摘要：企業(yè)競爭的本質是高素質人才的競爭，而且以人為本的理念越來越深入人心，員工在企業(yè)發(fā)展進程中的價值體現越加顯著。企業(yè)面對數字經濟時代，為實現發(fā)展的可持續(xù)，必須將員工關系管理放在首位。本文首先分析數字經濟背景下推動企業(yè)員工關系管理改革的必要性以及企業(yè)與員工關系的特點，其次基于員工關系管理的實踐思路，從幾個方面深入說明實施管理的具體措施，以供參考。

關鍵詞：數字經濟；企業(yè)員工；員工關系管理

數字經濟是以大數據為基礎的經濟學概念，在多種新型技術的支持下實行生產資料的再分配，以達到推動社會生產力發(fā)展的目的。數字經濟時代的到來，讓企業(yè)組織形態(tài)也隨之轉變?yōu)槠脚_型、網絡型，而員工的行為方式、工作方式也與從前截然不同，自主性更強，對于未來發(fā)展愿景預期更加強烈。這也導致傳統(tǒng)員工關系管理與這些變化產生諸多不適應，因此面對數字經濟，企業(yè)如何提高人力資源管理效能、穩(wěn)定內部勞動關系，成為其現階段重要的思考課題。

一、數字經濟背景下推動企業(yè)員工關系管理改革的必要性

1.員工層面目前，互聯網已經滲透到員工工作生活的諸多方面，這也就直接導致員工思想、行為、組織形式、工作模式、主體角色等均發(fā)生不同程度的變化。第一，員工思想行為變化。在互聯網加持下，員工獲取信息的渠道更加多樣，但是也使得其思想容易受到沖擊，主觀偏重于選擇與自身價值、思維模式相適應的工作，對于工作穩(wěn)定性卻并不過多關注。第二，組織聯結形式。企業(yè)利用互聯網平臺、社交工具，在內部構建起虛擬交流空間，這一空間的本質屬于非正式、新型員工組織，讓員工之間的有了更多的聯結途徑，但是目前很多企業(yè)并沒有將員工關系管理滲透到聯結途徑中。第三，工作模式變化。近年來，諸多行業(yè)呈現出去雇主化的發(fā)展趨勢，也就是說員工可以借由網絡進行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活。而以往情況下的員工關系管理，基本都是在線下拓展開來，在適應性方面表現出些許不足。第四，主體角色變化。多元的信息來源渠道以及自由的網絡空間，讓每一位員工都有機會成為信息的創(chuàng)造者與傳播者，而關系管理體系占絕主導地位之后，讓企業(yè)員工關系管理的主體發(fā)展為雙向對稱主體。對此，通過調整企業(yè)員工管理體系變革，對當前管理理念做出調整，適當加大現場管理力度，積極引入多元化管理手段，通過一系列舉措穩(wěn)定企業(yè)與員工之間的勞動關系。2.企業(yè)層面數字經濟下，互聯網與信息技術成為助推企業(yè)員工關系管理體系構建的重要支撐。該創(chuàng)新體系能夠幫助企業(yè)管理人員實時掌握員工的動態(tài)信息，便于針對性采取管理措施，以此達到穩(wěn)定企業(yè)與員工關系的目的。使管理不再局限于傳統(tǒng)的垂直管理模式，既能最大限度滿足管理需求、優(yōu)化管理效果，同時也可防止對員工造成束縛。簡而言之，就是利用信息化手段，打造結構寬松、個性化發(fā)展的新生態(tài)員工關系，這與勞動經濟學理念高度契合，而且企業(yè)不需要過多投入成本于員工關系管理活動中，僅通過轉變管理思路、體系、模式，便可取得理想化的管理效益，進一步增強員工對企業(yè)的歸屬感，調動員工的工作積極性，讓員工在快樂工作中創(chuàng)造價值。

二、數字經濟背景下企業(yè)與員工關系的特點

摘要：員工關系是企業(yè)人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵，現階段部分中小企業(yè)內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發(fā)揮團隊協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發(fā)揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業(yè)內部工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調節(jié)員工關系的關鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經將員工關系狀態(tài)納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價值理念與心理狀態(tài)會影響到身邊其他人，若出現不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產效益，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業(yè)來說，“員工關系”是員工進入企業(yè)后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

