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在艱難形勢下負重前行的電信企業(yè)，員工壓力的成因以及如何緩解壓力的探討，成為擺在管理者面前的重要課題。福州公司通過企業(yè)文化如何適應戰(zhàn)略轉型的研討、員工思想問題專題座談會、日常基層調研等多種形式，對當前員工中存在的具有典型性、代表性、迫切性的壓力表現(xiàn)及其成因進行了探索，總結出具有規(guī)律性的五大壓力，對已經進行的較有特色的減壓嘗試做了回顧總結，同時對于今后如何進一步做好員工減壓工作提出了一些設想。

隨著市場競爭的不斷深化和業(yè)務經營范圍的受限，作為通信行業(yè)曾經的巨頭，中國電信正在承受著越來越大的壓力。在“千斤重擔人人挑”的傳導機制作用下，越來越多的員工感受到了來自母體外的這種壓力。同時，在壓力作用下，企業(yè)的內壓也在不斷發(fā)生著變化。適度的壓力，可以激發(fā)斗志、喚醒危機感、催人奮起；但如果壓力超過一定時期內心理能夠負荷的強度，則壓力就有可能演化成為工作的阻力，并使經濟蒙受損失。正是基于這樣的認識，國外經營有方的大公司，往往都十分重視對員工壓力的跟蹤分析工作，并有一整套完善的壓力緩沖機制，用于幫助員工調節(jié)壓力，舒解身心，以理想的狀態(tài)投入工作中去。

作為集團公司的戰(zhàn)略業(yè)務單元，福州公司近幾年來自上而下都在市場競爭的風口浪尖上感受著肩頭地位與責任的雙重重擔的分量。員工在層層重壓之下，新的思想問題不斷涌現(xiàn)，舊的思想問題有所激化，對于正在積極探索轉型道路的企業(yè)提出了嚴峻的課題。抬頭看，經營發(fā)展任務必須全力以赴，不容半點懈?。坏皖^望，員工減壓需求迫在眉睫，對改革大船的順利前進構成強大隱患。在內外交困之中，福州電信的領導班子頂住壓力，積極探索構筑能夠有效化解企業(yè)內部壓力的“減壓閥”和“避震器”機制，為培育一支敢于狹路相逢必亮劍的一流的劍客隊伍，在企業(yè)內部努力營造一個讓劍客們可以充分施展身手的軟環(huán)境。經過回顧總結和抽樣調查，我們重點以較有代表性的福州本地網為剖析對象，結合高崗和低崗員工的壓力特點，梳理出部分主要的經驗和思路，作為對此項工作的一個簡要提煉。

一、數重壓力并舉，競爭深化滋生新問題

隨著競爭局勢和管理機制的不斷變化，員工所面臨的壓力從若干年前的“零星壓力”到“單純壓力”到“復合壓力”，再到“多重復合并發(fā)壓力”，從形式到內容都在發(fā)生著深刻的變化。概括起來看大致有這樣一些：

1、厭戰(zhàn)壓力

通信市場上的惡性競爭已經持續(xù)了幾個年頭，員工應對市場競爭的行動也始終沒有停止過。在競爭的初期階段，由于品牌效應仍在延續(xù)，客戶對于中國電信的認可度和接受度還停留在一個較高的水準上，異質替代和同質分流的作用也還沒有充分體現(xiàn)出來，員工稍加努力，就能夠比較圓滿地完成任務，獲得較高的市場份額，個人收入也并未受到太大的影響，因此對于中國電信的品牌信任感和自豪感在支撐著客戶和員工雙方共同維系著市場平衡。員工雖有壓力感，但這一時期的壓力感是促使他們戰(zhàn)勝對手、實現(xiàn)目標的驅動力，由此而引發(fā)的矛盾還屬于淺層面的、非群體性的簡單矛盾，諸如小范圍內的分配不公、利益調整爭議等，不至于引發(fā)情緒共鳴，矛盾的處理余地較大。

