導(dǎo)語：企業(yè)人力資本投資論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容摘要

在市場經(jīng)濟條件下，人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，對提高企業(yè)人力資本存量和企業(yè)競爭力具有極其重要的作用。然而，作為一種投資，既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。由于人力資本投資風險的存在性，意味著一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時間成本)之外，還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機會成本。對于企業(yè)來說，人力資本投資的決策失誤意味著將在激烈的人才競爭中失去優(yōu)勢。既然人力資本投資是企業(yè)必須面對的重要課題，那么，如何才能規(guī)避人力資本投資風險、獲得較高的人力資本投資回報率就成了企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

本文從人力資本投資的角度出發(fā)，積極引入了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的基本理論，借鑒了許多專家和學(xué)者的觀點及其研究成果，對企業(yè)人力資本投資風險的特點及類型進行研究，并在此基礎(chǔ)上提出了一個較為完善的風險規(guī)避體系，期望能對企業(yè)人力資本投資實踐有啟示作用。

關(guān)鍵字：人力資本風險防范

人力資本具有與承載者小可分離、投資收益的長期性、作用的發(fā)揮取決于個體的努力等特殊性，因而存在風險。企業(yè)人力資本投資的風險有多種表現(xiàn)形式，如需求預(yù)測風險、對象選擇風險、人力資本流失風險等等。企業(yè)人力資本投資風險不僅會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成重大影響。隨著人力資本在企業(yè)的地位日益突出，人力資本投資的地位占企業(yè)支出的比重也日益增大，人力資本投資風險也成為一個日益重要的研究課題。所以企業(yè)須重視和加強人力資本投資的風險分析，正確地予以防范。

第一章企業(yè)人力資本投資行為分析

1.1人力資本的概念、特點及其類型

1.1.1人力資本的概念

人力資本理論建立已有四十多年，但迄今尚未形成一個公認的準確的人力資本定義，學(xué)者們只從某一方面對其加以說明和定義，但是從學(xué)者們的不同表述中仍然可以把握人力資本的基本內(nèi)涵。

作為人力資本理論的創(chuàng)始人之一，舒爾茨認為，完整的資本概念應(yīng)該包括兩種形態(tài)的資本，一種是物質(zhì)資本，即傳統(tǒng)資本理論所理解的實物形態(tài)的資本，一種是人力資本，即凝聚在勞動者身上的知識、技能、及其表現(xiàn)出來的能力。

以舒爾茨的表述為基本依據(jù)，學(xué)者們從不同的角度闡述并逐步完善人力資本的概念。盧卡斯(Lucas)將人力資本定義為個人的一般技術(shù)水平，不僅包括蘊涵于人體內(nèi)的知識技能，還包括獨立于個人之外的知識和技術(shù)。曼昆(N.GregoryMankiw)把人對技術(shù)的理解和掌握視為人力資本，他把人力資本定義為工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗而獲得的知識和技能。斯蒂格利茨(JosephE.Stiglitz)強調(diào)后天的投資，他把人力資本定義為使得工人生產(chǎn)能力得到提高的那些后天培養(yǎng)的技能和經(jīng)驗積累，是預(yù)期未來工資的貼現(xiàn)值，是由教育投資而產(chǎn)生的一種資本。現(xiàn)代西方主流經(jīng)濟學(xué)認為人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是人們在其教育和培訓(xùn)過程中積累起來的有用的和有價值的知識，是一國由勞動力體現(xiàn)的技術(shù)、知識和技能的存量[1]，源于正式教育和在職培訓(xùn)等方面的投資。

綜合以上學(xué)者的觀點，我們可以將人力資本表述為：凝結(jié)在人體內(nèi)的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和體力的總和。本文從企業(yè)角度探討人力資本，因此注重強調(diào)其經(jīng)濟價值的內(nèi)涵。

1.1.2人力資本的特點

人力資本的特征就是人身依附性。它與人身不可分離，是人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本最本質(zhì)的特征。由于具有人身依附特征，人力資本的特點具體表現(xiàn)如下：

(1)不可分性

與非人力資本不同，非人力資本與其所有者可以相互分離，如土地、貨幣和廠房，而人力資本與其所有者密不可分。它以潛在的形式存在于人體之中，必須通過個體參與生產(chǎn)勞動才能體現(xiàn)出來。這意味著個人在讓渡自己的人力資本時，不放棄對它的所有權(quán)。人力資本發(fā)揮作用的大小在很大程度上取決于其承載者的主觀努力狀況。