摘要：在當前市場經濟體制中，很多企業(yè)的人力資源管理體系并不完善，還存在一些問題有待解決，如何發(fā)現問題并解決問題是構建和諧勞動關系的最重要內容。本文首先對勞動關系做了簡要概述，隨后結合我國現階段的國情闡述了提高人力資源管理在構建和諧勞動關系中的重要性，然后針對如何提高人力資源管理作出了討論，并結合實際需要提出了一系列的改進措施。

關鍵詞：人力資源；管理；勞動關系

在社會經濟發(fā)展過程中，勞動關系是最主要的一種社會關系，它是社會穩(wěn)定發(fā)展的重要根基。構建和諧社會一直是我們黨和國家共同追求的目標。就現階段我國的發(fā)展而言，雇傭關系十分緊張，怎樣構建和諧的勞動關系迫在眉睫。人力資源管理在勞動關系中扮演著重要角色，提高人力資源管理能力對促進和諧的勞動關系起著至關重要的作用。只有和諧的勞動關系才能使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，才能實現經濟社會快速發(fā)展。

一、勞動關系概述

（一）概念。勞動關系還可以稱為勞資關系和勞工關系，指的是在實際勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間所構成的一種經濟關系。站在廣義的角度來看，任何的勞動者和用人單位之間都屬于是一種勞動關系，無所謂地域和空間；站在狹義的角度來看，指的是勞動者與用人單位在實現勞動的過程中所結成的勞動關系。（二）特點。1.勞動關系市場化。市場經濟的快速發(fā)展在很大程度上推動了勞動關系市場的發(fā)展，促進了我國勞動關系市場化的實現。在這樣的背景下，勞動關系的性質也發(fā)生了一定的轉變，已經轉變?yōu)橛萌藛挝缓蛣趧诱邇蓚€獨立的利益主體所構成的雇傭關系。與此同時，勞動關系的運行機制也變成了以市場為主導進行調節(jié)，使得利益分化現象逐漸加劇，在一定程度上影響了勞動關系的穩(wěn)定性和和諧性。2.勞動關系格局多元化。眼下我國國有企業(yè)改革不斷加快，勞動關系也逐漸由原來的長期向短期轉變。每年進城務工人員不斷增多，由于很多屬于弱勢群體，因此很多人都沒有簽署勞動合同作為保障，放棄了本該屬于他們的合法權利；小時工等非全日制就業(yè)方式逐漸普及，這類就業(yè)人員多達幾千萬人……這些現象的存在構成了多元化的勞動關系格局。3.勞資糾紛增加。近年來，由勞資糾紛而引發(fā)的勞動爭議事件逐年增加，不僅年輕群體占據沖突事件的主角，老一代工人爭取公平利益的意識也在不斷增強。

二、人力資源管理對和諧的勞動關系的重要性

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務，控制著關鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職核心員工進行良好的關系管理，與之保持良好的關系，讓他們人走心留，繼續(xù)發(fā)揮他們的價值。

關鍵詞：離職核心員工關系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務，控制關鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進和發(fā)展。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務，控制著關鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職核心員工進行良好的關系管理，與之保持良好的關系，讓他們人走心留，繼續(xù)發(fā)揮他們的價值。

關鍵詞：離職;核心員工;關系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務，控制關鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進和發(fā)展。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索經濟全球化下，適合中國企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業(yè)現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支持學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自于當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價?！倍菂⒖技軜嬓远x，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支持學者有美國心理學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵復雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發(fā)生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內心自我度量的結果。

有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便于分析，應當盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發(fā)展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關系。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。

二、工作滿意度與工作績效的關系

20世紀30年代美國行為科學家梅奧進行的“霍桑實驗”，以及后來，所進行的大量實證研究和理論推測，都試圖找出員工工作滿意度與工作績效關系或證明兩者之間有正相關的關系，但始終沒有明確的結果。夏凌翔和黃希庭總結了三種主要的理論觀點:一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績效之間有比較簡單的因果關系;二是近期的非因果關系論。即包括無關系論、中介變量論和調節(jié)變量論;三是重新定義概念論。

【摘要】物流企業(yè)的運作效率是通過高層管理者的有效領導與基層員工的勤奮勞動共同創(chuàng)造的。物流企業(yè)的管理風格、管理情境以及主管對下屬的支持程度能夠影響員工的工作態(tài)度和行為，進而影響員工對組織實施的有效人力資源管理的感知程度。因此，物流企業(yè)要提升管理者的管理力，增強員工對物流企業(yè)文化的認同，加強物流企業(yè)管控力度。

