。
例題:如果讓你去推銷農(nóng)信社信用卡,你會怎么做?
(4) 應(yīng)急應(yīng)變
在我們的工作和生活中,突發(fā)事件的發(fā)生是難以避免的。農(nóng)信社從業(yè)人員由其是柜面人員應(yīng)當(dāng)具備應(yīng)對突發(fā)事件的能力。
例題:早上你剛到單位主任讓你到他辦公室,門口有客戶在等你,這時電話又響起,你如何妥善處理?
(5) 綜合分析
綜合分析能力,是農(nóng)信社考試結(jié)構(gòu)化試題中最重要的一種題型,由綜合和分析兩個部分組成。綜合指的是把分析過的對象或現(xiàn)象的各個部分、各屬性聯(lián)合成一個統(tǒng)一的整體。分析指的是把一件事物、一種現(xiàn)象、一個概念分成較簡單的組成部分,找出這些部分的本質(zhì)屬性和彼此之間的關(guān)系。
例題:關(guān)于什么叫做不簡單?能夠把簡單的事情天天作好就是不簡單,什么叫做不容易?大家公認的非常容易的事情,非常認真地作好它,就是不容易,你怎么看?
結(jié)構(gòu)化面試題型
一、 求職動機和擬任職位的匹配性
1、自我認知能力
2、求職動機與擬任職位匹配性
二、 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力
1、職位型
2、活動型
3、方案型
4、突發(fā)型
5、協(xié)調(diào)型
6、排序型
三、 人際關(guān)系意識與技巧
1、普通型
2、挫折型
3、兩難型
4、綜合型
四、 應(yīng)變能力
1、 普通型
2、 編講故事串詞型
五、 綜合分析能力
1、普通型
2、消極型
3、新生事物型
4、名言錦句型
5、歷史故事寓言型
篇4
作為HR是從業(yè)者如何才能把握好招聘這道關(guān)呢。除了提高自身的素質(zhì)外,掌握一系列先進的招聘方法和面試技巧是必要的。近年來結(jié)構(gòu)化面試成為人才招聘的有力武器。結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)構(gòu)化面試過程和結(jié)構(gòu)化面試手段的總稱。結(jié)構(gòu)化面試手段分為結(jié)構(gòu)化面試提問、輔助面試工具的應(yīng)用、素質(zhì)模型的應(yīng)用等。
結(jié)構(gòu)化面試程序是對原來面試程序的修訂和補充。原來的面試程序是從篩選簡歷開始,經(jīng)歷面談程序后直接轉(zhuǎn)入是否錄取。而結(jié)構(gòu)化的面試程序可以分為招聘前的準備、招聘實施、招聘后續(xù)工作這三個大環(huán)節(jié)。
企業(yè)在決定結(jié)構(gòu)化招聘流程時,可以根據(jù)實際情況設(shè)計符合自己企業(yè)實際的結(jié)構(gòu)化招聘流程。但大體上應(yīng)符合此三個環(huán)節(jié)。在招聘實施中可根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)決定是由業(yè)務(wù)部門第一輪面試還是人力資源部進行第一掄面試。
結(jié)構(gòu)化的面試提問方式,根據(jù)應(yīng)聘職位的不同可以采取不同的提問方式或幾種方式的綜合。常用的提問方式有:教育背景提問、工作經(jīng)歷提問、能力提問、壓力提問等。
在結(jié)構(gòu)化面試中,主要的環(huán)節(jié)可分為:1、開場白,主要目的是營造輕松的面試氣氛,告訴應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結(jié)束面試;。、評估。其中行為事件回顧是主要部分,面試人員應(yīng)認真傾聽、并作好記錄。
所謂的行為事件面試是基于對應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的分析,了解應(yīng)聘者素質(zhì),進而推測應(yīng)聘者能在新的崗位上能做出優(yōu)秀業(yè)績一種面試方法。
行為事件面試是對招聘人員能力的挑戰(zhàn)。首先要求面試人員的提問必須是結(jié)結(jié)構(gòu)化的,也就是說面試人員的提問必須符合STAR原則?!癝”指事件發(fā)生背景;“T”任務(wù);“A”指采取的行動;“R”指達到的結(jié)果。其次、面試人員要具備把握面試進程的能力。如果應(yīng)聘者的回答不是行為事件或偏離主題,應(yīng)聘人員必須適時、巧妙的打斷并轉(zhuǎn)換話題。第三,能夠從應(yīng)聘人員對事件的描述中,分析出素質(zhì)并確定素質(zhì)的等級。
根據(jù)招聘崗位的特點在實施行為事件面試的同時還可以采取其他的輔助手段。輔助手段有:1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要考察應(yīng)聘者的團隊合作精神與領(lǐng)導(dǎo)能力。常用于領(lǐng)導(dǎo)崗位招聘面試中。2、案例分析。主要考察應(yīng)聘者商業(yè)知識、自信心和分析、推理、溝通能力。3、文件筐處理。文件筐處理,通常又叫公文處理,是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一,常應(yīng)用于高級管理人面試中。在測試時,可在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件,告訴應(yīng)試者他就是管理者,要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格全權(quán)負責(zé)處理文件筐中的所有文件。在測試結(jié)束后,每位應(yīng)聘者都會留下一些筆記、備忘錄和信件。面試人員通過文件筐處理,可對應(yīng)聘人員的自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書寫能力、決策能力、承擔(dān)風(fēng)險的能力和經(jīng)營管理能力做出評價。4、情景模擬。為應(yīng)聘者設(shè)置特定的環(huán)境,通過觀察應(yīng)聘人員的反應(yīng)來考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。5、人才測評。6、其他。
無論是行為事件面試還是上敘的其他輔助手段的基礎(chǔ)均是素質(zhì)模型。所謂素質(zhì)是指能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效的個人特征。它是一個人決定為與不為某事的原動力,是個體表現(xiàn)出個體與眾不同的行為的驅(qū)動力。所謂素質(zhì)模型是指通過對特定群體的研究,找出在特定崗位上績效人員應(yīng)具備的素質(zhì),并將這些素質(zhì)歸結(jié)成模板應(yīng)用于人力資源管理過程中。
篇5
