1引言

人力資源管理就是企業(yè)實施一系列人力資源政策以及相應(yīng)管理的管理活動，其目的就是激發(fā)員工潛力，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構(gòu)建適應(yīng)新時代經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創(chuàng)新的意義

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關(guān)鍵時期，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義：首先人力資源管理創(chuàng)新是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，新時代經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，因此實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關(guān)鍵性的意義；其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構(gòu)建知識型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團隊；最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數(shù)據(jù)，而企業(yè)數(shù)據(jù)來源于企業(yè)日常的數(shù)據(jù)搜集與分析，通過創(chuàng)新人力資源管理可以實現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，增強企業(yè)戰(zhàn)略的實施力度。

3人力資源管理創(chuàng)新的對策

隨著我國經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展態(tài)勢。許多企業(yè)已經(jīng)形成了既具有中國本土特色，又符合國際發(fā)展趨勢的創(chuàng)新型人力資源管理模式。然而根據(jù)調(diào)查我國部分企業(yè)人力資源管理仍然存在創(chuàng)新意識不高、人力資源管理投入不足以及激勵機制不完善等問題，因此立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理模式的對策如下：3.1重構(gòu)人員結(jié)構(gòu)，樹立以人為本觀念。在經(jīng)濟新時代人力資源管理所面臨的環(huán)境更加復(fù)雜，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用加劇人力資源管理的難度，與此同時其也促進了人力資源管理的效率。結(jié)合新時代賦予人力資源的新特征，企業(yè)人力資源管理必須要立足于新時代市場重構(gòu)人員結(jié)構(gòu)，形成共同的企業(yè)文化，增強員工歸屬感：首先企業(yè)人力資源管理團隊必須要進行重構(gòu)。隨著人力資源管理模式的創(chuàng)新，企業(yè)必須要加強人力資源管理隊伍建設(shè)，積極吸引具有高素質(zhì)的人力資源團隊。例如針對大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，作為工作人員必須要掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，懂得如何實現(xiàn)大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的融合；其次樹立以人為本的管理理念。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理必須堅持以人為本的管理理念，充分發(fā)揮出員工的主體性，走近員工，多聽取員工的意見和想法，實現(xiàn)民主化管理，員工才是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)要充分挖掘員工的價值，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)人力資源更加立體化，多元化，并為企業(yè)未來發(fā)展做出更多貢獻。3.2優(yōu)化組織架構(gòu)，創(chuàng)新人力資源管理方式。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與人力資源管理工作的融合，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本功能就是構(gòu)建與互聯(lián)網(wǎng)相符合的組織架構(gòu)：一是企業(yè)要設(shè)置新的部門，例如數(shù)據(jù)開采部門、互聯(lián)網(wǎng)銷售中心等，以此通過優(yōu)化組織架構(gòu)滿足人力資源管理創(chuàng)新的要求；二是創(chuàng)新人力資源管理方式。人力資源管理創(chuàng)新的最大特點就是對互聯(lián)網(wǎng)平臺的應(yīng)用，因此企業(yè)必須要結(jié)合時展趨勢，創(chuàng)新人力資源管理方式。例如企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)移動網(wǎng)絡(luò)開展招聘，這樣可以大大簡化人力資源成本，避免了頻繁發(fā)送錄用通知的環(huán)節(jié)，為企業(yè)與招聘者提供了互動交流的平臺。3.3完善人力資源績效考核，強化結(jié)果反饋。人力資源管理創(chuàng)新離不開完善的績效考核制度，長期以來對于人力資源管理績效考核結(jié)果存在反饋渠道單一、結(jié)果整改落實不到位等現(xiàn)象，因此實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新：一是要進一步完善人力資源管理績效考核。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的以財務(wù)數(shù)據(jù)為中心的業(yè)績考核體系，構(gòu)建多元化的績效考核模式。例如在對人力資源績效考核時必須要細化考核指標(biāo)，明確考核指標(biāo)權(quán)重指數(shù)，將行業(yè)環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境以及人員綜合素質(zhì)等納入到績效考核體系中；二是堅持問題導(dǎo)向原則。對于人力資源管理績效考核所反饋的問題，企業(yè)人力資源管理部門必須要加強重視，將問題整改到位。當(dāng)然除了上述舉措之外，我們還要通過加強管理者素質(zhì)、營造良好的企業(yè)文化以及創(chuàng)新人力資源管理平臺等手段實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

