導(dǎo)語：公立醫(yī)院院長年薪制探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

2006年以來，我國公立醫(yī)院的薪酬分配制度主要為崗位績效工資制度，員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、津貼和績效工資4個部分組成。崗位工資和津貼均是按照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，薪級工資與工齡相關(guān)，績效工資是國家根據(jù)相關(guān)政策核定總額后，由醫(yī)院依據(jù)每個員工的績效考核結(jié)果自主分配，它是薪酬結(jié)構(gòu)中比較靈活的部分。2017年，人社、財政等四部聯(lián)合《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》，出臺開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作指導(dǎo)意見，啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作。其中鼓勵探索院長年薪制，同時嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，并要求提高低年資醫(yī)生薪酬水平，推動編制內(nèi)外同工同酬。院長年薪制是以年度為考核周期，按會計年度為單位計發(fā)薪酬，將醫(yī)院院長薪酬計發(fā)數(shù)額與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成情況掛鉤的一種工資分配方式。我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配方式對公立醫(yī)院院長的激勵作用有限，因此推行院長年薪制能激勵院長提高公立醫(yī)院運營效率，以實現(xiàn)更多的社會效益［1］。

1院長年薪制背景及國內(nèi)外實行現(xiàn)狀

當(dāng)前的薪酬制度已經(jīng)不能滿足醫(yī)院深層次發(fā)展的需要。尤其對于院長，如何將醫(yī)院的管理責(zé)任落到實處，如何回歸公立醫(yī)院公益性且調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，如何控制費用增長和降低醫(yī)院運營成本，需要強(qiáng)有力的院長、科主任，年薪制是一種較好的激勵制度。此外，傳統(tǒng)的薪酬制度是按月發(fā)放，無法與年終、屆中、屆滿的工作考核聯(lián)系起來，難以衡量院長真實的工作績效。傳統(tǒng)的薪酬制度由于未將院長管理績效考慮在內(nèi)，因此很難實現(xiàn)對院長的績效進(jìn)行考核，因此在這種制度背景下，當(dāng)前薪酬制度難以實現(xiàn)有效的目標(biāo)管理。目前福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立醫(yī)院均在探索推行院長年薪制，但真正實施院長年薪制的公立醫(yī)院很少，已實施院長年薪制并取得改革成效的是福建省三明市［1］。江蘇省從2016年起，同步建立院長績效工資總量水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制，原則上院長績效工資年薪水平控制在單位績效工資年人均水平的1.5~3倍之間。同時，嚴(yán)禁將院長收入與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，廣東省深圳市規(guī)定院長收入不高于職工平均工資的2倍［2］。以固定年薪為代表的工資制是發(fā)達(dá)國家公立醫(yī)院薪酬支付的主要方式，醫(yī)務(wù)人員年薪多以固定工資制的形式由政府或第三方組織支付，年薪結(jié)構(gòu)中固定薪酬占主要部分，獎金或其他績效工資比例較少，但同時以多點執(zhí)業(yè)、允許兼職或診治有商業(yè)保險的患者并按服務(wù)項目收費等多種方式提高收入水平。