結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準化面試,是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、評分標(biāo)準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式??脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的表現(xiàn),對其能力素質(zhì)作出評價。面試過程中,主考官必須根據(jù)事先擬定好的面試試題逐項對被試者進行測試,被試者也必須針對問題進行回答,測評要素必須按權(quán)重結(jié)構(gòu)合成。面試結(jié)構(gòu)嚴密,層次性強,評分模式固定,面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準化程度都比較高。
*區(qū)從年起在個別單位試點采用結(jié)構(gòu)化面試錄用機關(guān)工作人員,*1年機構(gòu)改革后開始全面推行結(jié)構(gòu)化面試,*3開始對事業(yè)單位也采用結(jié)構(gòu)化面試進行公開招考。僅*3年,共計拿出了58個機關(guān)職位先后進行了兩批次公開招考,904人次參加了報考,錄用了136人。經(jīng)過多年實踐,我們認為,相比于面談等常規(guī)性的面試方式,結(jié)構(gòu)化面試對人的考察是多方位的,能夠更充分地反映出其內(nèi)在素質(zhì)和知識水平,預(yù)見其發(fā)展?jié)撡|(zhì);可以彌補經(jīng)驗判斷可能帶來的不足和個人判斷的局限;更重要的是,它可以根據(jù)測評要素的變化設(shè)計出形式多樣的測評問卷,盡可能地滿足實際工作的需要。此外,從組織實施的角度來看,結(jié)構(gòu)化面試可以使整個錄用工作形成統(tǒng)分結(jié)合、管理和服務(wù)結(jié)合的統(tǒng)一過程。
經(jīng)過多年實踐,尤其是全面推行結(jié)構(gòu)化面試以后,我們認為,面試在錄用工作中呈現(xiàn)出以下幾個特點:一是面試地位得到提升。面試不僅同筆試同列,而且受到普遍重視。主要原因一方面在于基層單位素有重視實踐的用人傳統(tǒng)。另一方面在于面試能夠揭示應(yīng)試者的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛯嶋H技能。二是面試方法多樣化。以往的面試主要以面談為主,側(cè)重于經(jīng)驗。推行結(jié)構(gòu)化面試以后,大家積極探索形式多樣的面試方法,并常常綜合使用,提高了面試工作的針對性和實效性。如有的單位在面試前安排考生座談會,了解面試考生的基本情況。有的單位結(jié)合工作實際,研究命制了部分面試題。有的單位主動爭取組織人事部門的支持,在專業(yè)相同或相近的范圍內(nèi),主動調(diào)劑余缺等。所有這些,都推進了面試工作的發(fā)展。三是面試技術(shù)水平得到提高。面試工作常常借助錄音錄象、計算機等技術(shù)設(shè)備,既可用于解答考生的咨詢,又可強化人事執(zhí)法工作,維護錄用工作的權(quán)威性。*3下半年,我們首次采用公務(wù)員招考網(wǎng)上報名和面試現(xiàn)場電腦記分的辦法,完善了考錄工作,取得了明顯效果。
二、結(jié)構(gòu)化面試在基層錄用工作中存在的問題及對策
近年來,通過數(shù)次批量面試工作實踐,基層組織人事部門在掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧方面有了新的發(fā)展。但也發(fā)現(xiàn)一些問題,如有的對專業(yè)素質(zhì)把握不準,面試設(shè)計不合理,忽略了一些重要的測評要素,應(yīng)試者的基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ貌坏饺娣从常挥械目脊偬釂柌怀上到y(tǒng),影響了重點部分的展開和深入挖掘等。其主要表現(xiàn)在于:
第一,面試本身具有局限性。一是和筆試相比,考試內(nèi)容不夠多,范圍不夠廣。二是和考核相比,應(yīng)試者的政治思想、道德品質(zhì)等情況不能通過面試測試出來的。因此,在錄用工作中,必須三者兼顧,充分發(fā)揮筆試、面試、考核三者的長處。面試的長處主要在于測試基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛯嶋H技能等,在這些方面,它的地位和作用確是筆試和考核所無法替代的。
第二,對面試工作本身認識不足。筆試歷史悠久,面試推行時間則還不長,結(jié)構(gòu)化面試更是近幾年才出現(xiàn)。同時,面試涉及考官、考生、環(huán)境、試題樣本等諸多因素,還涉及人才學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、語言口才等諸多學(xué)科。故和筆試來比,面試復(fù)雜,難于把握,是錄用工作的薄弱環(huán)節(jié)。
第三,對結(jié)構(gòu)化的特點把握不準。結(jié)構(gòu)化面試和其他面試方式的不同之處在于其嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)性。即對面試試題、考官組成、測評要素、測評標(biāo)準、工作程序等五個方面都作了嚴格的結(jié)構(gòu)化規(guī)定。從基層工作實際來看,主要體現(xiàn)在對結(jié)構(gòu)化面試認識不到位,有時甚至等同于一般的面談,缺乏對試題和測評要素的綜合深入分析,從而影響到結(jié)構(gòu)化面試本身功能的發(fā)揮。
第四,組織實施的規(guī)范性不夠。主要表現(xiàn)在面試考場的選取上。根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的要求,用作考場的地方應(yīng)符合以下幾個條件:一是必須安靜,無干擾;二是考場面積應(yīng)適中,一般應(yīng)以30—40平方米為宜;三是溫度、采光要適宜;四是考場獨立。除主考場外,還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)置候考室,候考室應(yīng)與主考場保持一定的距離;五是內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開。但常常由于時間倉促或客觀條件所限,很難完全達到以上要求。
根據(jù)《全國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考試大綱(試行)》的規(guī)定,結(jié)合基層工作實踐,除了在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部中自行命制試題外,一般面試試題都從市人事考試中心抽取。我們認為,錄用面試工作重點應(yīng)該放在建立考官隊伍、考務(wù)及監(jiān)督隊伍、選擇布置面試考場及面試具體操作等環(huán)節(jié)上。其中,注重考官隊伍建設(shè)和提高面試組織水平是提高結(jié)構(gòu)化面試水平的重要途徑。