摘要：進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

摘要：進入21世紀(jì)后，以計算機為基礎(chǔ)的大數(shù)據(jù)，完全顛覆了傳統(tǒng)的信息傳播方式，對人們的生活、工作和學(xué)習(xí)造成一定的積極影響。作為企業(yè)人力資源的主要導(dǎo)入者，人力資源管理需要大量的信息資源和數(shù)據(jù)做支撐。因此，以大數(shù)據(jù)為背景的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該秉承新的思想和意識，創(chuàng)新人力資源管理模式，在人力資源管理系統(tǒng)中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，盡可能把這種技術(shù)的積極影響在人力資源管理中體現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；變革

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高度發(fā)展，把社會引入到大數(shù)據(jù)時代。在此背景下，人們的工作模式和思想行為習(xí)慣被有效影響。就企業(yè)人力資源管理方面來講，在人力資源收集信息和變換招聘方式等上均有體現(xiàn)。就信息數(shù)據(jù)而言，人力資源管理可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)獲得更加豐富、高效、全面的人才信息；就招聘形式而言，當(dāng)前很多企業(yè)都采用網(wǎng)絡(luò)招聘形式，這種方式突破了區(qū)域、空間等的限制，擴大了招聘范圍。作為企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該積極使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，把大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效、簡潔等優(yōu)點在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)，不斷提升企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源變革的必要性

1.提升企業(yè)核心競爭力

在市場經(jīng)濟下，市場競爭越來越激烈，客戶的需求也更加多樣化，市場上出現(xiàn)的信息越來越多，變化性更大。企業(yè)要想在瞬息萬變和競爭激烈的市場中勝出，就應(yīng)該科學(xué)掌握市場發(fā)展規(guī)律，知曉市場發(fā)展趨勢和未來動向，驅(qū)動企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，也是人才之間的競爭，哪個企業(yè)的人才更高、更多，才會在市場競爭中立于不敗之地，才能占據(jù)更大的市場份額，獲得更多的經(jīng)濟效益。因此，作為企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理，把大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理之中，健全培養(yǎng)人才的體制機制，有效轉(zhuǎn)化人才和資本之間的關(guān)系。

摘要：創(chuàng)新是企業(yè)在新經(jīng)濟時展的重要途徑。當(dāng)然其中也包括人力資源管理的創(chuàng)新。鑒于此點，本文分析了人力資源管理創(chuàng)新的必要性，并以此為切入點探索了人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容以及未來的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；人力資源管理；發(fā)展趨勢

在當(dāng)今時代，常態(tài)化的經(jīng)濟發(fā)展給我國的企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)，尤其是面臨著日益更新的計算機和信息技術(shù)，企業(yè)人力資源管理也需使用新理念、新方法。

一、人力資源管理創(chuàng)新的必要性分析

企業(yè)要想在新經(jīng)濟時代獲得長足的發(fā)展，人才是至關(guān)重要的。人才實質(zhì)上指的是知識型員工。較之于傳統(tǒng)的員工類型，這類員工既具有專業(yè)的素質(zhì)，同時還有著極強的綜合素質(zhì)。在這些優(yōu)勢的促使之下，也造成了知識性員工，具有極高的個性需求。因而在企業(yè)的發(fā)展中，需要妥善處理好知識型員工的管理，這也就為人力資源管理的創(chuàng)新提供了必要條件。企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理更符合科學(xué)人才觀的需要。企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理需要改變自己的管理理念，堅持以人為本。改革舊的人力資源管理體制，這樣更凸顯科學(xué)人才觀，注重企業(yè)員工的自我價值，也可以提升員工對企業(yè)的歸屬感。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新內(nèi)容

摘要：近些年來，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)水平的提高，我國進入大數(shù)據(jù)時代，在這個背景下加強企業(yè)人力資源管理變革既是機遇，也是挑戰(zhàn)。本文通過分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的重要意義和存在的問題，并進一步思考探究，提出合理有效的措施完善大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革，促進企業(yè)的健康長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源；管理變革