(2)不可視性和難以度量性

由于蘊含于人體之中，有關(guān)人力資本存量的信息往往只被其所有者掌握，他人難以準確加以認識和度量。雖然我們可以根據(jù)歷史、業(yè)績及其受教育狀況等各種具體外在信息加以分析，而且現(xiàn)代各種考核制度與評估方法也不斷地提供人力資本的度量標準，但并未從本質(zhì)上改變其不可視性與難以度量性。

(3)個體差異性

人力資本是沉淀于人體內(nèi)的能力，它與人體的不可分割性，決定它必會受人的思想道德、情緒心態(tài)、性格興趣、風俗習慣等多方面因素的影響，從而產(chǎn)生差異，在實現(xiàn)價值的增值過程中具有伸縮性。這就是說，人力資本的使用完全取決于其所有者，他既可以開發(fā)利用，也可以將其關(guān)閉。

1.2企業(yè)人力資本投資的含義與特征

1.2.1企業(yè)人力資本投資的含義

人力資本不同于物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本?？梢哉f人力資本對企業(yè)而言是最重要、最寶貴且最具能動性的資本。

企業(yè)人力資本投資就是通過對人力資源一定的投入，使人力資源的質(zhì)量及數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善是最終反映在勞動產(chǎn)出增長上的一種投入行為。貝克爾指出，用于增加人的資源，影響未來貨幣和消費的投資就是人力資本投資。人力資本投資是關(guān)系到經(jīng)濟發(fā)展的重要活動。

1.2.2企業(yè)人力資本投資的特征

企業(yè)人力資本投資具有以下獨特的特征[2]：

(1)從投資目的上看，企業(yè)人力資本投資的目的并不單一。

如果僅從投資的角度理解人力資本投資的目的，那就表現(xiàn)為一個目的----收益。但是，企業(yè)人力資本投資的收益并不主要是經(jīng)濟收益上，它的收益面很廣，即它的目的并不單一。從現(xiàn)代衡量企業(yè)優(yōu)劣的標準看，歷來被企業(yè)推崇的“利潤最大化”目標在今天已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，適應(yīng)知識經(jīng)濟時代要求的多元目標互相協(xié)調(diào)的企業(yè)經(jīng)營新觀念已經(jīng)開始。

（2）從投資內(nèi)容上看，企業(yè)人力資本投資具有較強的獨特性和實用性。

由于企業(yè)不僅是人力資本投資的投資者，而且還是人力資本的直接需求者，這就使得投資具有很強的獨特性和實用性。企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容多偏重于可以直接解決實際問題的各項技能的提高上，以確保員工能及時將投資結(jié)果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

（3）從投資對象上看，企業(yè)人力資本投資對象比較復(fù)雜。

企業(yè)人力資本投資的對象是企業(yè)的全體員工，他們的年齡、文化水平、個人經(jīng)驗、學(xué)習態(tài)度等方面存在著不同程度的差異。這種差異就決定了企業(yè)人力資本投資對象的復(fù)雜性。因此，企業(yè)進行人力資本投資時要根據(jù)不同員工的不同需要選擇不同投資內(nèi)容、形式。企業(yè)人力資本投資對象的復(fù)雜性決定了企業(yè)不能像正規(guī)教育那樣搞“齊步走”式的人力資本投資模式，要因人而異地進行。

第二章企業(yè)人力資本投資的風險、影響因素及其類別

企業(yè)人力資本投資風險指在做出某一企業(yè)人力資本投資決策時，由于不能對各種不肯定因素進行準確判斷而引起的損失的可能性。其風險大小是由主管人員對企業(yè)人力資本投資計劃的不肯定因素的預(yù)測和判斷的準確性和合理性決定的。準確性就是要對未來不肯定因素的變動趨勢和狀態(tài)能準確的判定，這需要詳盡的資料和已知的制約因素。合理性是指企業(yè)對不肯定因素判定時不可能一味的追求其準確性以規(guī)避風險發(fā)生，如果過多的追求準確性，一方面成本太高;另一方面占用時間過長，容易錯過人力資本投資的最佳時機。因此，任何人力資本投資決策只能選擇合理的風險率，而不可能完全規(guī)避風險。

2.1企業(yè)人力資本投資風險因素

(1)外部環(huán)境因素

影響企業(yè)人力資本投資決策或造成企業(yè)人力資本投資決策風險的環(huán)境因素，按預(yù)測判定程度可分為可預(yù)測、部分可預(yù)測和不可預(yù)測三類。