第一,加強培訓(xùn),從根本上提高面試考官的素質(zhì),造就一支專業(yè)化的高水平的面試考官隊伍。結(jié)構(gòu)化面試的核心是行為描述方法,必然涉及到一些背景性、情景性、思維性、壓力性的問題,需要面試官進行分析和判斷。這就要求面試考官具有心理學(xué)、行為學(xué)等知識背景及豐富的人事工作經(jīng)驗。但近年來,面試考官一般由分管組織人事工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,盡管他們具有比較豐富的工作經(jīng)驗,但由于多種原因,這批考官受過正規(guī)國民教育的很少,現(xiàn)代知識比較欠缺。在實踐中,也發(fā)現(xiàn)那些沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)的面試考官,常常出現(xiàn)如下問題,一是應(yīng)該追問或應(yīng)繼續(xù)獲取信息的問題沒有進一步深入。二是所提問題與測評要素不吻合。等到面試結(jié)束時,仍只有一個模糊印象。
第二,提高認識水平,以結(jié)構(gòu)化的標(biāo)準要求促進面試工作科學(xué)化。結(jié)構(gòu)化面試是新事物,*1年機構(gòu)改革之前,人們對此知之不多。即便是專職組工人事干部,也僅是通過試點推行的競爭上崗工作有著一般性的了解。近年來,盡管越來越多地采用結(jié)構(gòu)化面試,一般也感覺到比純粹經(jīng)驗判斷可靠。但作為組織者和面試考官,如果不能深刻認識和有效收集信息,對面試環(huán)節(jié)如設(shè)計、試題、實施、評價、結(jié)果等逐一規(guī)范化,結(jié)構(gòu)化面試仍然可能流于形式。在實踐中,由于主客觀因素的影響,也常常出現(xiàn)這樣那樣的問題。如考官組成,這是實施結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵控制點,但也很難實現(xiàn)“結(jié)構(gòu)化”,目前比較的突出問題是用人單位面試考官占的比例偏高,且學(xué)歷、專業(yè)、職務(wù)、年齡等諸要素相近,平時工作關(guān)系也比較密切等。
第三,提高組織工作水平,以規(guī)范化的標(biāo)準要求促進面試工作正規(guī)化。從實踐來看,考務(wù)工作及面試具體操作對面試成效影響很大。如在進行考場設(shè)計時,因為時間、場地等原因,普遍存在沒有把考場內(nèi)設(shè)功能適當(dāng)合理分開的問題,造成考官之間相互影響,考官因而很難做到獨立評分,直接影響到錄用工作的公正性和客觀性。
篇6
公務(wù)員考試面試題目
俗話說:工欲善其事,必先利其器。“面試是一門藝術(shù)”,面試前除了物質(zhì)和精神上的準備外,還應(yīng)該對面試這門“藝術(shù)”多加了解。面試實際上是考官與考生的正面“交鋒”,對于考生來說它是一種如何既充分又適度地表現(xiàn)自己個性、智慧、才能、創(chuàng)造性、博學(xué)、意志、品質(zhì)的藝術(shù)。因此,應(yīng)試者要想有效地把握住面試機遇,贏得面試的成功,就勢必要掌握一些有關(guān)面試的技巧與方法。
一、了解面試的特點和方法
面試不僅可以測評人的知識,還可以測量人的性格、能力,包容量大,測量面寬。面試的主要目的在于幫助用人單位確定你是否屬于他們所需要的人才,也就是說使用人單位了解考生的有關(guān)能力、應(yīng)考動機、綜合素質(zhì)以及專業(yè)知識和技能等。面試過程中,考生反應(yīng)是否敏捷,回答問題是否充分得當(dāng),是否能圍繞考官所提的問題來準確陳述自己的觀點等,這些都是影響考官做出判斷的重要因素。
我國目前許多用人單位采用的面試的主要形式有:結(jié)構(gòu)化面試、答辯式面式抽簽式面試、討論式面試等各種形式的面試。各種形式面試雖有其共性,但各自有不同的特點,考生需區(qū)別對待。如結(jié)構(gòu)化面試時,考生需要理解題意,細致、有條理的、廣開思路的回答,回答完每一個問題說“回答完畢”,并點頭示意,主考官好進行下一個題;對于答辯式面試,要擬定恰當(dāng)?shù)念}目或中心,題目不要過大或過小,論點要新穎、有價值,回答時要思路清晰、邏輯嚴密,盡量避免自相矛盾;討論式面試可分為有領(lǐng)導(dǎo)小組和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種,在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要善于提煉和吸收他人觀點的精華,把握技巧以奇取勝,;對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論需抓住時機主動出擊,或者在細心聽取別人的意見后,全面、系統(tǒng)地闡述自己的觀點,求得后發(fā)制人。
二、把握回答問題技巧
考生在做自我介紹時應(yīng)將重點放在那些符合職位要求的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷和性格上,對那些與職位要求關(guān)系不大的事情可以忽略不講。在回答問題之前,整理好自己思路,有條理地將自己的思路表達出來。遇到無法回答或不會的問題時,要實事求是,不必亂說。否則不懂裝懂,反而壞事。
在面試過程中,如果你與主考官的意見不一致,如果是與職位無關(guān)的話題,你可以忽略,如果是與面試有關(guān)的話題,就需注意說話的技巧,在進行反駁時,你可以先給對方意見一定程度的肯定,如:你的意見有一定道理,不過…..,這樣是使氣氛緩和一下,當(dāng)發(fā)表完自己的意見后,可以說我的想法不一定對,請您多指教。另外在發(fā)表自己的意見時應(yīng)從用人單位的立場和利益出發(fā),巧妙地把自己的利益與單位利益聯(lián)系起來。
三、消除緊張和焦慮情緒
面對嚴肅的面試場面,考生往往容易產(chǎn)生緊張情緒,適度的緊張和焦慮情緒可激發(fā)人的潛能,但過分的緊張必然會影響面試成績。首先在心理上不必把面試的結(jié)果看得太重,在戰(zhàn)略上藐視它。在生理上可采取眼睛放松法和腹式深呼吸等消除緊張的簡單方法。還可有意識的控制說話的速度,加重語尾發(fā)音,說得緩慢響亮,這樣有助于消除緊張。
四、制造良好第一印象
許多研究表明,考官在面試開始后幾分鐘就已做了判斷,盡管許多人提醒考官盡量注意避免“首因效應(yīng)”。良好的第一印象也許在面試后可能轉(zhuǎn)變,而不好的第一印象則幾乎不可能轉(zhuǎn)好。
服裝得體,要適合自己的身份和個性;良好的涵養(yǎng);舉止自然大方,對以前的一些不良習(xí)慣動作或口頭語,盡量加以控制,盡量使自己顯示出大家風(fēng)度;面帶真誠的微笑,顯示出自信、成熟,有時會起到意想不到的效果。
五、注意有關(guān)禮儀
篇7
面試作為企業(yè)招聘的常用方法,是目前平均效度最高的招聘形式之一,在人才招聘中發(fā)揮著重要的作用。總結(jié)了面試主考官陷入的誤區(qū),并對企業(yè)如何進行有效招聘面試的技術(shù)和技巧做了探討分析。
【關(guān)鍵詞】
招聘面試;誤區(qū);技術(shù)技巧
