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明末清初的鄧漢儀說：千古艱難唯

一死。一般情況下，求生絕對是人的第一本能。不到自認(rèn)為生不如死的情況下，誰會(huì)輕易選擇自殺呢？但富士康的員工盧新跳樓了，這是富士康今年的第八起死亡事件。人們不禁要問，到底是什么讓富士康里的年輕生命選擇了死亡？

員工自殺，誰之過？

知名企業(yè)富士康的員工意外死亡，幾年來已經(jīng)不是新聞。盡管富士康的高管沉痛地表示，“這次，我們真的盡力了”，善良的人們也不會(huì)懷疑富士康愧疚的誠意，但是，面對員工一次又一次的意外死亡，人們有理由擔(dān)心：如果富士康不認(rèn)真從此次事件中汲取教訓(xùn)，不采取有效的解決措施，不久的將來，噩夢會(huì)不會(huì)再次降臨到富士康的頭上？

正常的成年人應(yīng)該為自己的行為負(fù)責(zé)，從某種角度而言，自殺屬于個(gè)人行為，是對家人、朋友、企業(yè)、社會(huì)極其不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。死者以“一了百了”的方式得到解脫，活著的人卻要背負(fù)所有的責(zé)任和痛苦。盡管如此，我們也不能因此過分指責(zé)和苛求輕生者個(gè)人，那樣不僅不人道，而且對解決后來的問題不利。

對于此次盧新的自殺事件，富士康表示：“頻發(fā)的員工跳樓事件已經(jīng)不單單是企業(yè)的自身問題，而已經(jīng)上升到社會(huì)問題，希望政府或是更多的社會(huì)機(jī)構(gòu)能參與、關(guān)心年輕人的心理健康，群策群力幫助年輕人走出心理困境，避免類似事件再次發(fā)生”。（見《南方都市報(bào)》5月7日相關(guān)報(bào)道）

誠然，自殺事件的產(chǎn)生，除了個(gè)人原因、企業(yè)原因以外，確實(shí)還有社會(huì)原因。比如近年來經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、城市化加速與政治改革、法治建設(shè)滯后而出現(xiàn)的深層矛盾；社會(huì)上“潛規(guī)則”、“叢林法則”盛行致使公平與正義的底線被踐踏；學(xué)校教育中對“重精英、輕平民”情結(jié)的渲染和導(dǎo)向；大量貪官、富豪和“富二代”奢華生活的負(fù)面效應(yīng)；社會(huì)上彌漫的浮躁、暴富和“急富”心理與現(xiàn)象；年輕一代追求的“理想”與“殘酷”現(xiàn)實(shí)之間的巨大反差等等，都給很多剛剛步入社會(huì)的年輕人以巨大的沖擊。

但對員工個(gè)體而言，企業(yè)是更重要、更直接的“社會(huì)”。所有企業(yè)面對的都是一個(gè)共同的社會(huì)，當(dāng)企業(yè)自身出現(xiàn)問題的時(shí)候，企業(yè)更應(yīng)該深入思考的是：為什么老是我（出問題）？我們有理由認(rèn)為，作為企業(yè)管理者，一方面應(yīng)該重視這些社會(huì)問題給員工教育帶來的影響，但更應(yīng)該檢討企業(yè)文化中深層的死亡原因，而不是用“社會(huì)原因”來掩蓋“企業(yè)原因”。

“面子工程”vs“里子工程”

如果指責(zé)富士康一點(diǎn)都不關(guān)心員工的物質(zhì)生活與精神生活，那也有失公允。作為一個(gè)知名企業(yè)，富士康也投入了很大的財(cái)力物力優(yōu)化和美化員工生活。比如某位離職員工有過這樣的評價(jià)——“宿舍環(huán)境很好，寢室里有空調(diào)電扇，每層樓都有飲水機(jī)。富士康還有閱覽室和臺(tái)球廳供員工學(xué)習(xí)和娛樂，更不錯(cuò)的是這里還有專門的洗衣公司免費(fèi)為員工清洗衣物”。瀏覽富士康的官方網(wǎng)站，企業(yè)文化中不缺乏“愛心”、“關(guān)愛員工”等口號(hào)和內(nèi)容。這樣的企業(yè)為什么還會(huì)屢屢有員工自殺？說到底，企業(yè)的“面子工程”代替不了“里子工程”。富士康“面子工程”的光鮮，與“里子工程”的潰瘍，存在著巨大的落差。這個(gè)落差對員工的沖擊是巨大的，有時(shí)甚至能摧毀某些員工的求生本能。

