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一、人力資本理論的發(fā)展

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)民或農(nóng)民階層是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體，土地則是最重要的生產(chǎn)要素；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體變成了工人或工人階層，貨幣資本上升為第一生產(chǎn)要素，資本和勞動(dòng)力的投入是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的決定性因素；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本或者說(shuō)智力資本成為第一資本以及重要的生產(chǎn)要素。與傳統(tǒng)有形的物質(zhì)資本相比，知識(shí)資本這種無(wú)形的資本可以被反復(fù)使用，不斷增值，具有連續(xù)增長(zhǎng)、報(bào)酬遞增的特征。據(jù)蘇聯(lián)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)，在機(jī)械化程度較低的條件下，體力和腦力勞動(dòng)消耗的比例大約為9∶1；在中等程度的機(jī)械化條件下，比例約為6∶4；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)與知識(shí)的結(jié)合達(dá)到新的水平，體力與腦力耗費(fèi)的比例將變?yōu)?∶9。但是，社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展、財(cái)富的創(chuàng)造和增長(zhǎng)以至于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)并不是取決于知識(shí)本身，而是取決于掌握知識(shí)、應(yīng)用科技的人，即人力資本。

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(AdamSmith)在他的《國(guó)富論》(1776年)中提出了人力資本的思想，后來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐·費(fèi)雪(IrvingFisher)在《資本的性質(zhì)和收入》(1906年)中首次提出人力資本的概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的框架。但由于那時(shí)物質(zhì)資本仍是生產(chǎn)中的決定性因素，所以人力資本理論并沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。后來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典理論背道而馳的現(xiàn)象：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不屬于資本密集型而是勞動(dòng)密集型；產(chǎn)出的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素投入的增長(zhǎng)率；工人的勞動(dòng)時(shí)間在減少，但收入?yún)s持續(xù)增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中出現(xiàn)了用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論(即用生產(chǎn)要素的增長(zhǎng)解釋經(jīng)濟(jì)的實(shí)際增長(zhǎng))無(wú)法解釋的“余數(shù)”。為了尋找這個(gè)“余數(shù)”的解，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家從不同的角度進(jìn)行了探索，而美國(guó)芝加哥大學(xué)的西奧多·舒爾茨(TheodoreWSchultz)提出的人力資本理論無(wú)疑是最具震撼力的。他的題為《人力資本投資》的演講(1960年)和其他一系列文章(20世紀(jì)50年代未至60年代初)都闡述了人力資本的概念和性質(zhì)、人力資本投資的內(nèi)容與途徑、人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用等思想，這些都是現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。后來(lái)，美國(guó)的愛(ài)德華·丹尼森(EdwardDenlson)通過(guò)實(shí)證計(jì)量方法，說(shuō)明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，他通過(guò)精細(xì)的分解，得出美國(guó)1929年至1957年期間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有23%歸功于教育的發(fā)展，即對(duì)人力資本投資的積累這一結(jié)論。在另一個(gè)領(lǐng)域，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明塞爾(JacobMincer)在他的博士論文《人力資本投資與個(gè)人收入分配》(1957年)和《在職培訓(xùn)：成本、收益與某些含義》一文中建立了個(gè)人收入分析與其接受的培訓(xùn)量之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，提出了收益函數(shù)的概念，并用收益函數(shù)揭示了勞動(dòng)者收入和個(gè)人收入差距縮小的根本原因是人們受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結(jié)果。而人力資本理論具備完整理論體系的功勞應(yīng)該歸功于加里·貝克爾(GarySBecker)，他系統(tǒng)地闡述了人力資本投資的問(wèn)題，對(duì)人力資本的性質(zhì)、人力資本的投資行為提供了有說(shuō)服力的理論解釋。

從認(rèn)識(shí)到知識(shí)作為投資的結(jié)果到確認(rèn)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，再到通過(guò)實(shí)證研究計(jì)量人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的具體貢獻(xiàn)和受教育或受培訓(xùn)對(duì)個(gè)人收益等的影響，人力資本理論的核心可概括為三方面的內(nèi)容：1.人力資本就是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能；2.人力資本是通過(guò)教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投資是人力資本投資的核心部分；3.人力資本投資像其他一切資本一樣，可以獲得回報(bào)，而且人力資本投資的回報(bào)率大于物質(zhì)資本投資的回報(bào)率，它可以增加國(guó)民收入，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；4.高等教育最重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就是對(duì)人力資本的貢獻(xiàn)。所以，政府應(yīng)增加對(duì)教育尤其是高等教育的投資。

