導語：如何才能寫好一篇新人保險技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

培訓，就是知識的學習與更新過程，只有不斷地用新知識武裝頭腦，員工才具有戰(zhàn)斗力。培訓，也是職工教育，教育的成敗，直接關系著企業(yè)的興衰。只有技高一籌，才能領先市場。

1．要做好財險營銷工作，公司各級領導，首先要把營銷培訓工作放在重要的位置上，從參與、支持到策劃、后援都要受到足夠的重視，取得公司其他部門的協(xié)調(diào)與配合，要樹立起培訓工作是其他一切工作的基礎的思想，只有培訓提高了，業(yè)務技能和人員素質才能提高，才能更有效地促進營銷業(yè)務的發(fā)展。

2．要加大培訓力度。各級公司雖然有了一些培訓，但無論培訓內(nèi)容還是培訓方法都顯得很不規(guī)范，一些營銷培訓重理論、輕實踐，造成了培訓與實際的脫節(jié)，能直接用于指導工作的地方很少，要是不重視最基礎的營銷業(yè)務員培訓，將會直接影響到基層營銷工作的整體發(fā)展，要充分認識到培訓就是投資，投資就有回報，這是走好業(yè)務發(fā)展的第一步。

建立專兼職講師隊伍,使培訓工作專業(yè)化

隨著保險市場的不斷開放，今后將會有更多的保險公司進入財產(chǎn)保險市場，市場競爭將日趨殘酷。爭人才就是爭市場，所以能盡快培養(yǎng)一批適合人保財產(chǎn)保險營銷事業(yè)的中高級人才就顯得格外重要。而人才的培養(yǎng)，主要途徑就是培訓，而專業(yè)化的培訓講師在人保財險系統(tǒng)還沒有形成，一些公司的晨會運作和業(yè)務培訓不是營銷經(jīng)理兼職，就是業(yè)務主管湊合。從具體的業(yè)務崗位講，因為有業(yè)務工作的重壓和干擾，基本上沒有精力去全身心地投入到培訓的教案準備中去，培訓工作往往顯得力不從心，從質和量上都不到位，而聘請壽險公司和其他企業(yè)的講師又往往會造成實務操作上的不相吻合和企業(yè)文化的不銜接，一般學員聽了以后更加茫然，造成最基本的常識相互混淆，對實際工作的指導意義不大。

所以我們強烈呼吁，把那些文化水平高、專業(yè)理論功底深厚、普通話標準、語言表達流暢、儀表氣質俱佳、有一線實際工作經(jīng)驗、有激情、熱愛營銷事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到專業(yè)講師隊伍中來?？焖俳⑵鹑吮Ｘ旊U的專業(yè)營銷講師隊伍，只有如此，才能使在企業(yè)文化、實務操作、售后服務等各個環(huán)節(jié)上的培訓更加專業(yè)化，從而使基層各級營銷人員的業(yè)務素質和專業(yè)水平快速得到提高。

建立合理的培訓制度,使營銷培訓工作系統(tǒng)化

篇2

一、指導思想

今年國際經(jīng)濟雖然有所復蘇，但國際金融危機的陰霾尚未徹底消散，公司領導積極拓寬發(fā)展思路和發(fā)展空間，防范風險、穩(wěn)健經(jīng)營，積極貫徹省市公司關于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠服務、提高效益”這一中心，進一步轉變觀念、改革創(chuàng)新，面對競爭日趨激烈的保險市場，公司強化核心競爭力，開展多元化經(jīng)營，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，為***保險公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應有的貢獻。

二、工作業(yè)績與主要做法

（一）加強公司業(yè)務管理

為了使**保險公司穩(wěn)步發(fā)展，公司領導制定了《***保險公司員工規(guī)范管理條例》，采取有效措施加強員工管理，通過不斷完善各種管理制度和方法，使其真正貫徹到行動中去，充分積發(fā)員工的積極性，使員工出成績、見效益。業(yè)務管理中我們主要采取以下工作措施：

1、根據(jù)省公司今年下達給我們的全年銷售工作計劃及任務，公司制定各個部門的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據(jù)各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部門合理的、可實現(xiàn)的目標。在目標確定之后，本著“事事落實，事事督導”的方針，通過加強過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標計劃的順利完成。

2、注重各個部門的團隊建設。一直以來公司都十分注重各部門經(jīng)理和部門成員的思想和業(yè)務素質教育。一年來，公司通過多次組織動員會、業(yè)務研討會，開展業(yè)務培訓活動，組織公司員工學知識、找經(jīng)驗，提高員工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、推銷技巧的知識上，并且強調(diào)對團隊精神的培養(yǎng)。促進各個團隊自身素質的不斷提高，為公司今年的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下了扎實的基礎。

3、幫助經(jīng)理室全面推進薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，公司緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面推進企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機制。

（二）公司工作業(yè)績

今年，壽險行業(yè)全面深化結構調(diào)整和業(yè)務轉型，加上受到全球性金融危機的影響，行業(yè)整體增速放緩，在這種情況下，公司經(jīng)營實現(xiàn)“逆勢飛揚”，保費規(guī)模保持高于行業(yè)的增長水平，市場地位穩(wěn)步提升。更為難得的是，公司先于市場成功實現(xiàn)轉型，業(yè)務結構、產(chǎn)品結構、業(yè)務品質、渠道績效、機構作業(yè)能力、業(yè)務價值、經(jīng)營效益等均達到歷史最好水平，其中部分指標處于行業(yè)領先水平。

一、先于市場成功轉型，保持了核心業(yè)務增速第一的領先優(yōu)勢

為進一步強化結構調(diào)整，全面發(fā)展高價值業(yè)務，公司在年初計劃工作會議上首次下達核心業(yè)務計劃任務，公司“核心業(yè)務戰(zhàn)略”的實施取得顯著成效：公司核心業(yè)務保費強勢增長，保費收入達***億元，同比增長***%；其中新契約核心業(yè)務保費收入***億元，增速超過**%，均領先市場平均水平。從各渠道來看，個險期繳保費增速達***%，增速遠高于市場。今年，個人保險保費近***億元，創(chuàng)歷史新高；銀代期繳**億元，市場份額***%，保持占比第一地位；法人短險實現(xiàn)保費***億元，同比增長***%，月均平臺突破****萬元。

三、業(yè)務結構和產(chǎn)品結構持續(xù)優(yōu)化，達到業(yè)內(nèi)領先水平

隨著公司轉型的深入，業(yè)務結構持續(xù)優(yōu)化。公司核心業(yè)務占比達到**%，總體期繳占比達**%，新契約期繳占比超過**%，均處于市場領先水平。個險新契約業(yè)務中，傳統(tǒng)險和分紅險合計占比**%，遠高于市場平均水平，產(chǎn)品結構優(yōu)勢明顯。

四、業(yè)務品質行業(yè)領先，渠道績效不斷提升

公司保險業(yè)務品質指標持續(xù)向好，達到行業(yè)領先水平。其中銀代續(xù)收各項指標均達到90%以上，位居行業(yè)第一。良好的續(xù)期業(yè)務品質確保了公司客戶數(shù)量和現(xiàn)金流量的穩(wěn)定，為核心業(yè)務快速發(fā)展奠定了堅實基礎。

主要渠道kpi指標不斷提升，個險各項人力指標增幅均超過40%，創(chuàng)歷史

新高；績優(yōu)人力增長尤為明顯，增幅超過48%，績優(yōu)人力占比達到41%，較去年同期上升7個百分點。同時，新人3月轉正率由1月的24%上升到5月的33%。隊伍留存率達到25%，較去年同期上升6%。渠道內(nèi)部積淀逐漸形成，隊伍持續(xù)發(fā)展能力得到增強。

