導語：事業(yè)單位人才隊伍建設的實踐與創(chuàng)新一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。事業(yè)單位始終承載著為經(jīng)濟社會發(fā)展和社會公益服務的重要使命,事業(yè)單位多是專業(yè)性組織，從事專門技術性工作，本身帶有很強的專業(yè)技術功能，其成員也需要具有較高的教育和專業(yè)技術水平，這就需要事業(yè)單位在人才隊伍建設中對人才的管理才能、技術技能、綜合素質有較高的要求。本文主要探討事業(yè)單位如何在人才工作機制上尋求創(chuàng)新，在人才管理體制上逐步完善，不斷加快人才隊伍培養(yǎng)，推進人才隊伍建設，以人才戰(zhàn)略推進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人才隊伍建設的意義

事業(yè)發(fā)展和政策創(chuàng)新為事業(yè)單位人才隊伍建設營造了良好環(huán)境，人才對我國經(jīng)濟社會發(fā)展的支撐作用日益凸顯，對人民生活水平改善的助力作用不斷延伸。隨著事業(yè)單位分類改革的不斷深入，事業(yè)單位人才隊伍快速壯大，人才效益持續(xù)增強，在整體人事制度改革進程中，要進一步深化事業(yè)單位人才工作體制機制的改革創(chuàng)新，改變相對保守和落后的人才管理方式，積極推進人才隊伍建設，不斷激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，使人才價值得到真正體現(xiàn)、人才隊伍匯集綜合能力、人才力量推進事業(yè)科學發(fā)展。

二、事業(yè)單位人才隊伍建設的現(xiàn)狀及問題

（一）人才隊伍培養(yǎng)力度不足

事業(yè)單位掌握一定的穩(wěn)定資源和信息，具有相對應的職能管理項目和具體執(zhí)行任務，只要正常運行就能取得一定效益實現(xiàn)有序運轉。一直以來，事業(yè)單位對人才發(fā)展規(guī)劃沒有足夠重視，未把人才當成事業(yè)單位重要資源進行有效開發(fā)、培養(yǎng)、使用。對于通過青年人才選拔進入事業(yè)單位的人員，綜合素質高、工作經(jīng)驗少，卻僅通過基本的崗前培訓，主要在工作職責、職業(yè)規(guī)范、安全教育等方面進行培訓，沒有針對性的職業(yè)培訓。大多數(shù)通過招聘錄用的工作人員都是通過邊干邊學來逐步進行工作實踐，引進的高素質人才自身作用難以全部發(fā)揮。事業(yè)單位在人才發(fā)展規(guī)劃上，對于人才戰(zhàn)略意識觀念不強，對于人才培養(yǎng)缺乏創(chuàng)新，學習培訓方式單一，僅作為事務性工作，并未有針對性、階段性業(yè)務學習培訓方案，這種培訓方式對單位和員工實際效用較低。事業(yè)單位對員工學習深造也有所限制，對員工的繼續(xù)教育執(zhí)行不到位，使員工不能階段性學習先進的管理經(jīng)驗、技術技能，個人自我提升和發(fā)展需求受到極大限制，人才隊伍總體質量提升受到影響。

（二）人才引進和開發(fā)困難

事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，由于編制的限制及相關政策，編內職工實行定崗定編，員工一旦進入事業(yè)單位成為編制內員工，就會長時間占用編制直到退休，其就職崗位基本不會出現(xiàn)空缺，招聘該崗位職工需要在員工退休后方能對外招聘或通過內部培養(yǎng)來補充。長期以來，事業(yè)單位的人員補充困難，專業(yè)化人才短缺，普遍存在專業(yè)技術人員占比低問題，成為影響事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。為確保人才隊伍穩(wěn)定，事業(yè)單位招用人員時需要以正式編制作為吸引力面向社會招聘，而事業(yè)單位福利待遇相對穩(wěn)定、績效差異不明顯，加上事業(yè)單位不重視人才培養(yǎng)，也讓很多高素質人才沒有選擇加入事業(yè)單位，同時內部培養(yǎng)也基本不能滿足崗位需求。編制外人員是對事業(yè)單位人才隊伍的補充，但由于編制外人才隊伍不穩(wěn)定、缺乏有效管理工作機制、整體工資待遇偏低等原因，造成了事業(yè)單位吸收的非在編人員素質較低，基本從事服務員、保潔員等基層工作，整體條件無法吸引優(yōu)秀人才，由此符合條件的各類高素質人才引入困難，有時還產(chǎn)生人才流失情況。