隨著競爭的進一步深入，經營相同相近業(yè)務的對手和經營替代性業(yè)務的其他運營商都在采用最簡單同時也最具破壞性后果的價格手段，竭力沖破已有的平衡格局，試圖在重建平衡的過程中獲得集團利益。中國電信出于不對稱管制約束和維持龐大的運營成本平衡以及實現(xiàn)市場回報承諾的考慮，只能在豐富營銷手段和提升服務水平上下工夫，維持市場和收入份額的難度陡然上升，員工的壓力驟然加大。而此時內部改革的深入，又使原有的收入分配格局被打破，用于平衡壓力的重要系統(tǒng)受到沖擊，員工的心態(tài)開始失衡。企業(yè)只能一方面加大對員工的關注力度，另一方面不斷進行轉型探索，努力重奪市場和收入份額。如果員工個人收入能在不長的時間內及時“復位”，精神狀態(tài)也就有望控制在正常的波動區(qū)間內，士氣就有可能及時得到修復。遺憾的是，在破壞性的價格手段沖擊之下，通信產品的真實價值被市場嚴重低估，客戶對價格的關注壓倒了對產品本身的關注，形成了“通信產品也應該像超市商品一樣討價還價”和“便宜才是硬道理”的畸形消費心理，“選優(yōu)”的心態(tài)變成了“選廉”的心態(tài)，企業(yè)的各種努力都收效甚微，市場和收入份額不斷下滑，替代和分流的雪崩效應開始出現(xiàn)苗頭。而在企業(yè)內部，全民總動員的戰(zhàn)爭狀態(tài)畢竟不是常態(tài)，一旦這種非常態(tài)的行為演變?yōu)榻洺Ｐ缘某掷m(xù)行為，正常的心理狀態(tài)就會出現(xiàn)扭曲，各種新的心理問題開始陸續(xù)出現(xiàn)。比較突出的就是厭戰(zhàn)心態(tài)，員工對于競爭開始表現(xiàn)出麻木狀態(tài)，甚至出現(xiàn)了倒戈反水的現(xiàn)象。盡管這些只是個別現(xiàn)象，但由于這種現(xiàn)象容易滋生而難以消除，因此容易形成蔓延勢頭。而一些一線的領導由于自身對新分配體系的認識存在偏頗，忽視甚至漠視思想工作的作用，不敢理直氣壯地做員工的思想工作，從而使這一局部問題開始抬頭。

2、流程壓力

流程再造是電信企業(yè)應對外部變化的一項重要的“內功”。但是由于這項“內功”是一項自外而內輸入的“洋”功夫，而中國電信卻長期習慣于行政性管理，因此盡管在輸入時已經做了適應肌體環(huán)境的調整，也仍不免產生排異反應。無論是高崗的研發(fā)支撐，還是低崗的營銷維護，不少人都有相同的感受：在進行客戶獲取和客戶保持的工作中，很大一部分精力要耗費在內部協(xié)調和溝通的環(huán)節(jié)上，某些情況下，在這方面所耗費的精力，甚至會接近乃至超過在外部所耗費的精力。流程管理與KPI管理的結合，某種程度上使得企業(yè)內部的傳遞系統(tǒng)出現(xiàn)了一定程度的滯澀。超出KPI范疇的合作與協(xié)助，有時會由于無法成為KPI的有效考核內容，而成為“集體無意識”的合作盲區(qū)。雖然這并不符合“無邊際合作”的流程文化，但在現(xiàn)有的機制下，暫時也沒有較好的解決方案。除了不斷加強這方面的意識培育之外，很多時候還是要依靠決策層的努力推動，以使內部協(xié)調更加順暢。對于市場壓力已經很重、終日面對著胃口被不斷“吊”高了的客戶群的一線營銷和客服人員來說，如果在費盡周折之后還要耗費幾乎相同的精力進行內部協(xié)調的工作的話，身心的疲憊和郁悶是可以想象的；而這種協(xié)調如果還不能夠順暢進行的話，對精神上的壓力是足以造成“職業(yè)疲勞”的。