【關鍵詞】管理力;企業(yè)文化認同;物流企業(yè)管控;有效人力資源管理

“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標均展現出物流業(yè)在國民經濟發(fā)展中的重要性，明確指出要加快物流業(yè)發(fā)展、完善物流基礎設施和交通樞紐、全面構建現代化物流體系。發(fā)展現代物流業(yè)對于貫徹五大新發(fā)展理念、推進供給側改革、實施“一帶一路”戰(zhàn)略等具有重要推動作用。物流企業(yè)要想發(fā)展，離不開物流人才的支持，物流企業(yè)的效益和運作效率是通過高層管理者的有效領導與基層員工的勤奮勞動共同努力實現的。但現實中物流企業(yè)管理者設計的有效人力資源管理與員工所實際感知到的有效人力資源管理可能并不相同。本文在分析物流企業(yè)管理力對有效人力資源管理的影響機制的基礎上，基于組織層面分析情景變量的調節(jié)作用。

1物流企業(yè)人力資源管理的理論機制

1．1物流企業(yè)人力資源規(guī)劃效應

物流企業(yè)人力資源規(guī)劃效應可區(qū)分為廣義和狹義。廣義上，物流企業(yè)人力資源規(guī)劃對企業(yè)未來的發(fā)展目標和環(huán)境所需進行必要預測，同時為日后的人力資源管理作出合適的規(guī)劃。對企業(yè)來說，管理力可以促進員工的任務達成和良好的工作環(huán)境形成，進一步完善管理措施提高員工對人力資源系統(tǒng)的感知程度。在狹義層面上，人力資源管理是指包括科研崗位職工分配、人員招聘規(guī)劃等具體管理行為。企業(yè)的管理力同樣可以在狹義的物流企業(yè)人力資源規(guī)劃中發(fā)揮作用，按照具f體目標和特定管理方式對人力資源規(guī)劃進行長期制定，如選拔人才、招聘員工、制定薪酬、完善福利待遇等。

摘要：近年來中資企業(yè)紛紛進軍非洲，但勞資關系及屬地員工背后的工會力量是非洲中資企業(yè)項目建設、發(fā)展過程中不可忽視的重要因素。本文以某礦山項目為例，對于企業(yè)參與屬地員工工會建設、與工會建立良好合作關系方面做了大量積極的探索，在屬地員工管理工作上取得較好成效，積累了一定經驗，對在非投資的“走出去”中資企業(yè)開展工會管理具有一定借鑒意義。

關鍵詞：“一帶一路”建設；中資企業(yè)；礦山項目；屬地員工工會；工會管理；勞資關系

1引言

隨著“一帶一路”建設和中非合作的深入推進，越來越多“走出去”的中資企業(yè)赴非洲大陸投資經營。在海外項目運營管理中，與屬地員工的勞資關系對項目的持續(xù)發(fā)展產生重大影響，在屬地員工的背后，工會組織是一支強大的不可忽視的力量。剛果（金）作為世界銅鈷資源大國，更吸引著大批中資礦業(yè)公司在剛果（金）投資開發(fā)礦山項目。在當前世界銅鈷市場回暖背景下，赴剛果金投資礦山更成為一種熱潮。剛果（金）作為原比利時殖民地，勞動法律體系健全，工會組織發(fā)展成熟，力量強大。2018年3月，嘉能可剛果金礦山遭當地工會組織TUMEC罷工威脅，受此影響，LME鈷價單日急漲了5000美元。由此可見屬地員工背后的工會實力之強大。本文結合剛果（金）卡莫亞銅鈷礦山項目屬地員工工會建設與管理的工作實踐，探討屬地員工工會管理的經驗與對策。