（三）認真做好車險經(jīng)營管理和車貸逾期清收工作

加強車險業(yè)務經(jīng)營管理，做好車貸逾期清收，是今年兩項非常重要的業(yè)務工作。車險業(yè)務一直以來是整個業(yè)務經(jīng)營中具有舉足輕重的地位和作用，必須做大做強，做精做細。也就是繼續(xù)加快發(fā)展車險業(yè)務，保持較快的發(fā)展速度，同時，大力優(yōu)化車險業(yè)務結構，嚴格控制高風險、高賠付的業(yè)務，從承保源頭抓起，從每一筆業(yè)務、每一件賠案、每一個環(huán)節(jié)抓起，從每一位承保人員抓起，全面提高車險業(yè)務經(jīng)營管理水平，增強盈利能力，使車險真正成為增收保費和創(chuàng)造利潤的骨干險種。

今年的車貸逾期清收工作，公司領導十分重視，為了更好地將清欠工作落到實處，公司成立了汽車消貸清欠工作領導小組，指定專人負責，制定了《汽車消貸清欠工作制度》，明確了職責和責任，并根據(jù)上級公司下達任務的完成情況，對責任人實行獎罰。經(jīng)辦人員按照市公司統(tǒng)一部署和要求，加強逾期案件和合同未了責任的管理，規(guī)范催欠清收的工作流程，積極主動、認真扎實地做好這項工作，圓滿地完成了省公司下達的各期清欠任務，把車貸逾期給業(yè)務經(jīng)營造成的風險和損失降到最低限度。

五、工作上的不足之處與下一步計劃

（一）工作不足

目前存在的幾個主要問題。一是理賠難的問題，包括理賠流程尚需加快步伐、保險責任需事先向客戶說清楚、查勘定損服務態(tài)度尚需改進；二是銷售誤導的問題，營業(yè)員夸大保險責任、縮小責任免除、保險售后服務沒有持續(xù)性、營銷員的業(yè)務水平亟需提高。

篇3

自1996年引入保險營銷機制以來，保險營銷隊伍的發(fā)展和壯大有力地促進了保險業(yè)的發(fā)展。從各公司保險營銷員管理辦法制訂的目的來看，除了滿足保險營銷員生涯規(guī)劃，提高契約品質和經(jīng)營績效，規(guī)范個人營銷業(yè)務人員的招募、入司、職責、從業(yè)守則、日常管理、福利保障、品質管理、待遇、業(yè)務考核以及營銷組織架構等事項，保證營銷隊伍質量，加強營銷隊伍建設，同時也承載著保險公司的企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標。從各公司營銷員管理辦法內(nèi)容看，主要分為基本管理（包括人員的招募、簽約、職責、級別分類、異動和解約、品質管理等）、傭金（手續(xù)費）管理、待遇、考核管理等幾大部分。雖然有些稱謂或標準不盡相同，但是管理框架大體一致，即保險營銷員與保險公司簽訂的是保險合同，之間是關系，不是法律意義上保險公司的正式員工。根據(jù)保險協(xié)議或保險合同從事保險營銷活動，按照營業(yè)傭金制受聘于保險公司，并按營銷業(yè)績獲得傭金收入，而無其他保障，其作為勞動者的合法權益得不到充分保障。總結各公司營銷員管理辦法，存在以下幾個顯著特征：

（一）大量增員，并鼓勵營銷員對客戶進行陌生拜訪。保險公司的增員采取類似傳銷的方式，以規(guī)?？涨暗摹叭撕?zhàn)術”來奪取保險市場。增員時準入門檻不高，導致營銷員素質參差不齊，整體水平不高，加之不屬于保險公司正式員工，不能享受公司的任何福利和津貼，完全依賴業(yè)務提成，一些營銷員為了提高收入，急功近利，誤導或誘導消費者投保，致使損害公司形象的事件頻頻發(fā)生。在保險營銷現(xiàn)實的增員模式選擇上，主要依靠的還是隊伍“1+1”緣故增員，利用營銷員個人的緣故市場“近親繁殖”，這種帶有“血緣”色彩的“傳銷式”增員隨著“遺傳基因”的代代相傳，在現(xiàn)存隊伍整體素質普遍較低的情況下，容易使營銷隊伍的發(fā)展陷入一種低素質的循環(huán)，不利于人隊伍長期健康成長和發(fā)展。

（二）重視培訓上崗，但培訓內(nèi)容不系統(tǒng)。管理辦法中對營銷員的教育培訓非常重視，但教育培訓銜接不夠。培訓方式短、平、快，力求快速增員、快速培訓、快速出單，注重的是短期的掌握，而非系統(tǒng)的專業(yè)知識、職業(yè)道德、法律法規(guī)等方面的教育，尤其對上崗后新人的持續(xù)教育和跟蹤培養(yǎng)缺乏，新人在缺乏扎實的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務知識的情況下走向市場，銷售靠的不是精湛的專業(yè)和服務，而是簡單的人情和關系，顯然不利于公司的長久發(fā)展。

（三）低保障、高激勵的人才激勵機制。保險公司內(nèi)勤人員的薪酬福利相比營銷員要全面得多，其工資包括基本工資、崗位津貼、住房公積金、通訊補貼、交通補貼等，中級以上管理人員還可享購車補貼、租房補貼等。而根據(jù)營銷員基本法，保險營銷員的月工資組成為包括津貼（前6個月）、初傭、續(xù)傭、繼續(xù)率獎金、育才獎金、增員年終獎、個人年終獎金等項目，初看其工資組成部分很多，但任何一項都是與業(yè)績掛鉤，業(yè)績就是營銷員的生命線。如果業(yè)績好，則工資高；如果沒有業(yè)績，則維持基本生活的工資都難以保證。

（四）制定嚴格的淘汰機制。各公司基本法中都有嚴格的淘汰機制，對于新入司的人員都有3—6個月的考察期，在此期間有一定的保費任務，如果在規(guī)定時間內(nèi)無法完成保費任務，則被公司清退。

二、保險營銷制度存在的主要問題

（一）保險營銷員素質良莠不齊，引發(fā)誠信問題。我省保險營銷員整體素質不高，一部分保險營銷員不具備應有的職業(yè)道德和專業(yè)知識水平，在短期利益的驅動下，部分保險營銷員在從事保險業(yè)務的過程中，存在夸大保險利益、虛假說明、代簽名、侵占保費等損害投保人和被保險利益的現(xiàn)象，嚴重影響了保險行業(yè)的形象。保險業(yè)生存發(fā)展的基礎是最大誠信原則，而保險營銷員的銷售誤導行為會直接造成社會公眾對保險行業(yè)喪失信心。

（二）保險公司對制營銷員的考勤管理和較低的福利保障無法吸引和留住高素質人才。雖然保險監(jiān)管部門要求保險公司進一步規(guī)范制保險營銷員的管理，不得對其實行員工考勤制度，但是迫于管理壓力，保險公司對保險營銷員仍然實行著嚴格的考勤管理。保險營銷員每日要參加早會、夕會，周末會等，還要定期或不定期參加公司舉行的各種培訓，這無形中為高素質人才兼職保險營銷設立了障礙。此外，由于不屬于公司正式員工，因此保險公司并不需要為其長期提供底薪和任何勞保、福利以及社會保險等，營銷員缺乏歸屬感，現(xiàn)行的保險營銷制度很難吸引和留住人才。