隨著經(jīng)濟全球化和全球競爭水平的提高,使得人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源,企業(yè)的競爭就是人才的競爭,這就必須要求企業(yè)加強其人力資源的開發(fā)與管理,有效地利用人力資源。企業(yè)的人才招聘作為人力資源管理的一部分,在整個企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。然而要想成功地進行人才招聘,必須掌握成功的面試技術(shù)與技巧,才能使企業(yè)能夠有效的招聘到合適的人才。
一、面試的概述
面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計,在特定場景下,以考官對應(yīng)聘者進行面對面交談與觀察為主要手段,由表及里地測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種測評方式。通過與被試者正式交談,要求被試者用口頭語言來回答面試者的提問,以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。
二、企業(yè)招聘面試中存在的問題
由于個人存在的偏好或過去經(jīng)歷等因素的影響,考官在面試過程中容易遇到面試的諸多誤區(qū),使得他們不能對應(yīng)聘者做出正確、公正的判斷。下面將總結(jié)在面試中經(jīng)常出現(xiàn)的幾種誤區(qū),并提出避免與解決的辦法,以希望能盡量減少這些誤區(qū)對人才招聘產(chǎn)生的影響。
(一)主考官缺乏專業(yè)知識和素質(zhì)
在一場面試中,主考官起著把握面試節(jié)奏和氣氛,掌握提問的重點,且在很短的時間內(nèi)準確地評價每一位應(yīng)聘者的重要作用。而對于一個缺乏專業(yè)知識和素質(zhì)的主考官來說,是很難完成這項任務(wù)的。
(二)主觀因素影響主考官的判斷
主考官是面試的靈魂,招聘面試基本不可標(biāo)準化和量化,很多時候面試評價客觀上受考官主管因素的影響:1、首因效應(yīng),即面試考官與應(yīng)聘者首次接觸時,應(yīng)聘者可能通過儀表、談吐、舉止給考官留下良好的第一印象,影響考官的正確判斷;2、相似效應(yīng),面試考官常常會因為應(yīng)聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng)歷,從而容易對應(yīng)聘者產(chǎn)生好感,忽略其缺點,難以做出正確的判斷;3、暈輪效應(yīng),又稱“光環(huán)效應(yīng)”,是指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象;4、對比效應(yīng),在面試過程中,應(yīng)聘者都是按一定的先后順序進行面試的,而這種順序有可能影響到面試考官的正確評價;5、面試官的歧視和個人偏見,面試官對性別、年齡、學(xué)歷、地區(qū)、相貌上存在歧視,而實際上這些方面都和工作本身并不相關(guān)。
(三)忽略應(yīng)聘者的工作動機
很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績上,而不大關(guān)心員工的工作動機。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿,故考察應(yīng)聘者的動機對一個好的面試過程十分重要。
(四)沒有做好面試結(jié)束階段的工作
面試者普遍認為面試階段一結(jié)束,整個面試過程就結(jié)束了,忽略了面試結(jié)束時的工作。面試結(jié)束后沒有給應(yīng)聘者提問的機會,且往往過早地做出錄用決策,對那些錄用有分歧意見的應(yīng)聘者,往往急于下結(jié)論,而沒有安排第二次面試,進行進一步的評估。
三、企業(yè)有效進行招聘面試的技術(shù)和技巧
由于面試在人才招聘過程中的重要性,我們在進行面試時要把握好面試的技術(shù)和技巧,這樣才能保證面試的質(zhì)量,促使面試順利進行并達到其預(yù)期效果,保證招聘到優(yōu)秀的人才。
(一)面試考官的知識和素質(zhì)要求
面試考官的選擇是影響面試成功的關(guān)鍵因素。合格的面試考官必須具備的素質(zhì)與特征可以歸納為以下幾點:首先是必須具備良好的個人品格和修養(yǎng);其次是應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識和豐富的社會工作經(jīng)驗;三是能熟練的運用各種面試技巧,能有效的面對各類應(yīng)試者,控制面試進程;四是能公正、客觀地評價應(yīng)聘者,不應(yīng)以個人的好惡或應(yīng)聘者的外表、性格、習(xí)慣、家庭背景等主觀因素而影響評價的結(jié)果;最后是了解組織狀況、職位要求并掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)。
(二)面試問題的設(shè)計技巧
面試問題設(shè)計主要抓住三點:第一,動機;第二,經(jīng)驗;第三,能力。企業(yè)所設(shè)計的面試問題應(yīng)圍繞任職資格而提出,考官通常從與崗位直接相關(guān)的,答案較明確的結(jié)構(gòu)化問題開始,逐步轉(zhuǎn)入探索性、無限制的非結(jié)構(gòu)化問題。通常,非結(jié)構(gòu)式面試往往能夠提供給面試人更多真實的信息,有經(jīng)驗的面試人可以抓住這些信息發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人的性格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力、經(jīng)驗、品格等方面的特質(zhì),從而作出準確的判斷。
(三)面試提問的技巧
在面試過程中,考官一定要特別注意提問的方式和技巧:1、親近自然、簡明準確,面試在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)親切自然,像聊天似的進行,提問方式要和藹、可親、比較隨便,以起到穩(wěn)定應(yīng)試者情緒、消除其緊張狀態(tài)的作用;2、提問方式靈活多變,面試過程中,提問的問題不在于多,而在于精,而且最好能靈活運用各種類型的面試題目進行提問。提問的方式有開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問等;3、提供彌補缺憾的機會,考官在提問過程中要善于觀察、善于提問,提供消除緊張與彌補缺憾機會的技能;對難度大的問題,要給予啟發(fā)或適當(dāng)思考時間;在面試結(jié)束前,讓應(yīng)聘者有機會提自己感興趣的問題。
(四)進行科學(xué)有效的評估
選擇適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準和設(shè)計科學(xué)合理的面試評分表。面試過程中面試考官所感覺和接收到的信息比較多,為了使面試結(jié)果更科學(xué)、公正、準確,應(yīng)該設(shè)計一個標(biāo)準統(tǒng)一的面試評分表。它由若干個評價要素構(gòu)成,是面試考官現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。