2工會的概念、特征及作用

2.1工會的概念

一、企業(yè)勞動關系的協(xié)同障礙及原因分析

（一）政府指導，力不從心政府對勞動關系的指導主要集中在以下幾個方面：勞動政策的制定；勞動關系的協(xié)調；勞動條件的維持與提高；勞動力市場的建立和完善等。在我國，政府在調解勞動關系方面發(fā)揮著非常重要的作用，然而，政府指導在很大程度上存在著力不從心的現象：一是在勞動政策制定方面，中國現行的勞動政策并不能及時快速有效的對勞動過程中出現的問題進行反應，甚至政策在一定程度上具有滯后性和被動性，目前現存的有關勞動關系的法律規(guī)范多是針對社會中出現的問題的應急產物，內部缺少協(xié)調性，外部缺少系統(tǒng)性，可操作性差；二是在勞資關系協(xié)調過程中，缺乏行之有效的勞資利益協(xié)調手段，勞動爭議的仲裁審判程序繁瑣冗長，勞動者求助于司法救助的成本過高，區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調解組織的缺乏；三是未建立完善的失業(yè)預警系統(tǒng)，失業(yè)保險制度不完善，部分地區(qū)還存在就業(yè)歧視；四是在勞動條件的維持與提高方面還存在眾多問題。（二）工會協(xié)商，被動應付工會是提高勞動者勞動報酬，維護勞動者基本權益的重要力量之一，維護職工合法權益是工會的基本職責。目前，我國工會協(xié)商被動應付現象嚴重，在與企業(yè)的協(xié)商過程中，協(xié)商雙方存在地位不平等、能力不對等、信息不對稱的現象，致使協(xié)商效果不盡人意。一方面，工會沒有建立自己的綜合信息服務體系，如不能及時準確的得知本地區(qū)經濟發(fā)展的相關數據、各類原材料的價格、下崗職工的基本生活保障基準等數據，同時不能對相關數據進行準確有效的分析，造成工會在維護勞動者基本權益方面工作被動，進展緩慢。另一方面，我國工會組建率低，獨立性缺損，工會行政化現象嚴重，這都在根本上影響了工會維護勞動者權益的功能的發(fā)揮，再加上工會在經費來源以及組織建設方面等對企業(yè)的依賴，致使在勞資矛盾處理的過程中，工會面對企業(yè)職工的維權訴求普遍存在無可奈何或無能為力的現象。（三）媒體監(jiān)督，隨意無度媒體對于勞動關系的和諧發(fā)展有著極其重要的輿論監(jiān)督作用。然而，目前我國媒體對勞動關系領域的輿論監(jiān)督還存在眾多問題，存在隨意無度現象。總體上表現為兩個方面：一是監(jiān)督不足，缺乏系統(tǒng)性和有效性。媒體監(jiān)督的只是那些問題凸顯的企業(yè)和領域，而那些隱性的不大明顯的則往往被忽略，再加上一些企業(yè)對媒體監(jiān)督排斥等主客觀原因，媒體能接觸到的信息是少之又少，以及說情者、部分政府官員的干涉等，這都在一定程度上造成了媒體監(jiān)督的不足；二是監(jiān)督過度、監(jiān)督不當現象大量存在，致使媒體監(jiān)督侵權事件時有發(fā)生，嚴重損害了被監(jiān)督者的權益。這兩種不同的媒體監(jiān)督現象交互并存影響了媒體監(jiān)督作用的發(fā)揮。在我國，媒體監(jiān)督作為體制外的重要監(jiān)督工具，具有外部性、偶然性，非持續(xù)性等特點，對企業(yè)勞動關系領域的監(jiān)督根本起不到其應該有的作用。有些新聞媒體，在新聞報道宣傳的過程中，或因缺少勞動關系相關專業(yè)知識的了解，或因其主觀性影響等，往往對一些勞動關系問題做出具有主觀性的評論，甚至出現報道失真的狀況。（四）企業(yè)管理，方法欠妥企業(yè)作為勞資沖突資方的代表，勞動關系管理方法的正確與否直接關系到和諧勞動關系的構建。目前我國企業(yè)已經意識到和諧的勞動關系對企業(yè)自身的重要意義，普遍加強了對勞動者權益的保護，然而，目前我國企業(yè)勞動關系管理還存在方法欠妥的問題，主要表現在：勞動關系管理的規(guī)范化、制度化程度低，未處理好法治和人治之間的關系；勞動關系管理的契約化程度不高，勞動合同的簽訂不規(guī)范，簽訂率相對較低，有些甚至不簽訂勞動合同并且阻撓勞動合同的簽訂，有些雖然簽訂了勞動合同，但是在內容、形式上有違法律法規(guī)，缺乏可操作性，勞動合同流于形式；勞動關系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主義泛濫和長官意識盛行現象，走過場、走形式，企業(yè)領導者個人意見對勞動關系的開展具有重要甚至是決定性的影響，員工的意見得不到應有的重視甚至被完全忽略；職業(yè)培訓的不完善，勞動保障的缺乏，有些企業(yè)為了防止員工跳槽或出于其他目的，迫使員工長期從事單一的工作，不給或者很少給勞動者學習提高的機會，部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)及個體經營戶為節(jié)省成本不愿意為勞動者繳納社會保險或只繳納部分保險，企業(yè)的社會保險參與率總體上不高。（五）員工自制，道無可言員工自制就是員工自己管制自己，克制自己，進行自我管理。目前，在我國企業(yè)勞動關系管理中，員工要發(fā)揮其自制力，就必須遵守職業(yè)道德，職業(yè)精神，敬業(yè)奉獻，提高自身職業(yè)技能，積極參與企業(yè)管理等。在現實中，我國勞動關系員工自制呈現出混亂局面，道無可言：一方面，受“搭便車”心理的影響，員工傾向于依靠別人去表達去爭取自身合法權益，自身很少去維護爭取，而單個員工自身力量有限，缺乏抗爭力，這在很大程度上造成員工利益表達不足，未形成集體的力量來提高自身的談判力和競爭力是員工自制面臨的重大困境；另一方面，部分勞動者職業(yè)道德職業(yè)精神缺失，主要表現在對自己的工作不認真，消極怠工，不關心本企業(yè)的成長，誠信的缺失，沒有服務企業(yè)職業(yè)操守，只關心自身的利益等。除此之外，員工普遍還缺少合理的自我規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性的目標，過多關注短期利益，忽視長遠的發(fā)展，再加上員工隊伍素質的參差不齊，都制約著員工自制能力的提高。（六）“五力”參與，各自為政政府、工會、媒體、企業(yè)、員工乃是構建和諧勞動關系必不可少的五個管理主體。然而現實中政府、媒體、工會、企業(yè)主和員工在處理具體的勞動關系問題中，都存在個人偏好或者利益訴求，這五個勞動關系管理主體為追求自身利益最大化，各自為政，未能形成合力，致使各個主體在企業(yè)勞動關系管理過程中采取的措施收效大減，導致無法妥善處理勞動關系問題而總是會留下后遺癥。本質上，這5個勞動關系管理主體在處理勞動關系問題中存在內在的關系鏈，尤其涉及群體性的勞動關系問題和共性的勞動關系問題中。如果沒有協(xié)調機制，勞動關系的這些不同主體都會站在各自立場上提出主張，甚至完全疏忽其他主體的情感。勞動關系管理主體的作用力不平衡，而且不協(xié)調，導致既想解決好卻又無法解決好勞動關系問題的窘境。