一、分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的重要意義

在大數(shù)據(jù)時代下變革企業(yè)的人力資源管理工作，是順應(yīng)社會市場變化趨勢和企業(yè)實際發(fā)展需要的必然結(jié)果，有利于借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)信息規(guī)模大，種類多，而且更新速度較快的優(yōu)勢特點，改變以往人力資源信息收集、歸納總結(jié)等處理的工作方式，全面詳細了解企業(yè)職工的各種信息情況，進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高企業(yè)的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。另外，加強大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源變革，有利于提高企業(yè)人力資源管理的組織效能和工作效率，減少企業(yè)的經(jīng)營管理成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

二、分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革中存在的問題

（一）人力資源管理工作觀念傳統(tǒng)落后，資金投入較少。在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理工作的觀念較為傳統(tǒng)落后，對加強人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性的認識和重視，時代性不強，缺乏大數(shù)據(jù)思維，認為人力資源管理工作變革創(chuàng)新是沒有必要的，仍然沿用以往一成不變的人力資源管理模式，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)下的新人力資源管理思想傳播應(yīng)用不順暢。而且在人力資源管理變革方面投入的經(jīng)費支持較少，配備的工作設(shè)施較為落后，使人力資源管理工作環(huán)境較差，對企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展造成很大的阻礙。（二）人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)較差。在大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理中還存在相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)水平較差的問題，相關(guān)工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)等方面能力較差的問題，嚴(yán)重阻礙人力資源管理工作健康發(fā)展。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理中，工作人員還沒有正確意識到自身工作的重要性，自身人力資源的理論知識儲備不足和實踐經(jīng)驗較少，掌握應(yīng)用計算機等數(shù)據(jù)設(shè)備的工作方法較差，而且部分人力資源員工的職業(yè)素養(yǎng)較差，對待工作不夠積極熱情，不愿意參加企業(yè)組織的一些職業(yè)培訓(xùn)工作會議等，還缺乏工作責(zé)任感，容易在人力資源管理工作中出現(xiàn)一些失誤問題，如有些人事檔案信息記錄不完整，沒有及時更新過時的人力資源信息等，從而給企業(yè)人事資源管理工作造成較大的危害。（三）人力資源管理的激勵評價制度不完善?，F(xiàn)階段，企業(yè)缺乏完善的人力資源管理激勵評價制度，難以激發(fā)員工的工作積極性，員工的工作動力和信心較差，企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力和向心力。首先，大數(shù)據(jù)時代下的人才考核機制比較僵化，企業(yè)管理者過于重視對員工工作成果的考核，比較忽視員工日常的工作表現(xiàn)和進步，缺乏對員工多元化和綜合性的人才評價制度。另外，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在考核員工的工作能力中，會受到人情約束，只是憑借個人主觀意識，或者看雙方之間的關(guān)系程度好壞進行評價，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正客觀性和真實性，而且考核激勵的方式較差，大多只是言語鼓勵，缺乏實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵，容易引起許多員工的不滿，最終引發(fā)優(yōu)秀人才流失，使企業(yè)人力資源管理工作順利開展面臨較大的問題。

摘要：進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

摘要：作為人力資源管理創(chuàng)新活動，其最終落腳點應(yīng)放置在為企業(yè)帶來人力資本紅利上，而該“紅利”的具體表現(xiàn)便是提升“產(chǎn)出/投入”的比值。通過主題討論，創(chuàng)新人力資源管理模式的策略可圍繞著：建立產(chǎn)業(yè)集群式發(fā)展格局下的政府干預(yù)機制、加強企業(yè)家隊伍建設(shè)提升人力資源管理格局、多管齊下為班組學(xué)習(xí)型文化的塑造創(chuàng)造條件、基于員工顯示性偏好來識別群體性需求偏好、三方協(xié)議促成茶企與第三方培訓(xùn)機構(gòu)的合作等五個方面來構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；茶企；新形勢；創(chuàng)新