1)可預(yù)測的環(huán)境因素?？深A(yù)測的環(huán)境因素包括產(chǎn)品或服務(wù)的市場需求、人力資源總量和教育水平、資本價格等。這些環(huán)境因素直接影響未來企業(yè)的人力資本需求，因此，對它們預(yù)測的準確性大小影響企業(yè)人力資本投資需求量的判定和投資力度大小的決策。預(yù)測不準確就會出現(xiàn)由于人力資本投資不足影響企業(yè)正常生產(chǎn)的風險，或由投資過度造成成本過高和不必要的資源浪費。

2)部分可預(yù)測的環(huán)境因素。部分可預(yù)測的環(huán)境因素包括技術(shù)創(chuàng)新與應(yīng)用、科技發(fā)明、新產(chǎn)品和替代產(chǎn)品的開發(fā)等。由于信息交流不可能是完全的，因此，未來會有什么技術(shù)創(chuàng)新、會開發(fā)出什么新產(chǎn)品等企業(yè)是不可能完全預(yù)料到，但總可以依據(jù)所獲得信息資料部分地做出預(yù)測。對科技進步因素的判定，對企業(yè)人力資本投資決策十分重要，只有客觀、準確地對這一因素進行預(yù)鋇(和判定，才能正確確定人力資本投資的方向、內(nèi)容和數(shù)量。如果低估了科技進步的速度，則進行的人力資本投資不能適應(yīng)新技術(shù)新產(chǎn)品開發(fā)的需要，做出的決策風險就大。當然，過高估計科技進步的速度，也會使人力資本投資出現(xiàn)盲目性和消耗的成本過大，使收不抵出，同樣決策的風險也大。只有客觀、準確地判定科技進步的速度，做出的決策風險才較小[3]。

3)不可預(yù)測的環(huán)境因素。不可預(yù)測的環(huán)境因素包括地震災(zāi)害、戰(zhàn)爭、瘟疫、委托培訓(xùn)機構(gòu)倒閉等。這些是企業(yè)無法預(yù)測的，但這些事件是小概率事件，對于人力資本投資活動的決策，一般不予考慮它的發(fā)生的風險。

(2)企業(yè)內(nèi)部因素

與物質(zhì)資本投資不同的是，人力資本投資的風險不但來自外部環(huán)境的變化，而且還與人力資本投資主體(企業(yè))和客體(員工)自身的因素密切相關(guān)，這是由企業(yè)人力資本投資的內(nèi)在特性決定的。人力資本投資者與人力資本所有者存在分離現(xiàn)象，即人力資本投資者與人力資本所有者相分離，人力資本附著或體現(xiàn)在員工身上，企業(yè)員工是各自人力資本的所有者。人力資本投資的這一特征使得人力資本具有很大的風險。在企業(yè)人力資本投資決策中，造成風險的內(nèi)在因素主要包括：

1)企業(yè)內(nèi)部制度因素。人力資本的一個重要特點是具有能動性。進行人力資本投資只是提高人力資本質(zhì)量和存量的一個重要手段，人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，人的主觀能動性的發(fā)揮具有很大的作用。因此，人力資本所處的企業(yè)制度環(huán)境，是影響人力資本收益轉(zhuǎn)化的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)制度環(huán)境包括：薪酬制度、考核制度、激勵制度等方面。合理科學(xué)，充分體現(xiàn)“競爭、淘汰、激勵”的制度體系，會對員工給予有效的激勵。人力資本所有者在受到激勵的時候，會不斷釋放能量，創(chuàng)造佳績，在受到挫折時，則會將其人力資本部分地“關(guān)閉起來”。

2)人力資本投資收益的不確定性因素。人力資本從某種意義上說是投資的結(jié)果，同時人力資本是一種無形的、潛藏在其所依附的個體身上，其作用的發(fā)揮受個體心理、意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結(jié)果受外界環(huán)境的影響，但這種選擇會影響其人力資本作用的發(fā)揮，進而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。另一方面，人力資本作用發(fā)揮的不確定性還表現(xiàn)在人力資本的配置主體(包括個人和企業(yè)等)不能準確認識人力資本存量特性，一般來講，不能合理有效地將適當?shù)娜肆Y本配置到適當?shù)哪艹浞职l(fā)揮其潛能的崗位上，因而，在企業(yè)的人力資本運作中，就有一個不斷通過各種途徑和方式發(fā)現(xiàn)個體人力資本的優(yōu)勢并充分發(fā)揮的過程。