要想面試取得好的效果,使考官在短時間內(nèi)清楚地對一個陌生的應(yīng)聘者的性格、能力、專長做出正確的判斷,就需要不斷地對面試進行改進,重視面試方法和技巧的使用,使得企業(yè)能夠有效的進行招聘面試,提高招聘質(zhì)量。
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篇8
在財務(wù)部,主要負責(zé)帳單和憑證的核對,對金碟k3財務(wù)系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面,負責(zé)iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應(yīng)商進行溝通,調(diào)查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標(biāo)準,并負責(zé)環(huán)保協(xié)議的簽訂。
工作表現(xiàn)與收獲
在實習(xí)期間,嚴格遵守公司的規(guī)章制度,積極投入到工作中,做到了自覺、自律、自學(xué)、自新。自己雖是實習(xí),但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守**人守則,從小事做起,從身邊的事情做起,嚴于律己。
我不是學(xué)財會專業(yè)的,在財務(wù)部實習(xí)有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”,通過自學(xué)、請教等方式努力學(xué)習(xí)財務(wù)知識,提高了自己的工作能力和服務(wù)水平,養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學(xué)習(xí)”的意識。
在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。**那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務(wù)顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想,那種“先學(xué)做人,后學(xué)做事”的理念,使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學(xué),更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)核心競爭力所在。
自身存在問題
第一 自己的財務(wù)知識有限,而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們,以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二 自己身兼兩職,隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重,工作效率不是特別高。
第三 缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因為身受“雙重領(lǐng)導(dǎo)”,財務(wù)部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法,只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。
第四 未能積極地與公司高層溝通。常務(wù)副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到財務(wù)部工作表示關(guān)注,“雙重領(lǐng)導(dǎo)”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通,解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外,也憑借較扎實的理論基礎(chǔ),發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足:
第一 招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場,我遞交簡歷說明應(yīng)聘人力資源職位后,招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯,不能做人力資源管理,其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調(diào)配,感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復(fù)試,復(fù)試很簡單就是“一分鐘自我介紹”,然后追問一兩個問題。
這樣很可能導(dǎo)致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去,或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況,對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務(wù)員面試,雖未能成功,但我比較心服,我覺的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的。
第二 培訓(xùn)機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓(xùn),感覺就像是在渡假。培訓(xùn)講師大多是市場上很出色的人員,但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散,缺少激勵士氣的課程,未能形成一套規(guī)范的培訓(xùn)體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓(xùn),覺得保險公司培訓(xùn)課程的設(shè)置,培訓(xùn)的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務(wù)型的公司)效仿。
篇9
校園招聘作為企業(yè)補充新鮮血液,發(fā)展人才梯隊的重要渠道,競爭同樣激烈。隨著社會的發(fā)展,大部分的應(yīng)屆生學(xué)會了利用工具海量投遞簡歷,78%的企業(yè)需要處理比前一年多出50%的應(yīng)聘申請。
在這種形勢之下,這場戰(zhàn)斗將更加難打。企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀的人才,在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環(huán)節(jié)設(shè)置等做了多種多樣的嘗試與創(chuàng)新,但常常是雷聲大雨點小,聲勢很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場戰(zhàn)役中脫穎而出,拔得頭籌呢?