（三）保險營銷員生存壓力較大，追求短期利益現(xiàn)象嚴重。目前轄內(nèi)各保險公司對新入司人員一般實行有條件的（基礎業(yè)績）三個月底薪發(fā)放期，三個月以后則沒有底薪，底薪保障期過短，無法滿足保險營銷員基本的生存需要（特別是連續(xù)幾個月業(yè)務掛零的保險營銷員），迫使其不得不過早流失。在生存需求和短期利益的趨動下，部分保險營銷員銷售保單時，自然會更加注重自己的收入，把短期內(nèi)能給自己帶來最大收益的險種介紹給客戶，而不是那些短期內(nèi)自己收益小、卻能真正為客戶解除后顧之憂的險種，很難為客戶提供優(yōu)質的服務。

（四）金字塔型的團隊結構很容易讓人把個人與傳銷聯(lián)系到一起，保險營銷機制中“招募式”的增員機制、“級差式”的團隊層級管理模式、根據(jù)“級差”和“血緣關系遠近”復式計酬等內(nèi)容，與傳銷基本沒有區(qū)別。因此，保險營銷模式一旦被不法分子非法利用，極易蛻變?yōu)榉欠▊麂N活動，嚴重影響保險行業(yè)的社會形象。保險營銷模式雖然來源于友邦，但管理制度則拷貝于臺灣的保險營銷，制度的核心有兩項：團隊金字塔和晉升考核。保險營銷制度的團隊金字塔的模式為：在銷售保單的同時，每個保險營銷員可以增員，增員到一定數(shù)量，加上一定的個人和小組業(yè)績，就可以晉升為“業(yè)務主任”；增來的幾人再同時增員，各自成為“業(yè)務主任”，原來的“業(yè)務主任”又成為“業(yè)務經(jīng)理”等等。金字塔型的團隊結構中含有每層“管理人員”所轄團隊的管理津貼，而考核結果又使金字塔型的團隊結構總是處于變化的狀態(tài)中，這就直接導致團隊管理津貼和應該支付給個人的續(xù)期傭金總是處于不確定狀態(tài)，實際銷售費用的不確定影響到保險公司經(jīng)營的穩(wěn)定性和保費收取的合理性。

（五）不合理的考核晉升制度影響營銷團隊發(fā)展。保險營銷制度對保險營銷員考核的指標包括業(yè)績指標和質量指標兩大項，但以業(yè)績指標為主。考核結果決定被考核者將晉升、降級還是續(xù)任，或者被淘汰。每一職級的業(yè)務人員都要參加資格保持和晉升的考核，依據(jù)職級不同，考核頻率分為任職期滿每三個月、六個月、一年不等。如果下級業(yè)務員的發(fā)展速度超過其上屬業(yè)務主管的發(fā)展速度，下級業(yè)務員及其下屬團隊則脫離原上屬業(yè)務主管的管轄。其運作結果是：當上下級保險營銷員間晉升利益發(fā)生沖突時，會引發(fā)上下屬保險營銷員之間的一些矛盾，例如上級抑制下級小團隊發(fā)展等，導致團隊力量的內(nèi)耗。最終，“金字塔”中越底層的人員越容易被淘汰出局，團隊中最不穩(wěn)定、最容易被考核淘汰的是最底層的“業(yè)務員”，因為他們已無級可“降”。這種表面看來對每位保險營銷員都公平的考核晉升制度卻嚴重影響了營銷團隊的發(fā)展。

三、保險營銷制度的政策建議

（一）改革現(xiàn)行營銷體制

1、改變增員模式，打破隊伍“1+1”緣故增員目前各公司實行的“1+1”增員方式，不論是新入司人員還是老業(yè)務員，都要求去增員，增員調(diào)子過高。筆者認為，增員應該有一定的度，所增人數(shù)應所在團隊的規(guī)模相協(xié)調(diào)，堅持寧缺毋濫的原則，把增員作為一項系統(tǒng)工程，環(huán)環(huán)相扣。其流程應該是招募、介紹等方式-甄選-培訓-育成-留存五個步驟。

（1）招募召開事業(yè)說明會和公開招聘是比較好的增員方法。通過調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，一般前來參加事業(yè)說明會的應聘者人數(shù)較多，主要分九種類型：一是失業(yè)下崗，欲謀求一份工作；二是剛從院校畢業(yè)，急于參加社會實踐；三是已有一份工作，想換一份更理想的工作；四是欲跳槽者，本身就已為一家保險公司服務，想換另一家保險公司服務。因為應聘對象不同，所持的心態(tài)也不同，應聘者尋求和關注的問題就不同，或尋求二次就業(yè)機會，或尋求高收入，或尋求大發(fā)展，保險公司應準確把握重點，針對不同對象分門別類，有的放矢地加以宣導。

（2）甄選一是要選擇具備優(yōu)秀品質和立志長期從事保險營銷工作的人；二是要選擇充滿激情、自信心強、敢于拼搏而又有韌性的人。保險營銷在開創(chuàng)初期很艱難，沒有堅強的毅力和堅韌的承受力，往往堅持不下來。因此，甄選時就要找對人，進而將這些“對的人”留下來。

（3）培訓應建立完善的培訓體系。營銷隊伍人員素質良莠不齊，人生經(jīng)歷、知識水平、基本素質、家庭背景等情況各不相同，而保險專業(yè)性、知識性較強，因此培訓應該分層次、分階段進行，逐步遞進。

（4）育成加強基礎管理，制度管理與人情管理有機結合。配備優(yōu)秀的主管，主管綜合素質的高低和領導才能的高低，將直接影響信任的育成，影響隊伍的整體水平，主管不僅要激勵、策劃、說明教育，還要發(fā)揮協(xié)調(diào)、分析、應變的作用，既要有發(fā)展的意識，又要有發(fā)展的能力，經(jīng)常關心、鼓勵新人，并對新人進行陪訪、輔導、追蹤督查、促其轉正。

（5）留存留存，是增員的最終目的，增員的實質不是增多少，而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、環(huán)境留人等方式，使保險營銷員感到公司是他們實現(xiàn)人生價值的舞臺，將具備豐富專業(yè)知識、熟練業(yè)務技能、擁有積極心態(tài)和良好工作習慣的優(yōu)秀營銷員轉至相應的管理崗位，“人盡其才、才盡其用”，營造積極、寬松的人才環(huán)境。

2、縮小首年傭金和續(xù)年傭金比例的差異?，F(xiàn)行的高首年度傭金的確能夠激勵營銷員開拓新業(yè)務，并且可以緩解營銷員在開拓市場初期難度大、費用高的問題，充分滿足了各保險公司在保險市場形成初期進行市場開拓的需要。但這種傭金制度也存在不足，即對營銷員長期服務的激勵相對較少，通常續(xù)年度傭金在第3—5年間減少直至降為零，營銷員的后續(xù)服務水平也因此可能隨之下降。建議嘗試調(diào)整傭金比例，適當降低首年度傭金，提高續(xù)年度傭金比例，延長后續(xù)傭金的發(fā)放年限，在續(xù)年度傭金的發(fā)放上，應綜合考察保險營銷員的退保率、投訴率等指標，根據(jù)不同的成績設立相應的獎懲制度，增加保險營銷員的違約成本。對于在保險公司年資較長的營銷員而言，可以獲得比較穩(wěn)定的收入，并可以強化保險營銷員的長期服務意識，促使保險營銷員主動關注業(yè)務品質和自身信用建設，使激勵和約束機制有效運行。