以下是網(wǎng)上某位在富士康生活過的員工眼中的富士康：

“從（入職培訓(xùn)）一開始，每天都是坐在教室里看光盤，不停地接受宣導(dǎo)，被公司愛心、信心、決心的經(jīng)營理念及胸懷千萬里、心思細(xì)如絲的成長秘訣所灌輸，所接受的培訓(xùn)說白了就是規(guī)章制度外加公司的自吹”。

“在接受了近十多天的培訓(xùn)后，我們被分入生產(chǎn)線，剛進(jìn)去我就真的被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太驚嘆了，進(jìn)去有種中暑之感覺，但慢慢就適應(yīng)了。我們所在部門叫DSC，主要從事連接線生產(chǎn)，剛開始很不適應(yīng)，有種想死的感覺。幾天后，一起來的每個(gè)人就只有一個(gè)念頭——離開富士康，還好我們都扛住了，漸漸的適應(yīng)了不少。”

富士康普工“所開的工資都很低廉的。淮安是700，最高的深圳也就960，還要扣除113+4元的社?；?，還剩多少自己算吧。先告訴你在淮安富士康，如果沒有加班的話每月只能拿到583元，哈哈！嚇人吧？”

“‘頭重腳輕’的人力資本策略跟IE部門的結(jié)合，已經(jīng)讓富士康將人力成本壓縮潛力挖掘殆盡，甚至把普通操作工們逼到了極限?！?/p>

企業(yè)所有員工謀求的都是在企業(yè)中能較好地生存與發(fā)展，生存的殘酷使員工被“雷倒了”，那么發(fā)展呢？

“富士康內(nèi)部有很嚴(yán)格的層級(jí)，參照組長—課長—專理—副理—經(jīng)理—協(xié)理依次往上走。一般大學(xué)畢業(yè)生工作1-2年后會(huì)升為組長，若干年后成為課長。大陸的員工做到課長就基本到頭了，能做到副理的寥寥無幾……可惜的是，很多問題高層看不到，或者說高層視而不見，而中下層只能看著高層的臉色行事，所以，誰有辦法呢？”

“為了籠住核心經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，富士康除了給予豐厚的年薪外，每個(gè)入職的經(jīng)理級(jí)管理人員都有相應(yīng)的股權(quán)。2008年經(jīng)濟(jì)形勢不好，富士康利潤直線下降，但在富士康1月份公司年會(huì)上，據(jù)說郭臺(tái)銘還是拿出400張鴻海股票、市值近兩三千萬元新臺(tái)幣，總獎(jiǎng)?lì)~近3億元新臺(tái)幣（約合6000萬元人民幣）的大紅包來犒賞那些核心員工?！?/p>

透過富士康離職員工的簡單描述，我們或多或少能隱約看到富士康員工“自殺”的一些原因。當(dāng)然，具體到輕生員工的全面原因總結(jié)，還需要企業(yè)自己的全面調(diào)查和分析，外人的推測只能是管中窺豹。不過生存的殘酷與理想的破滅，希望與絕望之間的落差一定是員工自殺的隱形推手。

按理說，在當(dāng)代中國，有很多企業(yè)的生存條件遠(yuǎn)比富士康差多了，比如，某些黑煤窯、黑包工隊(duì)等，但從媒體上看到的多是這些企業(yè)因事故導(dǎo)致人員傷亡，而較少員工輕生的報(bào)道。為什么偏偏是條件比黑煤窯好很多的富士康的員工，屢屢選擇了自殺？

我們作為富士康的局外人，從有限的網(wǎng)上信息推測，富士康員工因?yàn)楣べY過低、勞動(dòng)強(qiáng)度過大、工作環(huán)境相對惡劣、工作無保障、上升通道無望等現(xiàn)實(shí)原因，無情地粉碎了某些對富士康抱有巨大幻想的員工的希望，一旦這樣的員工不能從“希望—絕望”的麥田怪圈中擺脫出來，悲劇就不可避免地發(fā)生了。

如何阻止跳樓事件的頻發(fā)？

在做了簡單的敘述后，如何阻止此類事件的發(fā)生，其他制造型企業(yè)又有哪些可以引以為鑒的教訓(xùn)呢？

首先，提高員工的工資，特別是一線普通員工的工資。別說是在大城市深圳，別說是在富士康這樣的大企業(yè)，就算是小城市、小企業(yè)，普通員工月薪1000元以下都算是低工資了，何況企業(yè)的工作還非常累、非常不穩(wěn)定。