3、業(yè)績壓力

這一壓力是和市場壓力相對應的。如果僅有外部市場的壓力，而內部壓力容易化解的話，對于身心的作用力會小得多。但是資本市場對于中國電信幾乎從未停止過的增長需求所形成的經營壓力，不可能不向員工隊伍轉移；而尚未進入有序運營的初級市場形態(tài)，尚未進入成熟期的整體調控，都只能由作為企業(yè)基本細胞的員工來承擔后果。在這樣的內外環(huán)境作用之下，處于轉型期的員工面對業(yè)績指標所產生的“恐高癥”是很自然也很容易理解的。加上目前系統(tǒng)性與針對性的培訓工作相比競爭對手所存在的欠缺，使實現(xiàn)了身份轉型的員工還未能完全實現(xiàn)與之相對應的匹配能力的轉型，以自身增長不多的“內功”去進攻已經越來越苛刻的市場，其艱巨性幾乎不亞于空手入白刃，因此這些員工面對原本就越來越難以開拓的市場所產生的茫然與盲目，也就同樣是可以理解的現(xiàn)象了。在這種情況下，正在不斷完善之中的業(yè)績指標考核體系，對于已經處在茫然之中的員工心理上所帶來的焦慮與焦灼，進而形成的心理壓力，也就成為順理成章的結果了。

4、職業(yè)發(fā)展壓力

中國電信歷年來頻繁的改革給員工造成了這一潛在心理壓力，這也是近年來對于企業(yè)的忠誠度有所下降的誘因之一。在力度空前的歷次改革之中，福州本地網都從穩(wěn)定隊伍的大局出發(fā)，通過一系列謹慎穩(wěn)妥的輔助措施，加上耐心細致的思想工作，盡力將改革對員工隊伍的沖擊力降到最低程度；同時通過重新構筑職業(yè)生涯通道，努力為大多數員工開辟個人發(fā)展的空間。但不可否認的是，改革的最終結果造成了多數員工崗位與收入在事實上的下降，同時，單純的通過崗位晉升來實現(xiàn)個人價值、滿足認同感的激勵機制存在許多局限性，最直接的影響就是由于高崗級的職數有限，不得不多次出臺各種辦法限制高崗的直接晉升甚至內部競聘，或采取增加崗位內部層級的方式避免員工過快地直面崗位晉升的矛盾，但這樣做的副作用也是明顯的。員工開始產生“崗位晉升制”形同虛設的想法，由于很長時間，甚至理論上需要十幾二十年才能完成從下一個崗級向上一個崗級的跨越，“新得過且過論”思想開始冒頭。部分低崗員工認為，既然通過正常的積分晉升的方式，需要在相當漫長的時間里才能實現(xiàn)個人的崗位上升，而這樣的晉升方式對于個人已經難以成為奮斗的驅動力，那么只要業(yè)績和日?？己瞬怀霈F(xiàn)重大偏差，在年終考核中出現(xiàn)不合格或者連續(xù)出現(xiàn)基本稱職的可能性是不太多的，這樣只需要保持內部的相對平衡，就可以安穩(wěn)度日，騰出時間來經營個人的“自留地”換取本職以外的收入。這是低崗員工為消除對個人職業(yè)前景的不安全感和失望感所萌生的思想新動態(tài)。

高崗員工對于職業(yè)生涯的發(fā)展壓力則有著不同的認識。一方面，更高的薪酬本來不是他們所追求的主要目標，因為他們的薪酬已經達到或接近階段性臨界點，他們更在意通過個人奮斗實現(xiàn)個人價值。對于這部分知識型員工而言，強烈的成就需要是他們的行為內驅力。其滿足程度受兩個因素的影響：對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗。但在企業(yè)現(xiàn)有的重結果輕過程、重整體輕個體的大背景下，這樣的體驗難以通過有效的方式例如更多的工作自主權或更多的發(fā)展機會等體現(xiàn)出來。起點較高因而個人發(fā)展要求也相對較高的高崗員工，由于個人認同感和成就感的高層次需求難以滿足，只能繼續(xù)轉向對貨幣分配的追求，因而在形式上，也像低崗員工一樣，對個人收入表現(xiàn)為不滿足，但其內涵上則有著較明顯的差異。另一方面，在當前企業(yè)發(fā)展的指導思想下，一般普遍認為前端部門對企業(yè)利潤和對外服務具有更大的影響，因此相對容易獲得有利于完成工作的更多資源。而后端支撐和維護部門則必須無條件滿足前端部門的各種業(yè)務需求，在市場驅動型情況下，前端部門的需求基本上永無止境，同時這樣的需求還具有很大的不確定性，這些都讓后端技術部門焦頭爛額、疲于奔命。除了巨大的工作壓力外，在個人發(fā)展過程中，由于目前技術部門的晉升空間有限，很難謀求縱向發(fā)展。而技術的不斷衍變又如同懸掛的利斧，時刻警醒他們就算不能在某一細分領域成為專家，至少也要始終保持在技術上的競爭力，避免被淘汰。因此在四十歲以上的年齡段，對于仍在具體技術崗位上工作的員工來說，就很少還有人能將它看作是充滿自信的不惑之年了。精力透支、知識滯后和后勁不足等諸多不利因素的制約，讓這個年齡層的高崗技術人員在輩出的新人面前顯得有些尷尬而力不從心。這種可預見的職業(yè)生涯發(fā)展危機對于他們的心理是一種潛在的巨大壓力。