二、實施“五力”聯動管理的基本途徑

（一）成立聯動管理組織和諧勞動關系的構建離不開多主體的積極參與和有效合作，建立和完善有多方參與的聯動組織，有助于發(fā)揮企業(yè)、政府、工會、媒體、員工等的合力作用，能夠減少勞動監(jiān)察違法事件的發(fā)生，能夠減少勞動爭議事件的發(fā)生等，從而真正意義上的促進勞動關系的和諧穩(wěn)定?！拔辶β搫咏M織”的建立主要是為了解決勞動關系領域的沖突問題而形成的，將多主體（主要是政府、企業(yè)、媒體、工會、員工）中原來在各自領域的獨立的勞動關系管理系統(tǒng)，集成為一個跨部門的統(tǒng)一協(xié)調、統(tǒng)一處理，有聯動中心來進行統(tǒng)一指揮的體系，通過多主體的積極有效合作形成比較及時和完善的信息搜集網絡、信息傳遞網絡、信息處理網絡，并做到信息共享，從而將各參與主體的相關行動統(tǒng)一在一個整體方案中來，以達到多主體的合作聯動，快速而有效地處理與解決勞動關系領域矛盾與沖突的聯合組織?！拔辶β搫咏M織”必須是企業(yè)、政府、工會、媒體、員工全部參與，彼此之間互相體托，積極進行協(xié)作，組織嚴密的統(tǒng)一聯合行動組織。針對目前我國工會的情況，即工會直接與員工和企業(yè)接觸，再加上我國工會與政府聯系密切，可在工會或職代會中成立這樣的聯動組織，來統(tǒng)一協(xié)調各方的行動，從而實現各方在勞動關系問題上的有效協(xié)作。（二）制定聯動管理規(guī)制“五力聯動”的良好運行，離不開管理規(guī)章的制定，管理規(guī)章的建立有助于規(guī)范參與各方的行為，協(xié)調各方的行動，促使各方的自律，預防并且減少勞動沖突事件的發(fā)生，從而提高“五力聯動”的運行效果，保障勞動者的合法權益，維護聯動組織的權威。聯動組織的各項管理規(guī)章包括：一是聯動組織基本規(guī)章，主要包括組織的章程，聯合會議等方面的規(guī)范和制度，它規(guī)定了組織管理者、組織成員各自的權力、職責和相互關系；二是聯動組織的組織規(guī)章，它是組織全體成員都必須遵守的基本規(guī)范和行為準則，如組織成員的基本守則，勞動關系的處理程序，關于加強組織執(zhí)行力的暫行辦法等，其對組織的正常運行和持久發(fā)展起著至關重要的作用；三是聯動組織的責任制度，在聯動組織各參與主體合理分工的基礎上，對組織各項活動、任務、流程等進行明確職責劃分的規(guī)范和制度，以責任為中心，確定組織權力的合理設置和搭配，以及確定組織的利益分配辦法和激勵機制，以保障組織各項責任落到實處；四是聯動組織的具體管理規(guī)章，這是對組織管理活動的基本安排，一般是對組織的運營、人事、行政、預警、培訓等方面管理工作的內容、程序和方法所做的具體規(guī)定。（三）設置聯動管理事件的處理流程合理完善的處理流程有助于勞動爭議案件和勞動檢查違法案件的及時公正處理，有助于勞動關系各方合法權益的有效保護，尤其是處于弱勢的勞方的利益，從而促進勞動關系的和諧穩(wěn)定?！拔辶β搫印睓C制的發(fā)揮離不開勞動爭議處理流程的建立和完善，為此必須設置勞動爭議的處理程序，即所謂的“一商二仲三審判”流程。勞動爭議主要是員工和企業(yè)之間關于勞動關系問題的相關爭議，因此，關于勞動爭議的處理流程應該先著眼于企業(yè)內部的自我處理，做好勞動合同的規(guī)范化制度化管理，建立和完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度，使勞動爭議有規(guī)可尋，有章可依。另外，企業(yè)和員工是勞動爭議的直接雙關方，基于自身利益的考慮以及信息不對稱、地位不平等等問題的存在，企業(yè)內部協(xié)商并不能完全解決勞動爭議案件，為此需要外部力量的介入，即政府、工會、媒體的參與，完善勞動仲裁和審判制度，以及勞動監(jiān)督制度。