哪些校招環(huán)節(jié)必不可少
從校園招聘的本質(zhì)來說,大部分企業(yè)的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段:第一個是宣傳階段,重點是招聘信息渠道的選擇;第二個是篩選階段,即測評環(huán)節(jié)的設(shè)置組合;第三個是入職階段,包括offer發(fā)放應(yīng)屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發(fā)展。
這三個環(huán)節(jié)密切相關(guān),就像物理學(xué)中的撞球裝置一樣。宣傳環(huán)節(jié)的質(zhì)量會對可供挑選的應(yīng)屆生數(shù)量、質(zhì)量以及企業(yè)雇主品牌形象產(chǎn)生直接影響;篩選環(huán)節(jié)的質(zhì)量會對提供offer的應(yīng)屆生的質(zhì)量和企業(yè)的成本產(chǎn)生直接影響。所以,宣傳與篩選這兩個環(huán)節(jié)最終推動影響入職環(huán)節(jié)的質(zhì)量。因此,宣傳全面得當(dāng),篩選高效合理,入職的應(yīng)屆生質(zhì)量及招聘的成本才能達到最優(yōu)的平衡。從這個意義上說,三大環(huán)節(jié)協(xié)同配合是校園招聘成敗的關(guān)鍵。
這個三個環(huán)節(jié)密不可分,缺一不可,然而在實際操作中企業(yè)在三個環(huán)節(jié)上卻顧此失彼。我們在本次校園招聘調(diào)研前進行了一次預(yù)調(diào)研,訪談了30家著名企業(yè)的HR,了解他們在校園招聘中最為看重的問題所在(如圖1)。
我們整理了HR們談及的校園招聘所關(guān)注的問題的頻數(shù),發(fā)現(xiàn)HR所重點關(guān)注的問題多數(shù)集中于宣傳環(huán)節(jié)與入職環(huán)節(jié),篩選環(huán)節(jié)則較少有人關(guān)注。企業(yè)校招時往往把大量的時間和精力放在了宣傳環(huán)節(jié),把宣講會的形式和場地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環(huán)節(jié),然而正是被忽略的篩選環(huán)節(jié),導(dǎo)致無法有效篩選人才,錯失有潛力的人才,簽約率大大降低,給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失。因此,重新關(guān)注被忽視的篩選環(huán)節(jié),應(yīng)成為校園招聘戰(zhàn)役中決定勝負的第一槍。
合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)
隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高,企業(yè)在校園招聘中大量的引入專業(yè)線上線下人才測評方法,包括簡歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)知識筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析以及在線測評等。整體而言,企業(yè)在篩選環(huán)節(jié)的設(shè)置中都會使用到線上線下測評組合的搭配模式,但在環(huán)節(jié)使用的多寡上存在較大的差異。另外,篩選環(huán)節(jié)與宣傳環(huán)節(jié)不一樣,篩選流程的設(shè)置差異會對企業(yè)校招的滿意程度產(chǎn)生更直接的影響。
每個環(huán)節(jié)都有自身的優(yōu)點與不足。網(wǎng)上申請及簡歷篩選是人才選拔過程初選階段中極為重要的環(huán)節(jié),但判斷簡歷的真實性以及審閱簡歷的巨大工作量是導(dǎo)致其滿意度極低;專業(yè)知識筆試是最傳統(tǒng)而又最基本的人才篩選環(huán)節(jié),當(dāng)招聘的崗位需要很高的專業(yè)門檻,例如,技術(shù)類、設(shè)計類等,專業(yè)知識筆試效果十分出眾,但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的,例如,銷售、市場,這些崗位用專業(yè)筆試效果就不明顯;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠在高仿真的模擬場景下反映應(yīng)試者具備的綜合能力和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),但對測試題目以及考官的要求較高,更明顯的劣勢在于應(yīng)試者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大,面試者表演或者偽裝的可能性極大,并且應(yīng)試者中存在大量“面霸”,要在小組中識別真正適合的應(yīng)聘者難度極大。除此以外,當(dāng)其應(yīng)用于技術(shù)崗位、工程類崗位和其他專業(yè)類崗位時,亦難以考察技術(shù)層面的能力。因此,根據(jù)企業(yè)自身情況以及所需招聘的崗位特性,合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)顯得尤為重要。
為探究篩選流程的設(shè)置差異對企業(yè)校招的滿意程度的影響,為企業(yè)合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)提供參考,本次調(diào)研對校園招聘企業(yè)使用頻率較多的6個測評環(huán)節(jié)進行使用率及滿意度進行交叉分析,探究其不同的特點及效果(如圖2)。
如圖所示,使用率較高而且滿意度最高的結(jié)構(gòu)化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇,與此同時使用率最低的在線測評滿意度卻較高,可見其在校園招聘中使用將漸成潮流。
用好在線測評的六脈神劍
結(jié)構(gòu)化面試是人才選拔過程中精選階段常用的工具。結(jié)構(gòu)化面試時通過固定的流程、確定的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)化的考官面談操作,就同一問題去對比應(yīng)聘者的答案,從而能以較統(tǒng)一的標(biāo)準去評價不同的應(yīng)聘者,而且形式規(guī)范、內(nèi)容緊湊,能高效地實現(xiàn)招聘目標(biāo),因此其滿意度較高。但其對面試考官的知識結(jié)構(gòu)、面試技巧、心理素質(zhì)等多方面能力的要求也較高,經(jīng)驗不夠豐富的面試官難以對應(yīng)聘者做出較準確的評價,值得欣慰的是,面試官培訓(xùn)的難度不高,培訓(xùn)相對標(biāo)準、結(jié)構(gòu)化且便于操作。
隨著現(xiàn)代企業(yè)人才競爭的加劇,人才資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測評方法,目前全球約有四分之三的跨國公司在人員甄選過程中使用專業(yè)的人才測評工具,而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。數(shù)據(jù)顯示,人才測評于校園招聘中的使用率不高,僅46%,但滿意度僅低于結(jié)構(gòu)化面試,可預(yù)見在線測評在未來將會被越來越多的企業(yè)接受。如今,人才測評方式的選擇豐富多樣,可以通過認知能力測評評估認知水平,設(shè)置門檻性要求;也可以通過性格測評透析性格,聚焦能力傾向與崗位的匹配;也可以通過驅(qū)動力測評考察驅(qū)動力與組織的匹配程度;也可以通過心理健康測評了解員工心理狀態(tài)及工作壓力的承受力,保證其保留和發(fā)展,等等。
在校園招聘中應(yīng)該如何用好在線測評這把六脈神劍,在校招戰(zhàn)役中突出重圍呢?