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式戰(zhàn)略下，處于微觀層面的茶企人力資源管理需要在問題導(dǎo)向下實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動。上述新形勢所內(nèi)在要求的便是，隨著茶企產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化升級，需要在人力資源管理中引入知識共享平臺和自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)；同時，在以內(nèi)涵式發(fā)展為茶企未來發(fā)展路徑時，還需要在人力資源管理中重視質(zhì)量文化的建設(shè)。從中不難知曉，基于傳統(tǒng)人力資源管理下的崗位培訓(xùn)，已難以適應(yīng)新形勢對茶企發(fā)展的要求。作為人力資源管理創(chuàng)新活動，其最終落腳點應(yīng)放置在為企業(yè)帶來人力資本紅利上，而該“紅利”的具體表現(xiàn)便是提升“產(chǎn)出/投入”的比值。我國茶企大多屬于中小企業(yè)類型，完全依托自有人力資源管理系統(tǒng)顯然難以實現(xiàn)上述創(chuàng)新目標(biāo)。因此，茶企人力資源管理的組織形式也一并構(gòu)成了本文的創(chuàng)新策略探討的主題。

1新形勢下茶企人力資源管理的目標(biāo)定位

結(jié)合上文所述，茶企人力資源管理的目標(biāo)可定位于以下三個環(huán)節(jié)：

1.1定位于知識共享平臺的打造

摘要：員工關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重點，處理員工之間關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)階段部分中小企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發(fā)揮團隊協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內(nèi)。針對這種問題，公司管理人應(yīng)對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發(fā)揮人力資源管理真正的價值。本文結(jié)合筆者數(shù)年人力資源管理經(jīng)驗，淺談人力資源管理對于員工關(guān)系的促進作用，提升企業(yè)內(nèi)部工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工關(guān)系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調(diào)節(jié)員工關(guān)系的關(guān)鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經(jīng)將員工關(guān)系狀態(tài)納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關(guān)系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價值理念與心理狀態(tài)會影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關(guān)系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產(chǎn)效益，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述

員工關(guān)系管理是一種復(fù)雜的社會經(jīng)濟管理技術(shù)，它不僅涵蓋了員工關(guān)系處理辦法，還通過基層員工關(guān)系促進勞資雙方共同利益。對于企業(yè)來說，“員工關(guān)系”是員工進入企業(yè)后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對于員工來說，“員工關(guān)系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關(guān)系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關(guān)系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

摘要：在大數(shù)據(jù)、經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源管理模式已逐漸成為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的主要手段。利用全新的管理模式與管理理念能有效改善企業(yè)人力資源管理，更新企業(yè)資源管理體系的同時，能有效提升企業(yè)人力資源管理水平。本文分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化方案，期望能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；優(yōu)化方案

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)緊跟新時代步伐，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動企業(yè)長遠發(fā)展。人力資源管理部門是企業(yè)重要的組成部分，其更應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)助力提升工作效率、減少人力消耗等方面。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源的價值在不斷提升，傳統(tǒng)人力資源管理方案需要不斷更新與改造。企業(yè)只有更新人力資源管理模式，不斷優(yōu)化自身管理水平，引進較為先進的技術(shù)，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展[1]。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案的必要性

1.提升企業(yè)核心競爭力的必經(jīng)之路。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。人力資源是企業(yè)不可分割的重要資源，創(chuàng)新人力資源管理模式對提升企業(yè)核心競爭力具有十分重要的作用，大數(shù)據(jù)時代下更是如此。提升企業(yè)核心競爭力從根本上來說，就是提升企業(yè)人力資源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企業(yè)不斷更新自身的管理理念以及管理方式，創(chuàng)新并優(yōu)化相應(yīng)的管理模式，進而在一定程度上強化企業(yè)人力資源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要選擇。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，城市化進程越來越快，大量的小城鎮(zhèn)人員進城務(wù)工，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部員工在價值觀、文化程度以及專業(yè)技能等方面具有顯著差異，進而企業(yè)內(nèi)部員工在崗位晉升，薪資待遇等方面逐漸產(chǎn)生分歧?；谏鲜銮闆r，企業(yè)需要創(chuàng)新并改造人力資源管理方案，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，便于處理各員工之間的關(guān)系，促進其向著更好的方向發(fā)展。3.經(jīng)濟全球化的必然追求。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)間低于限制的問題已經(jīng)被逐漸消除，企業(yè)正向著國際化、競爭力擴大化的方向持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在經(jīng)濟全球化下需要不斷整合并配置人力資源，無論是人才招聘、人才考核或者人才培訓(xùn)等方面，都需要延伸管理范圍增加相應(yīng)的難度。其次，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案對相關(guān)工作的各環(huán)節(jié)都能提供較為有效的幫助，進而能實現(xiàn)經(jīng)濟全球化的必然追求，并且緊跟經(jīng)濟全球化發(fā)展步伐，促進企業(yè)向著更長遠的方向發(fā)展[3]。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案的對策