工會應切實組織員工，發(fā)揮員工的團結作用，為員工提供有關企業(yè)、法律等方面的信息，切實增強工會自身的影響力，在勞動仲裁過程中發(fā)揮其影響力，切實維護員工利益。政府亦應完善法律法規(guī)，做到有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究，做好勞動審判工作。在勞動爭議的處理過程中，除了政府的監(jiān)督作用外，更要發(fā)揮非政府組織如媒體的監(jiān)督作用，媒體要做好對勞動爭議管理各方的輿論監(jiān)督作用，切實維護勞動關系的穩(wěn)定。（四）明確聯動管理主體的任務分工建立、改進與完善各參與主體的任務分工，使各參與主體明悉自己的任務，可以更好地解決各主體間的職責不清，互相推諉不作為等現象的發(fā)生，從給進一步提高組織效率，促建勞動關系的穩(wěn)定，維護社會的和諧。為此，必須明確劃分各個參與主體在聯動中的任務分工，盡可能地減少主體之間任務的沖突以及任務的不清晰，實現各主體之間的協(xié)同效應，發(fā)揮合力，最大程度地減少沖突，快速準確及時且有針對性地應對勞動沖突，將勞動沖突產生的影響降至最低。這就要求根據企業(yè)，政府，媒體，工會，員工的自身特點以及聯動組織的組織需要來明確任務分工，企業(yè)要完善各項規(guī)章制度，建立勞動申訴體制，重視員工利益，管理好勞動關系；政府應完善各項法律法規(guī)政策，加大對違反勞動規(guī)則的企業(yè)和員工等的處理力度，發(fā)揮其指導作用；工會應以維護勞動者利益為目標，保持自身的獨立性，積極組織員工，增強自身談判能力，發(fā)揮其協(xié)商作用；媒體堅持客觀公正的立場，積極搜集信息，發(fā)揮其輿論監(jiān)督作用；員工自身應提高自身素質，樹立職業(yè)道德，擯棄“搭便車”心理，增強團結，提高自主能力，積極維護自身利益。除此之外，在分工的基礎上，各參與主體應進行積極的合作，發(fā)揮聯動作用，只有這樣才能保障勞動者的合法利益，促使“五力聯動”機制的良好運行。（五）落實結果反饋落實結果反饋工作不僅為組織判定各參與主體工作狀況提供了大量反饋信息，也為參與各方了解自己存在的問題和取得的成就以了解自己工作情況提供了直接的反饋信息。一個科學的合理的結果反饋體系能夠調動各方面的積極性，正確引導各方，促使各方工作的不斷進步完善，結果反饋工作意義重大，為保障反饋效果的積極有效合理，需在反饋中堅持以下原則：及時性原則，組織一旦意識到參與各方在工作中存在的問題就應該及時的進行反饋；經常性原則，應對參與方工作的優(yōu)缺進行經常反饋，增強各方對反饋結果的認同；真實性原則，反饋的信息應準確、全面、客觀；多向性原則，反饋不僅包括組織對各參與主體工作狀況的反饋，也包括各參與方彼此之間的反饋，以及非參與方與參與方之間的反饋等；正向激勵為主原則，結果反饋不是為了對某個主體進行懲罰，而是為了發(fā)現出現的問題，并對其進行分析以找出解決問題的方案，從而促使各方不斷進步；規(guī)范化原則，組織應建立一整套完善的制度規(guī)范來保證結果反饋發(fā)揮持久作用，除此之外，還應堅持客觀公正原則，效率性原則、各方參與原則等。結果反饋不僅包括反饋工作中出現的問題，取得的成績，還應包括對反饋結果的積極利用，一方面要從出現的問題中找出原因，在不斷完善中成長，如可從政府在指導勞動關系管理過程中存在的執(zhí)法不嚴問題，媒體在監(jiān)督過程中存在的監(jiān)督不足和監(jiān)督過度現象中找出問題發(fā)生的原因，從而找出有針對性的措施，另一方面，要從取得的成績中總結成功的經驗，強化各方在勞動關系管理過程中的正向行為等。通過結果反饋，可使經驗教訓在參與者之間共享，總而促使各方共同進步和勞動關系的穩(wěn)定和諧，這才是結果反饋工作所要達到的目標。