2.2企業(yè)人力資本投資風險類別

(1)契約性風險

由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個長期的過程，所以契約在履行過程中存在著種種的風險和不確定性。企業(yè)中，人力資本效能水平的發(fā)揮取決于其所有者工作的意愿及對工作的心理評價。當知識型員工處于低激勵水平時，企業(yè)將相應(yīng)處于低產(chǎn)出水平，令企業(yè)契約履行不完全[4]。

(2)流動性風險

高級勞動力的大量流失和職工頻繁跳槽等現(xiàn)象，不僅對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成直接和間接的損失，而且還削弱了企業(yè)對教育的投資動機。培養(yǎng)一個人才它不僅需要企業(yè)花費高額的資金，提供物質(zhì)保證、學(xué)習費用等，而且還要為人才的培養(yǎng)提供各種鍛煉實踐的時間、機會，耗費大量的心力。據(jù)日本經(jīng)驗，培養(yǎng)一個高級管理人員約需16-20年，而要形成一支企業(yè)管理的專家隊伍需要10-12年，所以人才一經(jīng)流失，其對企業(yè)造成的損失難以估量。目前，國有企業(yè)由于管理制度不到位，人員流失現(xiàn)象嚴重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理人員、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，這種人員流失的風險給企業(yè)造成了極大的損失。

(3)道德風險和逆向選擇風險

首先，企業(yè)人力資本投資主體(委托人)和客體(人)具有理性的行為能力，并且能為自身利益而積極行動;其次，企業(yè)人力資本投資主體和客體的目標函數(shù)不一致，兩者都是獨立的經(jīng)濟人，都追求自身的利益目標最大化：第三，企業(yè)人力資本投資主體和客體之間存在著信息不對稱。它來源于委托人對人的行為和條件秉賦的觀察和監(jiān)督存在很大困難。由于企業(yè)人力資本投資主體和客體目標函數(shù)不一致，人可以利用委托人不了解的私有信息對損害委托人的利益。造成委托關(guān)系中存在非效率，導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的道德風險和逆向選擇風險。

(4)意外性風險

人們在生命周期中可能會遭受各種各樣的災(zāi)難，如生病，車禍、工傷等等造成的風險。

第三章企業(yè)人力資本投資的風險防范措施

針對可能造成企業(yè)人力投資風險的各種原因，有預(yù)見地制定相應(yīng)的投資策略和防范措施，使風險得以化解或減少到最小限度，這是人力資源管理的重要任務(wù)之一。筆者認為，人力資本投資風險規(guī)避體系的構(gòu)建，是企業(yè)規(guī)避人力資本投資風險的有效措施，也是企業(yè)面對人才競爭的強有力的武器。

3.1創(chuàng)造風險規(guī)避體系的支持環(huán)境

3.1.1良好的企業(yè)文化的支持

企業(yè)文化就是企業(yè)的“人化”，是全體員工衷心認同的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。加強企業(yè)文化建設(shè)是由于投資客體的不確定性決定的。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長期目標之一，應(yīng)當滲透到每一次對個體的投資過程之中。通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強員工對企業(yè)價值觀的認同，從而調(diào)動員工的積極性、提高勞動效率、減少員工流動，進而減少企業(yè)人力資本投資的風險。企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。可以說，健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否有效規(guī)避培訓(xùn)投資風險的關(guān)鍵。

3.1.2人際關(guān)系的維系

與物質(zhì)資本不同，人力資本的載體是活生生的人，而人是有社會性的，是有感情的?，F(xiàn)代社會的人，在獲得基本物質(zhì)生活滿足后，對感情滿足的需求甚至超過物質(zhì)的需求。人際關(guān)系，簡單地講就是人與人之間的關(guān)系，是人與人之間通過交往與相互作用而形成的直接的心理關(guān)系，它反映了個人或群體滿足其社會需要的心理狀態(tài)[5]。組織中的人際關(guān)系包括工作關(guān)系中的上下級關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)與組織成員間的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系)和處于相同地位的組織成員間的同事關(guān)系。每一個組織成員都處于這兩種最起碼的關(guān)系之中，這些關(guān)系處理得如何直接影響到組織氣氛、員工的參與程度，進而影響組織績效。在企業(yè)中形成良好的人際關(guān)系，可以降低企業(yè)內(nèi)部交易成本，減少企業(yè)人力資本投資風險。