5、可比性感知壓力

歷史與現(xiàn)實的反差，以及與競爭對手的客觀實際的差距，使不少員工很容易發(fā)出“今不如昔”或“我不如人”的感慨，從而產生了一種在橫向與縱向對比之后形成的自我感覺“性價比不匹配”的心理落差方面的壓力。

對于在電信企業(yè)工作時間較長的老員工來說，很多人對于企業(yè)始終有一種很強的榮譽感和自豪感。分析這種感覺的來源，大體有這樣幾個方面：比較受到社會關注和羨慕的職業(yè)地位、在工薪行業(yè)中相對較高的收入水準、整體工作壓力相對較低的職業(yè)特點，以及容易受到社會尊重的職業(yè)形象等。概括起來說，就是一個“性價比較高”的朝陽行業(yè)。也因此，已退休的和工齡較長的電信員工，總是對企業(yè)有一種割舍不去的很深的感情，以作為企業(yè)的一分子為榮，并愿意為之無私奉獻，不計報酬，不計環(huán)境。然而近幾年來形勢的急劇變化，正使得這些曾經讓無數人引以為豪的條件正在一一失去。隨著中國電信的不斷分拆和優(yōu)勢業(yè)務的失去，多家競爭對手先后引入，失去了一家獨大的地位，也就失去了受人尊崇的先天資本；競爭的日趨激烈，又使得企業(yè)原本可靠而穩(wěn)定的收入來源受到嚴重威脅與沖擊，低崗級員工的收入增幅明顯縮小，甚至在扣除物價上漲因素后還出現(xiàn)了一定程度的下降，社會可比優(yōu)勢迅速減弱；而競爭又使得客戶對于服務的要求不斷上升，工作壓力明顯增加，電信員工成了必須隨叫隨到的“店小二”。這樣一來，一個“高性價比”企業(yè)很快就成了一個“低性價比”企業(yè)，至少和以往相比，它的吸引力和誘惑力已經大打折扣。也因此，對一部分老員工來說，只能依靠對以往“無限風光”歲月的回味，依靠對于企業(yè)曾經給予自己的輝煌的感恩，來維系對于企業(yè)的忠誠，沖淡對于現(xiàn)實的不滿，緩解現(xiàn)實的壓力感。

而對于年輕員工來說，就沒有那么容易喚起激情了。當前中國電信的員工收入，相對于它的市場地位而言，比起地位相近的其他競爭對手來，基本上沒有競爭力。但是對于員工的能力要求，卻絲毫不比競爭對手來的低，然而企業(yè)本身的市場競爭力和對手相比又越來越不明顯，爭奪市場的難度自然相當艱巨。而客戶對于通信行業(yè)高收入和低服務的不滿情緒，又往往不分青紅皂白地向員工發(fā)泄。許多員工在工作中，時時都需要小心翼翼，時間久了，或多或少地存在抑郁、緊張、焦慮等情緒。這樣一來，員工在面臨內部壓力的同時，還得承受著來自外部市場的壓力，再把自己的收入和對手參照之后，失落感自然會油然而生；而社會輿論對于通信行業(yè)收入一網打盡的持續(xù)抨擊，又使收入本已不高的員工還得替高收入的競爭對手一同背負罵名，在這樣多重組合的壓力作用之下，士氣難以得到激發(fā)是可以理解的。