二、傳統(tǒng)人力資本理論下企業(yè)人力資本投資的困境

現(xiàn)在，重視人力資本投資已成為世界性的共識(shí)。對(duì)作為微觀(guān)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本的存量毫無(wú)疑問(wèn)是構(gòu)成其核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的因素。即是說(shuō)，人力資本投資理應(yīng)是企業(yè)一項(xiàng)重要的投資，也是最具增值回報(bào)的投資。但經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的人力資本理論研究并沒(méi)有將企業(yè)作為人力資本投資的主體，管理學(xué)視角的人力資本理論研究又主要側(cè)重于人力資本和人力資本投資的重要性，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資本投資或者說(shuō)如何有效并持續(xù)地提升人力資本存量并沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注和足夠的重視。企業(yè)一般來(lái)說(shuō)并不是教育投資的主體，所以，企業(yè)人力資本存量的增加要么通過(guò)錄用人力資本含量高的人才，要么投資于雇員的培訓(xùn)。

直接在人才市場(chǎng)上招聘和錄用人力資本含量高的人才無(wú)疑是迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、理論上成本也最低的方法，問(wèn)題是并非總能如愿。那么，對(duì)企業(yè)而言，人力資本投資在很大程度上就意味著對(duì)員工培訓(xùn)的投入。但培訓(xùn)也并非為靈丹妙藥。首先，既然是投資，就意味著需要成本，并不是企業(yè)愿意投入就能投入，更不是企業(yè)想投入多少就能夠投入多少。其次，既然是投資，就要有回報(bào)和收益，學(xué)習(xí)本身甚至學(xué)到的東西都不代表組織投入的產(chǎn)出，員工的學(xué)習(xí)行為本身只是手段而不是目的。雖然有許多誘人的計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率的方法和公式，但是實(shí)際上，通過(guò)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)成果的回報(bào)率來(lái)計(jì)算培訓(xùn)投資的收益往往屬于自我安慰。因?yàn)榕嘤?xùn)投入的產(chǎn)出一般并不是可以量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，培訓(xùn)與組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或經(jīng)營(yíng)成果之間有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，而且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或經(jīng)營(yíng)成果是許多因素綜合作用的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治風(fēng)云的變化、國(guó)家的相關(guān)政策、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的相關(guān)政策、消費(fèi)者觀(guān)念的變化，等等，培訓(xùn)只是其中一個(gè)因素而已。

一般認(rèn)為，構(gòu)成人力資本的是勞動(dòng)者的知識(shí)存量、技能水平和健康狀況，但“勞動(dòng)者的知識(shí)存量、技能水平和健康狀況”并不能等同于“人力資本”，正如“貨幣”也不能等同于“資本”是一樣的道理。他們要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)中并帶來(lái)增值。換言之，凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力只表明其主體具有將這些知識(shí)、技能和能力運(yùn)用于為企業(yè)或社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的潛能，但這種潛能的發(fā)揮還要取決于許多主客觀(guān)的因素。主觀(guān)上，具有這種潛能的個(gè)體有沒(méi)有盡其所能地運(yùn)用其潛能為社會(huì)或者說(shuō)為企業(yè)服務(wù)的意愿和行動(dòng)；客觀(guān)上，環(huán)境(包括社會(huì)大環(huán)境，但主要是個(gè)體所在組織的小環(huán)境)是否鼓勵(lì)、支持以及獎(jiǎng)賞這種潛能的運(yùn)用和發(fā)揮。因此，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，人力資本投資不僅是要盡可能吸收、招聘、錄用優(yōu)秀的人才，也不僅是要盡可能加大員工培訓(xùn)的力度，而且甚至更重要的是要?jiǎng)?chuàng)造條件和營(yíng)造氛圍改變?nèi)肆Y本的構(gòu)成和激發(fā)人力資本的運(yùn)用和發(fā)揮，包括制度、政策、環(huán)境、文化和氛圍等，而這一切歸根到底都屬于“激勵(lì)”的范疇。管理能夠出效益甚至能夠創(chuàng)造奇跡，主要就是因?yàn)橛行У墓芾砟軌蜃畲笙薅鹊丶ぐl(fā)組織成員的積極性，能夠激發(fā)組織成員主動(dòng)提升自己的人力資本，并積極甚至超常地發(fā)揮自己的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏(yíng)。