3.1.3職業(yè)道德的提升

道德的提升，可以降低環(huán)境中的不確定性和交易費用，減少機會主義風險，節(jié)約強制實施制度的費用。良好的職業(yè)道德有利于降低人力資本投資風險。任何行業(yè)都應(yīng)有自己的職業(yè)道德，每一位員工也應(yīng)有道德的約束。職業(yè)道德就是適應(yīng)各種職業(yè)要求所產(chǎn)生的道德規(guī)范，是人們履行本職工作應(yīng)遵守的行為規(guī)范，是企業(yè)增強凝聚力的手段。矛盾無處不在，無時不在。企業(yè)與員工之間的關(guān)系，既有協(xié)調(diào)的一面，也有沖突的一面。當矛盾出現(xiàn)時，這就要求員工從大局出發(fā)，相互諒解、團結(jié)互助，而不能進一步激化矛盾。即員工必須具備較高的職業(yè)道德素質(zhì)。只有具備較高職業(yè)道德素質(zhì)的員工才能衷心服務(wù)于企業(yè)，才能實現(xiàn)與企業(yè)患難與共。職業(yè)道德的提升，實質(zhì)上是一個教化的過程，就是要通過改變員工的價值觀念來變更他們的利益函數(shù)，使員工形成一種對不道德理念的自我抵抗力。企業(yè)應(yīng)加大教育、宣傳的力度，努力營造出良好的文化氛圍，提高全體員工的職業(yè)道德水平，這樣有助于降低企業(yè)人力資本投資時可能出現(xiàn)的道德風險。

3.2明確風險規(guī)避體系的運作機制

3.2.1選擇合適的培訓(xùn)對象

企業(yè)教育培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的主要方面其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。如何提高培訓(xùn)的針對性和效率，使培訓(xùn)學(xué)習能夠有的放矢、事半功倍，培訓(xùn)對象的選擇尤為重要。

首先，企業(yè)在人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確投資的重點人選。倒二八定理指出，無論是新老行業(yè)，其所獲取的全部成果中的80%是靠20%的人來完成的。因此善待這些重要的20%員工，是規(guī)避風險、留住人才的絕好要點，因為他們是對企業(yè)最有價值的人力資本。這些員工或是具有杰出的領(lǐng)導(dǎo)技能，或是企業(yè)核心技術(shù)的攜帶者，是企業(yè)最寶貴的人力資源，是競爭對手的爭奪對象。因此，企業(yè)管理當局就應(yīng)按照執(zhí)行新工作計劃的潛能和以往的工作業(yè)績兩個緯度對企業(yè)現(xiàn)有人員進行測評，使部門和企業(yè)能夠更好地掌握每個員工的情況，準確地獲取這20%重要員工的信息，并采取相應(yīng)的措施進行人力資本投資和管理[6]。

其次，在培訓(xùn)對象的選擇上，要慎重。要了解企業(yè)員工的工作能力、技術(shù)水平、工作穩(wěn)定性和忠誠度，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)長期的核心人才。同時要不斷地發(fā)現(xiàn)新的技術(shù)骨干加以培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲備，當核心員工離開時，不至于找不到人來替代。企業(yè)選擇培訓(xùn)對象，最好不選處在試用期內(nèi)的人員。因為在試用期內(nèi)，員工有權(quán)隨時解除勞動合同。處在試用期內(nèi)的員工接受培訓(xùn)后離職，企業(yè)是不能索賠的。在試用期內(nèi)，企業(yè)對員工的工作能力、品性作風等各方面還沒有充分了解，不必急著安排培訓(xùn)。

最后，要根據(jù)員工不同的特質(zhì)，制定不同的培訓(xùn)方案。企業(yè)進行培訓(xùn)時，要較準確地診斷出員工各方面的特質(zhì)，了解他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的潛質(zhì)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。人的天賦差異主要表現(xiàn)在氣質(zhì)和性格方面。不同氣質(zhì)的人具有不同的行為特點，適應(yīng)不同的職業(yè)、工作和崗位。當我們了解了某個人的氣質(zhì)特點，就會安排他做適合他氣質(zhì)特點的工作并且培訓(xùn)他發(fā)展其氣質(zhì)優(yōu)勢，以便更好地把工作做好。性格則是指一個人較為穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和與其相適應(yīng)的習慣化的行為方式。性格雖然會隨生活環(huán)境的變化而變化，但先天的成分還是很大的。我們在培訓(xùn)員工時，不能只關(guān)注工作的需要，還要考慮派誰去受訓(xùn)，派誰去做此工作最合適。比如一個性格內(nèi)向、不善言辭、不喜歡過多地與他人打交道的人，就不應(yīng)安排其做產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作，當然也不適合在這些方面的培訓(xùn)。所以要對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)性格進行測評，制定有效的培訓(xùn)方案。這樣既有利于工作，也符合員工的特點，必定會帶來收益，同時也減少了投資對象選擇失誤的風險。