筆者認為,最重要的是企業(yè)要完善校園招聘時對應(yīng)屆生的測評方法,包括建立應(yīng)屆生的能力模型,使用多種測評工具相結(jié)合的方式遴選適合的人才,真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型(如圖3),校園招聘整個過程中企業(yè)都可以運用測評工具篩選應(yīng)屆生。
校園招聘的前期,人才測評的目的在于考察候選人的基本素質(zhì)。第一層劣汰漏斗使用認知能力測評,可以幫助企業(yè)快速淘汰與企業(yè)要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明,智商因素僅僅占一個人成功的20%,大家在實踐中也會覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的,但這并不意味著企業(yè)就不應(yīng)該使用智商測評來篩選人才了。這是因為,智商并不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。所以,用認知能力測評能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人,能達到顯著的效果。再者,當(dāng)有一個剛性指標(biāo)可以批量淘汰候選人,人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡歷了,這樣也可以避免通過傳統(tǒng)簡歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機性。
篇10
關(guān)鍵詞:面試官 職業(yè)化 訓(xùn)練
訓(xùn)練招聘的成敗,甚至影響雇主品牌。本文通過分析當(dāng)前用人單位面試官在面試過程中易犯的通病,探析面試官職業(yè)化訓(xùn)練對策,以提升面試官職業(yè)化水平。在一次大型人才交流會上,一家用人單位的招聘攤位前,前來應(yīng)聘的求職者排成了長長的兩行。一位小伙子正在跟面試官交談,突然,他從面試官手中奪回自己的求職簡歷,面露慍色轉(zhuǎn)身離去,面試官及旁邊人目瞪口呆……這一幕至今仍令筆者記憶猶新。當(dāng)前,在越來越多的用人單位,人才招聘不僅僅是人力資源部門,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、直線部門主管也更多地參與了面試工作,但他們或多或少地缺乏面試知識與技巧。不少用人單位招不到優(yōu)秀人才,不是因為單位效益不佳、企業(yè)前景不好,而是面試官不慎把人才“趕跑”了??梢?,要想招到合適的人才,面試官的表現(xiàn)不可小看,用人單位應(yīng)著力提高面試官職業(yè)化水平。
一、面試官職業(yè)化的概念
“職業(yè)化”,就是要具備成熟的職業(yè)理念和心態(tài),具備良好的職業(yè)形象和禮儀,掌握并熟練運用高效的職業(yè)化工具、方法、技能和資源,以提升職業(yè)能力,高效地完成工作。
面試官職業(yè)化,指面試官應(yīng)具備的人才觀、專業(yè)素養(yǎng)、面試知識及面試實戰(zhàn)能力。面試官在面試過程中的心態(tài)、形象、面試知識、面試技巧等整個表現(xiàn),在一定程度上會影響求職者對企業(yè)的選擇。
二、面試官在面試過程中易犯的錯誤
1.救世主心態(tài),藐視求職者
主要表現(xiàn)為:居高臨下、語氣傲慢、盛氣凌人,認為應(yīng)聘者是來“討飯碗”的、永遠是“買方”市場。應(yīng)聘者得不到尊重,用人單位就很難招到所需人才。
2.穿著打扮隨意,言行舉止輕佻
主要表現(xiàn)為:衣冠不整,穿著打扮不得體;面試官之間談笑風(fēng)生,中途不斷接電話;坐姿隨意,斜視應(yīng)聘者。應(yīng)聘者會以此推斷企業(yè)文化低劣、企業(yè)管理不規(guī)范,從而放棄加盟。
3.面試知識欠缺,專業(yè)技巧不足
主要表現(xiàn)為:一是開門見山、直奔主題,忽略“破冰”環(huán)節(jié);二是發(fā)問不專業(yè),過多采用封閉式、選擇性提問,無法全面、真實地獲取應(yīng)聘者的信息;三是沒當(dāng)好“聽眾”,喧賓奪主、喋喋不休,忽視傾聽和觀察;四是把握不準“談薪”時機和戰(zhàn)術(shù),或聽到應(yīng)聘者提薪酬問題立馬回避,或一開始便主動提薪酬、問應(yīng)聘者對薪酬的期望值,或把握不準薪酬幅度……其結(jié)果:對應(yīng)聘者的經(jīng)歷、能力判斷不準,分不清優(yōu)劣,沒能招到合適的優(yōu)秀人才。
三、面試官職業(yè)化訓(xùn)練的對策
1.樹立正確的培訓(xùn)理念
不少用人單位的領(lǐng)導(dǎo)認為,人才招聘不是什么技術(shù)活兒,只要具備相應(yīng)崗位專業(yè)知識及技能的人都可以當(dāng)面試官,用不著花功夫?qū)γ嬖嚬龠M行專門培訓(xùn)。事實是,一方面,在知識經(jīng)濟時代,每個工種都有一定的技術(shù)含量,招聘工作也不例外。面試官不僅要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識及能力,還要對其工作合適度、組織合適度做出正確判斷。這就要求面試官在具備相應(yīng)專業(yè)知識及技能的同時,還要有一定的心理學(xué)知識、較強的溝通能力、應(yīng)變能力、分析判斷能力及面試技巧,可謂“復(fù)合型”人才。另一方面,面試官作為企業(yè)及企業(yè)文化的窗口,其一言一行代表著企業(yè)形象,只有提升其職業(yè)化水平,釋放正能量,才能樹立良好的雇主品牌,使優(yōu)秀人才趨之若鶩。因此,作為用人單位領(lǐng)導(dǎo),一要樹立素質(zhì)教育理念,通過培訓(xùn)完善面試官人格、塑造個人及企業(yè)形象;二要堅持以能力為本位的培訓(xùn)理念,重點培養(yǎng)和訓(xùn)練面試官的綜合實戰(zhàn)能力,提高招聘質(zhì)量和效率。