三、通過(guò)激勵(lì)的優(yōu)化組合實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值

激勵(lì)是主體為了特定目的，對(duì)客體的內(nèi)在需要進(jìn)行滿(mǎn)足、激發(fā)、強(qiáng)化或疏導(dǎo)，從而使客體的需要、動(dòng)機(jī)甚至行為符合主體的利益和需要的行為過(guò)程。激勵(lì)理論的百花齊放至少說(shuō)明了一點(diǎn)，作為社會(huì)人，人的最大特點(diǎn)就是需要而且能夠被激勵(lì)。對(duì)激勵(lì)的研究有兩個(gè)不同的方向：一是從人的需要或行為動(dòng)機(jī)角度進(jìn)行研究，主要包括：馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、奧德弗爾的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論和弗魯姆的期望理論。這些理論主要認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要，而且這些理論普遍認(rèn)為需要的激勵(lì)力有強(qiáng)弱的區(qū)別，主要取決于需要本身引起緊張的強(qiáng)弱和他對(duì)滿(mǎn)足這種需要可能性的估計(jì)，需要越強(qiáng)烈，引起的緊張也越強(qiáng)烈，這種需要的激勵(lì)力也越強(qiáng)。另一個(gè)研究方向是從人對(duì)行為結(jié)果的主觀(guān)感知的角度進(jìn)行研究，包括公平理論、歸因理論和強(qiáng)化理論等。這些理論認(rèn)為人對(duì)行為結(jié)果的主觀(guān)感知(公平與否、原因是什么、是否得到肯定和獎(jiǎng)賞)會(huì)影響人的行為意愿和實(shí)際行為。

計(jì)劃行為理論(Theoryofplannedbehavior，TPB)從另一個(gè)視角研究了行為的動(dòng)因，這個(gè)理論認(rèn)為意愿(intention)是行為最近的前因變量(immediateantecedent)，而意愿是對(duì)結(jié)果信念、規(guī)范信念和控制信念的感知和綜合考慮的結(jié)果。結(jié)果信念是對(duì)某種行為的可能性后果以及這種后果對(duì)個(gè)人影響的主觀(guān)估計(jì)和評(píng)價(jià)，它將決定個(gè)體對(duì)特定行為的好惡以及好惡的程度；規(guī)范信念是對(duì)行為的社會(huì)規(guī)范性期望(如社會(huì)的評(píng)價(jià)、父母的意見(jiàn)、朋友及周?chē)说目捶ǖ?的理解，它的結(jié)果是個(gè)體對(duì)社會(huì)壓力或主觀(guān)規(guī)范的認(rèn)知；控制信念是對(duì)行為的自我控制水平的認(rèn)知，是對(duì)行為過(guò)程的難易程度(或者說(shuō)是對(duì)有可能促進(jìn)或妨礙行為績(jī)效的因素)的主觀(guān)感知。盡管人們的這些信念不一定有充分的依據(jù)或充分的理由甚至可能是有偏見(jiàn)的，但人們是理智地或理性地追隨自己的這些信念，并產(chǎn)生相應(yīng)的行為意愿，而行為意愿往往會(huì)導(dǎo)致與信念相一致的行為。

從激發(fā)人的行為的角度來(lái)看，激勵(lì)理論與計(jì)劃行為理論可謂是異曲同工。他們都肯定了人的行為是理智選擇的后果，是經(jīng)過(guò)對(duì)結(jié)果(是否屬于自己所需及對(duì)自己的吸引力)、對(duì)社會(huì)規(guī)范(從他人的角度來(lái)看這應(yīng)不應(yīng)該、值不值得)、對(duì)可能性(能否達(dá)到以及成本與代價(jià)的比較)的考量之后的選擇；如果要激發(fā)某種行為，就要從行為結(jié)果、社會(huì)規(guī)范和可能性方面施加影響。企業(yè)的人力資本投資不僅包括招聘高素質(zhì)人才和加強(qiáng)員工培訓(xùn)，而且要通過(guò)激勵(lì)資源的優(yōu)化組合、通過(guò)創(chuàng)造良好的組織文化，把員工的目標(biāo)、激情、希望和努力引向?qū)M織有利的方向，使所有置身于這種企業(yè)文化的員工都能夠根據(jù)組織和群體的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則調(diào)整個(gè)人的行為和目標(biāo)，產(chǎn)生或強(qiáng)化組織所期望的需要，積極主動(dòng)地提升自己的人力資本，并將它們運(yùn)用于為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