（三）人才激勵方式欠缺

事業(yè)單位制定人事管理制度相對保守，在沒有違法違規(guī)情況下基本終身聘用，工作人員普遍存在缺乏職業(yè)責任感和就業(yè)危機感，人員流動存在僵化，各部門優(yōu)勢和資源無法得到有效整合。晉升激勵的方式和程序也缺乏明確一致的衡量方式和標準，在具體方案制訂和執(zhí)行中都存在論資排輩、個人偏好等現(xiàn)象。目標激勵是單位目標和個人目標的雙向實現(xiàn)。但在實際運行中，事業(yè)單位在制定組織目標時基本沒有融合員工個人目標，員工對組織目標的參與感和認同感少，組織目標的完成對員工產(chǎn)生的激勵作用很難界定，整體激勵效用較差。在激勵方式方面，事業(yè)單位對物質激勵有普遍性，對于精神激勵，如信任、目標、培訓、榮譽等對員工產(chǎn)生多元激勵方面沒有得到有效引導和執(zhí)行，導致員工對物質激勵心理需求大，對精神激勵要求不高，由此減少了員工應有的精神原動力。

三、新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設的創(chuàng)新舉措

事業(yè)單位應樹立人才引領發(fā)展的總體戰(zhàn)略定位，加大創(chuàng)新人才體制機制建設，推動事業(yè)單位人才隊伍建設創(chuàng)新發(fā)展。事業(yè)單位在人才發(fā)展規(guī)劃工作中，要制定科學合理的人才工作機制，將發(fā)展戰(zhàn)略與人才政策統(tǒng)籌協(xié)調，具體落實在人才隊伍建設上，實現(xiàn)人才工作融入大局、服務中心、促進發(fā)展的目的。按人才市場運行規(guī)律辦事，從全局性發(fā)展事態(tài)觀察，圍繞服務中心工作這個主題，通過有效激勵機制方式，為事業(yè)單位發(fā)展提供人才保障。

（一）改善人才管理機制，創(chuàng)新人才工作機制

1.創(chuàng)新人才工作體制機制。事業(yè)單位人才體制機制的不斷創(chuàng)新，必將為人才工作注入活力。其重點在創(chuàng)新，要點在實用。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，應摒棄陳舊且不合時代要求的人才管理機制，構建科學的人才工作機制。應建立科學的領導工作機制，堅持黨管人才工作原則，進一步抓好人才規(guī)劃，制定人才政策，整合人才資源；完善人才工作運行管理機制，創(chuàng)新人才隊伍培育，匯集人才資源力量，合理人才流動方式；進一步健全人才激勵機制，注重實踐能力和工作業(yè)績，體現(xiàn)平等競爭，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造；優(yōu)化人才服務機制，為人才提供良好的社會環(huán)境、工作環(huán)境、服務環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境；完善人才工作保障機制，落實人才經(jīng)費和人才工作目標責任。事業(yè)單位應嚴格按照國家對人才培養(yǎng)、人才發(fā)展的有關政策，健全內部人才管理機制，制定符合現(xiàn)實需求的人才規(guī)劃及人才發(fā)展目標。同時根據(jù)人才結構特點，充分發(fā)揮他們的長處與優(yōu)勢，全面發(fā)揮人才潛能，釋放人才創(chuàng)新活力。

2.加強人力資源管理工作。順應當前事業(yè)單位行政體制改革的需要，把人力資源管理工作常態(tài)化、規(guī)范化。根據(jù)事業(yè)單位人事改革需要，建立和完善人力資源管理體系，制訂切實可行與實際相適應的人才規(guī)劃方案，掌握事業(yè)單位員工個人的職業(yè)成長規(guī)劃，分析本單位人力資源狀況，進行人力資源階段性需求預測，根據(jù)需求狀況進行人力資源規(guī)劃，確定人才開發(fā)戰(zhàn)略目標。立足長遠發(fā)展方向，依托政府主管部門有序推行的培訓體系，對于急需人才，事業(yè)單位在對外引進的同時，對在職人員實行強化培訓，開展職業(yè)技能和思想道德學習教育，加快推進事業(yè)單位人才隊伍建設步伐。同時，充分利用每年事業(yè)單位人才招聘機會，選拔有較高思想素質、較強知識技能、年富力強的優(yōu)秀人才作為事業(yè)單位人才儲備，并對其進行多方位的培養(yǎng)，持續(xù)為事業(yè)單位提供高素質人才，提升事業(yè)單位技術技能服務能力，切實提升事業(yè)單位綜合管理服務水平。

（二）創(chuàng)新人才發(fā)展規(guī)劃，推進人才隊伍培養(yǎng)

1.優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。應遵循事業(yè)單位人事改革發(fā)展趨勢，根據(jù)事業(yè)單位人才發(fā)展戰(zhàn)略，制訂人才長期及中期發(fā)展規(guī)劃。進一步明確人才需求，制訂人才配置、開發(fā)、評價、激勵等方案，為人才引進創(chuàng)造基礎。在人文環(huán)境上，積極營造關心、關注、關愛人才的社會環(huán)境。在人才引進上，健全完善吸引人才政策，對急需人才突破事業(yè)編制限制，實行特事特辦政策。在人才評價上，摒棄論資排輩、任人唯親、個人偏見等不良現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)公平競爭環(huán)境。在人才創(chuàng)業(yè)上，搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，讓人才在合適的崗位上干事創(chuàng)業(yè)。在人才服務上，解決人才后顧之憂等，為人才提供良好的工作和生活環(huán)境。在人才培養(yǎng)上，事業(yè)單位應牢固樹立科學人才觀，形成人人皆可成才觀念，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，營造開拓創(chuàng)新、勇于進取的學習和成長環(huán)境，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會，讓有真才實干的員工脫穎而出。