3、適當提高續(xù)年度津貼的獎勵制度。在保險公司的業(yè)務經(jīng)營中，開拓新業(yè)務、開發(fā)新保單固然重要，而如何能使保單持續(xù)有效，保證續(xù)保率，同樣是公司運營中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。盡管目前大多數(shù)保險公司都設計了續(xù)保率的考核機制，但總體而言，力度普遍不大。各保險公司在向保險營銷員宣導續(xù)保率重要性的同時，可適當提高對續(xù)保率的獎勵幅度，引導保險營銷員提高續(xù)保率。

4、目前大部分保險公司實行制保險營銷制度，從國外的經(jīng)驗和市場發(fā)展的規(guī)律看，保險營銷員或成為保險公司正式員工，或按照規(guī)定成為保險中介市場的合法成員，可能是解決諸多問題的關鍵之所在。從員工自身的角度來看，員工的歸屬感對保險營銷員仍然具有極大的吸引力，因此考慮保險公司的經(jīng)營成本和經(jīng)營政策的連續(xù)性，在原有的架構基礎上對現(xiàn)行營銷制度進行改造是最合適的方法。

（1）員工制新《保險法》對個人人的法律責任及權利義務進行了進一步明確，但仍然沒有對保險營銷員的合法身份進行定位。將保險營銷員轉為保險公司正式員工，有國際慣例可以借鑒，而我國市場經(jīng)濟體制下的用工關系和報酬方式已經(jīng)非常靈活，如固定的、臨時的、長期的、短期的、計時的、計件的，一切都通過合法的勞動合同確定。保險公司可以在現(xiàn)有傭金總支出的范圍內(nèi)，制定一套合理的薪酬標準和獎勵制度，在保證最低基本工資、繳納勞動法規(guī)定的最低社保費用基礎上，科學制定福利待遇方案，通過科學的聘用機制、激勵晉升機制、淘汰機制，淘汰業(yè)務能力差、有違規(guī)行為的人員，保留相對穩(wěn)定的營銷隊伍。員工制的實現(xiàn)，既不會過高增加企業(yè)負擔，通過穩(wěn)定銷售隊伍、提高營銷員整體素質和產(chǎn)能，卻可以降低成本，提高企業(yè)競爭力。

（2）轉雇傭制對于工作滿3-4年的保險營銷員，通過嚴格考核其業(yè)績、業(yè)務質量及客戶滿意度，選拔一批較高素質的優(yōu)秀營銷員，吸收為公司的正式員工，發(fā)放適當?shù)幕A工資，給予其社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其他一切正式員工所享有的福利待遇，以正式員工的身份對其進行管理，有利于營銷員最大限度地堅定終身為之服務的責任，摒棄朝不保夕的弊端，從而提高各方面的管控效能，消除短期行為。目前，省內(nèi)已有部分保險公司實行這種機制，但轉為正式員工的保險營銷員寥寥無幾。

（3）個體經(jīng)營人員根據(jù)新《保險法》第119條之規(guī)定：“保險專業(yè)機構、保險經(jīng)紀人憑保險監(jiān)督管理機構頒發(fā)的許可證向工商行政管理機關辦理登記，領取營業(yè)執(zhí)照”。對于個人人即所謂的保險營銷員來講，也可以考慮以獨立合同方的形式進行，在這種制度下，保險營銷員在取得保險監(jiān)督管理機構頒發(fā)的經(jīng)營保險業(yè)務許可證后，向工商行政管理機關辦理登記，領取營業(yè)執(zhí)照，成為個體工商戶。不是保險公司雇員，有自己的辦公場所、自己承擔辦公費用，將壽險、健康險、意外險、財產(chǎn)險及其他金融衍生產(chǎn)品一并提供給客戶。

（二）加強和改善保險營銷員的培訓工作，提高保險營銷隊伍整體素質。加快建立與公司發(fā)展相適應的人才培育體系，從發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及長遠效益出發(fā)，綜合運用多種培訓方式，以提高培訓效果。具體而言，保險公司應改變對保險營銷員展業(yè)技巧的單一培訓內(nèi)容，加強職業(yè)操守教育、企業(yè)文化以及經(jīng)濟、金融、法律、國際保險規(guī)則等專業(yè)知識的教育培訓，真正將道德品質教育作為培訓體系中的重要內(nèi)容，提高保險營銷員的職業(yè)道德素養(yǎng)和對企業(yè)文化的認同感和忠誠度，以培訓效果的提高推動公司的長遠發(fā)展。

（三）加強少數(shù)民族地區(qū)保險營銷隊伍的培養(yǎng)，拓展少數(shù)民族地區(qū)保險市場。青海省地處青藏高原，少數(shù)民族人口占全省人口的42.8％，農(nóng)牧民占人口總數(shù)的64％，許多百姓保險意識薄弱，從事保險行業(yè)的更是寥寥無幾，惡劣的自然環(huán)境和欠發(fā)達的經(jīng)濟環(huán)境難以吸引優(yōu)秀保險營銷人才，使得保險公司增員非常困難。建議針對少數(shù)民族地區(qū)，保險公司可考慮采用員工制，通過保險從業(yè)人員資格考試選拔當?shù)刭Y信較高的營銷員，吸納其成為公司的正式員工，享受合同制員工待遇。對少數(shù)民族營銷員可采用自身組織人員培訓等方式，開發(fā)人力資源，建立一支高素質、懂“雙語”、復合型保險從業(yè)人員隊伍。加大培養(yǎng)專業(yè)的少數(shù)民族保險培訓講師和合格的少數(shù)民族管理人員，培養(yǎng)高素質的少數(shù)民族保險營銷人員。

（四）青海省是個多民族聚集的省份，省內(nèi)共有五個藏族自治州和一個蒙古族藏族自治州，占全國藏族自治州總數(shù)的60％。現(xiàn)六州共設有保險公司分支機構74家，幾乎都設在州府所在地或經(jīng)濟狀況相對較好的縣，大部分地區(qū)處于獨家經(jīng)營局面，其中果洛、玉樹兩個州僅有人保財險青海省分公司設立的營銷服務機構，無壽險服務機構；為促進少數(shù)民族地區(qū)保險業(yè)的發(fā)展，為保險公司延伸服務機構儲備人員，結合我省少數(shù)民族地區(qū)少數(shù)民族考生在漢語文字的理解上有一定的反應時間和難度，建議對六個自治州的藏族及蒙古族考生參加全國保險人資格考試實行加分政策，并實行一定的寬限期，允許其在寬限期內(nèi)由主管帶領展業(yè)。

（五）規(guī)范保險營銷員的展業(yè)行為，保護保險消費者的利益。在正面引導保險營銷員誠信規(guī)范展業(yè)的同時，應對目前市場反映集中、損害保險消費者利益和保險業(yè)形象的違法違規(guī)行為加大處罰力度，發(fā)揮誠信受益、失信懲戒機制，切實保護投保人和被保險人利益。

篇4

一、我國壽險營銷員管理體制的內(nèi)涵

（一）我國壽險營銷員管理體制的定義

目前我國壽險管理體制是借鑒美國壽險營銷員管理制度的個人制度，是人與壽險公司簽訂委托合同，獨立進行展業(yè)活動的營銷制度。其中的人在我國《保險法》中的定義為“根據(jù)保險人的委托，向保險人收取手續(xù)費，并在保險人授權的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務的單位和個人”。