3.2.2選擇合適的培訓(xùn)時機

如前所述，由于企業(yè)人力資本投資行為的長期性，存在著貶值風險。那么，當原有的人力資本投資不能夠適應(yīng)新技術(shù)發(fā)展時，就必須對人力資本進行適時的追加投資。如果企業(yè)過早地進行追加投資，則沒有最大限度地得到原有的投資收益;而過晚進行追加投資，又可能影響企業(yè)在新一輪經(jīng)濟競爭中的競爭優(yōu)勢。何時進行投資成為企業(yè)必須慎重思考的問題。

3.2.3有效的激勵機制

相對于其他非人力資本的使用，人力資本使用是以激勵為核心的。由于人力資本不同于其他非人力資本的最根本特征就是它的依附性，即企業(yè)教育培訓(xùn)的人力資本依附于員工存在且不可分離。企業(yè)人力資本投資的收益高低不僅在于人力資本積累的數(shù)量與質(zhì)量，同時在于人力資本載體的主觀意愿。從個人效用的角度分析，員工的工作積極性是否得以充分發(fā)揮，要看人力資本的載體是否得到有效的激勵。因此，建立科學(xué)有效的激勵機制有利于企業(yè)降低人力資本投資風險。

管理者只有充分了解員工的內(nèi)在需求，才能成功地進行有效的激勵。要想充分發(fā)揮激勵的作用，就需注意分析員工所處的需求層次是什么，針對性地給予相應(yīng)激勵。當物質(zhì)激勵達到某一程度時，越來越多的員工會更看中“被欣賞”、“擁有發(fā)展的機會”、“具有團隊精神”或“擁有彈性的工作時間”等等這樣一些激勵辦法、環(huán)境和條件。這就要求既要搞好企業(yè)制度建設(shè)，建立能夠體現(xiàn)人力資本剩余索取權(quán)的合理分配制度，又要建立以人為本的人力資源管理機制，為員工搭建可以實現(xiàn)自身人生價值的舞臺，使員工與企業(yè)之間單純的“勞動契約”關(guān)系轉(zhuǎn)變成為一種以對企業(yè)忠誠為基礎(chǔ)的、“心理契約”關(guān)系[7]。

3.3搭建風險規(guī)避體系的保障機制

3.3.1法律約束機制

只有激勵機制，沒有約束機制是不行的。建立企業(yè)與員工之間的利益風險約束機制是規(guī)避人力資本投資風險的最為直接的方法之一。企業(yè)在化解人力資本投資風險時，也應(yīng)善于利用法律武器來維護自身權(quán)益。資本與勞動(非人力資本與人力資本)間的雇傭關(guān)系應(yīng)通過合同(契約)明確和規(guī)范雙方的權(quán)利、義務(wù)。合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術(shù)專利的保護、競爭力的保護都起到重大作用，應(yīng)重視合同約束作用的嚴肅性和重要性。

3.3.2風險轉(zhuǎn)移機制

風險轉(zhuǎn)移是在風險事故一旦發(fā)生時將損失的一部分轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當事人以外的第三方身上。企業(yè)人力資本投資風險來源的多樣性、產(chǎn)生的復(fù)雜性決定了企業(yè)人力資本投資風險無法完全避免，這就需要企業(yè)通過風險轉(zhuǎn)移的方式來減少企業(yè)的損失。由此可見，風險轉(zhuǎn)移機制的建立是必不可少的。創(chuàng)造風險規(guī)避體系的支持環(huán)境良好的企業(yè)文化的支撐

結(jié)論

為了更深入地研究人力資本投資風險問題，尤其是為了推進對企業(yè)人力資本投資風險規(guī)避問題的研究，本文從人力資本投資的角度出發(fā)，積極引進了經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的理論，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的最新研究資料，擴展了對企業(yè)人力資本投資風險起因的分析，并最終形成了較為完善的風險規(guī)避體系。

本文在企業(yè)人力資本投資行為分析的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)人力資本投資的風險、影響因素及其類別，提出了具體的風險防范措施。

參考文獻

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