2院長年薪制的優(yōu)勢

2.1院長年薪制有利于吸引管理人才。在當(dāng)前深化醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的背景下，我國政府進(jìn)一步放寬了社會資本辦醫(yī)的條件，可以預(yù)見，未來將會出現(xiàn)大量的社會資本建設(shè)的醫(yī)院，在衛(wèi)生人力尤其是醫(yī)院管理者數(shù)量短期內(nèi)無法增加的情況下，醫(yī)院院長首先會成為公立醫(yī)院和私立醫(yī)院爭奪的焦點。私立醫(yī)院將會給予優(yōu)秀的管理人才高額的報酬以吸引醫(yī)院管理者，公立醫(yī)院必須采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，否則將無法在新一輪的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)長足發(fā)展。2.2規(guī)范院長的職務(wù)消費行為。實行年薪制可以將院長的很多消費行為通過薪酬以貨幣的形式支付，使部分隱形收入顯性化，有利于減少院長的職務(wù)消費行為，對于一些事業(yè)單位改革可以有效落實。以車輛改革為例，對于存在的公車私用、車輛費用高等問題一直以來都是事業(yè)單位車輛改革的重點問題。實行院長年薪制后可以有效的規(guī)范院長的行為，通過將車輛費轉(zhuǎn)化為院長的個人支出后，可以有效控制車輛費用的增長，實現(xiàn)車輛改革的順利實施。2.3實現(xiàn)院長職業(yè)化管理。實行年薪制有利于實現(xiàn)院長職業(yè)化管理，實現(xiàn)醫(yī)院管理職業(yè)化的一個很重要的條件就是院長的考評和薪酬激勵，年薪制作為一種符合現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求的薪酬激勵手段，是完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理、構(gòu)建薪酬和激勵體系的重要組成部分，對公立醫(yī)院院長去行政化，參照職業(yè)經(jīng)理人制度支付薪酬，將醫(yī)院的管理酬勞作為醫(yī)院院長的薪酬來源，才能完成醫(yī)院院長的職業(yè)化轉(zhuǎn)變。2.4調(diào)動院長工作積極性。單一的崗位工資和績效工資制度已經(jīng)不能滿足醫(yī)院深層次發(fā)展的需要，尤其是對于醫(yī)院的院長，實行年薪制，可以反映院長管理工作的價值，實現(xiàn)管理績效與收入掛鉤，提高院長工作的積極性。院長年薪制可以體現(xiàn)權(quán)責(zé)利三者的統(tǒng)一，促使院長將更多的精力放在醫(yī)院管理上，將自身利益與醫(yī)院利益統(tǒng)一起來，促進(jìn)醫(yī)院運營成本降低，實現(xiàn)各方利益一致，實現(xiàn)醫(yī)院健康發(fā)展。2.5推動建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。2017年7月14日國務(wù)院辦公廳頒布《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》，意見中指出醫(yī)院可以探索實行目標(biāo)年薪制。實行院長年薪制有助于推動建立一支具有現(xiàn)代醫(yī)院管理理念，具備現(xiàn)代醫(yī)院院長管理專業(yè)素質(zhì)，具備現(xiàn)代醫(yī)院管理知識，掌握現(xiàn)代醫(yī)院管理技能的職業(yè)院長團(tuán)隊；有助于建立科學(xué)的運營機(jī)制，科學(xué)的醫(yī)院管理機(jī)制，科學(xué)合理的控制醫(yī)院成本，提高醫(yī)院的經(jīng)營效益，提高醫(yī)院的管理水平，推動建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。

3院長年薪制的問題

3.1醫(yī)療改革與醫(yī)院的行政化管理導(dǎo)致院長年薪制演變成“行政認(rèn)定”。當(dāng)前我國深化醫(yī)改已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)和攻堅區(qū)，公立醫(yī)院改革的目標(biāo)之一是建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，院長年薪制在我國尚處于初期階段，各地在陸續(xù)探索院長年薪制的實行方案。醫(yī)院行政化管理使院長的任命是根據(jù)上級的意志，而不是根據(jù)管理能力的大小，上述這些原因?qū)е略洪L的管理行為可能并不能滿足醫(yī)護(hù)人員的需求，進(jìn)而導(dǎo)致雙方產(chǎn)生矛盾，甚至造成醫(yī)院骨干力量消極怠工，在這種情況下實施的院長年薪制就存在來自醫(yī)院員工的內(nèi)部阻力。以醫(yī)院員工的評價標(biāo)準(zhǔn)，可能很多醫(yī)院的院長都是不合格的，讓醫(yī)院員工通過投票等形式?jīng)Q定院長年薪制的條例和薪資水平，可能存在障礙，最終不得不形成一種上級的“行政認(rèn)定”，不利于醫(yī)院的發(fā)展［3］。3.2年薪制下院長的薪資水平和支付方式不能確定。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院院長的薪酬制度多采用以技術(shù)職稱級別套薪或以行政級別套薪，這種薪酬主要由基本工資和獎金構(gòu)成，難以將院長的管理績效與其收入有效的聯(lián)系起來，難以衡量院長的個人績效。然而當(dāng)前確定公立醫(yī)院院長的薪資水平還存在難度。首先，不同醫(yī)院管理難度和責(zé)任不同，不可能實施“一刀切”的薪酬制度。其次，目前尚無可以參考的院長年薪標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前私立醫(yī)院的院長年薪并不適用于公立醫(yī)院。此外，院長年薪由誰發(fā)放目前也尚無定論，如果由政府財政支付，那么院長可能會變成一個“游離于”醫(yī)院體系之外的代替政府管理醫(yī)院的角色，這種角色定位可能會影響醫(yī)院管理層與醫(yī)院員工的疏遠(yuǎn)，甚至?xí)半x心離德”，從而產(chǎn)生矛盾［4］。3.3難以考核醫(yī)院院長的實際管理價值。院長年薪制的難點是如何實現(xiàn)對院長管理績效的考核，醫(yī)院本身就是一個龐大的機(jī)構(gòu)，包含了復(fù)雜的社會關(guān)系，要求醫(yī)院院長具備管理技能以及技術(shù)技能，公立醫(yī)院需要滿足政府的期望，實現(xiàn)醫(yī)院的外部價值，同時又需要實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，院長需要協(xié)調(diào)好醫(yī)院的收益以及公立醫(yī)院的性質(zhì)，具有相當(dāng)大的難度，單純以醫(yī)院的收益衡量院長的工作績效違背了公立醫(yī)院的性質(zhì)，而醫(yī)院的外部公益性又難以定量的衡量，因此在當(dāng)前的制度背景下，難以衡量醫(yī)院院長的實際管理價值。