（二）我國壽險營銷員管理體制的特點

（1）組織架構。我國壽險公司大部分通過營銷部來進行營銷活動，各級機構對所屬的營銷隊伍實行四級管理。通常公司所屬的本文由收集整理各大營業(yè)區(qū)從高級業(yè)務經(jīng)理及以上級別員工中提拔負責人一名，負責該營業(yè)區(qū)業(yè)務的全面管理；營業(yè)區(qū)下設營業(yè)部多個，主要負責人稱為營業(yè)部經(jīng)理；營業(yè)組為營業(yè)區(qū)的下屬組織，設置主管一名。營業(yè)組的主管則管理最低一層的業(yè)務員。各級組織及人員接受上一級組織及領導的管理與監(jiān)督。

（2）準入制度。各保險公司根據(jù)公司戰(zhàn)略目標以及當?shù)氐氖袌鲂枨笞灾鳑Q定增員計劃。個人人與主管保險公司簽訂合同，要求人需要具備保監(jiān)會核準頒發(fā)的從業(yè)資格。此外，人需要參加體檢，合格后方有入職資格。推薦人或者主管還需要為人提供法定擔保，最后才能與保險公司簽訂《保險合同書》。

（3）日常管理。個人人以壽險公司的《基本法》為規(guī)范進行展業(yè)活動，不得誤導客戶，不得轉銷其他公司保單；人以營業(yè)部為單位參加主管主持的早夕會，按時報到，按時參加公司培訓、新產(chǎn)品推介等活動；人的休假依照國家規(guī)定執(zhí)行，差勤管理考核與員工待遇相掛鉤。

（4）薪酬待遇。個人人的薪酬待遇一般決定于人的級別、從業(yè)年限、經(jīng)營業(yè)績。通常包括新人培訓津貼、初傭、續(xù)傭、年終獎、管理津貼等。業(yè)務經(jīng)理以上級別通常還會有育成津貼、增部津貼等收入。此外，大多數(shù)保險公司還會人提供意外、身故等保險。

二、我國壽險營銷員管理體制的發(fā)展現(xiàn)狀

自從1992年美國友邦保險入駐上海拉開了壽險營銷個人制的序幕以來，國內(nèi)各大保險公司紛紛效仿這一模式，中國壽險業(yè)也開始了飛躍式的非常規(guī)發(fā)展。截止至2011年度，保險業(yè)原保費收入達到1.43萬億元，其中壽險保費收入為0.87萬億元，是財產(chǎn)險保費收入的1.9倍。我國壽險業(yè)的高速增長得益于個人人的大規(guī)模擴張，個人人的保費收入占據(jù)壽險保費收入的65%。根據(jù)保監(jiān)會的《2011年中國保險年鑒》顯示，截至2011年底，全國共有保險從業(yè)人員353.83萬人。其中，營銷員279.6萬人；全國共有61家人身保險公司，其中壽險公司52家。人身保險公司員工共計41.7萬人，較年初增加近3萬人，營銷員共計247.88萬人，較年初減少3.3萬人；2011年人身保險公司保費收入1.1萬億元，同比增長5.13%。其中，壽險保費收入為1.01萬億元，同比增長4.24%。各營銷渠道中，個人營銷渠道同比增長了11.74%。

在保險市場飛速發(fā)展的同時，壽險公司營銷員管理體制的發(fā)展遇到瓶頸，截止到2011年5月，壽險營銷員數(shù)量僅為238萬人，較2010年底減少50萬人，降幅達到17%。追溯到2010年底，當年壽險營銷員數(shù)量下降70多萬人。作為個人壽險的主要營銷渠道，人員流失給壽險業(yè)務拓展帶來了眾多不利影響。

在壽險增收速度放緩，營銷員渠道收入占比下降的雙重影響下，壽險營銷員個人收入在國內(nèi)收入增加的大背景下顯得格外“平穩(wěn)”。2006年，我國壽險營銷人員人均每月傭金為1496元人民幣，而經(jīng)過5年國民增收的發(fā)展，反而下降到1473元，甚至達不到全國平均工資水平。傭金收入增長乏力不可避免營銷了營銷員的熱情，加重了壽險營銷員的流失率，從而不利于整個保險行業(yè)的發(fā)展。

隨著我國經(jīng)濟結構的調(diào)整和整理人力資源市場的變化，現(xiàn)行壽險營銷員管理體制的弊端和內(nèi)涵風險經(jīng)過多年發(fā)展積聚，其帶來的不利影響在后經(jīng)濟危機時代愈發(fā)不容忽視。雖然當前的壽險市場增長模式遇到困境，但是我國的壽險投保深度和投保密度遠未達到發(fā)達國家及地區(qū)的水平，市場潛力巨大，因此改革壽險營銷員管理體制助推壽險市場深入發(fā)展是當務之急。

2010年10月，中國保險業(yè)監(jiān)督委員會下發(fā)《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》，倡導各個保險公司積極探索保險營銷員的隊伍建設，并且提出了明確的階段性目標與整體目標。該意見正式將營銷員體制改革推到政策高度，為壽險公司營銷員管理體制改革的探索提供了有益的政策支持。

三、我國壽險營銷員管理體制的存在的問題

個人制度在我國全面發(fā)展17年之后，逐漸暴露出較多的問題。個人制度由于先天上的缺陷以及中國不完善的保險市場再給中國壽險市場帶來巨大發(fā)展推力的同時，也顯露出諸如營銷員身份地位尷尬、人員流失率過高、素質參差不齊等問題。而且，保險業(yè)監(jiān)管的力度遠遠跟不上壽險市場的發(fā)展，管理缺位、監(jiān)管不規(guī)范的缺陷使壽險市場發(fā)展越來越脫離軌道。

（一）壽險營銷員法律地位不清晰

我國壽險營銷體制主要為個人營銷體制。個人營銷員與保險公司簽訂合同，與保險公司是委托-關系，看似保險公司的員工但在法律意義又身份尷尬。在我國確定勞動關系依據(jù)勞動和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。廣大人接受保險公司的統(tǒng)一管理，保險公司為人提供基本商業(yè)保險，可以對違反規(guī)定的人給予行政處罰，這樣的關系在一定程度上具有雇傭勞動關系的特征。

根據(jù)《保險法》第一百二十五條和一百二十八條的規(guī)定，個人保險人和保險公司之間是委托-的法律關系。從《保險法》的規(guī)定來看，與保險公司有委托關系的個人保險人也應該在工商部門及保險監(jiān)管機構登記注冊，但是目前幾乎沒有個人人會嚴格遵守《保險法》的要求進行登記。

因此，無論是《保險法》還是《勞動法》都不能完全將個人人納入法律保護的范圍，壽險個人人成為地位尷尬的邊緣人角色。壽險個人人法律地位的不清晰不僅為個人人的維權困難、社會保障缺失帶來隱患，而且個人人在委托關系上還要受到個人所得稅和營業(yè)稅雙重稅收的壓力。我國現(xiàn)行法律對壽險營銷員定位不清引發(fā)很多不良影響，缺乏保障、身份尷尬、工作不穩(wěn)定、雙重課稅等等，使個人人這一職業(yè)愈發(fā)沒有吸引力。