【摘要】人力資源管理在國企改革創(chuàng)新中始終處于關(guān)鍵地位，國企人力資源管理首先要進一步明確人才的重要性，再借以“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的形式推動國企人力資源管理，通過創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、激勵和留用機制適應(yīng)新時展的需求。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+人才”；國有企業(yè)；路徑；人力資源管理

黨的將國企做優(yōu)做強做大，明確改為將國有資本做優(yōu)做強做大，對國企人力資源部門及其高效管理提出了更高要求。為此，進一步明確國企人力資源管理中人才的重要性，充分發(fā)揮人才資源的價值，并借助“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的形式推動國企人力資源管理的實現(xiàn)路徑重構(gòu)和轉(zhuǎn)型，就顯得尤為重要了。

一、國企人力資源管理中人才的重要性

1.科學(xué)高效的人力資源管理需要激發(fā)人才的潛能。通常情況下，我們將人力資源大體上分為天才型和匠人型兩類。這里的天才型，指的是依靠創(chuàng)新思維來為企業(yè)創(chuàng)造價值的一類人才，除了某些科研方面的天才型人才以外，在我們的日常工作中也有諸多天才型人才，他們大都善于思考、勇于突破常規(guī)，涉足領(lǐng)域廣泛，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。至于匠人型人才，則指在自己的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍的勞模型人才，他們或許在創(chuàng)新能力上略顯不足，但踏實肯干，具有吃苦耐勞的精神品質(zhì)。對于企業(yè)來說，這兩類人才都不可或缺。在人力資源管理的過程中，要準(zhǔn)確識別這兩類人才，并針對其不同特點安排不同的工作類別，才能激發(fā)人才的潛能，從而保證國有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)和高效。2.國企的經(jīng)濟效益提高需要發(fā)揮人才的價值。保證國企的興旺、長久發(fā)展，就需要從國企的經(jīng)濟效益入手，而確保國企的經(jīng)濟效益就必然離不開其“源頭活水”——人才。在國企的運作過程中，若能夠使作為個體的人才提高工作的積極性，努力做到人能盡其職、物能盡其用，那么該國企的運行自然會順暢無阻。同時，國企中人力資源管理的一個主要目的就在于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，他們通過招聘優(yōu)秀人才、培訓(xùn)人才及對人才的薪資制定等途徑來達成這一目標(biāo)，在充分發(fā)揮人才價值的雙向互動中，完成國企經(jīng)濟效益的提高。3.信息時代的發(fā)展要求抓住人才的資源優(yōu)勢。隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化已然成為時代的嶄新格局和必然要求。在整個的競爭中，競爭的對象已經(jīng)擴展到整個世界，競爭的領(lǐng)域已經(jīng)擴展到各行各業(yè)，而知識、經(jīng)濟乃至人才，始終在發(fā)展中占據(jù)著絕對位置。所以，在全球化和信息化的當(dāng)下，企業(yè)間的競爭與國際化的要求已從對地域、環(huán)境等客觀因素轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟匾揽咳肆Y源的優(yōu)化配置，這其中人才的招聘、人員的培訓(xùn)或人才的激勵與考核就更成為優(yōu)先制勝和能否把握時展脈搏的重要環(huán)節(jié)了。

二、借助“互聯(lián)網(wǎng)+”形式推動國企人力資源管理的實現(xiàn)路徑