導語：人力資源管理在房地產(chǎn)行業(yè)中應用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1人力資源管理的內(nèi)涵及其作用

“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織的目標”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力,實現(xiàn)人力資本的升值,進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。

人力資源部門的作用主要體現(xiàn)在:1)創(chuàng)造適當?shù)慕M織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓的指導方向和內(nèi)容;4)緩解員工工作壓力,維護并提高士氣;5)培養(yǎng)員工對組織的認同感和獻身精神。

由此可見,人力資源對于企業(yè)來說,具有舉足輕重的作用,具體的房地產(chǎn)行業(yè)也是如此,所以,我們必須認清房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題,來進一步提高房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理。

2房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題

2.1房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

研究資料表明,目前,我國大多數(shù)房地產(chǎn)從業(yè)人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響,其人格特征較為內(nèi)向,個人主觀意識起決定作用,情緒穩(wěn)定性較差。在具體的企業(yè)行為中,從業(yè)者能夠依據(jù)客觀和理智作出判斷,決策比較果斷,但領導者過于主觀和獨斷,缺少組織和計劃,總體上偏向于獨斷型和安逸型的領導行為。在工作中,從業(yè)者普遍存在業(yè)務素質(zhì)不高,缺少政策和理論學習,有一定的盲目性,人與人之間存在戒備心理,缺少民主氣氛和凝聚力,缺乏對人才的培養(yǎng)和選拔。受外界因素的影響,男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷,但缺乏競爭意識;文化程度高的從業(yè)者更利于企業(yè)的決策和發(fā)展。

2.2存在的問題

(1)企業(yè)機制中存在問題

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機構(gòu)設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動時因為企業(yè)制度存在問題。由于制度的原因,員工在工作崗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的遠景目標。

(2)人才短缺

對于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)而言,核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營能力,既要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設計專業(yè)知識和項目統(tǒng)籌管理能力,又要具有開闊的思維視野和經(jīng)營決斷、市場把握、社會關(guān)系協(xié)調(diào)、資金運作等綜合能力,而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養(yǎng)起來。因此,很多企業(yè)都不惜重金四處獵取這類人才。同時,隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化,企業(yè)對細分的“專業(yè)化經(jīng)營人才”的需求也顯著增大。包括項目經(jīng)營人才、物業(yè)經(jīng)營人才、金融投資運作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn)經(jīng)營人才等。

(3)人才匱乏制約組織管理模式建設

中國大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項目運作階段,人員規(guī)模小,公司的組織模式基本圍繞項目展開,組織機構(gòu)靈活,組織管理相對簡單。而較大的房地產(chǎn)企業(yè),則是從區(qū)域公司或項目公司擴張發(fā)展而來。隨著規(guī)模的擴大,組織管理與運營模式越來越復雜,組織管理能力成為大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。同時,囿于關(guān)鍵人才的缺乏,科學理想的組織架構(gòu)很難真正有效運行。因此,大型房地產(chǎn)企業(yè)集團的組織模式普遍處于探索實踐中。

3強化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策

針對以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題,提出了以下強化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策:

3.1堅持企業(yè)領導要高度重視的原則

企業(yè)的主管領導要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來考慮,授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評選機構(gòu),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,制定出嚴格的評選標準和要求,由人力資源部門負責。把權(quán)力交給人力資源部門的相關(guān)人員,使其感受到自己的重要性,從而提高自己的工作熱情,將給企業(yè)帶來更大的匯報。

3.2提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì),特別要加強管理人員隊伍的建設

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現(xiàn)有企業(yè)領導層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng),使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導,為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境,以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時,注意對決策層人員實行目標責任制,規(guī)定年度或項目利潤指標,適度激勵,獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力,也增強了他們的活力。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)了自身需要,增加了滿意程度。

3.3房地產(chǎn)企業(yè)應對決策層人員實行目標責任制

規(guī)定年度或項目利潤指標,完成指標,有獎;反之,則罰。這樣做既增加了他們的壓力,也增強了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力,可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)了自身需要,增加了滿意程度。

3.4采用“適

才原則”

把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷蕜t。正如管理理論不論先進只論適用一樣,適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上,那是強人所難,被用人也不必受寵若驚,這決不是件好事,經(jīng)受了不適應的折磨,才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上,那是對人力資源的浪費,沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費,杰出人才最終也只會棄你而去。

3.5注重科學有效的培訓,開發(fā)人力資源

當下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì),特別是要重點培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級管理人才,并通過多種途徑和手段,對新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計,分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進行深度培訓。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎上,為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯,同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯,為其設計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃,提供員工開發(fā)技能和自我管理的機會。

3.6加大人才培養(yǎng)力度,致力于創(chuàng)建學習型組織

內(nèi)部培養(yǎng)人才,有利于企業(yè)文化的傳承,有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展,有利于打造配合默契的管理團隊。因此,一些地產(chǎn)企業(yè)集團構(gòu)建了系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系,針對不同類別和層次的人員,采取不同的培養(yǎng)方式,營造學習氛圍,致力于創(chuàng)造學習型企業(yè),孕育企業(yè)核心能力。

4總結(jié)

隨著行業(yè)競爭的加劇和企業(yè)的加速擴張,房地產(chǎn)企業(yè)的高管激勵與約束、規(guī)?；l(fā)展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉(zhuǎn)型等成為行業(yè)人力資源管理的焦點問題。因此,房地產(chǎn)企業(yè)要想在復雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動,求得經(jīng)濟效益的提高,必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫,只有這樣,房地產(chǎn)行業(yè)才能保持持久的發(fā)展。

參考文獻

[1]徐瑞.談人力資源管理的應對對策.管理科學.2008年.

[2]姜亞峰.房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理探析.市場周刊財經(jīng)論談.2004年3月.