（二）壽險營銷人員留存率低

在我國壽險市場發(fā)展的初期，營銷員發(fā)揮了至關重要的作用。人員規(guī)模迅速擴張帶來的規(guī)模紅利使各大壽險公司得以快速發(fā)展、搶占市場、利潤增長。首先，這樣的粗放發(fā)展模式，依靠人力規(guī)模的擴張推動市場規(guī)模擴大和保費增長現(xiàn)在依然是壽險行業(yè)的主要發(fā)展模式。人員規(guī)模巨大使得營銷員內(nèi)部競爭非常激烈，業(yè)績考核難以完成便遭到公司辭退。其次，我國壽險營銷員與保險公司關系模糊，“邊緣人”身份的尷尬使營銷員對母公司缺乏歸屬感。外力與內(nèi)力的雙重作用使壽險營銷員經(jīng)常跳槽或是退出行業(yè)，流失率相當嚴重。最后，壽險營銷員要福利待遇缺失、傭金收入多年不變、雙重稅收等問題，而較低底薪甚至無底薪無法彌補營銷員的生活成本，使之不得不轉換行業(yè)。據(jù)有關調(diào)查報告顯示，我國壽險營銷員一年留存率為30%，兩年留存率不足15%，三年留存率在10%以下，用“鐵打的營盤，流水的兵”來形容再貼切不過了。

（三）營銷員個人素質參差不齊

保險行業(yè)作為金融行業(yè)重要的組成部分之一，是一個知識與技術密集型行業(yè)。壽險營銷員的素質主要體現(xiàn)在實踐活動中以職業(yè)行為為基礎的全面品質，包括品德、知識、能力等。

在品德素質方面，從業(yè)人員應該具有正確的世界觀、人生觀和價值觀，愛崗敬業(yè)、誠實守信是最基本的職業(yè)道德要求。然而壽險行業(yè)員工的高流失率導致壽險營銷員缺乏對職業(yè)的歸屬感和熱情，機會主義盛行。營銷員在營銷過程中急功近利、業(yè)績至上的心態(tài)使其將注意力集中在保費增收上，以至于不擇手段的誤導客戶。公司的形象、行業(yè)的信譽并不能成為流失率高企的營銷員隊伍的約束。

在知識方面，要求從業(yè)人員具備一定的知識結構與知識水平。在廣度上需要掌握經(jīng)濟學、金融學、社會學、生理學、心理學、市場營銷學等領域的基礎知識，在深度上需要掌握扎實的保險業(yè)務知識。而現(xiàn)行的營銷員準入制度對從業(yè)人員的專業(yè)素質要求不高，達到初中以上文化程度即可，門檻較低。雖然保險人資格制度已經(jīng)施行多年，但是考試通過后的培訓機制尚未完善。壽險營銷員的來源也較為復雜，來源于社會的各個階層，主要組成部分的文化基礎較差，整體素質不高。

在能力方面，壽險營銷員要具備合理結合保單性質與客戶個人特征的資源配置能力，在與客戶溝通的過程中需要良好的語言與表達能力。對保單深入理解并通過正確得體的語言表達使客戶主動接受適合自己的產(chǎn)品至關重要。而現(xiàn)在的壽險營銷員由于知識水平偏低，知識面狹窄，很難讓投保人認同自己。這樣的情形不利于壽險公司的增收和行業(yè)的健康發(fā)展。

（四）保險公司缺乏對員工的系統(tǒng)管理

依據(jù)《保險法》的規(guī)定，個人人是根據(jù)保險公司的委托，在授權范圍內(nèi)從事代辦保險業(yè)務、收取保費，從中提成傭金的個人。保險公司與壽險營銷員簽訂的委托合同。保險公司作為委托人的身份要求其目標是實現(xiàn)最大化利潤，而壽險營銷員作為人要求其目標是傭金收入最大化，這種目標的不一致造成利益分配方式上存在分歧。而壽險公司與營銷員在法律上又是地位平等的民事關系，不屬于勞動雇傭的上下級關系，缺乏有效的經(jīng)濟和法律手段約束營銷員的個人行為。雖然《保險法》和《保險人管理暫行規(guī)定》給人的行為提供了一種規(guī)范，但是各大壽險公司對法律條規(guī)的執(zhí)行存在偏差，沒有發(fā)揮其有效的約束作用。各大壽險公司一方面不將營銷員納入公司常規(guī)的管理范圍，另一方面卻要求營銷員接受公司的培訓指導、參加晨夕會、懲戒違規(guī)，這又在一定程度上摻雜了勞動雇傭關系。這種復雜的關系讓保險公司很難對營銷員實施有效的管理和監(jiān)督。

四、我國壽險營銷員管理體制的改革建議

（一）我國壽險營銷員管理體制改革路徑選擇

我國壽險營銷員管理體制的改革應采取兩個步驟。首先，在完善個人制的同時分階段推進員工制改革的“雙軌制”是當前最優(yōu)的解決方案。在雙軌制日趨成熟后，再采用全部員工化的營銷員管理體制是我國壽險營銷體制的必然選擇。

（1）我國壽險營銷員管理體制改革采用“雙軌制”過渡的原因。

首先，個人人制度改革引發(fā)的營銷員規(guī)模迅速減少將使壽險市場在短時間內(nèi)萎縮。以中國壽險市場的廣度和深度，倉促建立起來的專業(yè)化營銷團隊將難以承擔直接接觸客戶、滿足多樣化需求的責任。中國目前的保險市場還沒有發(fā)展完善，連接保險公司與客戶的中介人角色一般由個人人扮演，一旦充當保險公司開拓市場前鋒的個

人人規(guī)模急速減少，很多保險需求將難以得到表現(xiàn)和滿足。

其次，員工制的轉化在短期內(nèi)會增加壽險企業(yè)的經(jīng)營成本。個人人僅僅與保險公司是法律上的委托-關系，保險公司不需要為其投入頗具規(guī)模的社會保障支出，極大壓縮了保險公司的經(jīng)營成本。員工制改革后，無論是培養(yǎng)專業(yè)化的員工還是與專業(yè)中介公司合作，前期運營成本支出都是巨大的負擔。正式員工擁有的基本工資、福利、養(yǎng)老保障以及培訓員工技能的投入，目前都不符合壽險公司的現(xiàn)實利益，與壽險公司內(nèi)在的規(guī)模擴張沖動形成一定矛盾。

最后，員工制改革淘汰的營銷員極易引發(fā)社會問題。保險行業(yè)作為金融行業(yè)重要的組成部分之一，是一個知識與技術密集型行業(yè)。壽險營銷員的素質主要體現(xiàn)在實踐活動中以職業(yè)行為為基礎的全面品質，包括品德、知識、能力等。而此前保險市場秩序的不完善、壽險公司內(nèi)在規(guī)模擴張的沖動使得營銷員的入行門檻過低，大量學歷偏低和素質偏低的人員涌入壽險營銷行業(yè)。一旦員工制改革迅速推廣開來，準入制度會把大量不符合員工制標準的從業(yè)人員隔離，如果社會沒有及時消化這部分人群將造成大規(guī)模的失業(yè)，埋下社會動蕩的隱患。

（2）我國壽險營銷員管理體制改革最終采取員工制的原因。員工制改革是一個復雜且艱巨的長期任務，完全革除個人制并迅速推廣員工制是不科學也難以實現(xiàn)的，但是員工制改革又有內(nèi)在的必然性，是大勢所趨。

首先，員工制是一種踐行已久的成熟體制。員工制擁有降低營銷團隊人員的流動性和營銷人員的收入成本、有利于高素質人員的留存、有利于規(guī)范市場行為等優(yōu)點。在個人制引入二十余年的時間中，它已最大地發(fā)揮了它的功效，但是在壽險營銷員管理體制問題上，它已遇到了發(fā)展的瓶頸，我們不得不采用更為優(yōu)越的員工制作為我國壽險營銷員管理體制的最終路徑。