2.優(yōu)化人才整體結構。根據(jù)事業(yè)單位自身發(fā)展的實際需要，調整和優(yōu)化人才結構。在人才隊伍建設中，著重加快對創(chuàng)新型科技人才、黨政人才和重點區(qū)域緊缺人才的引進，這是事業(yè)單位快速發(fā)展的迫切需要。在執(zhí)行過程中，完善人才隊伍的知識結構與年齡結構，使各類高素質人才的年齡結構、專業(yè)技能的比例趨于平衡。事業(yè)單位人事管理部門在做好人才引進工作的同時，還要落實好在職員工的素質提升工作，在充分了解員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃情況下，通過崗位培訓、以老帶新等方式培養(yǎng)新生力量，優(yōu)化人才結構，讓員工各盡其才、各盡所能。同時建立人才資源庫，對人才儲備情況適時更新，按梯隊建設要求做好人才資源儲備和人才隊伍培養(yǎng)，有效推進事業(yè)單位人員結構不斷優(yōu)化。

（三）構建人才激勵機制，創(chuàng)新績效薪酬管理

1.完善績效薪酬。事業(yè)單位應結合實際情況，建立并完善績效考核的指標體系，推行差異化、精準化、規(guī)范化的績效考核和績效管理的實踐方式，從不同角度正確衡量事業(yè)單位員工的工作實績。建立科學的績效考核制度，在廣泛征求事業(yè)單位員工意見的前提下，合理設定考核方式，建立量化指標考核體系，建立年度和季度考核相結合、專項和綜合測評相結合、職責和績效評價相結合的量化考核體系。應按照崗位職責和任期目標來確定考核內容，具體考核指標對照事業(yè)單位的目標任務和工作特點，以可衡量、可操作、關注度高的指標來考核工作實績。同時建立全面考核評分系統(tǒng)，通過制定相應的考核目標、分值等級、綜合評定等進行評價，以評價結果分值評出工作績效等級，并對應相應的績效薪酬。應將考核結果和績效薪酬科學掛鉤，制定動態(tài)的績效薪酬管理方式，不搞平均主義，充分體現(xiàn)工資中獎勵性績效作用。在績效考核完成后考核結果應運用于加薪、晉級、表彰等方面，從而發(fā)揮激勵機制作用，激發(fā)人才隊伍活力。

2.靈活激勵方式。激勵機制設計的出發(fā)點就是滿足員工個人需要，靈活的激勵方式可以有效提升員工的工作積極性。在執(zhí)行中應對照各部門不同工作內容制訂不同的激勵方案，既體現(xiàn)差異性又體現(xiàn)融合性，把精神激勵和物質激勵相結合。在績效薪酬激勵上，實行差異化、精準化激勵方式，按工作實績發(fā)放工資、獎金等。在組織激勵上，事業(yè)單位領導要慧眼識英才，通過崗位晉升方式，推行競聘上崗等，營造“可上可下”的干部流動機制，讓優(yōu)秀干部樹立成就意識，讓不良干部產(chǎn)生危機感。在信任激勵上，領導關注員工被尊重信任的需求，把對員工的信任感作為一種激勵方式來激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性、責任感。在知識激勵上，國家倡導“終身教育”理念，要樹立正確的“學習觀”，加快人才隊伍知識更新，開展多樣化學習實踐，不斷提高員工的知識技能和提升管理能力。在榮譽激勵上，在事業(yè)單位績效考核中合理設定各種獎勵，如舉辦先進部門和個人評選等，并適當給予物質獎勵，培養(yǎng)職工榮譽感和自豪感。在環(huán)境激勵上，通過有效的人才流動，發(fā)揮人才資源作用，使組織和個人的優(yōu)勢資源得到整合并發(fā)揮整體效益。

四、結語

“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”。人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要載體，新形勢下加快事業(yè)單位人才隊伍建設具有十分重要的現(xiàn)實意義。在經(jīng)濟體制改革條件下，迫切需要對傳統(tǒng)的人才管理方式進行革新，要完善事業(yè)單位培養(yǎng)、團結、引領、成就人才的工作機制，以新時代人才強國戰(zhàn)略推進事業(yè)單位人才隊伍建設。同時，事業(yè)單位要充分了解自身人才隊伍基本狀況，因地制宜制訂符合本單位人才發(fā)展的階段性規(guī)劃，充分發(fā)揮人才戰(zhàn)略助力事業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，優(yōu)化人才管理工作體制機制，做好人才資源儲備工作，進一步強化人才隊伍建設，不斷推進事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

作者:周敏新