二、多種手段并用，應對挑戰(zhàn)激發(fā)新思路

面對企業(yè)發(fā)展征程上不斷涌現(xiàn)的新情況新問題，福州本地網的領導班子始終沒有停止過積極的思考與探索?；谑镜鼐W的復雜情況，他們努力在尋找一條積極、穩(wěn)健、平和的內部矛盾處理方式，使員工的壓力盡可能地得到疏導與緩解。

1、前后端對接，打通流程的“筋脈”

從去年開始，福州本地網就注意到了前后端銜接中存在的流程不暢問題，并積極引入先進的管理方式加以解決。**年年初，福州本地網就以后端部門為發(fā)端，開始實施“傾聽客戶聲音（VOC）”活動，旨在通過讓后端部門傾聽到來自內外部客戶的需求、建議與希望，使后端部門改變以往“埋頭拉車”的工作方式，變封閉式運作為開放式運作，消除前后端部門之間在需求方面的不對稱感知，共同提升客戶服務水平，收到了很好的成效。許多前端部門反映，活動的開展，使后端部門的服務意識和支撐響應速度得到了很大的提高，對于市場的快速反應水準有了提升。有了這一良好的開端，5月份，福州本地網又開展了“前后端聯(lián)誼”活動，前后端各部門齊集一堂，參照項目組的虛擬團隊方式，組成多支小分隊開展娛樂對抗，在才藝和智慧的大比拼中，既放松了身心，又增進了了解、融洽了感情。這是兩次打通前后端之間“栓塞”的有效有益的嘗試。

2、上下層銜接，拓展溝通的渠道

打通了前后端之間的脈絡，為解決流程管理方面的問題做出了貢獻。但是員工中還有不少壓力是流程所不能解決的，因此還需要解決構筑多種形式的溝通渠道的問題，尤其是對于在流程鏈條上相對松散的管控部門而言，更需要解決重心前傾、有效反饋的問題。為此，福州本地網從實施流程重組之后，就在不斷探索讓管控部門與前后端之間有效聯(lián)動的方式。去年，實行了管控部門在10000號話務臺兼職體驗，讓管控人員充分感受市場營銷的壓力，增強提升工作效率的主動性和自覺性；今年，又制定了關于管控支部下基層開展“三同”活動的政策，規(guī)定每個管控支部必須掛靠相應的前端部門和縣市分公司，實行同學習、同研究、同實踐，所掛靠單位的工作績效同相關的管控支部的業(yè)績掛鉤。這一措施極大地調動了管控部門深入基層調查研究、幫助基層解決實際問題的積極性與主動性，工作效率也有了明顯的提升。

3、整體齊動員，拓寬生活的空間。今年三八節(jié)期間，福州本地網組織全區(qū)女員工開展才藝比賽活動，共有二十幾個部門200多名女員工參與，才藝比拼活動分為：水果拼盤、藝術插花、書法繪畫、美容美發(fā)、時裝設計等五大項內容，通過比賽培養(yǎng)了女員工團結拼搏的精神，豐富了女員工的業(yè)余文化生活，增強了女員工的凝聚力、親和力和團隊精神；在全區(qū)范圍內開展員工攝影書法美術作品大賽，征集各類作品200多件，并由員工投票評選佳作，受到員工好評，參與熱烈，參賽作品水準很高，體現(xiàn)了員工豐富的業(yè)務文化生活，并促進才藝水平的進一步提高；開展企業(yè)文化節(jié)員工文藝匯演，全區(qū)28支參賽隊伍，300多名員工參加選拔比賽，觀眾達到800多人次，充分展示了員工的文藝才能，調動了員工的激情，增強了企業(yè)凝聚力；組織迎奧運廣播操比賽，全區(qū)共有28支代表隊280多名員工參加，展現(xiàn)了員工的精神風貌，使員工身心得到放松。