其次，員工制改革是政策引導的方向。2012年6月保監(jiān)會在《關于堅定不移推進保險營銷體制改革的思路和措施（征求意見稿）》中，向保險公司和中介公司提出鼓勵與營銷員簽訂勞動合同、鼓勵探索產(chǎn)銷分離新模式等改革意見，明確了保險領域營銷員管理體制的改革方向。同時確定了在5年之內(nèi)構建一個保險銷售新體系，造就一支品行良好、素質較高、可持續(xù)發(fā)展的保險營銷隊伍的目標。

再次，制不適合中國特殊國情。從文化上看，營銷制最大的魅力“個人創(chuàng)業(yè)”在中國傳統(tǒng)的經(jīng)濟思想和社會環(huán)境中不被重視。“集體”與“單位”所帶來的社會認同感和尊嚴感是“個人制度”沒法給予的；從現(xiàn)實來看，個人制度發(fā)展到今天這樣尷尬的階段，幾百萬人隊伍已經(jīng)無法通過改良的方式完成自我凈化、自我修復；中國的制度已經(jīng)喪失了自我蛻變的功能，難以吸引人才進入，維持行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

最后，員工制改革是各界共同的意愿。營銷員的職業(yè)生涯需要強烈歸屬感和穩(wěn)定增長的收入?？蛻粜枰獙I(yè)的保險服務和有保障的售后支持。監(jiān)管機構需要保險市場健康發(fā)展且便于監(jiān)督管理。員工制改革在社會各界引起廣泛關注，改革呼聲極高。

（二）我國壽險營銷員管理體制改革措施建議

（1）準入機制。雙軌制階段：在雙軌制階段，我國應當結合具有中國特色的壽險市場情況，對保險市場的層次和保險產(chǎn)品的種類進行分類。借鑒日本及臺灣的準入機制，實行人分級和擇優(yōu)轉為正式員工結合的準入制度。適當提高目前壽險營銷員的考核標準，所有新入行的壽險人必須達到行業(yè)通行的招聘標準。新員工和老員工在轉為正式員工的標準上區(qū)別對待，新員工側重學歷、素質、考核水平、業(yè)績表現(xiàn)的結合，而老員工側重業(yè)績表現(xiàn)和展業(yè)規(guī)范的結合，其中業(yè)績表現(xiàn)更多的考慮保單的質量。對于不符合轉成正式員工標準的老員工，壽險公司應當加強培訓力度，爭取實現(xiàn)現(xiàn)有員工留存的平穩(wěn)過渡。

員工制階段：在員工制階段，招聘新員工時綜合考慮員工的學歷、工作經(jīng)驗、信用記錄、道德水平等，設計專業(yè)知識筆試和綜合能力面試的流程，初步選擇符合標準的從業(yè)人員。新人經(jīng)過嚴格的甄選過程后參加保險人資格考試，考試合格后在公會登記注冊方可從事壽險營銷業(yè)務。對每個等級考試在學歷層次、從業(yè)年限等方面設置明確的報名資格限制，新進入行業(yè)的壽險營銷員只能從事一些初級產(chǎn)品的銷售，如果想銷售更高等級的險種，必須參加所屬公司的課程培訓，測驗合格后經(jīng)過保監(jiān)局備案才能開始相關產(chǎn)品的銷售。

（2）培訓晉升機制。雙軌制階段：我國壽險公司普遍采用的壽險個人制度中，由于壽險公司和營銷員對待培訓機制的漠視，使得行業(yè)內(nèi)老營銷員的知識技能水平往往達不到標準。壽險公司不僅要關心新入行人員的培訓，還應當將注意力放在老員工的再教育培訓。老員工往往具備廣泛的社會經(jīng)驗、出眾的溝通能力，但是在專業(yè)保險知識方面有所不足，對老員工的再教育培訓可以讓老員工迅速轉變?yōu)榇龠M壽險行業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。公司留存的老員工在工作經(jīng)驗和營銷技巧上的長處和新員工在專業(yè)知識水平上的長處可以通過公司組織的經(jīng)驗交流會互相借鑒，取長補短，以內(nèi)部流動和經(jīng)驗傳授的方式帶動整個公司綜合素質的提升。企業(yè)文化培訓和職業(yè)道德培訓也將是留存的老員工

培訓重點，這方面的培訓對提升現(xiàn)存營銷員對公司的忠誠度以及規(guī)范展業(yè)行為具有重要意義。

員工制階段：規(guī)范的入職培訓和持續(xù)教育培訓是員工制培訓晉升制度的重點，完善的培訓體系可以直接提高營銷員的知識技能水平，改進員工的工作態(tài)度，適應快速變化的市場需求，從而能有效提高壽險公司的經(jīng)營效益。為了形成行業(yè)統(tǒng)一的高效培訓機制，壽險公司應當聯(lián)合行業(yè)協(xié)會、高校以及培訓機構形成一套標準規(guī)范的培訓流程。在職業(yè)晉升制度建設方面，保監(jiān)會可以協(xié)同行業(yè)協(xié)會，讓壽險公司參與建立人誠信評估系統(tǒng)，以誠信記錄作為壽險公司員工在公司內(nèi)晉升的重要參考標準。公司綜合考核首年總保費、首年傭金、續(xù)保率、保單件數(shù)、增員人數(shù)、保單質量、誠信記錄等指標作為晉升依據(jù)，而不是僅僅側重于業(yè)績指標。誠信記錄以及保單質量指標在晉升標準中比重的提高將有效遏制營銷員的違規(guī)現(xiàn)象，提升營銷團隊的綜合素質和公司誠信形象。

（3）薪酬福利制度。雙軌制階段：薪酬福利制度是重要的財政杠桿，薪酬福利分配是否合理直接影響營銷員的業(yè)績表現(xiàn)和工作態(tài)度。在雙軌制階段，新老員工薪酬福利要區(qū)分對待。為了維持穩(wěn)定并節(jié)省公司成本，老員工維持原有薪酬福利制度；新員工采取底薪加績效的形式，并享受五險一金的福利待遇。其中，表現(xiàn)良好的老員工可轉為正式員工，享受正式員工的福利待遇。

員工制階段：現(xiàn)行的營銷員薪酬福利制度廣受詬病，這方面我們可以借鑒臺灣地區(qū)的成功經(jīng)驗。營銷員的收入應當由基本工資、傭金以及津貼福利組成。

基本工資包括固定工資、職稱工資和技能工資。其中固定工資的設計應當綜合考慮員工制和制收益的平衡點。員工制的收入和制收入在平衡點上下表現(xiàn)出截然相反的優(yōu)勢，壽險公司在設計固定工資時，應當能夠彌補員工制在高業(yè)績表現(xiàn)下收入遠遠制的缺陷。職稱工資依據(jù)員工的職位級別和職位考試表現(xiàn)，技能工資則以營銷員的學歷和技能考核等級為計量基礎。這樣的基本工資構成在保障營銷員基本生活需要的同時，可以激勵員工制推廣、員工學習技能等，從而提升營銷員總體綜合素質。

傭金提成比例分產(chǎn)品層級適當提高，并與體現(xiàn)保單質量的投訴率和續(xù)保率掛鉤，制約營銷員的銷售誤導和失信行為。在傭金的時間發(fā)放上，有選擇的借鑒臺灣地區(qū)流行的傭金“平準制”，續(xù)期傭金的發(fā)放期限維持到第五或第六保單年度，杜絕短期逐利行為。在傭金提取比例的設計上，采取保險期內(nèi)“全程分步提取”的方式，傭金提取拓展至整個保險期。首期傭金適當降低，后續(xù)傭金適當提高，形成“兩頭大，中間小”的支付力度，而且后續(xù)傭金的發(fā)放應綜合考察營銷員的績效指標。