首先，激勵(lì)能夠影響甚至改變個(gè)體獲取和提升人力資源的意愿

人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力，人力資本的獲取和提升的主動(dòng)性都掌握在個(gè)體手里。首先取決于個(gè)體有沒(méi)有獲取和提升人力資本的需要，或者說(shuō)有沒(méi)有這種意愿。因?yàn)閷?duì)個(gè)體而言，獲取和提升自身的人力資本實(shí)際上也是需要成本的，是對(duì)未來(lái)發(fā)展可能性和潛力的投資(下稱(chēng)自我人力資本投資)，投資的初衷和目的毫無(wú)疑問(wèn)也是投資回報(bào)和收益，這種回報(bào)和收益是人力資本(知識(shí)、技能、能力等)的獲得和提升得到認(rèn)可和賞識(shí)，有用武之地，取得相應(yīng)的回報(bào)。自我人力資本投資就取決于他對(duì)這些回報(bào)和收益的大小、可能性、可信性和吸引力的認(rèn)知和評(píng)估。所以，企業(yè)可以通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)手段、激勵(lì)措施和激勵(lì)方法讓員工建立起自我人力資本投資與投資回報(bào)和收益之間確定的聯(lián)系以及正面的心理預(yù)期，將人力資本的獲取和提升變成個(gè)體內(nèi)在的需要，激發(fā)個(gè)體獲取和提升人力資本的意愿、主動(dòng)性和積極性。

其次，激勵(lì)能夠影響甚至改變個(gè)體人力資本的構(gòu)成

自我人力資本投資的具體內(nèi)容，即獲取或提升什么樣的知識(shí)、技能和能力，也是個(gè)體對(duì)投資回報(bào)和收益的評(píng)估和預(yù)期的結(jié)果。如果企業(yè)將薪酬和福利待遇與學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷就會(huì)成為員工個(gè)人的渴望和追求；如果企業(yè)肯定和獎(jiǎng)賞技術(shù)創(chuàng)新能力，員工就會(huì)努力提高自己的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，為了改善員工的工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效或者更新知識(shí)、技能和改進(jìn)工作方法而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織培養(yǎng)和訓(xùn)練行為。我們可以將培訓(xùn)看作企業(yè)對(duì)員工人力資本構(gòu)成主動(dòng)的干預(yù)。因此，企業(yè)如果希望通過(guò)員工培訓(xùn)改變員工人力資本的構(gòu)成，提升企業(yè)人力資本的存量，就必須在組織中營(yíng)造鼓勵(lì)不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，增加學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的緊迫感和壓力，建立受訓(xùn)結(jié)果與回報(bào)(包括物質(zhì)和精神兩方面)之間的心理預(yù)期，提供運(yùn)用新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)和支持，加強(qiáng)培訓(xùn)的目的性、實(shí)用性和培訓(xùn)過(guò)程的管理，提高員工受訓(xùn)和受訓(xùn)轉(zhuǎn)化的積極性、主動(dòng)性和自信心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

再次，激勵(lì)能夠影響甚至改變個(gè)體人力資本潛能的發(fā)揮

企業(yè)的人力資本存量由企業(yè)員工個(gè)體的人力資本(包括知識(shí)、技能、能力、觀(guān)念、精神狀態(tài)、健康等方面)集合而成，但存量不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富。企業(yè)人力資本的存量?jī)?chǔ)存于每個(gè)個(gè)體身上，只有當(dāng)這些個(gè)體將自身的人力資本用于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，才能真正成為企業(yè)的人力資本。而且儲(chǔ)存于個(gè)體身上的人力資本存量具有“內(nèi)隱”的性質(zhì)，是一種潛能，很難從外部準(zhǔn)確地評(píng)估和衡量，即我們無(wú)法判斷個(gè)體究竟有多大的能量，除非這些能量被發(fā)揮出來(lái)。這些能量能發(fā)揮到什么程度，主觀(guān)上取決于個(gè)體，但客觀(guān)上卻是取決于企業(yè)。企業(yè)的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等所構(gòu)成的外部環(huán)境能夠深刻地影響員工自身能量的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)該充分利用各種激勵(lì)的手段、措施和方法，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力，努力提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和凝聚力，使員工的人力資本潛能能夠最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

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[摘要]經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的人力資本理論并沒(méi)有將企業(yè)作為人力資本投資的主體，管理學(xué)視角的人力資本理論又主要側(cè)重于人力資本和人力資本投資的重要性，對(duì)作為微觀(guān)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)如何提升人力資本存量和最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能并沒(méi)有給予足夠的重視。本文認(rèn)為企業(yè)通過(guò)激勵(lì)資源的優(yōu)化組合能激發(fā)員工提升個(gè)體人力資本存量的主動(dòng)性和積極性，從而提升企業(yè)總的人力資本存量，并能促進(jìn)員工最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資本；人力資本投資；激勵(lì)