4思考與建議

4.1院長年薪制的構(gòu)成。目前對院長年薪制可以按照固定薪酬和績效薪酬兩部分分別發(fā)放。固定薪酬是根據(jù)院長的知識水平、管理經(jīng)驗、職稱、崗位的職責(zé)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平等制定，并需要結(jié)合本院職工的收入水平合理的制定，保證院長的生活需要?？冃晷桨冃晷胶腿纹谀晷?，績效年薪與院長綜合考核結(jié)果掛鉤發(fā)放，任期年薪在院長任期考核結(jié)果合格后發(fā)放。當(dāng)前福建省三明市和江蘇省部分地區(qū)試點實行院長年薪制，制定了院長年薪制的總額，而工資總額限制是事業(yè)單位工資制度的重要特征，應(yīng)當(dāng)在政策允許的范圍內(nèi)，部分地區(qū)通過財政補貼等形式實現(xiàn)工資額度的小幅度突破，提高激勵水平［5］。4.2科學(xué)制定院長年薪制考核標(biāo)準(zhǔn)。院長年薪制的考核標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)不同的醫(yī)院制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)院長分工的不同制定不同的考核目標(biāo)，目標(biāo)的制定要具體、可執(zhí)行性高。實行院長年薪制首先應(yīng)該明確院長年薪框架，院長年薪的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)包括基薪和績效年薪，院長年薪制考核的重點是對績效年薪的發(fā)放，院長的績效年薪可以按比例分為年度考核發(fā)放和聘任期考核，年度績效考核可以從醫(yī)療服務(wù)、綜合管理、社會效益等方面對院長的管理績效進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)科學(xué)、明確、易于操作、具備量化的可能，如果考核不合格，或予以免職。聘任期考核可以側(cè)重于醫(yī)院文化、人才隊伍和學(xué)科建設(shè)等情況，考核結(jié)果將影響績效年薪及是否續(xù)聘。4.3建立符合醫(yī)改方向的醫(yī)院績效考評體系。實行院長年薪制是當(dāng)前深化醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的重要措施，是建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)績效考評制度的重要內(nèi)容，是實現(xiàn)醫(yī)院管理創(chuàng)新發(fā)展的大勢所趨，應(yīng)當(dāng)逐步完善并持續(xù)建設(shè)院長年薪制這一新型績效考評制度，提高醫(yī)院運營效率，引導(dǎo)醫(yī)院朝著正確的經(jīng)營方向邁進(jìn)，提高醫(yī)院的社會公益性，保障醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。對院長年薪制績效考核重點應(yīng)置于醫(yī)院的辦院方向、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、人才隊伍建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益、員工民生福利、黨風(fēng)廉政建設(shè)等，綜合體現(xiàn)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，財政能力，服務(wù)地區(qū)人口等，因地制宜制定醫(yī)院績效考評體系。4.4堅持激勵與約束并重。為了能夠使院長全身心致力于實現(xiàn)醫(yī)院管理的創(chuàng)新，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營管理效益與外部效應(yīng)的提升，需將院長的年薪直接與其責(zé)任、風(fēng)險和技術(shù)相關(guān)聯(lián)，與醫(yī)院經(jīng)營管理效益與社會效益相結(jié)合，并且制定更加科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照規(guī)定進(jìn)行考核與評價，這樣有利于提高其管理工作的積極性，提升工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院運營效率的提升和更好的實現(xiàn)醫(yī)院成本控制，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展?jié)摿Γ嵘t(yī)院綜合實力［6］。

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作者:李燕 劉毅 單位:南京醫(yī)科大學(xué)附屬兒童醫(yī)院人力資源部