在津貼福利部分，法律層面意義來說，人與壽險公司屬于沒有從屬關系的委托-關系，壽險公司沒有義務為其提供社會福利。但是，發(fā)達國家的經(jīng)驗顯示，良好的福利待遇能夠增加營銷員的歸屬感和工作積極性，提高企業(yè)的對內(nèi)吸引力和對外競爭力。美國雖然推行個人制度，但是保險公司基本都會為人繳納社會保險金，并提供諸多福利。臺灣地區(qū)在營銷員福利保護方面，也有成功的經(jīng)驗，比如若營銷員流失，所屬業(yè)務主管可以通過主管賦益權接受該營銷員的客戶及續(xù)期傭金，有利于鼓勵業(yè)務主管增員。若營銷員身故，直系親屬能夠通過客戶世襲權繼承獲得其客戶、傭金甚至職位，有利于提高員工忠誠度。我國壽險公司在對待無論是正式員工還是人上，都應當為其提供公平合理的津貼福利，提升員工的熱情和凝聚力。

篇5

每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗教訓。下面是小編為大家整理2021公司人事主管個人工作總結范文5篇，希望能幫助到大家!

公司人事主管個人工作總結1我于20_年3月31日升職試用人事行政部人事經(jīng)理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。

一、工作職責主要有以下三方面。

1、招聘。

計時計件人員的招聘，招聘應嚴格把握以下兩方面。

招聘質量，包括人員素質與穩(wěn)定性，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準;其次，運用各種面試技巧，如結構化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。

招聘及時率，在保證人員質量的同時保證招聘及時率，有效避免因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面招聘信息，讓應聘者更好的認識相關職位信息;其次，以專業(yè)電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、控制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應充分表達我司意愿;最后，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質、任職資格，正確選擇招聘渠道。

心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強與職介所的溝通，建立良好關系，維護招聘渠道。

2、人更、員工考核。

人更，包括升職試用、調(diào)職試用、兼任試用等;

在收到用人部門的人更表后，應及時了解變更人員相關信息、工作經(jīng)驗、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質、任職資格，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現(xiàn)、綜合素質、優(yōu)缺點，并與變更人員進行考核訪談，了解變更人員綜合素質、能力，驗證用人部門評價真實性，總結優(yōu)缺點，向其提供改進措施，并提出試用期間的考核要求。最后綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質等，與用人部門商議是否同意變更以及調(diào)薪?jīng)Q策。

員工考核，包括轉正考核、司齡考核。

考核主要是考核員工在考核期間的工作表現(xiàn)是否達到預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質，與用人部門進行進一步的溝通，了解試用期間工作表現(xiàn)是否進步，是否仍存在問題，是否達到預期，然后再與員工本人訪談，并進行總結。最后綜合各方信息，決定是否同意轉正以及轉正調(diào)薪幅度。

心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應積極讓各部門領導充分認識到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公平性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹記公平公正原則，嚴格執(zhí)行公司相關制度，切忌個人偏好，以權謀私而有失公平;最后考核前應做好充分準備，細心、嚴謹處理相關工作。

3、社保和住房公積金。

工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關事項等;

心得體會：該項工作流程雖不復雜，但需非常細心，對于一些報批、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上，切忌投機取巧。

二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面：

1、人事工作經(jīng)驗不足。

缺乏人事方面的專業(yè)知識，自身工作經(jīng)歷膚淺，導致工作效率較低，工作質量較低。

2、工作不夠細心，沒有養(yǎng)成嚴格檢查資料的習慣。

3、工作效率低下，缺乏條理性。

沒有條理性的統(tǒng)籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望。

1、充分學習公司的人事相關制度、文件;

有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強自身細心問題的鍛煉，養(yǎng)成工作嚴謹，態(tài)度認真、工作細心的良好習慣。

3、加強人力資源專業(yè)知識的學習，并將理論與工作實踐相結合。

4、虛心求教，不懂就要問，問領導、問前輩。

5、改掉自身無厘頭的形象，在領導、同事、下屬面前樹立良好形象。

6、分析各項工作重要程度，條理性統(tǒng)籌自己工作職責，切忌手忙腳亂。

四、結語。

在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩(wěn)重，但基本能完成本職工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調(diào)整工作態(tài)度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。

公司人事主管個人工作總結2轉眼間，來到__公司已經(jīng)半年多了。在經(jīng)過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學習了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：

1、招聘工作;

a、結合20_年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;

b、20_年行政人事部共參加了_次招聘會(其中_次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20_年公司新入職職工人數(shù)為：_人;

b、協(xié)助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續(xù);

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20_年公司離職員工人數(shù)為：_人;

d、參與收集整理20_年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于_樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調(diào)薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導。

3、員工培訓工作;

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20_年行政人事部共組織開展了_次針對入職_以內(nèi)職工的培訓課，培訓內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20_年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：_人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20_年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：_人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了_個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調(diào)組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗對目前工作的幫助;

畢業(yè)之后我在_公司從事了_年_的工作，其業(yè)務范圍與__公司大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況;同時__工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領導及其他有經(jīng)驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20_年里，我將以的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、20_年工作計劃

在20_年的工作基礎上，在20_年里，我除了要做好基本的日常工作外，20_年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協(xié)助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業(yè)素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規(guī)范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發(fā)展要求。

以上是我的20_年年終工作總結，請領導監(jiān)督和指正。

公司人事主管個人工作總結3一年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

公司人事主管個人工作總結4我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己20_年自己也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現(xiàn)將20_年工作總結如下：

1、招聘：

按照公司的年度規(guī)劃，通過公共招聘網(wǎng)、前程無憂、醫(yī)藥報、內(nèi)部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發(fā)人員，其中研發(fā)人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內(nèi)部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協(xié)調(diào)安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。

2、培訓：

對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規(guī)章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應公司環(huán)境。自己則在10月份完成了人事管理繼續(xù)教育的驗證工作。

3、社保、公積金、各類保險：

每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數(shù)及公積金基數(shù)的調(diào)整工作，根據(jù)市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。

對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續(xù)及公積金的轉入手續(xù)。

完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續(xù)保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。

對于20_—20_年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。

4、福利：

全年一次的高溫補貼，全年二次的醫(yī)藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發(fā)放到每個員工的手里;對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發(fā)到每個員工手中。重陽節(jié)前夕為退休職工購買了禮品卡。

5、合同管理：

本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續(xù)簽4人;退聘人員退聘協(xié)議書的簽訂1人。

6、各類報表：

每月底收集下屬企業(yè)的人員信息并進行分類統(tǒng)計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統(tǒng)計報表并及時上報。

7、完成上藥布置的工作：

為配合20_年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業(yè)的應屆生招聘情況進行了調(diào)研。下屬各企業(yè)出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20_校園招聘會我們公司及下屬企業(yè)沒有參加。

上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統(tǒng)項目建設調(diào)研通知下發(fā)后，我認真細致地為此次調(diào)研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調(diào)研，順利完成了此次調(diào)研工作。

近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業(yè)水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。

針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：

一、加強對人力資源專業(yè)知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業(yè)知識，以便結合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改進，養(yǎng)成做事細致、全方面考慮問題的好習慣。

最后感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。

公司人事主管個人工作總結5人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。