2.確定訓(xùn)練對象
用人單位面試通常分為初試和復(fù)試。一般情況下,初試由人力資源部門考核,主要考察求職者的綜合素質(zhì),如性格、穩(wěn)定性、團隊協(xié)作、價值觀、專業(yè)知識等;復(fù)試由相關(guān)直線部門經(jīng)理(主管)、總監(jiān)以及人力資源部門招聘主管(專員)聯(lián)合參加,主要考核求職者的專業(yè)技能、崗位核心能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)期望等。因此,應(yīng)接受面試官職業(yè)化訓(xùn)練的人員是人力資源部招聘主管(專員)、經(jīng)常擔(dān)任面試官的各直線部門經(jīng)理(主管)、總監(jiān)。
3.制定訓(xùn)練內(nèi)容大綱
對于所有的面試官,需確定三大關(guān)鍵性訓(xùn)練內(nèi)容——面試知識、面試技術(shù)、面試技巧。
(1)面試基本知識培訓(xùn)。含人才觀、面試禮儀、情緒管理、企業(yè)文化、崗位標(biāo)準與選人標(biāo)準、人職匹配論等內(nèi)容。目的:使面試官樹立“人才第一”的理念,培養(yǎng)規(guī)范化商務(wù)禮儀習(xí)慣,向應(yīng)聘者傳遞優(yōu)秀的企業(yè)文化,樹立良好的企業(yè)形象;能準確定位“與人打交道、與事打交道、與信息打交道”等不同崗位的用人要求,堅持“人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配”的選人原則。
(2)人才選拔技術(shù)培訓(xùn)。含結(jié)構(gòu)化面試法、行為面試法(STAR)、情景模擬面試法、心理測試等常用人才選拔工具的使用。如:“關(guān)鍵行為面試法”中STAR工具的使用、行為事例問題設(shè)計與要求等;“情景模擬面試法”設(shè)計與使用(例,如何實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?);心理測試工具的使用等。目的:使面試官熟練掌握基本的選人技術(shù),展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)采,提高招聘效果。
面試實戰(zhàn)能力訓(xùn)練、面試官的必備能力訓(xùn)練。包含信息搜集能力、溝通互動能力、應(yīng)變能力、分析判斷能力等方面的訓(xùn)練。
(3)面試技巧訓(xùn)練。觀察和聆聽技巧:如何從簡歷中發(fā)現(xiàn)有用信息,如何識別謊言,察言觀色剖析肢體語言;提問和追問技巧:如何開場進入面試,如何結(jié)束面試,如何運用不同的問法考察應(yīng)聘者的溝通能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、承壓能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)聘動機、穩(wěn)定性和成長性,如何運用假設(shè)式、探索式追問以獲得更深入具體的信息;談判和說服技巧:薪酬談判的時機及竅門,如何通過面試過程吸引人才,樹立雇主品牌,如何說服與吸引目標(biāo)候選人;提升評判力技巧:如何快速從工作小事中、生活中、語言特色中評判人才。
此外,為了把好招聘的第一道關(guān),人力資源部門的招聘主管(專員)還需要接受以下培訓(xùn):
一是內(nèi)部各部門主要崗位的基本業(yè)務(wù)(專業(yè))知識培訓(xùn)。含基本專業(yè)知識、主要業(yè)務(wù)(工藝)流程、工作標(biāo)準等。目的是在初試時,能有效地提問和判斷求職者是否掌握了基本的崗位業(yè)務(wù)(專業(yè))知識、工作流程,以便篩選出綜合素質(zhì)高的復(fù)試人選。
二是背景調(diào)查含方法及技巧訓(xùn)練。背景調(diào)查是指采取一定的手段對求職者的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)道德等方面進行調(diào)查,在招聘中、高層人才、關(guān)鍵崗位人才時適用。培訓(xùn)內(nèi)容含電話尋訪、熟人了解、檔案查詢、委托第三方機構(gòu)調(diào)查等多種方法及技巧,目的是深入了解求職者,從而驗證其文化融合度及工作勝任能力,并規(guī)避其不誠實的風(fēng)險。
4.選擇高效的訓(xùn)練方式
面試官職業(yè)化訓(xùn)練一般由用人單位人力資源部資深招聘經(jīng)理自主培訓(xùn),也可以“請進來”或“送出去”培訓(xùn),并根據(jù)訓(xùn)練項目選擇合適的訓(xùn)練方式。如業(yè)務(wù)及專業(yè)知識培訓(xùn)方式有講授、自學(xué)、崗位實踐;面試基本知識培訓(xùn)方式有專題講座、視頻觀摩;面試技術(shù)培訓(xùn)方式有專題講座、案例分析、示范觀摩;實戰(zhàn)能力訓(xùn)練方式有案例分析、示范觀摩、實戰(zhàn)演練。
參考文獻:
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