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一、國企改革至今沒有取得預(yù)期成效,關(guān)鍵在于干部人事制度改革滯后

前一階段,我們把國有企業(yè)改革的突破口確定在產(chǎn)權(quán)制度改革方面,強調(diào)要明晰產(chǎn)權(quán),確保國有資產(chǎn)出資人到位,并出臺了一系列措施。令人遺憾的是,這些措施實施后,國有企業(yè)效益低下的狀況沒有得到多大改觀,反而出現(xiàn)了國有資產(chǎn)大量流失的現(xiàn)象,加劇了社會矛盾。社會各界對此議論頗多,有的人甚至對國有企業(yè)改革的方向提出了質(zhì)疑。

改革國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度,對部分國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造,引進(jìn)多元化投資主體,這是必要的。在實施過程中,有些做法確實不夠科學(xué),有些相關(guān)的配套措施未能及時跟上,需要改進(jìn)。但問題的關(guān)鍵并不在此。多年來,我們一直強調(diào)國有企業(yè)改革是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié),從最初的承包制、簡政放權(quán)、實行廠長負(fù)責(zé)制,到兼并、破產(chǎn)、拍賣,減員增效,成立企業(yè)工委,對大型國有企業(yè)派出監(jiān)事會主席,對經(jīng)營者實行年薪制,再到現(xiàn)階段的成立國資委,對國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造,引進(jìn)獨立董事,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,等等,力氣花了不少,招數(shù)不可謂不多。雖然國有企業(yè)活力有了一定程度的增強,但毋庸諱言,國有企業(yè)還沒有真正走出困境,在各種類型的企業(yè)中,國有企業(yè)還是發(fā)展最慢、效益最低的。據(jù)國家統(tǒng)計局的最新統(tǒng)計,2005年全國私營企業(yè)實現(xiàn)利潤1975億元,增長47.3%。其他規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中,集體企業(yè)實現(xiàn)利潤551億元,增長32.0%;股份制企業(yè)實現(xiàn)利潤7420億元,增長28.7%;國有及國有控股企業(yè)實現(xiàn)利潤6447億元,僅比上年增長17.4%。還需要強調(diào)指出的是,國有企業(yè)贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業(yè),面上企業(yè)則虧損嚴(yán)重。2005年國有及國有控股工業(yè)企業(yè)中的虧損企業(yè)虧損額達(dá)到1026億元,同比增長56.7%,增幅同比上升49.1個百分點。虧損額接近1998年巨虧時的水平,是歷史上第二個虧損高峰,虧損額增幅則創(chuàng)下了近16年來新高。

為何時至今日,國有企業(yè)改革仍未取得預(yù)期的成效?我們認(rèn)為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)——國有企業(yè)干部人事制度改革。

任何一個企業(yè),能否搞好,關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。這既有一個如何才能挑選到合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題,又有一個如何激勵和約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,使他們的聰明才智充分為所有者所用,而不以權(quán)謀私,中飽私囊,侵害所有者權(quán)益的問題。而這兩個問題,都是現(xiàn)有的國有企業(yè)干部人事制度無法解決的。因此,改革國有企業(yè)干部人事制度,對于真正搞好國有企業(yè),實現(xiàn)改革的預(yù)期目標(biāo),有著關(guān)鍵性的作用。

二、國有企業(yè)改革的突破口——干部人事制度改革

我們認(rèn)為,下一階段國有企業(yè)改革,應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)借鑒西方國家所有者管理企業(yè)的成功經(jīng)驗,下決心以干部人事制度改革為突破口,改變對國有企業(yè)董事長和董事等主要領(lǐng)導(dǎo)人實行任命制的做法,采取聘任制的辦法,實行徹底的委托制。

國資委應(yīng)著重研究制定國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人競爭上崗和淘汰下崗的有關(guān)規(guī)定和程序,并按照國家有關(guān)政策規(guī)定,按照國有企業(yè)的不同類型、行業(yè)和規(guī)模等,分類制定綜合性的指標(biāo)體系(制定指標(biāo)體系尤其要注意企業(yè)發(fā)展后勁問題,對競爭性領(lǐng)域里的國有企業(yè),其贏利指標(biāo)不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業(yè),可以制定負(fù)效益指標(biāo),如減少虧損或財政補貼的數(shù)額),向社會公開招聘國有企業(yè)董事長和董事等主要領(lǐng)導(dǎo)人,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優(yōu)秀合格的企業(yè)家,再由董事長或董事長領(lǐng)導(dǎo)的董事會聘任總經(jīng)理,做到層層委托,一級對一級負(fù)責(zé),即使是對關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要骨干企業(yè),也應(yīng)當(dāng)限定條件,在一定范圍內(nèi)選聘董事長和董事。同時應(yīng)改革分配政策,將用于經(jīng)營管理者的激勵和約束措施延伸到董事長和董事這一層次,將企業(yè)綜合效益和長遠(yuǎn)利益與董事長和董事的切身利益掛起鉤來,給予他們一定比例的資產(chǎn)收益分享權(quán)(目前對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的分配處于混亂狀態(tài),畸高畸低并存,有的甚至自己給自己定收入標(biāo)準(zhǔn))。對經(jīng)過考核完成和超額完成指標(biāo)的,及時兌現(xiàn)獎勵,對完不成指標(biāo)的,及時予以解聘,使他們既有動力,又有壓力。同時,國資委應(yīng)定期組織審計部門和獨立的會計事務(wù)所、審計事務(wù)所、資產(chǎn)評估公司等社會中介機構(gòu),對國有企業(yè)財務(wù)狀況進(jìn)行嚴(yán)格審計,并明確規(guī)定審計單位對其出具的審計報告必須承擔(dān)無限責(zé)任,徹底改變目前企業(yè)財務(wù)報表普遍存在的弄虛作假現(xiàn)象,確保國有資產(chǎn)的收益是實實在在的。對審計中發(fā)現(xiàn)有侵占國有資產(chǎn)或弄虛作假行為的,依法給予嚴(yán)懲。只有這樣,才能找到最佳人擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。既然只要完成委托人提出的各項要求,就能達(dá)到個人利益的最大化,而通過非法手段牟取私利,要冒極大的風(fēng)險,可能會付出沉重的代價,國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就會盡心盡力,“不用揚鞭自奮蹄”,精心管理,謹(jǐn)慎決策,努力調(diào)動員工的積極性,不斷增強企業(yè)的核心競爭力,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這樣,國有企業(yè)才能真正搞好,才能實現(xiàn)改革的預(yù)期目標(biāo)。