4、全方位關注，做好關鍵節(jié)點工作。對于涉及員工切身利益的問題，福州本地網總是注意做好管理層與員工之間的雙向互動工作，通過雙向活動營造和諧工作的氛圍，避免發(fā)生群體性問題。3月份，按照崗位管理改革辦法，福州本地網開始試行七崗以上員工聘任管理，在這一工作推進過程中，各單位通過集體研究、公示征集意見、雙向選擇、有異議崗位公開競聘、個別不同意見者單獨訪談等多種溝通方式，穩(wěn)定員工隊伍思想，穩(wěn)健推進工作；福州10000號客戶服務中心則在去年員工情緒較激烈的時期嘗試開設心理輔導講座，培訓員工如何做好心理減壓，調整職業(yè)心態(tài)等；在部分聘用制勞務工合同期滿、員工情緒出現(xiàn)波動的微妙時刻，及時跟進做好訪談和情緒安撫工作，確保不出現(xiàn)大面積的人員流失，保障對外服務穩(wěn)定運行。

三、幾條途徑思考，對于職業(yè)減壓的若干思路

國內外調查顯示，不適當的工作壓力不僅損害個體，而且也破壞組織的健康。員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響正在越來越多地受到關注。壓力與情緒已成為二十一世紀企業(yè)管理最為迫切的課題之一。對于電信企業(yè)而言，這個課題也正在日益顯得迫切而實際。因此，有一些途徑也許是今后在企業(yè)內部減壓方面可以嘗試的。

1、適度引入員工心理服務

通過逐步建立起制度化的員工心理服務措施，有助于幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事與客戶關系、迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。鑒于當前企業(yè)的實際情況，可以在企業(yè)內部建立以心理疏導為主要目標的“員工之家”，舉辦心理沙龍，對員工進行系統(tǒng)性、針對性的心理培訓，指導員工如何進行自我心理減壓、如何處理工作與家庭的關系、如何與客戶溝通等，也可以給員工提供相互傾訴的場所，或者通過健身娛樂活動發(fā)泄不滿情緒等。

2、適當調整或優(yōu)化原有的營銷模式

現(xiàn)有的持續(xù)營銷，尤其是節(jié)假日營銷，給員工造成的心理負擔和厭戰(zhàn)情緒已經越來越顯著，而成效卻越來越不明顯。基于此，可以考慮做出適當的調整，變長期執(zhí)行的節(jié)日營銷為節(jié)日關懷，傾聽客戶的需求，進行諸如電話故障上門維修、有針對性的客戶回訪等活動，甚至可以開展電信新業(yè)務公開體驗，既改變客戶對電信企業(yè)商業(yè)色彩濃郁而缺乏人情味的既定形象，又能夠緩解員工的營銷壓力，還可以讓員工多了解客戶的日常需求，通過人性化的方式而非商業(yè)營銷的方式，尋找和發(fā)現(xiàn)更多的商機。

3、進一步優(yōu)化內部溝通機制

良好的內部溝通機制不僅能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產管理方面的問題。平等、互相尊重、有人情味的關系氛圍是企業(yè)保持穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的必要保障。因此，應當在企業(yè)內部建立良好的、順暢的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關注；使每個員工都有參與和發(fā)展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。要重視對企業(yè)內部非正式的溝通渠道加以合理利用和引導，幫助企業(yè)管理者獲得許多無法從正式渠道取得的信息，在達成理解的同時解決潛在的問題，從而最大限度提升企業(yè)內部的凝聚力，發(fā)揮整體效應。

企業(yè)內部減壓是一項長期性、復雜性的管理工程，它不僅需要管理者具有高超的管理智慧、出色的管理技巧，還需要管理者具有人性化、前瞻性的管理思維，從持續(xù)性、長遠發(fā)展的角度，真正善待作為企業(yè)寶貴財富的人力資源，將絕大多數員工作為人才來經營。作為正在逆境中全力拼搏的企業(yè)，更應該通過構筑和諧溫馨的氛圍，培育同舟共濟的思想，讓電信企業(yè)的敬業(yè)之火在每個員工的心中燃起，轉化為狹路相逢時劍客們手中摧枯拉朽般的無敵劍氣！