作者：李長江趙慧祎單位：浙江師范大學

摘要：在經濟社會發(fā)展形勢的改變，企業(yè)之間的競爭力日漸變大，因此為了促進企業(yè)的發(fā)展，要想提升企業(yè)的競爭力，就要逐漸的認識企業(yè)管理中人力資源管理的作用。再加上企業(yè)的人力資源管理和績效管理之間存在較為緊密的聯系，所以企業(yè)要重視人力資源管理的作用，激發(fā)員工工作的積極性，讓企業(yè)的經濟效益提高。

關鍵詞:人力資源管理實踐企業(yè)績效管理

在市場發(fā)展形勢不斷變化的社會背景下，企業(yè)要想實現發(fā)展就要重視競爭力的提高，而人力資源管理與績效管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著關鍵的作用，企業(yè)的人力資源管理不僅涉及人才方面的管理，還涉及到角色方面的管理，對于企業(yè)的經濟效益提高起著決定的作用。所以企業(yè)要格外的關注人力管理實踐和績效整合之間的聯系，以便有效的激發(fā)市場發(fā)展的內在動力。

一、人力資源管理和企業(yè)績效管理的含義

(一)人力資源管理含義

所謂的企業(yè)人力資源管理，指的就是企業(yè)在發(fā)展中對人才物力資源的優(yōu)化配置和績效干預，進而加大企業(yè)發(fā)展的正面影響，讓企業(yè)在經過相關的實踐以后，總結出企業(yè)發(fā)展的最佳方案，為企業(yè)的經濟效益發(fā)展提供動力。