三、需要說明的幾個問題

對國有企業(yè)董事長和董事等主要領(lǐng)導(dǎo)人實行聘任制,并建立一套有效的激勵和約束機制,涉及如何看待董事長和董事身份的問題,即他們是否屬于企業(yè)家或經(jīng)營管理者的范疇,他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)應(yīng)如何衡量。我們認(rèn)為,董事長和董事需要對企業(yè)重大問題進(jìn)行決策,制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,選聘和監(jiān)督管理經(jīng)營者,這些毫無疑問都屬于企業(yè)經(jīng)營管理的范疇,而且是高層次的經(jīng)營管理,對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

對國有企業(yè)董事長和董事等主要領(lǐng)導(dǎo)人實行聘任制,還涉及如何看待黨管干部的問題。我們認(rèn)為,今后黨組織對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理,應(yīng)當(dāng)主要是方針、政策的管理和做好考核推薦工作,而不宜管到具體人頭。具體來說,黨組織應(yīng)當(dāng)按照黨的方針、政策,制定公開招聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的有關(guān)規(guī)定和程序,做好對應(yīng)聘對象的考核推薦工作,監(jiān)督招聘工作的全過程,保證招聘工作做到公開、公平、公正。采用這種方式,把黨管干部的原則和通過市場競爭機制遴選企業(yè)家的辦法銜接起來。就像舉辦運動會,黨組織只要負(fù)責(zé)做好三項工作。一是制定比賽規(guī)則,使規(guī)則做到科學(xué)合理;二是進(jìn)行運動員資格審查,將合格者放進(jìn)場內(nèi);三是監(jiān)督比賽的全過程,杜絕犯規(guī)作弊現(xiàn)象,保證公平競爭。誰能最后奪冠,通過競爭來決定。這同樣體現(xiàn)了黨管干部的原則。

還需要指出的是,國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會也不是真正的所有者,國有資產(chǎn)是保值增值還是大量流失,他們是不會像真正的所有者那樣高興或痛心的。他們既是委托人,又是人,因此對他們也需要加強監(jiān)督管理,也需要激勵和約束,否則他們也可能“偷懶”或是被“收買”,出現(xiàn)權(quán)錢交易,甚至監(jiān)守自盜。

改革國有企業(yè)干部人事制度,對國有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人實行聘任制,也不能單兵獨進(jìn),而必須有相應(yīng)的配套措施,如建立企業(yè)家人才市場和企業(yè)家個人資信檔案庫,實行全國內(nèi)部聯(lián)網(wǎng),防止出現(xiàn)偽造學(xué)歷、業(yè)績等欺詐行為,修改或?qū)τ嘘P(guān)法律法規(guī)作出補充說明,規(guī)定會計師事務(wù)所、資產(chǎn)評估公司等社會中介機構(gòu)必須承擔(dān)的法律責(zé)任,使之真正承擔(dān)起從外部有效監(jiān)督、約束國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的社會職能,大力整頓規(guī)范股票市場,充分發(fā)揮其客觀評價企業(yè)業(yè)績、優(yōu)化資源配置的作用,等等。在條件尚不具備的時候,可先選擇若干企業(yè)進(jìn)行試點,不要急于全面推開。

[摘要]國有企業(yè)改革至今仍未取得預(yù)期成效,主要原因不在于出資人缺位,而在于干部人事制度改革滯后。下一階段國有企業(yè)改革,應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)借鑒西方國家的成功經(jīng)驗,下決心以干部人事制度改革為突破口,改變對國有企業(yè)董事長和董事等主要領(lǐng)導(dǎo)人實行任命制的做法,采取聘任制的辦法,實行徹底的委托制。

[關(guān)鍵詞]國企改革;突破口;干部人事制度改革