第二，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，減少加班加點(diǎn)的時(shí)間。確實(shí)，每個(gè)人都想掙錢，都想改變生活條件和生活質(zhì)量，但人畢竟不是機(jī)器，機(jī)器還需要維修保養(yǎng)，還有極限，何況人呢？

第三，盡量保持企業(yè)員工貧富差距可接受程度的平衡。作為企業(yè)，對改變整個(gè)社會(huì)的貧富差距過大，可能無能為力，但解決企業(yè)內(nèi)部的差距過大，還是可以有所作為的。經(jīng)理年薪200萬，普工年薪2萬，相差100倍。這種差距對普通員工的沖擊影響不可小覷。

第四，降低對企業(yè)的“美化”宣傳度，對企業(yè)的宣傳要更實(shí)事求是一些，以此降低新員工不切實(shí)際的期望值，避免對新員工產(chǎn)生負(fù)面的心理沖擊。比如新員工入職培訓(xùn)，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先帶領(lǐng)新員工到那些一線崗位上觀摩，使其對企業(yè)有真實(shí)的全面的了解，然后再讓員工決定去留。這樣，留下的員工心理承受力會(huì)強(qiáng)一些。

第五，高度重視發(fā)現(xiàn)問題苗頭的員工的生命安全。我們不能說富士康不重視員工生命，但屢屢出問題，說明企業(yè)重視的程度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。漠視生命永遠(yuǎn)是企業(yè)的大忌，當(dāng)代中國應(yīng)該不是70年前夏衍所描寫的《包身工》時(shí)代了。

第六，充分發(fā)揮現(xiàn)有心理咨詢等組織的作用，除了富士康已有的經(jīng)濟(jì)互助組織之外，還要成立心理互助組織，讓產(chǎn)生心理問題的員工有傾訴、求助的渠道。中國沒有牧師、神父這樣的宗教人員，但牧師、神父這樣的職能還是需要有人來承擔(dān)。公務(wù)員之家:

改革開放以前，國營企業(yè)中的黨組織、團(tuán)組織部分承擔(dān)了牧師、神父這樣的職能，黨團(tuán)組織的骨干成員，都有做職工思想工作的基本任務(wù)。盡管在特殊的年代，上述人員的思想工作中有很多不盡人意的地方，但其緩解企業(yè)矛盾的做法，有時(shí)還是很有效的。當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該有“他山之石可以攻玉”的眼界。

第七，將企業(yè)真實(shí)情況告訴員工，得到信任，避免員工產(chǎn)生猜測心理。企業(yè)在人們的社會(huì)交往中，快樂情緒會(huì)傳染，消極情緒也會(huì)傳染。在企業(yè)某個(gè)問題屢次爆發(fā)的時(shí)候，所有相關(guān)部門一定要特別引起重視。

解決富士康員工跳樓問題，絕對不是上述寥寥幾條就能做到的，但要想解決這個(gè)問題一定會(huì)涉及上述幾條。富士康以代工起家，靠中國大陸低廉的勞動(dòng)力贏利，在全球經(jīng)濟(jì)贏利鏈條中，處在贏利的最末端。由于國際分工、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整出現(xiàn)的種種變化，由于中國大陸勞動(dòng)力越來越不再甘于只是出賣廉價(jià)的勞動(dòng)力，富士康類企業(yè)的盈利模式已經(jīng)走到了盡頭。珠三角出現(xiàn)的勞工荒就說明，在盧新等人用極端的方式反對富士康模式的同時(shí)，珠三角更多的底層勞動(dòng)者用腳投票，以反抗“血汗工廠”的企業(yè)經(jīng)營管理模式。

中國制造業(yè)，也包括富士康這樣的外來資本制造企業(yè)，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、贏利模式調(diào)整都迫在眉睫。依靠剝削大量普工的低價(jià)勞動(dòng)而給企業(yè)所有者及高管帶來高額收入的模式已經(jīng)問題百出了，已經(jīng)到了非解決不可的時(shí)候了。

也許富士康能暫時(shí)依靠企業(yè)雄厚的實(shí)力來度過危機(jī)；也許富士康曾經(jīng)的光環(huán)以及企校聯(lián)合的招聘模式還能招來一批又一批的普工；也許富士康能用高管層的高薪維持“鐵打的營盤流水的兵”的人力模式，也許富士康對“血汗工廠”的稱謂已經(jīng)麻木了，但是如果富士康面對一次又一次的死亡沖擊，而不拿出徹底改變現(xiàn)狀的政策，那么，壓倒駱駝的最后一根稻草，遲早要落到富士康的背上。